日波廚房設(shè)備上海有限公司的人力資源管理調(diào)查報(bào)告

1、日波廚房設(shè)備（上海）有限公司的人力資源管理調(diào)查報(bào)告日波廚房設(shè)設(shè)備（上上海）有有限公司司的人力力資源管管理情況況中國(guó)是世界界上人口口最多的的國(guó)家，目目前有112億多多人。人人力資源源總數(shù)為為7.11億左右右，約占占世界人人力資源源總數(shù)的的30以上。盡盡管我國(guó)國(guó)有著巨巨大的人人力資源源的數(shù)量量，但是是總體素素質(zhì)卻比比較低。據(jù)據(jù)20003年中中國(guó)統(tǒng)計(jì)計(jì)年鑒統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，我我國(guó)每百百萬(wàn)人口口中科技技人員僅僅相當(dāng)于于發(fā)達(dá)國(guó)國(guó)家的33，每每百萬(wàn)人人口中在在校大學(xué)學(xué)生數(shù)僅僅是發(fā)達(dá)達(dá)國(guó)家770年代代平均水水平的3344。而而我國(guó)人人力資源源的利用用率則更更低，僅僅為發(fā)達(dá)達(dá)國(guó)家的的12。 下面我通過(guò)過(guò)對(duì)一個(gè)個(gè)普通的的

2、外資企企業(yè)的人人力資源源管理方方面的調(diào)調(diào)查，來(lái)來(lái)說(shuō)明人人力資源源管理在在所有管管理中占占據(jù)著十十分重要要的作用用。以及及我國(guó)企企業(yè)在這這方面需需要改進(jìn)進(jìn)的方向向。(一一)、員員工招聘聘錄用培訓(xùn)管理機(jī)機(jī)制日波招聘的的人員首首先經(jīng)過(guò)過(guò)獵頭公公司的篩篩選推薦薦；然后后經(jīng)過(guò)公公司部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人，人事事部負(fù)責(zé)責(zé)人面試試；最后后由總經(jīng)經(jīng)理、部部門(mén)經(jīng)理理面試最最終確認(rèn)認(rèn)。公司司注重的的是人的的潛能。只只要所學(xué)學(xué)的專(zhuān)業(yè)業(yè)與他的的工作崗崗位差別別不是很很大，公公司在挑挑選人才才時(shí)不會(huì)會(huì)過(guò)分看看重他所所學(xué)的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)。錄用標(biāo)準(zhǔn)：1、注注重個(gè)人人的道德德品質(zhì)。22、注重重為人處處事的能能力，能能夠與他他人合作作。3、有

3、有較強(qiáng)的的學(xué)習(xí)能能力。人才”是企企業(yè)之本本，企業(yè)業(yè)在選用用人才上上要重視視思想品品德的用用人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、道德德品質(zhì)是是一個(gè)為為人處事事的根本本，也是是企業(yè)對(duì)對(duì)人才的的基本要要求。一一個(gè)再有有學(xué)識(shí)，再再有能力力的人，如如果道德德品質(zhì)不不好，將將會(huì)對(duì)企企業(yè)造成成極大的的損害，這這是一個(gè)個(gè)被實(shí)踐踐反復(fù)證證明了的的真理。每個(gè)人都都有一定定能力，只只不過(guò)有有大有小小而已，但但這些能能力能否否發(fā)揮出出來(lái)，取取決于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的選選拔、培培養(yǎng)和使使用，也也取決于于每個(gè)人人掌握知知識(shí)的豐豐富程度度和自身身的修養(yǎng)養(yǎng)，作為為公司的的領(lǐng)導(dǎo)，有有培養(yǎng)創(chuàng)創(chuàng)新型人人才的意意識(shí)。有有愛(ài)才、育育才、用用才、護(hù)護(hù)才、選選才的觀(guān)觀(guān)念，創(chuàng)創(chuàng)

