承德建龍新員工入職培訓(xùn)系列教程之人力資源管理(金剛)-共72張課件

1、承德建龍人力資源管理新員工入職培訓(xùn)系統(tǒng)列課程之一承德建龍 金剛 2019年7月承德建龍人力資源管理新員工入職培訓(xùn)系統(tǒng)列課程之一承德建自己的思考？我們到建龍來(lái)的目的？建龍給我們提供什么平臺(tái)？我們的定位和人生規(guī)劃自己的思考？我們到建龍來(lái)的目的？一、人力資源管理體系 之一、組織運(yùn)行 之二、職位管理 之三、職業(yè)發(fā)展 之四、績(jī)效管理 之五、薪酬管理二、人力資源管理制度出勤、假期、安家費(fèi)發(fā)放薪資、保險(xiǎn)繳納、福利試用期轉(zhuǎn)正目 錄一、人力資源管理體系目 錄第一部分：人力資源管理體系第一部分：人力資源管理體系一、人力資源管理體系績(jī)效管理薪酬管理員工管理人力發(fā)展建龍集團(tuán)人力資源體系職位管理組織管理搭建框架和基礎(chǔ)平

2、臺(tái)，規(guī)劃組織職能、設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)，分配崗位職責(zé)，核定人員。職位管理：人力資源的基礎(chǔ)平臺(tái)，通過(guò)職位設(shè)計(jì)，建立起職位發(fā)展的通道及任職資格薪酬、績(jī)效管理：作為牽引和激勵(lì)手段，鼓勵(lì)員工去完成各項(xiàng)目標(biāo)及提高自己能力。人力發(fā)展：作為助推劑，推動(dòng)員工提高各項(xiàng)技能和掌握各類知識(shí)；員工管理：作為服務(wù)窗口，面向全體員工，提供高質(zhì)量的人力資源服務(wù)。一、人力資源管理體系績(jī)效管理薪酬管理員工管理人力發(fā)展建龍集團(tuán)組織管理組織設(shè)計(jì)（承接戰(zhàn)略）職責(zé)劃分（運(yùn)行模式）權(quán)責(zé)劃分（管理授權(quán)）定崗定編（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）組織規(guī)程（規(guī)范管理）人力儲(chǔ)備（發(fā)展規(guī)劃）人力資源規(guī)劃（發(fā)展規(guī)劃）作業(yè)外協(xié)（社會(huì)化資源）績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理個(gè)人目標(biāo)設(shè)定員工業(yè)績(jī)考核

3、面談分析改進(jìn)績(jī)效員工考評(píng)工具運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用人力發(fā)展培訓(xùn)體系課程體系培養(yǎng)模版與規(guī)范講師隊(duì)伍評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（能力培養(yǎng)）行為規(guī)范學(xué)歷教育內(nèi)外學(xué)習(xí)、交流培訓(xùn)技能鑒定專業(yè)評(píng)聘（審）員工管理基本資料管理（ERP信息化管理）報(bào)表體系（統(tǒng)計(jì)分析）異動(dòng)、派駐、離職勞動(dòng)關(guān)系、員工獎(jiǎng)懲溝通機(jī)制、服務(wù)事項(xiàng)職位管理職位層級(jí)（組織層級(jí)）職位名稱、專長(zhǎng)（專業(yè)化建設(shè)）崗位說(shuō)明書（承接組織職責(zé)）晉升路線（發(fā)展規(guī)劃）崗位評(píng)價(jià)（價(jià)值體現(xiàn)、薪酬基礎(chǔ)）任職資格（來(lái)源崗位職責(zé)、培養(yǎng)人才基礎(chǔ)） 薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查調(diào)薪機(jī)制保險(xiǎn)福利獎(jiǎng)金體系運(yùn)行激勵(lì)（分紅）機(jī)制單項(xiàng)獎(jiǎng)管理人工成本管控與分析人員招聘輪崗規(guī)范退出機(jī)制合同管理差勤假管理主管任用機(jī)制

4、集團(tuán)化人力資源管理體系 核心職能一、人力資源管理體系組織管理績(jī)效管理人力發(fā)展員工管理職位管理 薪HRM 六大模塊關(guān)聯(lián)機(jī)制職位管理組織管理組織機(jī)構(gòu)/層級(jí)設(shè)計(jì)管理幅度人力資源規(guī)劃功能職責(zé)定崗/定員員工管理異動(dòng)/派駐/外派管理招聘與離職管理員工信息管理員工獎(jiǎng)懲勞動(dòng)關(guān)系員工服務(wù)試用期管理薪酬管理薪酬體系設(shè)計(jì)人工成本管理福利體系設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)金人力發(fā)展培訓(xùn)需求培訓(xùn)管理培訓(xùn)資源管理人才培養(yǎng)/輪崗計(jì)劃績(jī)效管理部門績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)管理績(jī)效反饋職位設(shè)計(jì)職位序列職位層級(jí)專長(zhǎng)設(shè)置職位分析序列通用能力任職資格體系崗位評(píng)價(jià)/職等職業(yè)發(fā)展職位發(fā)展路線大學(xué)生培養(yǎng)（專長(zhǎng)）晉升通道職位運(yùn)用專業(yè)評(píng)聘操作技能鑒定分

5、層分類人才培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/目標(biāo)企業(yè)愿景/使命一、人力資源管理體系HRM 六大模塊關(guān)聯(lián)機(jī)制組織管理組織機(jī)構(gòu)/層級(jí)設(shè)計(jì)管理幅度人培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬

6、分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角

7、色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作人力資源部門人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)組織管理直線職能制：Linestaff采用直線職能制管理體制，實(shí)行直線部門同職能部門的專業(yè)化分工。企業(yè)主要管理業(yè)務(wù)集中到職能管理部門，實(shí)行專業(yè)化的一級(jí)管理。由于管理功能的集中，發(fā)展專業(yè)及信

