管理心理學(xué)專業(yè)復(fù)習(xí)大綱

1、1、管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的原理和方法，研究管理活動中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其規(guī)律，使個人或組織提高效率的一門科學(xué)。2、管理心理學(xué)的研究對象：= 1 * GB2個體心理 = 2 * GB2群體心理理 = 3 * GB2組織心理理 3、古典管管理理論論的代表表人物：= 1 * GB2美國的泰泰勒= 2 * GB2法國的法法約爾= 3 * GB2德國的韋韋伯4、科學(xué)管管理之父父泰勒= 1 * GB2理論產(chǎn)生生背景： 資本本家和工工人矛盾盾激化，導(dǎo)導(dǎo)致生產(chǎn)產(chǎn)效率低低下。= 2 * GB2泰勒認(rèn)為為有三個個方面的的原因首先是工工人抱有有錯誤的的觀念，怕怕提高效效率會導(dǎo)導(dǎo)致失業(yè)業(yè)的增加加；管理體制制上

2、有缺缺陷，使使工人“磨洋工工”；勞動方法法不科學(xué)學(xué)，造成成事倍功功半。= 3 * GB2實(shí)驗(yàn)研究究：= 1 * GB2鐵鍬實(shí)驗(yàn)驗(yàn)= 2 * GB2搬運(yùn)生鐵鐵塊的實(shí)實(shí)驗(yàn)= 3 * GB2金屬切割割實(shí)驗(yàn)5、= 1 * GB2科學(xué)學(xué)管理理理論的貢貢獻(xiàn)= 1 * GB3科學(xué)管理理理論在在管理哲哲學(xué)上取取得了重重要的突突破，泰泰勒堪稱稱為管理理哲學(xué)大大師。= 2 * GB3泰勒將科科學(xué)引入入管理領(lǐng)領(lǐng)域，提提高了管管理理論論的科學(xué)學(xué)性。= 3 * GB3科學(xué)管理理理論提提出的有有科學(xué)依依據(jù)的作作業(yè)管理理、管理理者同工工人之間間的職能能分工、勞勞資雙方方的心理理革命等等，為作作業(yè)方法法和作業(yè)業(yè)定額提提供了客

3、客觀依據(jù)據(jù)，使得得勞資雙雙方有可可能通過過提高勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率、擴(kuò)擴(kuò)大生產(chǎn)產(chǎn)成果來來協(xié)調(diào)雙雙方的利利害關(guān)系系，從而而推動了了生產(chǎn)力力的發(fā)展展，勞動動生產(chǎn)率率有了大大幅度的的提高。= 4 * GB3科學(xué)管理理運(yùn)動加加強(qiáng)了社社會公眾眾對消除除浪費(fèi)和和提高效效率的關(guān)關(guān)心，促促進(jìn)了經(jīng)經(jīng)營管理理的科學(xué)學(xué)研究，其其后的運(yùn)運(yùn)籌學(xué)、成成本核算算、準(zhǔn)時時生產(chǎn)制制等，都都是在科科學(xué)管理理理論的的啟發(fā)下下產(chǎn)生的的。= 2 * GB2科學(xué)管理理理論的的局限性性= 1 * GB3科學(xué)管理理理論的的一個基基本的假假設(shè)就是是：人是是“經(jīng)濟(jì)人人”。= 2 * GB3勞資關(guān)系系協(xié)調(diào)缺缺乏社會會基礎(chǔ)和和規(guī)律，其其實(shí)質(zhì)是是為資本本家