4、造條件件，讓每每個(gè)員工工都有一一個(gè)發(fā)揮揮才能的的一席之之地，要要使企業(yè)業(yè)成為員員工個(gè)個(gè)個(gè)都能成成才的“熔熔爐”。公司認(rèn)為人人才就是是第一資資本，所所以不僅僅僅要為為員工提提供一種種工作安安全，而而且要為為員工提提供一種種職業(yè)安安全。工工作安全全與職業(yè)業(yè)安全的的區(qū)別在在于：工工作安全全是給員員工一個(gè)個(gè)工作，員員工可一一輩子做做這個(gè)工工作。職職業(yè)安全全是給員員工一份份工作，而而且讓員員工在工工作中開(kāi)開(kāi)擴(kuò)他的的視野，即即使公司司倒閉或或效益不不好，甚甚至因業(yè)業(yè)務(wù)裁減減裁掉某某個(gè)部門(mén)門(mén)，員工工同樣可可以到別別處發(fā)展展他的事事業(yè)，使使員工有有一種職職業(yè)安全全感。公司的新員員工按照照規(guī)定都都有一個(gè)必必不可

5、少少的入職職培訓(xùn)階階段，這這個(gè)階段段大約336個(gè)個(gè)月，根根據(jù)個(gè)人人工作崗崗位的不不同要求求和個(gè)人人適應(yīng)能能力的差差別而有有長(zhǎng)有短短。在這這一階段段中，他他們將與與老員工工、高級(jí)級(jí)技術(shù)人人員甚至至專(zhuān)家在在共同合合作的工工作中學(xué)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)訓(xùn)的目的的在于改改變員工工的技術(shù)術(shù)、態(tài)度度、知識(shí)識(shí)，開(kāi)發(fā)發(fā)員工的的潛能，使使其能力力達(dá)到公公司的需需求，并并為員工工提供職職業(yè)安全全、職業(yè)業(yè)能力，從從而提升升人力資資源第一一資本的的實(shí)際應(yīng)應(yīng)用價(jià)值值。公司司是一個(gè)個(gè)學(xué)習(xí)型型的公司司，學(xué)習(xí)習(xí)方法多多種多樣樣，也就就是說(shuō)，每每一個(gè)人人在與他他人合作作共同完完成一個(gè)個(gè)項(xiàng)目的的同時(shí)，就就是一個(gè)個(gè)學(xué)習(xí)的的過(guò)程；新員工工在老員

6、員工的幫幫助下進(jìn)進(jìn)行具體體工作也也是一種種培訓(xùn)形形式；而而課堂培培訓(xùn)只是是員工培培訓(xùn)的一一小部分分。公司的學(xué)學(xué)習(xí)是互互動(dòng)的、主主動(dòng)的學(xué)學(xué)習(xí)型企企業(yè)。公公司內(nèi)部部的員工工之間合合作氣氛氛很寬松松，沒(méi)有有明顯的的上下級(jí)級(jí)的區(qū)分分。而每每個(gè)員工工都有公公司為他他制定的的個(gè)人的的工作目目標(biāo)，并并且每年年進(jìn)行調(diào)調(diào)整。公公司注重重的是工工作的結(jié)結(jié)果，在在具體的的實(shí)施過(guò)過(guò)程中，允允許員工工按照自自己的方方式工作作。每個(gè)個(gè)部門(mén)的的經(jīng)理所所做的是是確定工工作所需需的工具具和信息息，其目目的是幫幫助和指指導(dǎo)員工工工作，幫幫助他們們，也是是自己的的部門(mén)完完成工作作目標(biāo)。(二)、績(jī)績(jī)效考核核及工資資政策公司司員工的的

