09-知識(shí)管理-組織行為視角

1、知識(shí)管理的組織行為視角本講主要要內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與知識(shí)識(shí)管理組織激勵(lì)勵(lì)系統(tǒng)與與知識(shí)管管理組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與知識(shí)識(shí)管理組織文化化與知識(shí)識(shí)管理組織知識(shí)識(shí)管理的的行為問(wèn)問(wèn)題分析析一、組織知識(shí)識(shí)管理的的行為分分析組織知識(shí)識(shí)管理的的行為分分析的基基本概念念組織知識(shí)識(shí)管理的的行為分分析的重重要性組織知識(shí)識(shí)管理行行為分析析的主要要框架問(wèn)題：做做產(chǎn)品研研發(fā)、市市場(chǎng)策劃劃的前提提是什么么？組織行為為學(xué)是研研究一定定組織中中人的心心理和行行為規(guī)律律性的科科學(xué)。通通過(guò)研究究一定組組織中人人的心理理和行為為的規(guī)律律性，從從而提高高各級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者和和管理者者對(duì)人的的行為預(yù)預(yù)測(cè)和引引導(dǎo)能力力，以便便更有效效地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織預(yù)預(yù)訂的目目

2、標(biāo)。問(wèn)題分析析： 產(chǎn)品研發(fā)發(fā)營(yíng)銷策劃劃市場(chǎng)調(diào)研研了解消費(fèi)費(fèi)者心理理和行為為準(zhǔn)確定位位，制定有效效策略核心組織的管理有效管理理措施預(yù)測(cè)和引引導(dǎo)組織織中人的的行為組織行為為研究核心目的：引引導(dǎo)消費(fèi)費(fèi)者行為為目標(biāo)：實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織的發(fā)展展愿景1.1組組織知知識(shí)管理理的行為為分析的的概念組織知識(shí)識(shí)管理的的行為分分析是指了解員員工行為為在推動(dòng)動(dòng)知識(shí)管管理的過(guò)過(guò)程中所所扮演的的角色如如何，哪些是影影響員工工執(zhí)行知知識(shí)管理理的重要要因素以以及組織織應(yīng)如何何來(lái)設(shè)計(jì)計(jì)及推展展這些重重要因素素。組織行為為的研究究領(lǐng)域個(gè)體行為為-員工工群體行為為-文化化領(lǐng)導(dǎo)行為為-領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)組織行為為-結(jié)構(gòu)構(gòu)關(guān)鍵點(diǎn)：?jiǎn)T工行行為目標(biāo)1.2組

3、組織知知識(shí)管理理行為面面分析的的重要性性“員工”是組織織管理四四大構(gòu)面面之一Leavitt認(rèn)為科技技、任務(wù)務(wù)、員工工及組織織這四個(gè)個(gè)構(gòu)面是是互動(dòng)的的，亦即即組織建建立了新新的知識(shí)識(shí)管理流流程、知知識(shí)管理理信息平平臺(tái)、知知識(shí)管理理的組織織結(jié)構(gòu)，此時(shí)亦亦要結(jié)合合員工（人）對(duì)對(duì)新知識(shí)識(shí)的管理理認(rèn)知、觀念、文化與與動(dòng)機(jī)。知識(shí)的載載體知識(shí)管理理流程中中各環(huán)節(jié)節(jié)需要通通過(guò)員工的有有效參與與才能得以以實(shí)施。討論：影響員工工工作績(jī)績(jī)效的主主要因素素馬云說(shuō)：一個(gè)員員工離開(kāi)開(kāi)，一定定有很多多原因，但其中中有兩條條最為重重要：一是給的的錢(qián)不夠夠，讓他他感覺(jué)自自己的付付出收入入比不對(duì)對(duì)等。二是感覺(jué)覺(jué)跟著你你混沒(méi)有有前

4、途，看不到到希望。自己有能能力，但但對(duì)激勵(lì)勵(lì)制度、平臺(tái)不不滿1.3組織知識(shí)識(shí)管理行行為面分分析的主主要架構(gòu)構(gòu)影響員工工工作績(jī)績(jī)效的主主要因素素員工本身身知識(shí)管管理的能能力知識(shí)管理理的激勵(lì)勵(lì)因子組織所提提供的知知識(shí)管理理?xiàng)l件時(shí)間工具預(yù)算工作績(jī)效能力激勵(lì)條件抱怨：生生不逢時(shí)時(shí)，沒(méi)有有工作條條件機(jī)會(huì)不公公，缺乏乏激勵(lì)機(jī)機(jī)制能力？甲甲乙乙早市表表現(xiàn)激勵(lì)因素素？影響員工工激勵(lì)程程度的主主要因素素模式組織知識(shí)管理的領(lǐng)導(dǎo)員工知識(shí)管理的激勵(lì)程度員工知識(shí)管理的行為組織的知識(shí)管理文化組織知識(shí)管理的酬償與考核制度如何激勵(lì)勵(lì)員工？激勵(lì)理論論與員工工的知識(shí)識(shí)管理行行為所謂“激激勵(lì)理論論”是指指以通過(guò)滿足足員工的需需求，