4、剝削削工人效效勞。= 3 * GB3其工人觀觀是錯誤誤的，認(rèn)認(rèn)為工人人不能也也不必參參加管理理。= 4 * GB3機(jī)械的管管理模式式，實(shí)質(zhì)質(zhì)上忽略略了人的的因素在在管理中中的作用用。6、韋伯的的組織理理論= 1 * GB2傳統(tǒng)權(quán)威威= 1 * GB3傳統(tǒng)型權(quán)權(quán)威是一一種最古古老的權(quán)權(quán)威形式式，來自自于習(xí)俗俗、慣例例、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、祖訓(xùn)訓(xùn)等等。= 2 * GB3傳統(tǒng)型權(quán)權(quán)威支配配下的社社會組織織有三種種亞形態(tài)態(tài)，即族族長制、世世襲官僚僚制與封封建制。= 2 * GB2魅力權(quán)威威= 1 * GB3這種權(quán)威威又可稱稱之為超超人權(quán)威威或神授授權(quán)威，它它建立在在非凡人人格、英英雄氣概概、創(chuàng)業(yè)業(yè)奇跡的的基礎(chǔ)上上

5、，也就就是說它它來自于于對領(lǐng)袖袖個人魅魅力的崇崇拜。= 2 * GB3魅力型權(quán)權(quán)威的核核心是個個人崇拜拜，這種種組織所所依賴的的是往往往是某種種信仰，而而不是強(qiáng)強(qiáng)制性因因素。= 3 * GB2法理權(quán)威威= 1 * GB3這種權(quán)威威又可稱稱之為法法定權(quán)威威，是建建立在相相信規(guī)章章制度和和行為規(guī)規(guī)則的合合法性基基礎(chǔ)之上上。= 2 * GB3法理型權(quán)權(quán)威以規(guī)規(guī)則為統(tǒng)統(tǒng)治的出出發(fā)點(diǎn)和和最終的的歸宿點(diǎn)點(diǎn)，只有有根據(jù)法法定規(guī)則則所發(fā)布布的命令令才具有有權(quán)威，人人們普遍遍遵守規(guī)規(guī)則、信信守規(guī)則則，規(guī)則則代表了了一種大大家都遵遵守的普普遍秩序序。= 3 * GB3相對傳統(tǒng)統(tǒng)權(quán)威和和超人權(quán)權(quán)威，它它最穩(wěn)定定且最

6、有有效率。7、雨果閔斯特特伯格是是工業(yè)心心理學(xué)的的主要創(chuàng)創(chuàng)始人，被被尊稱為為“工業(yè)心心理學(xué)之之父”。8、人際關(guān)關(guān)系學(xué)說說的誕生生霍桑桑試驗(yàn)= 1 * GB2霍桑試驗(yàn)驗(yàn)得出人人非“經(jīng)濟(jì)人人”。= 2 * GB2總結(jié)出人人際關(guān)系系學(xué)說：= 1 * GB3職工是“社會人人”；= 2 * GB3企業(yè)中存存在著“非正式式組織”；= 3 * GB3新型的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力在于提提高職工工的滿足足度。= 3 * GB2人際關(guān)系系對生產(chǎn)產(chǎn)的影響響：= 1 * GB3人才是企企業(yè)發(fā)展展的動力力之源；= 2 * GB3有效溝通通是管理理中的藝藝術(shù)方法法；= 3 * GB3企業(yè)文化化尋求求效率邏邏輯與感感情邏輯輯之間的的

7、動態(tài)平平衡的有有效途徑徑。9、“經(jīng)濟(jì)濟(jì)人”假設(shè)與與X理論論理論內(nèi)容= 1 * GB2多數(shù)人天天生懶惰惰，盡可可能逃避避工作；= 2 * GB2多數(shù)人缺缺乏雄心心壯志，不不愿負(fù)任任何責(zé)任任，寧可可被別人人指揮；= 3 * GB2多數(shù)人的的個人目目標(biāo)都是是與組織織目標(biāo)相相矛盾的的，必須須用強(qiáng)制制、懲罰罰的辦法法才能迫迫使他們們?yōu)檫_(dá)到到組織目目標(biāo)而工工作；= 4 * GB2多數(shù)人干干工作都都是為了了滿足基基本的生生理需要要和安全全需要，因因此，只只有金錢錢和地位位才能鼓鼓勵他們們努力工工作；= 5 * GB2人大致分分為兩類類：多數(shù)數(shù)人是符符合上述述設(shè)想的的人，只只有少數(shù)數(shù)人能自自己鼓勵勵自己，克克