7、收入是是很有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的，包括括基本工工資、個(gè)個(gè)人工作作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、國(guó)國(guó)家規(guī)定定的保險(xiǎn)險(xiǎn)項(xiàng)目及及公司內(nèi)內(nèi)部的特特殊獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等等幾部分分。銷(xiāo)售售人員，內(nèi)內(nèi)勤人員員，技術(shù)術(shù)人員等等等之間間收入的的高低，主主要是取取決于工工作業(yè)績(jī)績(jī)。 薪酬激勵(lì)制制度的制制定都是是根據(jù)市市場(chǎng)發(fā)展展的要求求堅(jiān)持“以以人為本本”的指指導(dǎo)思想想，不斷斷改進(jìn)激激勵(lì)制度度上落后后的地方方，推出出比例提提成、貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利利潤(rùn)分成成等薪酬酬激勵(lì)新新體制，力力求激勵(lì)勵(lì)更加完完善，以以加強(qiáng)員員工的積積極性。 對(duì)人人才的激激勵(lì)，不不僅是體體現(xiàn)在薪薪酬體系系設(shè)計(jì)的的創(chuàng)新，更更是在績(jī)績(jī)效考核核中給以以一定的的職稱(chēng)級(jí)級(jí)別。公公司認(rèn)為為：企業(yè)業(yè)的

8、技術(shù)術(shù)職稱(chēng)，一一定要為為企業(yè)發(fā)發(fā)展的需需要而設(shè)設(shè)立，關(guān)關(guān)鍵是和和技術(shù)人人員的責(zé)責(zé)權(quán)利掛掛鉤，當(dāng)當(dāng)一個(gè)人人評(píng)上某某級(jí)工程程師，不不但給相相應(yīng)的稱(chēng)稱(chēng)號(hào)，還還要給相相應(yīng)的權(quán)權(quán)利和責(zé)責(zé)任，才才能起到到企業(yè)評(píng)評(píng)職稱(chēng)的的作用。一一定要打打破“官官本位”獨(dú)獨(dú)尊局面面。建立立良性的的薪酬制制度，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度度。對(duì)技技術(shù)人才才來(lái)說(shuō)，企企業(yè)技術(shù)術(shù)職稱(chēng)體體系不僅僅僅是一一種激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，也也是一條條個(gè)人職職業(yè)發(fā)展展全新道道路。技技術(shù)人員員走行政政序列可可產(chǎn)生的的副作用用：好的的技術(shù)人人員不一一定是好好的管理理人員，也也許做了了經(jīng)理后后，不但但管不好好部門(mén)，而而且把原原有的長(zhǎng)長(zhǎng)處也丟丟掉了，對(duì)對(duì)企業(yè)、個(gè)個(gè)人都是是損失。技

9、技術(shù)職稱(chēng)稱(chēng)體系的的建立從從體制創(chuàng)創(chuàng)新上較較徹底的的解決了了這個(gè)問(wèn)問(wèn)題。 另外，人際際關(guān)系與與績(jī)效是是企業(yè)發(fā)發(fā)展的永永恒主題題，外經(jīng)經(jīng)部長(zhǎng)吳吳儀曾說(shuō)說(shuō)過(guò)：“良良好的人人際關(guān)系系就是生生產(chǎn)力。要要發(fā)展生生產(chǎn)力，就就一定要要搞好人人際關(guān)系系，在組組織中一一個(gè)健康康有效的的人際關(guān)關(guān)系的建建立，也也會(huì)為組組織的生生產(chǎn)力與與業(yè)績(jī)的的取得起起到相當(dāng)當(dāng)重要作作用”。優(yōu)良的人際關(guān)系使雇員在創(chuàng)造績(jī)效的同時(shí)，又得到與眾人協(xié)作工作的滿(mǎn)足感，而這種對(duì)工作的滿(mǎn)足感正是員工保持高度的熱情的根本性因素，那是赫茨伯格的激勵(lì)因素。事實(shí)證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。所以公司也非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和