5、驅(qū)動(dòng)員工朝組組織的目目標(biāo)努力力工作。其主要包包括三個(gè)個(gè)要素：努力(Effort)：是否在在工作上上盡心盡盡力組織目標(biāo)標(biāo)：努力的的方向員工需求求(Need)：期待某某種結(jié)果果出現(xiàn)的的心理狀狀態(tài)重要的激激勵(lì)理論論期望理論論目標(biāo)設(shè)定定理論激勵(lì)保健理論論XY理論期望理論論期望理論論是指員工工之所以以努力工工作乃是是因?yàn)樗A(yù)期可以獲得得某些對(duì)對(duì)其產(chǎn)生生具吸引引力的結(jié)結(jié)果。努力與績(jī)績(jī)效的關(guān)關(guān)系性績(jī)效與酬酬償?shù)年P(guān)關(guān)系性酬償與個(gè)個(gè)人需求求目標(biāo)的的關(guān)系性性期望理論論的模式式個(gè)人的努力績(jī)效組織的酬償個(gè)人需求目標(biāo)期望理論論不要讓員員工工作作沒(méi)有績(jī)績(jī)效而“徒勞無(wú)功”有功必賞符合員工工需求的的酬償（馬斯洛洛需求層層次

6、理論論）生理需求求(Physiological)安全需求求(Safety)社會(huì)需求求(Social)尊嚴(yán)需求(Esteem)自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)(Self-Actualization)需求馬云：帶團(tuán)隊(duì)，你得問(wèn)問(wèn)自己，人為什什么要跟跟著你混混？帶團(tuán)隊(duì)做做好這8條：（1）授人以魚(yú)魚(yú)：給員工工養(yǎng)家糊糊口的錢(qián)錢(qián)。（2）授人以漁漁：教會(huì)員員工做事事情的方方法和思思路；（3）授人以欲欲：激發(fā)員員工上進(jìn)進(jìn)的欲望望，讓員員工樹(shù)立立自己的的目標(biāo)；（4）授人以?shī)蕣剩喊芽鞓?lè)樂(lè)帶到工工作中，讓員工工獲得幸幸福；（5）授人以愚愚：告訴團(tuán)團(tuán)隊(duì)做事事情扎實(shí)實(shí)、穩(wěn)重重，大智智若愚，不可走走捷徑和和投機(jī)取取巧。（6）授人以遇遇：給予創(chuàng)創(chuàng)

7、造團(tuán)隊(duì)隊(duì)成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)，發(fā)展的的機(jī)遇，成就人人生。（7）授人以譽(yù)譽(yù)：幫助團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員獲得精精神層面面的贊譽(yù)譽(yù)，為成成為更有有價(jià)值的的人而戰(zhàn)戰(zhàn)，光宗宗耀祖（8）授人以宇宇：上升到到靈魂層層次，頓頓悟宇宙宙運(yùn)行智智慧，樂(lè)樂(lè)享不惑惑人生。目標(biāo)設(shè)定定理論目標(biāo)設(shè)定理論是指對(duì)員員工而言言，若組組織有設(shè)定明確與較較難達(dá)成成的目標(biāo)標(biāo)，會(huì)比比沒(méi)有設(shè)定定目標(biāo)以及及過(guò)于容容易達(dá)成成、或根根本達(dá)不不到的目目標(biāo)，所所產(chǎn)生的的激勵(lì)作作用更大大。有明確的的目標(biāo)，員工才才有努力力的方向向。制定困難度較較高但可可以達(dá)成成的目標(biāo)標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定理論-之知識(shí)管理理應(yīng)用對(duì)于知識(shí)識(shí)管理許多的流程目目標(biāo)須明確訂定目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)考慮財(cái)務(wù)性vs.非財(cái)