8、制感情情沖動，這這些人才才能負(fù)起起管理的的責(zé)任。 10、社會會人假設(shè)設(shè)管理措施= 1 * GB2管理者不不應(yīng)只注注意生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)完完成，更更應(yīng)注意意關(guān)心人人，滿足足人的需需要；= 2 * GB2管理者不不僅要注注意對下下屬的指指導(dǎo)和監(jiān)監(jiān)控，更更應(yīng)重視視職工間間的人際際關(guān)系，要要培養(yǎng)和和形成職職工的歸歸屬和整整體感；= 3 * GB2實(shí)行“參參與式管管理”，吸引引職工在在不同程程度上參參與企業(yè)業(yè)決策研研討；= 4 * GB2管理者的的職能改改變，不不只限于于計(jì)劃、組組織和控控制，更更應(yīng)該注注意上下下溝通；= 5 * GB2在獎勵方方式上，考考慮個人人獎勵，更更應(yīng)提倡倡集體獎獎勵。11、自我我實(shí)現(xiàn)人

9、人假設(shè)與與Y理論論12、社會會知覺的的分類= 1 * GB2對他人的的知覺含義：對生生活在一一定社會會環(huán)境中中其他人人的感情情、動機(jī)機(jī)、意向向等心理理活動和和個性心心理特征征的知覺覺。對人的知覺覺有兩個個方面：一是知覺對對象的外外部特征征；二是知覺的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)：有的人在看看待別人人時，首首先注意意其道德德品質(zhì)；有的人在看看待別人人時，首首先注意意其聰明明特征。= 2 * GB2人際知覺覺含義：即對對人與人人之間關(guān)關(guān)系的知知覺。是是以人際際交往行行為作為為知覺的的對象，發(fā)發(fā)生在人人際交往往過程中中的知覺覺。人際知覺的的傾向性性認(rèn)為自己喜喜歡的人人，別人人也同樣樣喜歡；認(rèn)為自己喜喜歡某人人，某人

10、人也會喜喜歡自己己；人緣狀況的的評價不不同人往往往不同同；人際知覺的的準(zhǔn)確度度與自我我知覺有有密切關(guān)關(guān)聯(lián)。人際知覺是是了解人人與人之之間各種種復(fù)雜關(guān)關(guān)系的途途徑管理者必須須及時地地調(diào)整自自身與上上下左右右人關(guān)系系，以及及上下左左右之間間的人際際關(guān)系。這將有利于于協(xié)調(diào)和和處理好好自身與與領(lǐng)導(dǎo)層層的關(guān)系系，有利利于處理理好人際際關(guān)系，有有利于把把握好員員工中的的人際關(guān)關(guān)系狀況況，有利利于員工工個人的的身心健健康，愉愉快地工工作和生生活。= 3 * GB2角色知覺覺角色知覺是是指人們們對某人人在社會會活動中中所扮演演的角色色的認(rèn)知知與判斷斷。以及及對有關(guān)關(guān)角色行行為的社社會標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的認(rèn)知知。培養(yǎng)敏感的

11、的角色知知覺社會對任何何一種角角色都有有一定的的行為規(guī)規(guī)范和評評定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。人們通過參參加各種種社會活活動、業(yè)業(yè)務(wù)活動動以及在在人際交交往過程程中，認(rèn)認(rèn)識各種種角色要要求，掌掌握各種種角色的的行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，形形成角色色知覺。= 4 * GB2自我知覺覺自我知覺是是指個體體以自身身的生理理、心理理和言行行為對象象的認(rèn)知知與判斷斷活動。自我知覺的的過程1、以人為為鏡2、角色扮扮演3、社會比比較4、自我分分析13、能力力與管理理= 1 * GB2在招聘人人員時，掌掌握好人人才的能能力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。= 1 * GB3要擺正正文憑與與才能的的關(guān)系= 2 * GB3要注意意克服人人才的錯錯用和浪浪費(fèi)= 2 * GB