8、息的集中與共享，做到對(duì)內(nèi)高效溝通，對(duì)外快速反應(yīng)。直線部門：直線部門只負(fù)責(zé)生產(chǎn)作業(yè)和作業(yè)管理，根據(jù)職能部門提出的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)。 職能部門：專業(yè)服務(wù)和支持（一）當(dāng)好參謀。要當(dāng)好公司領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的參謀，經(jīng)常向他們提出改善經(jīng)營(yíng)管理和改革方面的建議。（二）組織實(shí)施。根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的決策和指示，制訂具體計(jì)劃和措施，使決策得到貫徹實(shí)施。（三）進(jìn)行協(xié)調(diào)。在各自專業(yè)范圍內(nèi)，為各職能部門之間、公司與生產(chǎn)廠之間、各生產(chǎn)廠之間的業(yè)務(wù)銜接作好協(xié)調(diào)與平衡。（四）搞好服務(wù)。在各自專業(yè)范圍內(nèi)，盡力滿足基層生產(chǎn)的需要，為基層排憂解難，確保生產(chǎn)順行。（五）監(jiān)督檢查。從專業(yè)高度對(duì)各部門、各生產(chǎn)廠的業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督和檢查，乃至和他

9、們共同商定整改不合格項(xiàng)目的措施并使之落實(shí)，以保證公司決策和計(jì)劃得以順利實(shí)現(xiàn)。專案小組或?qū)I(yè)委員會(huì)彌補(bǔ)正式組織不足，組織管理直線職能制：Linestaff機(jī)構(gòu)層級(jí)職能定義控股公司子公司說(shuō)明決策機(jī)構(gòu)決策管理總裁部門承擔(dān)集團(tuán)最高戰(zhàn)略決策職能的機(jī)構(gòu)，包括總裁、副總裁、總裁顧問(wèn)、總裁助理等高層機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)管理子公司部門承擔(dān)各子公司運(yùn)營(yíng)管理職能的機(jī)構(gòu)，如總經(jīng)理、生產(chǎn)部門副總、經(jīng)營(yíng)部門副總等。部控股公司承擔(dān)集團(tuán)運(yùn)營(yíng)管理的專業(yè)機(jī)構(gòu)，包括人事行政、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、企劃（生產(chǎn)運(yùn)行）、工程技術(shù)、審計(jì)、信息化等專業(yè)管理線，為部一級(jí)機(jī)構(gòu)執(zhí)行管理廠按照工藝流程，承擔(dān)子公司生產(chǎn)作業(yè)的機(jī)構(gòu)，稱為廠處處具有專業(yè)職能管理性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，稱為

10、處；中心既有管理又有作業(yè)性質(zhì)的與生產(chǎn)、技術(shù)等相關(guān)的機(jī)構(gòu)，稱為中心，舉例：儲(chǔ)運(yùn)中心（目前黑龍江）、能源中心（目前唐山）由子公司控股的子公司，按一級(jí)機(jī)構(gòu)比照。二級(jí)機(jī)構(gòu)基層/作業(yè)管理室職能管理處的下設(shè)機(jī)構(gòu)、生產(chǎn)單位作業(yè)規(guī)劃綜合管理、設(shè)備檢修綜合管理、技術(shù)部門的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)名稱一律稱室。作業(yè)區(qū)生產(chǎn)廠內(nèi)具有生產(chǎn)作業(yè)性質(zhì)的下設(shè)機(jī)構(gòu)一律稱作業(yè)區(qū)機(jī)構(gòu)層級(jí)職能定義控股公司子公司說(shuō)明決策機(jī)構(gòu)決策管理總裁部門組織的形態(tài)專業(yè)委員會(huì)：需要拔高管理層位、突出管理地位，或重大決策需要跨多個(gè)職能部門落實(shí)，為有效組織和督導(dǎo)而設(shè)立的機(jī)構(gòu)。 特點(diǎn)：公司領(lǐng)導(dǎo)任主任，相關(guān)部門主管為成員，辦事機(jī)構(gòu)由相關(guān)部門支撐。正式機(jī)構(gòu)：納入公司組織架構(gòu)常

11、規(guī)管理內(nèi)的機(jī)構(gòu)。臨時(shí)機(jī)構(gòu)：針對(duì)某一時(shí)段的重點(diǎn)工作需要設(shè)置，工作結(jié)束取消。組織的形態(tài)組織架構(gòu)組織架構(gòu) 組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式1、結(jié)構(gòu)層級(jí)扁平化 設(shè)置二級(jí)管理機(jī)構(gòu)。廠（處、中心）、作業(yè)區(qū)（室） 壓縮主管職位，少設(shè)并盡量不設(shè)副職2、匯報(bào)層級(jí)的扁平化 對(duì)公司內(nèi)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的流程進(jìn)行優(yōu)化，縮減審核審批程序 組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式3、管理重心下移，合理進(jìn)行集權(quán)和分權(quán) -凡是經(jīng)常需要決定的事項(xiàng)，并對(duì)公司影響比較小，分權(quán)至基層各單位 -凡是影響比較大，決策次數(shù)比較少，由公司實(shí)行集權(quán)基于扁平化組織管理的需要，公司對(duì)各單位大量分權(quán)，以有力的提高管理效率，減少?zèng)Q策時(shí)間，提高各級(jí)機(jī)構(gòu)的應(yīng)變能力組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式3、管理重心