10、調(diào)整。（三）、內(nèi)部型的晉升通道。公司能夠?yàn)槊總€(gè)人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級(jí)管理人員基本上都從內(nèi)部提升。 公司善于挖挖掘企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人才。重重用內(nèi)部部人才是是自信的的標(biāo)志，是是對(duì)員工工尊重、信信任的標(biāo)標(biāo)志。因因此，在在內(nèi)部選選才上具具有現(xiàn)代代人才觀(guān)觀(guān)，即尊尊重人才才，視才才為寶。不不再把有有缺點(diǎn)的的人拒之之門(mén)外，而而是設(shè)計(jì)計(jì)好合適適的崗位位，使到到人盡其其才。在在內(nèi)部用用才上，做做到敢于于破除舊舊規(guī)，不不拘一格格選人才才，做到到知人善善任、用用人所長(zhǎng)長(zhǎng)，要做做到不獨(dú)獨(dú)斷專(zhuān)橫橫，論資資排輩、任任人唯親親，而是是民主授授權(quán)，量量才使用用。這也也有利于于在公司司內(nèi)部建建立良

11、好好的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境。所以說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者貴在用人，領(lǐng)而導(dǎo)之，在育才上要做到智力開(kāi)發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)辦各種類(lèi)型的職工培訓(xùn)教育，企業(yè)須加大對(duì)培訓(xùn)教育的投資，而且進(jìn)行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應(yīng)的教育。二、我國(guó)企企業(yè)人事事管理體體制現(xiàn)狀狀分析（一一）、總總體情況況分析在我國(guó)國(guó)企業(yè)中中，長(zhǎng)期期以來(lái)進(jìn)進(jìn)行著注注重勞動(dòng)動(dòng)和傳統(tǒng)統(tǒng)控制，而而忽視人人力資源源的重要要性和發(fā)發(fā)展意義義的硬性性人事管管理?；蚧蛘哒f(shuō)，在在我國(guó)的的企業(yè)里里，人力力資源管管理的基基本職能能還未能能得到充充分的應(yīng)應(yīng)用和發(fā)發(fā)揮。在在計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)模式式和傳統(tǒng)統(tǒng)管理思思想的影影響下，我我國(guó)企業(yè)業(yè)無(wú)論規(guī)規(guī)模大小小、性質(zhì)質(zhì)如何，都都要有一一個(gè)專(zhuān)門(mén)

12、門(mén)管理人人事工作作的部門(mén)門(mén)，盡管管其稱(chēng)呼呼有所不不同，但但工作內(nèi)內(nèi)容大同同小異，都都是負(fù)責(zé)責(zé)對(duì)企業(yè)業(yè)職工進(jìn)進(jìn)行任命命、培訓(xùn)訓(xùn)考核和和報(bào)酬定定級(jí)等工工作，延延續(xù)至今今，又被被人們強(qiáng)強(qiáng)性與人人力資源源管理劃劃上實(shí)際際上并不不相等的的等號(hào)。實(shí)實(shí)際上，人人力資源源管理與與勞動(dòng)人人事管理理是兩個(gè)個(gè)不同管管理理論論術(shù)語(yǔ)，它它們代表表了勞動(dòng)動(dòng)力管理理的不同同歷史階階段和不不同特點(diǎn)點(diǎn)。 所所謂人力力資源管管理通常常是指管管理組織織對(duì)其勞勞動(dòng)力資資源進(jìn)行行全面、科科學(xué)、有有效管理理，使這這部分資資源得到到充分的的開(kāi)發(fā)和和利用，確確保組織織目標(biāo)得得以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的一系系列活動(dòng)動(dòng)的總稱(chēng)稱(chēng)。 人力資資源管理理正愈來(lái)來(lái)愈從事

13、事務(wù)性走走向戰(zhàn)略略性，作作為一種種新觀(guān)點(diǎn)點(diǎn)、新思思想的戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理逐步步形成并并日益成成為企業(yè)業(yè)、乃至至所有組組織進(jìn)行行人力資資源管理理實(shí)踐的的指導(dǎo)原原則。 現(xiàn)代代人力資資源管理理強(qiáng)調(diào)通通過(guò)有效效的管理理方式激激發(fā)人們們的工作作潛力和和主動(dòng)性性，依靠靠對(duì)于職職工內(nèi)在在因素和和外部管管理環(huán)境境的系統(tǒng)統(tǒng)協(xié)調(diào)，提提高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率。具體體指對(duì)社社會(huì)或企企業(yè)各階階層、各各類(lèi)型從從業(yè)人員員從招收收、錄用用、培訓(xùn)訓(xùn)、使用用、升遷遷、調(diào)動(dòng)動(dòng)直至退退休的全全過(guò)程管管理。目目前我國(guó)國(guó)企業(yè)在在利用和和實(shí)施人人力資源源管理方方面還存存在許多多誤區(qū)，人人力資源源未能得得到充分分發(fā)揮，從從而影響響了管理理的效