12、2在安排工工作時，注注意對組組織成員員的能力力進(jìn)行全全面了解解，能力力水平要要與工作作要求相相適應(yīng)，做做到人盡盡其才，職職能匹配配。= 3 * GB2在人員培培訓(xùn)時，注注意不同同崗位員員工的培培訓(xùn)內(nèi)容容和順序序，以提提高培訓(xùn)訓(xùn)效果。= 4 * GB2人員業(yè)績績考核時時，注意意能力、態(tài)態(tài)度及外外界環(huán)境境的交互互作用。= 5 * GB2在優(yōu)化組組合時，注注意員工工能力類類型差異異的互補(bǔ)補(bǔ)性和相相互促進(jìn)進(jìn)的作用用。14、氣質(zhì)質(zhì)在管理理中的應(yīng)應(yīng)用= 1 * GB2要根據(jù)人人的氣質(zhì)質(zhì)特點(diǎn)，選選擇和安安排合適適的職業(yè)業(yè)。= 2 * GB2要正確認(rèn)認(rèn)識不同同氣質(zhì)類類型的人人在同一一領(lǐng)域內(nèi)內(nèi)都可以以取得杰杰出

13、的成成就。= 3 * GB2在優(yōu)化班班組建設(shè)設(shè)時，要要注意不不同氣質(zhì)質(zhì)類型的的人互補(bǔ)補(bǔ)協(xié)調(diào)。= 4 * GB2對不同氣氣質(zhì)類型型的人采采取不同同的教育育方法。15、性格格的差異異與管理理= 1 * GB2人員選拔拔和使用用，尤其其要重視視性格品品質(zhì)考核核；= 2 * GB2管理者應(yīng)應(yīng)正確認(rèn)認(rèn)識自己己的性格格并積極極尋找適適合自己己的管理理方式。16、工作作態(tài)度的的種類= 1 * GB2工作滿意意感工作滿意感感是個人人對其工工作所具具有的總總的積極極情感的的程度。= 2 * GB2組織承諾諾組織承諾是是指組織織成員對對組織的的承諾，而而不是組組織對成成員的承承諾，它它是指組組織成員員認(rèn)同組組織的

14、目目標(biāo)與價價值觀，把把實(shí)現(xiàn)和和捍衛(wèi)組組織的利利益和目目標(biāo)置于于個人或或小群體體直接利利益之上上的態(tài)度度。組織承諾包包括三個個方面：= 1 * GB3個人對組組織目標(biāo)標(biāo)和價值值觀的強(qiáng)強(qiáng)烈信念念和認(rèn)同同；= 2 * GB3個人愿為為組織的的利益付付出巨大大努力的的愿望；= 3 * GB3個人渴望望保持在在該組織織中的成成員資格格。17、滿意意度與生生產(chǎn)率 滿意度與績績效的四四種結(jié)合合：A 滿意意感高，工工作績效效低。B 滿意意感雖低低，績效效卻較高高。C 滿意意感低，績績效也低低。D 工作作滿意感感，工作作績效都都高。18、內(nèi)容容型激勵勵理論= 1 * GB2需要層次次理論時間：200世紀(jì)400、

15、50年代代代表人物：馬斯洛洛= 2 * GB2ERG理理論奧德弗(CClayytonn Allderrferr)于19669年提提出了EERG理理論。奧德弗認(rèn)為為人有33種核心心需要：（一）內(nèi)容容生存需要(exiisteencee)：保保證生存存的基本本需要，包包括衣、食食、住、行行、工資資、津貼貼、工作作條件等等。類似似于馬斯斯洛稱為為生理需需要和物物質(zhì)型的的安全需需要這兩兩項(xiàng)。關(guān)系需要(rellateedneess) ：即即維持重重要的人人際關(guān)系系的需要要。包括括與上級級、同事事、個人人、集體體等關(guān)系系的和諧諧。相當(dāng)當(dāng)于馬斯斯洛的人人際型安安全需要要、社會會需要和和尊重需需要中的的外在部部