12、下移，合理進(jìn)行集權(quán)和分權(quán) 權(quán)限作業(yè)權(quán)限基本權(quán)限批核權(quán)限各類職位所共有的權(quán)限針對(duì)工作任務(wù)而言各類具體業(yè)務(wù)的審批審核權(quán)集權(quán)和分權(quán)主要考慮的權(quán)限組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式權(quán)限作業(yè)權(quán)限基本權(quán)限批核權(quán)限各類職位所針對(duì)工作集權(quán)和分權(quán)主要組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式 4、有效的分權(quán)管理 首先，縱向分權(quán)，依據(jù)組織層級(jí)自上而下對(duì)批核權(quán)限進(jìn)行分配。 其次，橫向分權(quán)，將業(yè)務(wù)的批核權(quán)限在部門和單位間進(jìn)行分配，形成相互制約的機(jī)制。 再次，分權(quán)的控制。 專業(yè)單位對(duì)各單位權(quán)限的履行進(jìn)行監(jiān)控； 將業(yè)務(wù)工作制度化，以保證權(quán)限履行規(guī)則化； 上級(jí)主管的控制組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式5、充分授權(quán) 對(duì)各類職位及人員充分授予完成本職工作應(yīng)有的權(quán)限。基本權(quán)限、作

13、業(yè)權(quán)限在職位說(shuō)明書中已經(jīng)體現(xiàn)，批核權(quán)限的授予通過(guò)授權(quán)書的形式進(jìn)行，各級(jí)主管更多的時(shí)間應(yīng)該是去想工作、規(guī)劃工作，對(duì)下屬進(jìn)行督導(dǎo)并提供支持，以保證下屬完成按要求工作。現(xiàn)在有些主管大事小事一把抓，看起來(lái)工作很忙，其實(shí)效果不佳擬訂出各業(yè)務(wù)的詳細(xì)的權(quán)責(zé)劃分表組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式現(xiàn)在有些主管大事小事一把抓，看起來(lái)工作很忙，其組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式 6、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)指揮公司內(nèi)每一個(gè)員工都只級(jí)一個(gè)上級(jí)，直接主管就是工作指揮者。 上級(jí)對(duì)下級(jí)，不能越級(jí)指揮，可以越級(jí)檢查 下級(jí)對(duì)上級(jí)，不能越級(jí)報(bào)告，可以越級(jí)申訴組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證正確的指揮方式錯(cuò)誤的指揮方式該誰(shuí)管必需管好！領(lǐng)導(dǎo)信任，下屬聽(tīng)話，沒(méi)有理由不努力工作！只

14、有一個(gè)上級(jí)很省心，憑本事吃飯就生活得美好！我有權(quán)啥都管！領(lǐng)導(dǎo)不信任我，把我的計(jì)劃整亂了，下屬以為有靠山，就不聽(tīng)我的話了，所以裝糊涂。我有問(wèn)題直接找上司，因?yàn)橛锌可?。體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證正確的指揮方式錯(cuò)誤的指揮方式該誰(shuí)管必需組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模式7、健全規(guī)范的制度和流程，各負(fù)其責(zé)，倡導(dǎo)溝通協(xié)調(diào) 一方面，公司各機(jī)構(gòu)的職責(zé)和職位的說(shuō)明書均已基本定稿，并通過(guò)公司的制度化建設(shè)和管理推進(jìn)，每項(xiàng)業(yè)務(wù)都明確了具體的承接單位和工作流程，并以E化的形式固定在信息系統(tǒng)； 另一方面，需要加強(qiáng)橫向的溝通協(xié)調(diào)。即通過(guò)設(shè)置專業(yè)委員會(huì)、召開(kāi)各類專題會(huì)、例會(huì)等形式保證橫向協(xié)調(diào)，又將具有相近職責(zé)的廠(部)劃入同一系統(tǒng)便于溝通。組織運(yùn)轉(zhuǎn)的模

15、式體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證A：褲子太長(zhǎng)，要裁減爸爸，太忙去找你媽媽！媽媽，出門購(gòu)物，沒(méi)有功夫，找你爸爸去！忙完了，幫兒子剪褲子。購(gòu)物回來(lái)，幫兒子剪褲子。家里人都疼我，就是沒(méi)有管理程序。這次褲子變斷的原因有兩條：1.我下達(dá)的指令不明確。2.爸爸媽媽他們之間沒(méi)有溝通和協(xié)調(diào)。要么不管，要么問(wèn)清楚了再管，正是因?yàn)闆](méi)有管理，我的長(zhǎng)褲變成了短褲。體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證A：褲子太長(zhǎng)，要裁減爸爸，太忙去找你媽媽！什么是職位？職位的要素職位管理職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，是落實(shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)橋梁。職位/崗位職務(wù)關(guān)系上下級(jí)、其它職位任職資格職責(zé)責(zé)任權(quán)限考核標(biāo)準(zhǔn)什么是職位？職位的要素職位管理職位是組

16、織機(jī)構(gòu)的基本單位，是職位管理框架組織管理職位管理成果職位管理細(xì)項(xiàng)職位管理組織機(jī)構(gòu)組織流程組織制度職位設(shè)計(jì)職位分析職位評(píng)價(jià)職位變更職位查核職位分類職責(zé)權(quán)限任職資格績(jī)效考核職位等級(jí)職位分類、序列職位說(shuō)明書職位薪資職位管理辦法職位管理框架組織管理職位管理成果職位管理細(xì)項(xiàng)職位管理組織機(jī)構(gòu)縱向分出層級(jí)橫向分類職位序列CLICK縱向分出層級(jí)橫向分類職位序列CLICK生 涯 規(guī) 劃“贏家不是天生的，是制造出來(lái)的。”職業(yè)發(fā)展生 涯 規(guī) 劃“贏家不是天生的，是制造出來(lái)的?！睗撃艿陌l(fā)揮素質(zhì)的提高品質(zhì)的生活價(jià)值的實(shí)現(xiàn)個(gè)人的愿景公司為個(gè)人潛能發(fā)揮創(chuàng)造空間追求卓越，挑戰(zhàn)極限，激發(fā)潛能才華展示，脫穎而出公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化