14、率率。（二）、我我國(guó)企業(yè)業(yè)人事管管理體制制弊病分分析11.缺乏乏對(duì)高級(jí)級(jí)人才的的培養(yǎng)和和挖掘 目前前，我國(guó)國(guó)企業(yè)的的人力資資源管理理部門(mén)在在制定計(jì)計(jì)劃時(shí)，有有71.2的的企業(yè)考考慮的仍仍然是一一般職工工的崗前前培訓(xùn)、在在職培訓(xùn)訓(xùn)，勞動(dòng)動(dòng)定額制制定和福福利待遇遇等問(wèn)題題。有559.22的企企業(yè)組織織機(jī)構(gòu)沿沿襲以往往的習(xí)慣慣，把職職工管理理交給人人事部門(mén)門(mén)，而把把干部的的管理、提提拔、培培養(yǎng)又歸歸為組織織部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)（數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源源：新華華信管理理咨詢(xún)公公司220033年人力力資源咨咨詢(xún)市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)研報(bào)報(bào)告）。這這種“歸歸口管理理”導(dǎo)致致了我國(guó)國(guó)企業(yè)中中人力資資源管理理無(wú)法系系統(tǒng)開(kāi)展展。這一一狀況與與現(xiàn)代

15、企企業(yè)面臨臨的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境極極不協(xié)調(diào)調(diào)，也制制約了企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。必必須迅速速進(jìn)行調(diào)調(diào)整和改改變，形形成系統(tǒng)統(tǒng)化的組組織管理理模式，以以適應(yīng)激激烈的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)需要，尤尤其要注注重對(duì)高高級(jí)管理理人才的的選拔、培培養(yǎng)和儲(chǔ)儲(chǔ)備。 2.傳統(tǒng)人人事管理理的職能能與新競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)勢(shì)下對(duì)人人力管理理的要求求不協(xié)調(diào)調(diào) 據(jù)據(jù)蓋洛普普調(diào)查公公司對(duì)我我國(guó)5000家企企業(yè)的抽抽樣調(diào)查查訪(fǎng)問(wèn)顯顯示，我我國(guó)高達(dá)達(dá)52.3的的企業(yè)在在運(yùn)作人人事管理理模式的的實(shí)踐過(guò)過(guò)程中，把把人事部部門(mén)當(dāng)成成一種很很具行政政意義的的部門(mén)，只只是比較較簡(jiǎn)單得得履行管管理中的的組織職職能和控控制職能能，而忽忽略了人人力資源源也是企企業(yè)的重重要財(cái)富

16、富。在實(shí)實(shí)施人事事管理的的過(guò)程中中，缺乏乏制定一一個(gè)切實(shí)實(shí)可行的的計(jì)劃，更更是缺乏乏通過(guò)對(duì)對(duì)組織中中人力資資源的預(yù)預(yù)測(cè)、分分析，進(jìn)進(jìn)行組織織結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整，平平衡布局局企業(yè)人人力資源源。 傳統(tǒng)的的人事管管理不能能與企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀狀況聯(lián)系系起來(lái)，很很難形成成一個(gè)整整體。這這就使得得人事管管理的活活動(dòng)缺乏乏了經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)的的性質(zhì)，只只是履行行著單純純的行政政管理行行為的職職能。 3.缺乏人人力資源源管理體體制的創(chuàng)創(chuàng)新 目前我我國(guó)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理最大的的問(wèn)題就就是缺乏乏管理體體制的創(chuàng)創(chuàng)新。經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境和人力力資源發(fā)發(fā)展的變變化，需需要管理理突破原原有的思思維模式式和運(yùn)作作方式，不不斷地進(jìn)進(jìn)行管理理創(chuàng)新