8、務(wù)性、質(zhì)化vs.量化、過(guò)過(guò)程vs.目標(biāo)等各各種績(jī)效效衡量工工具的平平衡，如如此才不不會(huì)有所所偏失。對(duì)于目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定必須須合理工作任務(wù)務(wù)特性模模式工作任務(wù)務(wù)特性模模式是指如果果員工的的工作具具有技能能多樣性性、任務(wù)務(wù)完整性性與重要要性、自自主性及及回饋性性等工作作特性的的設(shè)計(jì)，則可對(duì)員工工的生產(chǎn)產(chǎn)力、士氣與績(jī)效發(fā)發(fā)揮激勵(lì)勵(lì)的作用用。技能多樣樣性任務(wù)完整整性任務(wù)重要要性自主性回饋性工作任務(wù)務(wù)特性-之知識(shí)管理理的應(yīng)用員工是組組織潛力無(wú)窮的珍貴資產(chǎn)，不不應(yīng)只是是一顆小螺絲釘。要充分授權(quán)而形成自自主性分分享知識(shí)識(shí)的團(tuán)隊(duì)隊(duì)。與知識(shí)管管理相關(guān)關(guān)工作的的設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)注意其其任務(wù)的的特性。3M公司豐豐田的的小組工工

9、作模式式 非流流水線激勵(lì)保保健理論論激勵(lì)保保健理論論傳統(tǒng)的激勵(lì)因因素分為為兩種一是能積積極激發(fā)發(fā)員工工工作動(dòng)機(jī)機(jī)的所謂激勵(lì)因子子；二是能消弱降低員工工對(duì)工作作不滿程度之保健因子子。前者有促促進(jìn)員工工努力的的效果；后者則沒(méi)沒(méi)有，只能防防止員工工的抗拒拒而已。激勵(lì)因子子主要包括括內(nèi)在因素，例例如成就就感、他他人的認(rèn)同，與工作作本身或或職責(zé)的的達(dá)成，以及個(gè)個(gè)人的成成就與進(jìn)進(jìn)步等而而言。保健因子子主要包括括外在的的因素，例如公公司的管管理政策策、領(lǐng)導(dǎo)方式、工工作環(huán)境境、薪水水，與同同事的關(guān)系、地位及及工作保保障等。激勵(lì)保健理論論-之知識(shí)管理理含義內(nèi)在與外在激激勵(lì)與保保健因子子的平衡衡設(shè)計(jì)良好好的任務(wù)務(wù)

10、特性來(lái)滿足員工的內(nèi)在激勵(lì)因子子X(jué)Y理論論XY理論的定定義X理論此理論是是基于人人性是負(fù)面的假設(shè)，亦即員員工基本本上不喜歡工作、藉藉機(jī)會(huì)逃逃避、怠怠惰并推卸責(zé)任任，沒(méi)有雄心大志志，只按按部就班班而不喜喜歡創(chuàng)新。因因此，組組織必須施行高度度的命令令與控制制的方式式來(lái)加以管理理。Y理論認(rèn)為人性為正正面的假假設(shè)，即員工工熱愛(ài)工工作、富富創(chuàng)造力力，且能能主動(dòng)要要求承擔(dān)職責(zé)，并會(huì)自我反省。因此，組組織要授權(quán)員工參與決策策、賦予挑戰(zhàn)性的的工作，讓其自自主負(fù)責(zé)，如此才才能激發(fā)發(fā)員工高高度的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與潛力。XY理論之知識(shí)管理理的應(yīng)用要相信員員工有分分享知識(shí)識(shí)的動(dòng)機(jī)機(jī)管理及控控制與鼓鼓勵(lì)及支支持這兩種政策的平平衡

11、二.組組織文化化與知識(shí)識(shí)管理組織文化化的概念念組織文化化與知識(shí)識(shí)管理的的關(guān)系建立知識(shí)識(shí)導(dǎo)向型型的組織織文化2.1組組織文文化的概概念組織文化化是組織織成員在在長(zhǎng)期適適應(yīng)外界界環(huán)境、整合內(nèi)內(nèi)部組織織過(guò)程中中形成的的一系列列相互依依存的價(jià)價(jià)值觀念念和行為為方式的的總和，是組織經(jīng)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)學(xué)與行為為準(zhǔn)則外外化的總總體體現(xiàn)現(xiàn)，它包包括成員員價(jià)值觀觀、信念念、行為為模式、思維方方式、是是非標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、習(xí)慣慣、風(fēng)格格等。具體地地說(shuō)，組組織文化化包括以以下三個(gè)個(gè)方面的的內(nèi)容。價(jià)值觀（value）行為規(guī)范范（norm）慣例（pattern of behavior）組織文化化的功能能與重要要性引導(dǎo)與塑塑造員工工的態(tài)度