17、，提供物質(zhì)基礎(chǔ)個(gè)人努力工作，以價(jià)值最大化檢驗(yàn)行為實(shí)現(xiàn)良好物質(zhì)保障，豐富的精神生活公司為個(gè)人提供培訓(xùn)個(gè)人磨練意志不斷努力，豐富知識(shí)，技能精湛實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人價(jià)值最大化潛能的發(fā)揮素質(zhì)的提高品質(zhì)的生活價(jià)值的實(shí)現(xiàn)個(gè)人的愿景公司為個(gè)人員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司持續(xù)發(fā)展需要忠誠(chéng)的員工，公司在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也為員工的個(gè)人發(fā)展提供空間并創(chuàng)造條件幫助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)，為員工提供生涯規(guī)劃，幫助員工發(fā)揮潛能、提高素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值、過(guò)上高品質(zhì)的生活。根據(jù)公司的職位管理體系，公司設(shè)有主管、專業(yè)、基層3大序列，員工可根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同的發(fā)展路線，公司在員工發(fā)展的不同階段配備不同的指導(dǎo)人，提供不同的培訓(xùn)課程。員

18、工職業(yè)生涯規(guī)劃公司持續(xù)發(fā)展需要忠誠(chéng)的員工，公司在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)發(fā)大學(xué)生“135”培養(yǎng)計(jì)劃入職培訓(xùn) 工序見(jiàn)習(xí) 崗位見(jiàn)習(xí)入企6個(gè)月見(jiàn)習(xí)期2周第10周第24周1、內(nèi)容2、標(biāo)準(zhǔn)1、“企業(yè)人”習(xí)慣的養(yǎng)成2、工藝、產(chǎn)品熟悉與本專業(yè)應(yīng)用的結(jié)合1、專業(yè)培養(yǎng)的角色“指導(dǎo)人”主導(dǎo)作用發(fā)揮2、人力資源的跟蹤和及時(shí)評(píng)估，做好見(jiàn)習(xí)期考核。0周見(jiàn)習(xí)期結(jié)束大學(xué)生“135”培養(yǎng)計(jì)劃入企6個(gè)月見(jiàn)習(xí)期2周第10周第24周主要內(nèi)容 按照應(yīng)屆大學(xué)生見(jiàn)習(xí)管理辦法，每道工序和相關(guān)職能或功能逐一熟悉。12見(jiàn)習(xí)期階段定崗培養(yǎng)階段4發(fā)展階段晉級(jí)階段3培養(yǎng)周期 半年去向見(jiàn)習(xí)期滿后進(jìn)入定崗階段。大學(xué)生“135”培養(yǎng)計(jì)劃主要內(nèi)容 按照應(yīng)屆大學(xué)生見(jiàn)習(xí)管理辦

19、法，每道工序和相關(guān)職能進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)定崗培養(yǎng)，按照主體專業(yè)和見(jiàn)習(xí)期管理辦法進(jìn)入“關(guān)鍵操作崗位”；制定培育計(jì)劃，明確應(yīng)達(dá)到的技能、任務(wù)、進(jìn)度和應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，指定專人負(fù)責(zé)帶徒弟，簽訂師徒協(xié)議。累計(jì)時(shí)間一年以后： 60% 的人繼續(xù)留在操作或關(guān)鍵操作崗位40%的人進(jìn)入專業(yè)技術(shù)和管理“實(shí)習(xí)師”周期一年（含見(jiàn)習(xí)期）12見(jiàn)習(xí)期階段定崗培養(yǎng)階段4發(fā)展階段晉級(jí)階段3培養(yǎng)周期主要內(nèi)容去向工作三、大學(xué)生135培養(yǎng)細(xì)化實(shí)施方案大學(xué)生“135”培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)定崗培養(yǎng)，按照主體專業(yè)和見(jiàn)習(xí)期管理辦法進(jìn)入“關(guān)鍵一年半三年：綜合管理室、職能處（室）：具備晉升四級(jí)師、三級(jí)師資格；作業(yè)區(qū)：具備“值班作業(yè)長(zhǎng)”基本資格條件，優(yōu)秀者

20、可直接任命或競(jìng)聘為值班作業(yè)長(zhǎng)。周期 1.5 年3年 目標(biāo)是培養(yǎng)工程師、管理師和值班作業(yè)長(zhǎng)、作業(yè)長(zhǎng)。實(shí)習(xí)師參與專業(yè)技術(shù)與技術(shù)管理工作，按照專業(yè)納入評(píng)聘體系。關(guān)鍵操作崗位，繼續(xù)在本作業(yè)區(qū)12個(gè)關(guān)鍵崗位上，掌握崗位技能，按照培養(yǎng)模版 12見(jiàn)習(xí)期階段定崗培養(yǎng)階段4發(fā)展階段定向培養(yǎng) 3主要內(nèi)容去向培養(yǎng)周期大學(xué)生“135”培養(yǎng)計(jì)劃周期 1.5 年3年 目標(biāo)是培養(yǎng)工程師、管理師和值班作業(yè)12見(jiàn)習(xí)期階段定崗培養(yǎng)階段4發(fā)展階段定向培養(yǎng)階段3 無(wú)論是值班作業(yè)長(zhǎng)、三、四級(jí)工程師、還是主操，都可沿主管、專業(yè)、基層序列三個(gè)通道發(fā)展，培養(yǎng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：（1）具備一級(jí)主管任職資格；（2）專業(yè)崗位具備一、二級(jí)師的任職資格；（3