16、分相對對應(yīng)。成長需要(groowthh)，個個人發(fā)展展的內(nèi)部部需要。包包括馬斯斯洛的尊尊重需要要的內(nèi)在在部分和和自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需要要的一些些特征。（二）與馬馬斯洛理理論的異異同除了以33種需要要代替55種需要要以外，ERG理論還認(rèn)為了：（1）多種種需要可可以同時時存在，高高層次的的需要可可以不以以低層次次需要的的滿足為為前提；（2）各個個層次的的需要獲獲得滿足足越少，則則這種需需要越為為人們所所渴望；（3）較低低層需要要越是獲獲得滿足足，對高高層需要要的追求求越強(qiáng)烈烈；（4）較高高層次需需要不能能得到滿滿足，那那么滿足足低層次次需要的的愿望會會更強(qiáng)烈烈（挫折折一倒退退維度）。= 3 * GB2成就

17、需要要理論美國哈佛大大學(xué)的心心理學(xué)家家麥克萊萊蘭在220世紀(jì)紀(jì)50年代代提出。（一）內(nèi)容容1.成就需需要(nneedd foor aachiieveemennt)：指達(dá)到到目標(biāo)、追追求卓越越，爭取取成功的的需要。2.權(quán)力需需要(nneedd foor ppoweer)：指影響響與控制制其他人人的欲望望。3.合群需需要(nneedd foor aaffiiliaatioon) ：指建建立友好好和親密密的人際際關(guān)系的的愿望。權(quán)力動機(jī)權(quán)力需要是是影響和和控制其其他人的的欲望。具具有高權(quán)權(quán)力需要要的人喜喜歡承擔(dān)擔(dān)責(zé)任，努努力影響響其他人人，喜歡歡處于競競爭性和和重視地地位的環(huán)環(huán)境。與與有效的的績效相相

18、比，他他們更關(guān)關(guān)心威望望和獲得得對其他他人的影影響力。合群動機(jī)被其他人喜喜歡和接接受的愿愿望。具具有高合合群需要要的人努努力尋求求友愛，喜喜歡合作作性的而而非競爭爭性的環(huán)環(huán)境，渴渴望有高高度相互互理解的的關(guān)系。成就需要對工作的成成功有強(qiáng)強(qiáng)烈的要要求。他他們樂意意甚至熱熱衷于挑挑戰(zhàn)的工工作，往往往為自自己樹立立有一定定難度而而又不是是高不可可攀的目目標(biāo)。一一般來說說，他們們喜歡變變現(xiàn)自己己。一些人具有有獲得成成功的強(qiáng)強(qiáng)烈動機(jī)機(jī)。他們們追求的的是個人人成就而而不是成成功的報報酬本身身。他們們有一種種使事情情做得比比以前更更好或更更有效率率的欲望望。這種種內(nèi)驅(qū)力力就是成成就需要要。（二）成就就動機(jī)與

19、與工作績績效第一，高成成就需要要的人不不一定就就是一個個優(yōu)秀的的管理者者，尤其其是在一一個大組組織中。第二，合合群和權(quán)權(quán)力需要要與管理理者的成成功有密密切關(guān)系系。（三）成就就動機(jī)的的培訓(xùn)培訓(xùn)者指導(dǎo)導(dǎo)個人根根據(jù)成就就、勝利利和成功功來思考考問題；然后幫幫助他們們學(xué)習(xí)如如何通過過尋求具具有個人人責(zé)任、反反饋和適適度的冒冒險性的的環(huán)境并并以高成成就者的的方式行行動。1、開設(shè)發(fā)發(fā)展成就就動機(jī)的的訓(xùn)練班班2、進(jìn)行心心理測驗(yàn)驗(yàn)3、培訓(xùn)的的效果= 4 * GB2雙因素理理論20世紀(jì)550年代代末，心心理學(xué)家家弗雷德德里克赫茲伯伯格(FFredderiick Herrzbeerg)提出雙雙因素理理論。（一）內(nèi)