12、度與行為為提高組織織的內(nèi)聚聚力與穩(wěn)定性約束員工個(gè)個(gè)人的自自我利益益如果員工工間沒(méi)有有共同文文化的規(guī)規(guī)范，只只著手對(duì)其個(gè)個(gè)人利益益最大的的事項(xiàng)，則將很很難達(dá)成成組織的的利益。文化的僵僵固性許多強(qiáng)勢(shì)文化化的組織織由于其其文化的的僵固性性與不易易改變等特性，使其成成為組織織轉(zhuǎn)型來(lái)適應(yīng)新環(huán)境的的最大障障礙?；\子里的的猴子對(duì)對(duì)香蕉的的認(rèn)知文文化2.2組組織文文化與知知識(shí)管理理的關(guān)系系建立支持組織織知識(shí)管管理的文文化善用組織織文化的的力量來(lái)來(lái)推動(dòng)知知識(shí)管理理支持組織織知識(shí)管管理的文文化在組織整整體文化化方面英雄文化化是指如果果有個(gè)人人或團(tuán)隊(duì)隊(duì)在執(zhí)行行知識(shí)管管理上的的成效不不錯(cuò)時(shí)，則組組織應(yīng)能能明確地地肯定

13、其其功勞，并以具具體的方方式來(lái)表表?yè)P(yáng)，視其為為組織內(nèi)內(nèi)的英雄雄。家庭文化化是指組織織將所有有的員工工視為一個(gè)大大家庭的的成員而而給予關(guān)關(guān)懷及愛(ài)護(hù)。支持組織織知識(shí)管管理的文文化（續(xù)續(xù)）創(chuàng)業(yè)家的的文化是指組織織鼓勵(lì)所所有員工工視組織為自自己所擁?yè)碛械墓?，而而致力于于思考如如何可以以掌握商商業(yè)的契契機(jī)，以以提升顧顧客的滿滿意度、提升生生產(chǎn)力及及創(chuàng)新產(chǎn)產(chǎn)品等。授權(quán)的文化是指組織織為了提提升員工工的潛力與對(duì)組組織附加加價(jià)值的的貢獻(xiàn)，而充分分地授權(quán)員工，以以提高其其決策的的權(quán)力，充分分支持其其工作所所需的資資源、信信息、技技能與知知識(shí)。支持組織織知識(shí)管管理的文文化（續(xù)續(xù)1）權(quán)力距離離小的文文化權(quán)利距離

14、離是指一一個(gè)組織織內(nèi)職階最高與最最低員工工之間的的權(quán)力分分配與差差距大小小如何；權(quán)力距距離愈大大的文化化，代表表該組織織為傳統(tǒng)統(tǒng)官僚式式、科層式的組織織，權(quán)力力距離小小的文化化，則較較注重參與、民主主、授權(quán)權(quán)式的管管理。討論：影響知識(shí)識(shí)管理各各流程行行為的主主要文化化知識(shí)創(chuàng)造造知識(shí)獲取取知識(shí)共享享知識(shí)利用用影響知識(shí)識(shí)管理各各流程行行為的主主要文化化知識(shí)管理的流程行為影響員工行為的文化知識(shí)的創(chuàng)造鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)、挑戰(zhàn)、開(kāi)明、居安思危、技術(shù)領(lǐng)先，不同思考模式的辯證及雙環(huán)圈的學(xué)習(xí)文化知識(shí)的獲取鼓勵(lì)員工充分利用外來(lái)知識(shí)，不要有排斥“非此處發(fā)明”的驕傲自大的心態(tài)，鼓勵(lì)跨部門(mén)、跨組織的團(tuán)隊(duì)合作，以及與顧客、合

15、作伙伴的知識(shí)交流，不要閉門(mén)造車。變革不合合理的制制度、策策略、方方法等影響知識(shí)識(shí)管理各各流程行行為的主主要文化化（續(xù)）知識(shí)管理的流程行為影響員工行為的文化知識(shí)的分享與傳遞鼓勵(lì)員工知識(shí)分享而不要囤積，重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效而非個(gè)人英雄主義，彼此信任互助而非競(jìng)爭(zhēng)斗爭(zhēng)，要有不恥下問(wèn)的學(xué)習(xí)態(tài)度，并鼓勵(lì)師徒制傳承、樂(lè)于助人的利他思想與文化，也要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)合作及實(shí)務(wù)社群的行為知識(shí)的利用鼓勵(lì)員工勇于嘗試，不要有多做多錯(cuò)、少做少錯(cuò)的心態(tài)，不要因知識(shí)創(chuàng)新的失敗而予以一味地懲罰，另應(yīng)鼓勵(lì)既有知識(shí)利用的成效，而非僅是創(chuàng)新而已三.組組織的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與知知識(shí)管理理領(lǐng)導(dǎo)的基基本概念念知識(shí)管理理領(lǐng)導(dǎo)者者的角色色3.1領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的基本概概