21、）具備高級(jí)工、技師甚至是高級(jí)技師的任職資格。主要內(nèi)容去向在主管序列崗位上不斷發(fā)展，可晉升為作業(yè)長(zhǎng)，室主任，廠（處）長(zhǎng)助理，副廠（處）長(zhǎng)，廠（處）長(zhǎng) ；在專業(yè)技術(shù)序列上不斷發(fā)展，晉升為四、三、二、一級(jí)工程師；在基層序列上不斷發(fā)展初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師和高級(jí)技師培養(yǎng)周期依據(jù)不同職位層級(jí)的任職資格要求和年限，逐級(jí)向上晉升周期 5年大學(xué)生“135”培養(yǎng)計(jì)劃12見(jiàn)習(xí)期階段定崗培養(yǎng)階段4發(fā)展階段定向培養(yǎng)階段3 無(wú)論是見(jiàn)習(xí)培訓(xùn) （0.5年） 定崗培訓(xùn) （3年） 定向培養(yǎng) （5年） 二級(jí)主管 四級(jí)師 三級(jí)師 一級(jí)主管二級(jí)師一級(jí)師 關(guān)鍵崗位實(shí)習(xí)師四級(jí)師大學(xué)生“135”培養(yǎng)計(jì)劃見(jiàn)習(xí)培訓(xùn)定崗培訓(xùn) 定向培養(yǎng) 二

22、級(jí)主管一級(jí)主管關(guān)鍵崗位四級(jí)指導(dǎo)人作為新員工，你享受到的幸福之一可能就是擁有一個(gè)專門的指導(dǎo)人，為使新員工更快更好的適應(yīng)新環(huán)境，每一位新員工，我們都會(huì)為其指定一名合適的指導(dǎo)人。你可以向指導(dǎo)人了解部門的組織結(jié)構(gòu)、開(kāi)發(fā)環(huán)境、工作流程、相關(guān)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)進(jìn)度及周邊同事等等。有經(jīng)驗(yàn)的新員工都說(shuō)：指導(dǎo)人是自己身邊的一本活字典。你隨時(shí)有權(quán)對(duì)認(rèn)為不稱職的指導(dǎo)人向部門負(fù)責(zé)人或人力資源部門投訴，他們將及時(shí)幫助你解決這些問(wèn)題。特別提示：由于建龍公司是一個(gè)崇尚能力的天地，你的指導(dǎo)人可能非常年輕，但千萬(wàn)不要因?yàn)槟贻p就小瞧了你的指導(dǎo)人喔，他們可是建龍公司老字輩的員工，擁有了無(wú)數(shù)寶貴的經(jīng)驗(yàn)，是你邁向成功的金鑰匙！指導(dǎo)人作為新員工，

23、你享受到的幸福之一可能就是擁有一個(gè)專門的指績(jī)效管理員工績(jī)效計(jì)劃：依據(jù)單位目標(biāo)及個(gè)人職責(zé)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效反饋：優(yōu)缺點(diǎn)建立期望制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理：過(guò)程控制對(duì)員工的指導(dǎo)和監(jiān)督解決問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的評(píng)定績(jī)效管理PDCA循環(huán)公司目標(biāo)單位目標(biāo)單位目標(biāo)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用職業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放輪崗異動(dòng)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理PDCA循環(huán)圖績(jī)效管理員工績(jī)效計(jì)劃：依據(jù)單位目標(biāo)及個(gè)人職責(zé)設(shè)定績(jī)效反饋：優(yōu)S: Specific具體的M: Measurable可衡量的A: Attainable可達(dá)成的R: Result Oriented有成果的T: Time Bound有時(shí)限的KPI指標(biāo)的

24、構(gòu)建原則績(jī)效管理S: Specific具體的KPI指標(biāo)的構(gòu)建原則績(jī)效管理績(jī)效管理遵循管理PDCA循環(huán)PDCA的含義:P(plan) 計(jì)劃D(do) 執(zhí)行C(check) 檢查A(Action) 再行動(dòng)績(jī)效管理績(jī)效管理遵循管理PDCA循環(huán)PDCA的含義:績(jī)效管理PDCA循環(huán)圖PDCAPDCAPDCA進(jìn)步再進(jìn)步 特點(diǎn)：周而復(fù)始大環(huán)帶小環(huán)階梯式上升進(jìn)步起步績(jī)效管理PDCA循環(huán)圖PDCAPDCAPDCA進(jìn)步再進(jìn)步 特點(diǎn)：進(jìn) 對(duì)表現(xiàn)達(dá)成一致的看法 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) 指出員工有待改進(jìn)的方面 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 協(xié)商下一期績(jī)效目標(biāo)1、績(jī)效面談的目的績(jī)效面談技巧 對(duì)表現(xiàn)達(dá)成一致的看法1、績(jī)效面談的目

25、的績(jī)效面談技巧2、主管在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)做的準(zhǔn)備 選擇適宜的時(shí)間 準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地 準(zhǔn)備面談的資料 對(duì)面談的對(duì)象有所準(zhǔn)備 計(jì)劃好面談的程序績(jī)效面談技巧2、主管在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)做的準(zhǔn)備績(jī)效面談技巧 3、員工在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)做的準(zhǔn)備 準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù) 準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃 準(zhǔn)備好想提出的問(wèn)題 安排好面談當(dāng)天的工作績(jī)效面談技巧 3、員工在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)做的準(zhǔn)備績(jī)效面談技巧 溝通本次績(jī)效面談的程序 直接討論評(píng)估表中的內(nèi)容 讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，并自 我評(píng)估，接著主管提出自己的看法 如果雙方的意見(jiàn)不一致，應(yīng)通過(guò)討 論爭(zhēng)取達(dá)成協(xié)議4、績(jī)效面談內(nèi)容順序績(jī)效面談技巧 溝通本次績(jī)效面談的程序4、績(jī)效面談內(nèi)容