20、容容1、赫茲茲伯格認(rèn)認(rèn)為，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)資料料表明滿滿意的對對立面不是不滿意意。2、赫茲伯伯格認(rèn)為為，帶來來工作滿滿意的因因素和導(dǎo)導(dǎo)致工作作不滿意意的因素素是不相相關(guān)的和和截然不不同的。（二）在管管理中的的應(yīng)用1、管理者者應(yīng)創(chuàng)造造良好的的工作外外部環(huán)境境，改善善保健因因素，消消除員工工的不滿滿情緒，從從而維持持已有的的熱情和和積極性性。2、有效的的管理者者應(yīng)在不不斷改善善保健因因素的基基礎(chǔ)上，從從工作本本身入手手，創(chuàng)造造條件，滿滿足員工工對激勵勵因素的的需要。從從而激發(fā)發(fā)與提高高員工工工作的積積極性。3、提高區(qū)區(qū)分激勵勵與保健健因素意意義的認(rèn)認(rèn)識，保保障發(fā)揮揮激勵因因素的有有效作用用。工作再設(shè)計(jì)計(jì)：任

21、何工作都都有自己己的特性性，這些些特點(diǎn)可可以從以以下五個個方面描描述： 11、技能能多樣性性，指以以不同的的技能或或能力來來進(jìn)行工工作，運(yùn)運(yùn)用的技技能或能能力越多多，工作作越不單單調(diào)。 22、工作作的完整整性，指指從頭至至尾做完完一個事事件。 33、工作作的重要要性，無無論是在在組織內(nèi)內(nèi)部，還還是在外外界的環(huán)環(huán)境，員員工所作作的工作作，都有有其重要要價值。 44、自主主性，員員工在工工作中自自己能夠夠掌握工工作的進(jìn)進(jìn)度和方方法的選選擇。 55、反饋饋，隨時時取得工工作結(jié)果果的信息息。（三）雙因因素理論論也受到到了批評評：1赫茲伯伯格運(yùn)用用的程序序受到方方法論的的限制。他他只考慮慮各種情情境，但

22、但沒有考考慮人的的歸因方方式。2赫茲伯伯格假設(shè)設(shè)滿意和和生產(chǎn)率率之間有有一定關(guān)關(guān)系，但但是他所所用的研研究方法法只考察察了工作作滿意度度，沒有有考察生生產(chǎn)率。3這個理理論在一一定范圍圍內(nèi)是有有效的，它它可以解解釋工作作滿意度度，它不不是一個個真正的的激勵理理論。工工作滿意意度不等等于激勵勵力量大大。4沒有對對滿意度度進(jìn)行整整體的測測量，也也就是說說，一個個人可能能討厭他他的工作作的一部部分，但但仍認(rèn)為為工作是是可以接接受的。（四）激勵勵、保健健因素的的跨文化化比較（一）西方方激勵因因素主要要包括高高層次的的需要，即即成就、認(rèn)認(rèn)可、工工作吸引引力、責(zé)責(zé)任、發(fā)發(fā)展。中中國激勵勵因素中中既包括括高層

23、次次需要（發(fā)發(fā)展、認(rèn)認(rèn)可、工工作吸引引力、責(zé)責(zé)任），也也包括低低層次需需要（報報酬、基基本需要要）以及及人際關(guān)關(guān)系、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為（公平平）等。（二）西方方的保健健因素在在中國仍仍為激勵勵因素，我我們的進(jìn)進(jìn)一步分分析表明明，國外外的激勵勵因素相相當(dāng)于我我國的強(qiáng)強(qiáng)激勵與與較強(qiáng)激激勵因素素之和，而而國外的的保健因因素只相相當(dāng)于我我國的較較弱與弱弱激勵因因素之和和。即同同一因素素的激勵勵作用不不同。19、過程程型激勵勵理論= 1 * GB2期望理論論期望理論是是美國學(xué)學(xué)者弗魯魯姆在119644年提出出的。 他認(rèn)為為，一種種行為傾傾向的強(qiáng)強(qiáng)度取決決于這種種行為可可能帶來來的結(jié)果果的期望望強(qiáng)度以以及這種種