16、念所謂“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)”，是指管管理者激激勵(lì)部屬、引導(dǎo)及及協(xié)調(diào)成成員的活活動(dòng)、選選擇最有有效的溝溝通渠道以及解決決成員間間的沖突突，其最最終目的的在于激激勵(lì)與引引導(dǎo)員工工的行為為朝組織織的目標(biāo)標(biāo)前進(jìn)。其重要性性可由下下面幾點(diǎn)點(diǎn)來(lái)作說(shuō)說(shuō)明：管理的四四大功能能之一，四大功功能包括括：規(guī)劃、組織織、控制制、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。影響組織織文化的的主要因因素為知識(shí)管管理的最大促進(jìn)者者知識(shí)管理理領(lǐng)導(dǎo)者者的角色色知識(shí)管理理愿景的的提出者者知識(shí)管理理文化風(fēng)風(fēng)氣的塑塑造者知識(shí)管理理戰(zhàn)略目目標(biāo)的訂訂定者知識(shí)管理理資源的的承諾與與配置者者知識(shí)管理理障礙與與沖突的的掃除者者知識(shí)管理理執(zhí)行績(jī)績(jī)效的最最高考核核者知識(shí)管理理的創(chuàng)業(yè)業(yè)家角色色四

17、.組織的薪酬制度與知知識(shí)管理理薪酬制度的基基本概念念組織薪酬的類型知識(shí)管理理的薪酬制度設(shè)計(jì)計(jì)重點(diǎn)4.1薪薪酬制制度的概概念薪酬制度度的概念念組織如何何以“有有形”的的薪酬制度配合合“無(wú)形形”的文文化規(guī)范范來(lái)影響響員工的的行為，便成了了知識(shí)管管理的一一項(xiàng)重要要的管理理議題。組織薪酬酬的類型型內(nèi)在薪酬是指員工工自己感感受到的的一些獎(jiǎng)勵(lì)，大部分分是來(lái)自自工作中中的滿足感。外在薪酬包括直接接調(diào)薪、績(jī)效效獎(jiǎng)金、分紅與間接的的保險(xiǎn)、休假、俱樂(lè)部部會(huì)員卡卡等。組織薪酬的各種類類型薪酬內(nèi)在外在參與決策承擔(dān)更多的職責(zé)個(gè)人成長(zhǎng)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)工作上更更多自由性之決決定權(quán)較為有趣趣的工作工作活動(dòng)動(dòng)的豐富化直接薪酬調(diào)薪績(jī)效獎(jiǎng)

18、金金認(rèn)股權(quán)加班費(fèi)分紅間接薪酬保險(xiǎn)計(jì)劃休假服務(wù)與津貼非財(cái)務(wù)性報(bào)酬辦公室裝潢指定停車位名片頭銜較寬容的午餐時(shí)間較佳的工作輪調(diào)私人秘書(shū)如：塞氏氏公司內(nèi)在酬償償注重對(duì)對(duì)個(gè)人的的尊重組織知識(shí)識(shí)管理的的薪酬制度要注注意幾點(diǎn)點(diǎn)(1)組織在知知識(shí)管理理方面之之薪酬制度必須須是明確確的；(2)薪酬制度要與與知識(shí)管管理目標(biāo)標(biāo)密切配配合；(3)薪酬制度要平平衡內(nèi)在在薪酬與外在薪酬；(4)團(tuán)隊(duì)與個(gè)個(gè)人薪酬的平衡；(5)組織要彰彰顯及肯定員工工對(duì)知識(shí)識(shí)管理行行為的貢獻(xiàn)；(6)薪酬要實(shí)質(zhì)且制度化化；(7)組織要肯肯定及全全力支持持員工在在推動(dòng)知知識(shí)管理理所需的的資源；(8)組織提供供的知識(shí)識(shí)價(jià)值必必須能喚起員工的內(nèi)內(nèi)在薪