26、順序績(jī)效面談技巧 對(duì)于實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的，可以暫時(shí)擱置事后再做溝通或請(qǐng)上一級(jí)仲裁 總結(jié)評(píng)估結(jié)果 制定績(jī)效計(jì)劃/改進(jìn)計(jì)劃 制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃績(jī)效面談技巧 對(duì)于實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的，可以績(jī)效面談技巧建立和維護(hù)彼此之間的信任清楚地說(shuō)明面談的目的鼓勵(lì)下屬說(shuō)話認(rèn)真傾聽(tīng)避免對(duì)立和沖突 5、績(jī)效面談十大原則績(jī)效面談技巧建立和維護(hù)彼此之間的信任5、績(jī)效面談十大原則績(jī)效面談技巧 集中在績(jī)效，而不是性格特征 集中于未來(lái)，而不是過(guò)去 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重 該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束 以積極的方式結(jié)束面談 績(jī)效面談十大原則績(jī)效面談技巧 集中在績(jī)效，而不是性格特征績(jī)效面談十大原則績(jī)效面談技巧薪酬管理（薪酬策略）具有一流國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)

27、力的企業(yè)高效益高效率高競(jìng)爭(zhēng)力高效能薪酬水平薪酬決策激勵(lì)機(jī)制人力資本 薪酬管理（薪酬策略）具有一流國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)高效益高效率高競(jìng)薪酬體系設(shè)計(jì)考慮因素職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬體系設(shè)計(jì)考慮因素職位（POSITI薪酬管理Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬職位的薪資水 平在薪資市場(chǎng)h 上有競(jìng)爭(zhēng)力個(gè)人薪資的發(fā)展及獎(jiǎng)金發(fā)放以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕剂恳罁?jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)職等敘薪及薪資異動(dòng)兼顧考慮員工資力能力Market（市場(chǎng)）依據(jù)市場(chǎng)水平為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬Competencies and Val

28、ues（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績(jī)）依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬薪酬管理Accountability職位的薪資水 平在薪資市薪資結(jié)構(gòu)公司推行薪幅制薪酬體系，薪等設(shè)計(jì)按排列法及因素計(jì)分法確定。薪酬結(jié)構(gòu)由薪幅工資、主管加給、特付工資、獎(jiǎng)金及補(bǔ)貼構(gòu)成。1、薪幅工資 基本工資：?jiǎn)T工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，是核發(fā)員工加班補(bǔ)貼、假期工資的標(biāo)準(zhǔn)。 保健津貼：根據(jù)員工所任崗位對(duì)應(yīng)的薪等，每月支付，并隨崗位異動(dòng)而調(diào)整。2、主管加給：擔(dān)任一、二級(jí)主管的人員，每月依主管責(zé)任大小支付主管加給，并隨崗位異動(dòng)調(diào)整或取消。3、特付工資：對(duì)招聘的具備特殊專長(zhǎng)或關(guān)鍵崗位人員，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)

29、后支付。在薪資改革過(guò)程中，超過(guò)崗位標(biāo)準(zhǔn)或同類人員待遇的，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后也可以特付工資方式支付。4、獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與固定工資（薪幅工資與主管加給之和）的比例，按3：7的比例掛鉤，與月考核掛鉤發(fā)放。員工薪幅工資變化，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)也相應(yīng)調(diào)整。 公司單項(xiàng)獎(jiǎng)金:含指標(biāo)攻關(guān)獎(jiǎng)、管理活動(dòng)獎(jiǎng)等薪資結(jié)構(gòu)公司推行薪幅制薪酬體系，薪等設(shè)計(jì)按排列法及因素計(jì)分法第二部分：人力資源管理制度第二部分：人力資源管理制度一、有效刷卡時(shí)間：上班刷卡可在上班180分鐘以內(nèi)進(jìn)行；下班刷卡在下班時(shí)間后300分鐘以內(nèi)進(jìn)行。二、遲到、早退、曠工的認(rèn)定：遲到：延遲15分鐘（含）以內(nèi)到勤并無(wú)請(qǐng)假備案

30、的；早退：提前15分鐘（含）以內(nèi)退勤并無(wú)請(qǐng)假備案的；曠工：延遲15分鐘以上到勤或提前15分鐘以上退勤，且無(wú)請(qǐng)假備案的視為曠工，曠工時(shí)間累計(jì)計(jì)算。三、考勤記錄異常處理（1）事前申請(qǐng)：可由本人或兼職考勤管理人員事前在系統(tǒng)中做申請(qǐng)登記，主管核準(zhǔn)后不必刷卡，系統(tǒng)將按申請(qǐng)內(nèi)容記錄考勤。（2）發(fā)生考勤記錄異常，應(yīng)及時(shí)取得主管的證明并報(bào)給考勤管理人員，由考勤管理人員在24小時(shí)之內(nèi)在系統(tǒng)中做異常處理登記。（一）出勤一、有效刷卡時(shí)間：上班刷卡可在上班180分鐘以內(nèi)進(jìn)行；下班刷四、加班1、為了確保員工身心健康，原則上不允許加班，如遇特殊情況確需加班時(shí)，應(yīng)提前申請(qǐng)，經(jīng)部門一級(jí)主管審核，人力資源處批準(zhǔn)后方可加班，特殊

31、情況可事后24小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦申請(qǐng)，員工節(jié)假日出差不視為加班。2、加班員工如在加班時(shí)間內(nèi)擅離職守，以曠工論處。3、員工非法定假加班必須調(diào)休，調(diào)休原則上在當(dāng)月處理完畢；員工調(diào)休必須在出勤系統(tǒng)中申請(qǐng)。五、相關(guān)事項(xiàng)1、各種假期未休滿返崗工作的，應(yīng)及時(shí)銷假，并刷卡出勤；假期已滿未能返崗工作的，應(yīng)及時(shí)履行續(xù)假手續(xù)。2、員工的病、事假不得以加班抵充。3、個(gè)人出勤情況查詢可以用自己的工號(hào)和密碼進(jìn)入建龍信息平臺(tái)，點(diǎn)擊建龍信息平臺(tái)首頁(yè)的右下角“出勤記錄查詢”或點(diǎn)擊人力資源系統(tǒng)員工出勤管理日常出勤管理日常出勤記錄查詢，即可查詢本人出勤情況。（一）出勤四、加班（一）出勤為保障員工享受公司福利，公司制定事假、病假、婚假、產(chǎn)