17、。舊舊有的單單純靠上上級(jí)管理理下級(jí)、上上司監(jiān)督督下屬的的領(lǐng)導(dǎo)管管理模式式已不符符合時(shí)代代氣息。 至今今仍有339.551的的企業(yè)還還存在著著“我是是管你的的，你就就必須聽(tīng)聽(tīng)我的”的的傳統(tǒng)思思維方法法（數(shù)據(jù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普普調(diào)查公公司企企業(yè)管理理20003年度度調(diào)研報(bào)報(bào)告）。創(chuàng)創(chuàng)新思想想缺乏，創(chuàng)創(chuàng)造意識(shí)識(shí)不強(qiáng)。不不少管理理者還是是習(xí)慣于于“文件件上怎樣樣說(shuō)，我我就怎樣樣做，這這樣就不不會(huì)犯錯(cuò)錯(cuò)誤”。有有些企業(yè)業(yè)管理方方法單調(diào)調(diào)，尤其其是對(duì)人人的管理理生硬，不不講情理理，不會(huì)會(huì)科學(xué)管管理。如如年底考考核時(shí)，不不管是高高級(jí)管理理者或中中層管理理人員，還還是普通通員工，統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)用一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不分分層次地

18、地進(jìn)行“德德、能、勤勤、績(jī)”考考核。許許多企業(yè)業(yè)對(duì)于人人才和人人力資源源的管理理還處于于比較原原始的命命令式的的管理模模式，以以至于出出現(xiàn)了許許多不該該出現(xiàn)的的問(wèn)題，發(fā)發(fā)生了許許多不該該發(fā)生的的事情。如如有的企企業(yè)不能能解決職職工生活活方面的的問(wèn)題，導(dǎo)導(dǎo)致職工工破壞企企業(yè)設(shè)施施、傷害害企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)等事事件；管管理者的的本身素素質(zhì)不高高，給現(xiàn)現(xiàn)代的人人力資源源管理帶帶來(lái)極大大的負(fù)面面影響。 現(xiàn)代代企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)是是要給每每一個(gè)員員工的機(jī)機(jī)會(huì)和賦賦予崗位位責(zé)任，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者不不只是下下達(dá)命令令，而是是要負(fù)起起組織與與學(xué)習(xí)的的責(zé)任，建建立能讓讓每一個(gè)個(gè)成員都都有機(jī)會(huì)會(huì)施展才才能的組組織機(jī)制制。與之之相適應(yīng)應(yīng)

19、，傳統(tǒng)統(tǒng)管理的的大部分分“必不不可少”的的標(biāo)志可可能消失失，管理理方式將將更加多多元化、人人性化和和柔性化化。不斷斷探索人人力資源源開(kāi)發(fā)與與管理的的新途徑徑，建立立加速人人才成長(zhǎng)長(zhǎng)的新的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)體系系，是企企業(yè)管理理所面臨臨的一個(gè)個(gè)新課題題。 （三）、體體制誤區(qū)區(qū)：把人人力資源源管理等等同于勞勞動(dòng)人事事管理在我國(guó)國(guó)有622.2的企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理中，真真正的人人力資源源管理職職能并沒(méi)沒(méi)有得到到充分發(fā)發(fā)揮，發(fā)發(fā)揮的大大多是勞勞動(dòng)人事事管理職職能（數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源源：蓋洛洛普調(diào)查查公司企企業(yè)管理理20003年度度調(diào)研報(bào)報(bào)告）。人人力資源源管理與與勞動(dòng)人人事管理理工作內(nèi)內(nèi)容主要要有四點(diǎn)點(diǎn)： 1.