19、酬；(9)薪酬制度的評(píng)評(píng)估衡量量要平衡衡與客觀觀；(10)薪酬制度與文文化相容容等。五組織織結(jié)構(gòu)與與知識(shí)管管理現(xiàn)代組織織理論面向知識(shí)識(shí)管理的的組織設(shè)設(shè)計(jì)支持知識(shí)識(shí)管理的的組織設(shè)設(shè)計(jì)5.1現(xiàn)現(xiàn)代組組織理論論Liebowiz& Beckman的知識(shí)型型組織特特性Mckinsey的七個(gè)“S”Sveiby的知識(shí)型型組織PeterM.Senge的學(xué)習(xí)型型組織知識(shí)型組組織特性性價(jià)值觀與與經(jīng)營(yíng)理理念方面面面向客戶面向持續(xù)改進(jìn)面向任務(wù)務(wù)完美尊崇專業(yè)業(yè)技能與與知識(shí)分分享組織具備備的重要要能力方方面高效率的的學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新高水準(zhǔn)的專業(yè)能能力與知知識(shí)高績(jī)效表現(xiàn)組織的結(jié)結(jié)構(gòu)方面面自我領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與管理理的結(jié)構(gòu)構(gòu)高彈性與適應(yīng)應(yīng)

20、能力的的結(jié)構(gòu)IT充分支持持的創(chuàng)新新主動(dòng)積極與未來(lái)觀觀傳統(tǒng)型組組織vs.知識(shí)型組組織的七七個(gè)“S” 組織型態(tài)組織特性傳統(tǒng)型組織知識(shí)型組織戰(zhàn)略(Strategy)策略規(guī)劃中沒(méi)有將知識(shí)列入考慮知識(shí)優(yōu)勢(shì)為策略規(guī)劃中的思考重點(diǎn)結(jié)構(gòu)(Structure)中央集權(quán)、垂直功能分工網(wǎng)絡(luò)型組織、自主團(tuán)隊(duì)、鼓勵(lì)團(tuán)體協(xié)調(diào)合作作業(yè)風(fēng)格(Style)命令式、指揮式、注重控制、消極反應(yīng)協(xié)調(diào)式、互動(dòng)式、開(kāi)明、積極主動(dòng)、互相信任、充分授權(quán)信息系統(tǒng)(System)功能式、孤島式、本位主義，主要用來(lái)控制、監(jiān)督績(jī)效整合式、充分利用內(nèi)外部信息，流通順暢的正式與非正式網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)以支持員工互動(dòng)幕僚(Staff)專注個(gè)別獨(dú)立的領(lǐng)域知識(shí)專業(yè)且有

21、彈性、充分授權(quán)、開(kāi)明互動(dòng)的團(tuán)隊(duì)精神技能(Skill)專注某一技術(shù)、產(chǎn)品、任務(wù)的專業(yè)技能富彈性、專業(yè)技能、重視創(chuàng)意及創(chuàng)新組合各種產(chǎn)品分享價(jià)值觀(Shared Value)個(gè)人英雄主義分享、合作、互信、團(tuán)對(duì)精神傳統(tǒng)組織織與知識(shí)識(shí)型組織織的比較較傳統(tǒng)組織的觀點(diǎn)知識(shí)型組織的觀點(diǎn)生產(chǎn)函數(shù)勞力、設(shè)備、有形產(chǎn)品知識(shí)形成企業(yè)無(wú)形的價(jià)值利潤(rùn)來(lái)源有形的金錢(qián)無(wú)形的研究開(kāi)發(fā)(R&D)與創(chuàng)意生產(chǎn)瓶頸人力、物力、財(cái)力知識(shí)與時(shí)間主要產(chǎn)品有形的產(chǎn)品無(wú)形的知識(shí)與信息服務(wù)生產(chǎn)排程機(jī)器為主，流程導(dǎo)向創(chuàng)意為主、龐大復(fù)雜的信息導(dǎo)向客戶關(guān)系通過(guò)市集單向交流通過(guò)雙方人員互動(dòng)股票價(jià)值決定于有形資產(chǎn)大部分是決定于無(wú)形資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式式員工角色成本

22、產(chǎn)生者，投資愈少愈好利潤(rùn)產(chǎn)生者，應(yīng)盡量地投資使其發(fā)揮潛力經(jīng)理人的權(quán)力基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)、職階視知識(shí)豐富程度來(lái)決定權(quán)力基礎(chǔ)權(quán)力斗爭(zhēng)勞工vs.資本家知識(shí)工作者vs.管理者：管理者會(huì)限制創(chuàng)意的產(chǎn)生組織行為為傳統(tǒng)組織織與知識(shí)識(shí)型組織織觀點(diǎn)比比較（續(xù)續(xù)1）傳統(tǒng)組織的觀點(diǎn)知識(shí)型組織的觀點(diǎn)管理主要任務(wù)監(jiān)督下屬支持知識(shí)工作者信息的角色控制的工具支持溝通的工具、重要的知識(shí)創(chuàng)造資源信息流上層的知識(shí)通過(guò)金字塔的組織傳遞到下層，下層將工作績(jī)效傳遞至上層網(wǎng)絡(luò)型組織，水平、平等、自由地流動(dòng)管理控制制知識(shí)的認(rèn)知內(nèi)含于員工內(nèi)部的工具，無(wú)法管理企業(yè)的策略資產(chǎn)，要能有效地利用以產(chǎn)生杠桿作用學(xué)習(xí)的目的使用新工具創(chuàng)造新資產(chǎn)，包括組織資本、