32、假、探親假、喪假、工傷假七種假期。1、事假：?jiǎn)T工事假假期天數(shù)累計(jì)上限為30天/年。2、病假：?jiǎn)T工憑縣級(jí)以上醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)院開(kāi)據(jù)證明（遇急癥特殊情況除外）可請(qǐng)病假。3、婚假：時(shí)間為3天，部門批準(zhǔn)后持相關(guān)證明到人力資源處審批。4、產(chǎn)假：時(shí)間為90天，難產(chǎn)的增加產(chǎn)后假15天。符合晚育年齡的女性員工可增加產(chǎn)后假15天，男性員工可在配偶產(chǎn)后享受3天護(hù)理假。5、喪假：?jiǎn)T工親屬（父母、子女、兄弟、姐妹、外祖父母、祖父母、岳父母、公婆）去世，給予3天喪假。喪假所發(fā)生的路程假，比照探親假的規(guī)定執(zhí)行 6、工傷假：因工負(fù)傷依法享受工傷假，假期期限根據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行（二）假期為保障員工享受公司福利，公司制定事假、病假、

33、婚假、產(chǎn)假、7、探親假：（1）享受探親假的條件：入企工作滿一年以上的，不能利用公休日探親且距家庭住址200公里以外的；未婚員工每年可享受探父母假一次；已婚員工與配偶兩地分居的，每年可享受探配偶假一次；與父母不在一起居住的，每四年享受探父母假一次；（2）在本企業(yè)工作滿一年以上，可享有10天探親假；工作滿三年以上，可享有14天探親假；工作滿五年以上，可享有20天探親假。（3）路程在500公里以內(nèi)的，路程假為2天；在500-1000公里內(nèi)的，路程假為4天；在1000公里以外的，路程假為6天。（4）探親假報(bào)銷往返硬座車票（飛機(jī)、火車軟臥比照硬座車票報(bào)銷），不報(bào)銷市內(nèi)交通費(fèi)。（5）探親假審批流程：本人提

34、前3天申請(qǐng)，部門一級(jí)主管擬準(zhǔn)，人力資源處核準(zhǔn)。（6）公司鼓勵(lì)員工家屬反探親，交通費(fèi)比照員工享受探親假待遇執(zhí)行。公司對(duì)于來(lái)企的反探親親屬協(xié)助辦理住宿。（二）假期7、探親假：（二）假期1、發(fā)放對(duì)象：2019年以后引進(jìn)大學(xué)生2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)4、簽訂協(xié)議 享受安家費(fèi)政策的人員，必須與公司簽訂安家費(fèi)發(fā)放協(xié)議，因本人原因而與企業(yè)解除勞動(dòng)合同的，安家費(fèi)按比例退回 。3、發(fā)放周期第一次發(fā)放時(shí)間為見(jiàn)習(xí)期滿考評(píng)合格下月，發(fā)放全部金額的40%；第二次發(fā)放時(shí)間為勞動(dòng)合同服務(wù)期滿的下月或在當(dāng)?shù)兀ㄅd隆或鷹手營(yíng)子地區(qū)）購(gòu)買住房當(dāng)月，憑相關(guān)證件發(fā)放剩余的60%發(fā)放對(duì)象 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)博士3萬(wàn)元碩士2萬(wàn)元本科1萬(wàn)元?？?.8萬(wàn)元（三）安

35、家費(fèi)發(fā)放1、發(fā)放對(duì)象：2019年以后引進(jìn)大學(xué)生4、簽訂協(xié)議3、發(fā)放周公司推行薪幅制薪酬體系，薪等設(shè)計(jì)按排列法及因素計(jì)分法確定。薪酬結(jié)構(gòu)由薪幅工資、主管加給、特付工資、獎(jiǎng)金及補(bǔ)貼構(gòu)成。1、薪幅工資 基本工資：?jiǎn)T工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，是核發(fā)員工加班補(bǔ)貼、假期工資的標(biāo)準(zhǔn)。 保健津貼：根據(jù)員工所任崗位對(duì)應(yīng)的薪等，每月支付，并隨崗位異動(dòng)而調(diào)整。2、主管加給：擔(dān)任一、二級(jí)主管的人員，每月依主管責(zé)任大小支付主管加給，并隨崗位異動(dòng)調(diào)整或取消。3、特付工資：對(duì)招聘的具備特殊專長(zhǎng)或關(guān)鍵崗位人員，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后支付。在薪資改革過(guò)程中，超過(guò)崗位標(biāo)準(zhǔn)或同類人員待遇的，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)

36、后也可以特付工資方式支付。4、獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與固定工資（薪幅工資與主管加給之和）的比例，按3：7的比例掛鉤，與月考核掛鉤發(fā)放。員工薪幅工資變化，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)也相應(yīng)調(diào)整。 公司單項(xiàng)獎(jiǎng)金:含指標(biāo)攻關(guān)獎(jiǎng)、管理活動(dòng)獎(jiǎng)等（四）薪資公司推行薪幅制薪酬體系，薪等設(shè)計(jì)按排列法及因素計(jì)分法確定新進(jìn)人員定薪 （一）新進(jìn)院校引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生入企定薪新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)入企后執(zhí)行半年見(jiàn)習(xí)期。見(jiàn)習(xí)期間不發(fā)獎(jiǎng)金。具體收入標(biāo)準(zhǔn)視該年畢業(yè)生供需狀況、市場(chǎng)相應(yīng)學(xué)歷人員薪資水平等確定。（二）新進(jìn)普工按所任崗位薪等低值的80%執(zhí)行，低于承德市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按承德市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用期間無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。（三）新進(jìn)關(guān)鍵崗