24、結(jié)果對對行為的的吸引力力。該理論可以以用下列列公式表表示：M=f ( E*V )，V為效價，也也稱為“誘力”，是指指一個人人對某項(xiàng)項(xiàng)活動可可能產(chǎn)生生的結(jié)果果的價值值的評價價。E為“期望望值”，是指指一個人人對某項(xiàng)項(xiàng)活動導(dǎo)導(dǎo)致某一一結(jié)果的的可能性性的判斷斷。為動機(jī)（即即激勵力力量），即即促成一一個人采采取某一一活動的的內(nèi)驅(qū)力力和強(qiáng)度度效價和期望望值的不不同結(jié)合合會產(chǎn)生生不同的的激勵力力量: E 高 * V 高 = MM 高 E 中 * V 中 = MM 中 E 高 * V 低 = MM 低 E 低 * V 高 = MM 低 E 低 * V 低 = MM 低激勵力=MM期望值=EE效價=V期望理論

25、的的模式第一種水平平輸出的的目的是是帶有工工具性的的，是達(dá)達(dá)到組織織目的的的手段，而而第二種種水平輸輸出的目目的，則則是個人人的目的的（可能能是認(rèn)可可或金錢錢）。工具性或手手段性，這這是與效效價有關(guān)關(guān)的另一一個重要要因素，標(biāo)標(biāo)志著個個人對一一級和二二級成果果之間內(nèi)內(nèi)在聯(lián)系系的認(rèn)識識。= 2 * GB2公平理論論時間：19967年年代表人物：亞當(dāng)斯斯（美）（一）主要要觀點(diǎn)員工的工作作態(tài)度既既受到絕絕對報酬酬的影響響，又受受到相對對報酬的的影響員工會進(jìn)行行橫向比比較自己所得/自己付付出比他人所得/他人付付出；員工還會進(jìn)進(jìn)行縱向向比較現(xiàn)在自己所所得/現(xiàn)在自自己付出出比過去自己所所得/過去自自己付出出

26、；當(dāng)人們感覺覺不公平平時，就就會采取取措施，減減少不公公平感員工選擇的的參照物物進(jìn)行公公平比較較：1自我一一內(nèi)部：員工在在當(dāng)前組組織中不不同職位位上的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。22自我我一外部部：員工工在當(dāng)前前組織以以外的職職位或情情境中的的經(jīng)驗(yàn)。3別人一內(nèi)部：員工所在組織中的其他人或群體。4別人一一外部：員工所所在組織織之外的的其他人人或群體體。（二）感到到不公平平的行為為模式感到不公平平后的行行動1改變自自己的投投入2改變變自己的的產(chǎn)出3改變自自我認(rèn)知知4改變變對其他他人的看看法5選擇擇另一個個不同的的參照對對象6離開開工作場場所（三）公平平差別閾閾限公平差別閾閾的定義義為，能能使兩個個條件不不相等的的人，

27、剛剛能產(chǎn)生生公平感感時的適適宜差別別的比值值。公平平差別閾閾可命名名為EDDT，這這是一個個可以測測量的值值。20、群體體的種類類= 1 * GB2正式群體體和非正正式群體體= 2 * GB2假設(shè)群體體與實(shí)際際群體= 3 * GB2參照群體體= 4 * GB2群體層次次測定理理論21、群體體的結(jié)構(gòu)構(gòu)群體的結(jié)構(gòu)構(gòu)是指群群體成員員的組成成成分。同質(zhì)與異質(zhì)質(zhì)同質(zhì)是指群群體的成成員在能能力、性性格、年年齡、知知識等各各方面都都比較接接近。異質(zhì)是指在在上述各各方面都都迥然不不同。在完成簡單單的任務(wù)務(wù)時，同同質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)的群體體效率較較高，而而在完成成復(fù)雜的的任務(wù)時時，異質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)的的群體有有較高的的效率。新形成的文文化多元元化群體體的績效效比新形形成的文文化同質(zhì)質(zhì)性群體體要差，但但這種差差異大約約在3個個