23、客戶資本、人力資本知識(shí)的經(jīng)濟(jì)理論生產(chǎn)報(bào)酬遞減知識(shí)是不會(huì)有報(bào)酬遞減的現(xiàn)象知識(shí)角色色組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)的的比較與與知識(shí)管管理的思思考（續(xù)續(xù)）知識(shí)管理理的思考考不同的工工作任務(wù)務(wù)與組織織知識(shí)特特性要有有不同的的結(jié)構(gòu)內(nèi)部的平平衡考量量組織轉(zhuǎn)型型的趨勢(shì)勢(shì)學(xué)習(xí)型組組織學(xué)習(xí)型組組織的定定義一個(gè)組織織能夠不不斷地學(xué)學(xué)習(xí)，以以及運(yùn)用用系統(tǒng)思思考來(lái)進(jìn)行各種不不同的實(shí)實(shí)驗(yàn)與問(wèn)問(wèn)題之解解決方式，進(jìn)而強(qiáng)化及及擴(kuò)充個(gè)個(gè)人知識(shí)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，終至至能改變變整個(gè)組組織行為為，以增增強(qiáng)組織織適應(yīng)與與革新能能力的一一種組織織模式。學(xué)習(xí)型組組織的特特性：組組織的五五項(xiàng)修練練第一項(xiàng)修修練：自自我超越越亦即員工工須隨時(shí)審思自己己的愿景景，以便

24、便不斷地地鞭策，及集中中精力來(lái)來(lái)超越過(guò)去，以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)心真真正的愿愿景。學(xué)習(xí)型組組織（續(xù)續(xù)）第二項(xiàng)修修練：改改善心智智模式學(xué)習(xí)型組組織的員員工要能能常將逐逐漸根深深蒂固的的心智模模式攤開(kāi)開(kāi)來(lái)檢驗(yàn)驗(yàn)與改善善更新，亦即要要“開(kāi)明明、開(kāi)放放”，不不能讓僵僵化、不不合時(shí)宜宜的心智智模式與與舊有習(xí)習(xí)性阻礙礙了新事事物的學(xué)學(xué)習(xí)。第三項(xiàng)修修練：建建立共同同愿景組織與個(gè)個(gè)人皆相相同，有有愿景才才能有建建立共同同致力達(dá)達(dá)成的目目標(biāo)。學(xué)學(xué)習(xí)型組組織必須須能夠建建立員工工所認(rèn)同同的共同同愿景，如此組組織的學(xué)學(xué)習(xí)才有有方向、目標(biāo)與與能量。學(xué)習(xí)型組組織（續(xù)續(xù)1）第四項(xiàng)修修練：團(tuán)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)個(gè)人的獨(dú)獨(dú)立學(xué)習(xí)習(xí)績(jī)效不不如團(tuán)隊(duì)成員

25、彼此此之間的的知識(shí)分分享與頭腦風(fēng)暴暴，可產(chǎn)生生“1+12”的效。第五項(xiàng)修修練：系系統(tǒng)思考考學(xué)習(xí)型組組織強(qiáng)調(diào)調(diào)是以整整體系統(tǒng)統(tǒng)的互動(dòng)動(dòng)關(guān)系來(lái)來(lái)思考問(wèn)問(wèn)題，決不能在發(fā)發(fā)現(xiàn)單一一元件的的問(wèn)題時(shí)，就獨(dú)立立、片斷斷地頭痛痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)醫(yī)腳，而而必須探探索其根根本的緣由。面向知識(shí)識(shí)的公司司理論認(rèn)為組織織應(yīng)以“知識(shí)”為核心心來(lái)考量量組織結(jié)結(jié)構(gòu)的設(shè)設(shè)計(jì)，其其有下列列兩個(gè)重重要的假假設(shè)：知識(shí)有其其特性的的本質(zhì)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與知識(shí)識(shí)管理的的主要目目的知識(shí)的有有效創(chuàng)造造知識(shí)的有有效利用用知識(shí)轉(zhuǎn)移移成本的的最小化化5.2面向知識(shí)管理的組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)的的缺陷高度分工工和專門(mén)門(mén)化:員工自主主性