37、位人員在所在崗位薪等內(nèi)定薪。（四）專業(yè)技術(shù)人員定薪依專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘管理辦法執(zhí)行。 （四）薪資新進(jìn)人員定薪 （四）薪資員工薪資發(fā)展（一）試用期滿調(diào)薪：新進(jìn)人員試用期滿考評(píng)結(jié)果作為正式任用及薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的依據(jù)。1、普工：試用期滿考核合格后，薪幅工資按所任崗位薪等低值執(zhí)行，開(kāi)始享受績(jī)效獎(jiǎng)金。2、見(jiàn)習(xí)滿調(diào)薪：按見(jiàn)習(xí)生待遇的70%核定薪幅工資，但當(dāng)見(jiàn)習(xí)生待遇的70%低于核定崗位薪等低值時(shí)，薪幅工資應(yīng)按低值執(zhí)行。3、關(guān)鍵崗位人員（非協(xié)議工資），依試用期考核結(jié)果，按下表規(guī)則調(diào)薪：考核結(jié)果調(diào)薪金額優(yōu)N*8%甲N*4%乙N*2%丙不合格，延長(zhǎng)試用期一個(gè)月，仍不合格的辭退丁轉(zhuǎn)崗或辭退說(shuō)明：N=薪等中值（四）薪資

38、員工薪資發(fā)展考核結(jié)果調(diào)薪金額優(yōu)N*8%甲N*4%乙N*2%丙員工薪資發(fā)展（二）年度調(diào)薪：1、根據(jù)股東權(quán)益、公司支付能力、當(dāng)?shù)厣钏脚c薪資市場(chǎng)行情等因素，在年度薪資預(yù)算額度內(nèi)確定年度平均調(diào)薪幅度（M），經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)后執(zhí)行。2、當(dāng)年度平均調(diào)幅為0時(shí)，不進(jìn)行年度調(diào)薪；3、辦理時(shí)間：原則上每年1月辦理，2月1日起薪。4、年度調(diào)薪條件：因公司業(yè)務(wù)需要，在同一薪等的崗位間異動(dòng)，可自上次定薪、調(diào)薪之日起計(jì)算連續(xù)工作時(shí)間，達(dá)半年以上的，具備年度調(diào)薪資格。5、試用期滿人員，遇年度調(diào)薪時(shí)，不予進(jìn)行年度調(diào)薪。6、年度調(diào)薪以上年度綜合考評(píng)結(jié)果為依據(jù)。（四）薪資員工薪資發(fā)展（四）薪資崗位異動(dòng)調(diào)薪1、同一薪等崗位間異

39、動(dòng)，薪幅工資不予調(diào)整。2、升任較高薪等崗位，依績(jī)效等因素按規(guī)則加薪，加薪后仍低于新任崗位薪等低值，按新任崗位薪等低值執(zhí)行；但是，當(dāng)加薪后薪幅工資高于新任崗位薪等低值時(shí)，按加薪后標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、因崗位輪調(diào)、業(yè)務(wù)需要或組織調(diào)整等非個(gè)人原因調(diào)任較低薪等崗位 1）異動(dòng)前薪幅工資未超過(guò)新任崗位核定薪等高值，薪幅工資不變，按新任崗位核定薪等。 2）異動(dòng)前薪幅工資超過(guò)新任崗位薪等高值，按新任崗位薪等高值執(zhí)行。4、因個(gè)人原因調(diào)任較低薪等崗位，在新任崗位薪等中值內(nèi)定薪，不得高于中值。5、享有特付工資的人員，遇崗位異動(dòng)時(shí)，按特付工資管理規(guī)則執(zhí)行。（四）薪資崗位異動(dòng)調(diào)薪（四）薪資特付工資管理 1、新進(jìn)享有特付工資的員

40、工，在合同期內(nèi)，年度考評(píng)為優(yōu)、甲等的，特付工資保留至合同期結(jié)束。下一個(gè)合同期是否繼續(xù)支付特付工資，由人力資源處根據(jù)年度考評(píng)情況提出意見(jiàn)報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、因年度調(diào)薪、崗位晉升等加薪時(shí)，相應(yīng)沖減，余額特付。3、發(fā)生崗位異動(dòng)需減薪時(shí)，取消特付工資。4、年度考評(píng)為優(yōu)、甲等的，下年度可繼續(xù)保留特付工資5、年度考評(píng)為乙等的，下年度特付工資標(biāo)準(zhǔn)降為原標(biāo)準(zhǔn)50%。6、年度考評(píng)為乙等以下的，下年度取消特付工資。7、年終激勵(lì)計(jì)劃（年終獎(jiǎng)）根據(jù)協(xié)議辦理。協(xié)議未約定的，特付工資在年度兌現(xiàn)中進(jìn)行沖減。8、特付工資的發(fā)放不與月績(jī)效考評(píng)掛鉤。（四）薪資特付工資管理 （四）薪資加班1、主管安排員工雙休日加班的，應(yīng)以同等時(shí)間安排員工補(bǔ)休，公司原則上不再額外支付加班費(fèi)。2、公司支付加班補(bǔ)貼，以員工加班申請(qǐng)及主管審批記錄為準(zhǔn)，不申請(qǐng)或主管審批不同意的，公司不予支付加班補(bǔ)貼。3、以下情形人員不享有加班補(bǔ)貼：（1）出差期間的人員；（2）按協(xié)議工資方式支付的外聘、返聘人員及公司各專業(yè)工程師；（3）實(shí)行不定時(shí)工作或按提成支付的人員，如業(yè)務(wù)員、司機(jī)等；（4）其它不應(yīng)享有加班補(bǔ)貼的人員。（四）薪資（四）薪資其他1、員工的所有工資性收入，均與考勤掛鉤，按實(shí)際出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù)的比例發(fā)放。2、新入企員工的起薪日為員工在人力資源處正式報(bào)到的日期，如入企審批單有約定的按