20、人人力資源源管理工工作的首首要任務(wù)務(wù)是對(duì)組組織內(nèi)的的職務(wù)進(jìn)進(jìn)行規(guī)劃劃，對(duì)組組織中的的各種職職務(wù)進(jìn)行行分析，對(duì)對(duì)組織內(nèi)內(nèi)的職務(wù)務(wù)進(jìn)行設(shè)設(shè)計(jì)。這這部分職職能是勞勞動(dòng)人事事管理工工作所欠欠缺的。 2.人力資資源管理理要為組組織制定定人員補(bǔ)補(bǔ)充規(guī)劃劃。包括括企業(yè)中中各級(jí)管管理人員員的招聘聘、任用用、選拔拔及企業(yè)業(yè)職工的的代謝管管理。而而勞動(dòng)人人事管理理在這方方面只側(cè)側(cè)重于為為其他職職能部門(mén)門(mén)提供人人事方面面的服務(wù)務(wù)。 3.在在人力資資源管理理中還要要對(duì)人員員培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)行規(guī)劃劃。人員員培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃是對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部全體體人員素素質(zhì)提高高設(shè)定一一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)計(jì)劃和和目標(biāo)，定定期組織織培訓(xùn)。勞勞動(dòng)人事事管理這這方面的

21、的職能比比較單純純，它主主要是負(fù)負(fù)責(zé)培養(yǎng)養(yǎng)、訓(xùn)練練企業(yè)的的員工、以以及對(duì)員員工的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行考評(píng)，根根據(jù)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行加薪薪或提升升等。 4.在人力力資源管管理中最最關(guān)鍵、難難度也較較大的一一項(xiàng)任務(wù)務(wù)是企業(yè)業(yè)人員激激勵(lì)和考考核規(guī)劃劃的制定定與實(shí)施施。管理理中最難難駕駛而而潛力最最大的資資源就是是人力資資源。人人員激勵(lì)勵(lì)和考核核規(guī)劃正正是為人人力資源源的充分分利用這這一目標(biāo)標(biāo)而制定定，主要要的內(nèi)容容就是對(duì)對(duì)人通過(guò)過(guò)行為強(qiáng)強(qiáng)化達(dá)到到激勵(lì)的的目的。勞勞動(dòng)人事事管理所所缺少的的正是這這種長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)性，它它重視的的僅僅是是現(xiàn)實(shí)行行為，考考慮的是是做好企企業(yè)員工工的工資資和薪金金管理工工作。 （四四）、我我

22、國(guó)企業(yè)業(yè)人事管管理體制制面臨著著新的挑挑戰(zhàn) 我國(guó)的的人力資資源管理理工作起起步較晚晚，傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事管理已已經(jīng)不適適應(yīng)市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的要求，是是制約我我國(guó)企業(yè)業(yè)管理水水平提高高的一個(gè)個(gè)主要瓶瓶頸。我我國(guó)企業(yè)業(yè)現(xiàn)在所所應(yīng)用的的傳統(tǒng)人人事管理理體制面面臨著五五個(gè)主要要方面的的新挑戰(zhàn)戰(zhàn)： 1.個(gè)個(gè)體文化化的多元元化對(duì)企企業(yè)人事事管理提提出了新新的挑戰(zhàn)戰(zhàn) 據(jù)調(diào)調(diào)查顯示示，有666.772的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者已已經(jīng)認(rèn)識(shí)識(shí)到，要要想在激激烈的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中取勝勝，就看看你能不不能擁有有和用好好人力資資源，但但目前還還有333.288的企企業(yè)還沒(méi)沒(méi)有意識(shí)識(shí)到這一一點(diǎn)的重重要性（數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源源：蓋洛洛普調(diào)查查公司企企業(yè)管理理20003年度度調(diào)研報(bào)報(bào)告）。即即使有所所意識(shí)的的66.72%的企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)者者，也只只是借助助對(duì)舊體體制的修修修補(bǔ)補(bǔ)補(bǔ)，缺乏乏戰(zhàn)略層層次的