26、弱高度階層層化和中中央集權(quán)權(quán)組織:制度過(guò)于于僵化剛性管理理體制知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代的的要求公司工作作性質(zhì)由由非熟練練工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向知識(shí)識(shí)型工作作；公司工作作重點(diǎn)由由枯燥重重復(fù)性工工作轉(zhuǎn)向向創(chuàng)新和和關(guān)心；工作組織織形式由由個(gè)人工工作轉(zhuǎn)向向團(tuán)隊(duì)工工作；工作類型型由職能能性工作作轉(zhuǎn)向項(xiàng)項(xiàng)目性工工作；員工技能能要求由由單一技技能轉(zhuǎn)向向多功能能；權(quán)力中心心由上司司權(quán)力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向顧客客權(quán)力；工作協(xié)調(diào)調(diào)力量由由上司協(xié)協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向向同事協(xié)協(xié)調(diào)。面向知識(shí)識(shí)管理的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)點(diǎn)組織柔性性化:應(yīng)變能力力多極結(jié)構(gòu)構(gòu)二元結(jié)構(gòu)構(gòu)組織扁平平化組織網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化虛擬組織織模式團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)構(gòu)模式適應(yīng)知識(shí)識(shí)管理的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)原則以核心能能力為中中

27、心的原原則組織靈活活性原則則知識(shí)價(jià)值值最大化化原則最少層級(jí)級(jí)原則組織可塑塑性原則則5.3知知識(shí)識(shí)管理的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)立支持持知識(shí)管管理的組組織單位位其他支持持知識(shí)管管理的機(jī)機(jī)制設(shè)立支持持知識(shí)管管理的組組織單位位專業(yè)技能能中心Beckman(1997)認(rèn)為組織織對(duì)任一個(gè)重重要的核核心專業(yè)業(yè)能力或或領(lǐng)域如如銷售、客戶關(guān)關(guān)系、產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)發(fā)等，都都應(yīng)該設(shè)設(shè)立一個(gè)個(gè)所謂專專責(zé)的專業(yè)技技能中心心來(lái)管理理知識(shí)管管理，主主要的任任務(wù)如下下：知識(shí)的存存儲(chǔ)知識(shí)的管管理知識(shí)的定定義知識(shí)的評(píng)評(píng)估知識(shí)的學(xué)學(xué)習(xí)知識(shí)的獲取設(shè)立支持持知識(shí)管管理的組組織單位位（續(xù)）知識(shí)轉(zhuǎn)移移部門(mén)促進(jìn)知識(shí)識(shí)的積累建立知識(shí)識(shí)庫(kù)促進(jìn)知識(shí)識(shí)分享鼓勵(lì)員

28、工工知識(shí)管管理的行行為提供學(xué)習(xí)習(xí)環(huán)境授權(quán)給員員工設(shè)立支持持知識(shí)管管理的組組織單位位（續(xù)1）TomPeters的知識(shí)管管理結(jié)構(gòu)構(gòu)TomPeters(1992)認(rèn)為組織織內(nèi)部一一個(gè)有效效支持知知識(shí)管理理的結(jié)構(gòu)構(gòu)，應(yīng)包包括下列列幾組成分子子：高階知識(shí)識(shí)管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)專家訓(xùn)練練場(chǎng)所頂尖專家群群建立知識(shí)識(shí)網(wǎng)絡(luò)管管理促成面對(duì)面溝通有效激勵(lì)勵(lì)員工設(shè)立支持持知識(shí)管管理的組組織單位位（續(xù)2）在這種知識(shí)管理理結(jié)構(gòu)下下，知識(shí)識(shí)管理的的重點(diǎn)在在于：高階主管管成立知識(shí)識(shí)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)管理有效的知知識(shí)管理理文化戰(zhàn)略層級(jí)的中央壓壓力團(tuán)體體中央壓力力團(tuán)體主主要是支支持、改改善及監(jiān)監(jiān)督公司司的戰(zhàn)略規(guī)劃，讓公司司的戰(zhàn)略規(guī)劃能能考慮到到知識(shí)的的SWOT，以知識(shí)識(shí)為核心心來(lái)思考考企業(yè)的的核心能能力與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。支持知識(shí)識(shí)管理的的主要角角色與職職責(zé)亦即組織織為了有效實(shí)施施知識(shí)管理，應(yīng)設(shè)立立哪些專專責(zé)的角色來(lái)來(lái)負(fù)責(zé)推推動(dòng)或管管理哪些些與知識(shí)識(shí)管理相相關(guān)的任任務(wù)。知識(shí)管理理使用者者線上知識(shí)識(shí)管理者者核心能力力知