一線(xiàn)主管如何激勵(lì)員工

1、 歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！ 歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！ 感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！ 感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！ 歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！ 感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！一線(xiàn)主管如何激勵(lì)員工你看過(guò)海豚表演嗎？在高出水面7米的地方有一根繩子，只要馴獸師一聲令下，海豚就會(huì)從上面一躍而過(guò)，引來(lái)觀眾陣陣驚呼。這是怎么訓(xùn)練的呢？一開(kāi)始，馴獸師在水下放一根繩子，在繩子上面吊著一些魚(yú)，如果海豚從繩子上面游過(guò)去，馴獸師就獎(jiǎng)勵(lì)海豚一條魚(yú)。馴獸師逐步調(diào)高繩子，直到繩子高過(guò)水面，如果海豚從繩子上方跳過(guò)，馴獸師依然獎(jiǎng)勵(lì)它一條

2、魚(yú)。繩子被調(diào)得越來(lái)越高，最后高過(guò)水面七米，海豚為了吃到魚(yú)，依舊可以一躍而過(guò)。在這個(gè)過(guò)程中，海豚之所以能夠跳得這么高，是因?yàn)轳Z獸師不斷提高對(duì)海豚的要求和期待，促使其表現(xiàn)越來(lái)越好。一線(xiàn)主管管理員工也應(yīng)如此。一、激勵(lì)理論1.羅森塔期望定律羅森塔效應(yīng)著名心理學(xué)家羅森塔在美國(guó)很多小學(xué)做了一個(gè)試驗(yàn)：對(duì)一些孩子做過(guò)智力測(cè)試后，告訴幾個(gè)孩子他們是智力超群的天才，并讓老師在學(xué)習(xí)中反復(fù)鼓勵(lì)他們。于是這幾個(gè)孩子越來(lái)越有信心，開(kāi)始努力學(xué)習(xí)，一學(xué)期后都獲得了十分優(yōu)秀的成績(jī)。但實(shí)際上，這幾個(gè)孩子都是羅森塔故意從成績(jī)倒數(shù)的孩子中挑選出來(lái)的，并非真正的天才，而且這個(gè)實(shí)驗(yàn)在不同學(xué)校都得出了類(lèi)似的結(jié)果。心理學(xué)家把這種現(xiàn)象稱(chēng)之為“

3、羅森塔效應(yīng)”。羅森塔效應(yīng)說(shuō)明：當(dāng)人得到持久的、深厚的期望后，會(huì)因受到激勵(lì)而增強(qiáng)自信心，并依靠這種心靈的力量逐漸獲得成功。【相關(guān)資源】皮格馬利翁效應(yīng)與羅森塔效應(yīng)相似的還有皮格馬利翁效應(yīng)（Pygmalion Effect），它源自于古希臘神話(huà)：一位叫皮格馬利翁的雕刻家用象牙雕刻了一個(gè)理想的美女，并深深地愛(ài)上了她。這個(gè)雕塑美女被他的愛(ài)感動(dòng)，最后從架子上走了下來(lái)，變成了真人。這一效應(yīng)說(shuō)明的問(wèn)題與羅森塔效應(yīng)幾乎完全一樣。期望定律依靠潛意識(shí)作用的心理學(xué)效應(yīng)經(jīng)過(guò)反復(fù)驗(yàn)證已經(jīng)得到確定，不僅在教育學(xué)中廣泛運(yùn)用且收效顯著，同樣也被引入管理學(xué)中，稱(chēng)之為期望定律。影響員工工作表現(xiàn)的因素中，除了“能力”這一物理因素外，

4、社會(huì)標(biāo)定、心理定勢(shì)、性格、需要、態(tài)度都是心理因素。因此，員工能否積極使用自己的能力或潛能創(chuàng)造更多的績(jī)效，與管理者能否正確激勵(lì)他們有很大的關(guān)系。根據(jù)期望定律，員工的績(jī)效表現(xiàn)與管理者的期待成正比，管理者希望員工創(chuàng)造出多少績(jī)效，就要給員工多少期望和鼓勵(lì)，不斷提高對(duì)員工工作水準(zhǔn)的要求，員工就會(huì)越來(lái)越好地滿(mǎn)足管理者的期待，創(chuàng)造出更多的績(jī)效。要點(diǎn)提示影響員工工作表現(xiàn)的因素：能力；社會(huì)標(biāo)定；心理定勢(shì)；性格；需要；態(tài)度。2.馬斯洛需求理論馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容大體包括兩點(diǎn)：第一，人的需求由生理、安全、社交、自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)五個(gè)由低向高的層次組成；第二，在首先滿(mǎn)足生理、安全等低層次需求的基礎(chǔ)上，才會(huì)向高層次

5、的需求逐步過(guò)渡。圖1馬斯洛需求層次理論當(dāng)然，事實(shí)證明馬斯洛需求層次理論并非完全正確，因?yàn)樵谝恍┨厥馇闆r下，可能會(huì)出現(xiàn)跳過(guò)低層次的需求，而直接追求高層次需求的現(xiàn)象。例如，人民解放軍為了營(yíng)救地震中的災(zāi)民，滿(mǎn)足高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，甚至可以忽視饑餓和危險(xiǎn)。3.期望領(lǐng)導(dǎo)法期望領(lǐng)導(dǎo)法是指導(dǎo)管理者通過(guò)對(duì)員工做出更高期望，從而提高員工績(jī)效表現(xiàn)的方法，主要包括三大步驟：分析管理者首先要分析員工的意愿和技能，才能對(duì)癥下藥，采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：對(duì)于意愿高、技能高的明星員工，適合使用授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；對(duì)于高意愿、低技能的新人，應(yīng)將命令式和教導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)合在一起；對(duì)于高技能、意愿波動(dòng)的“老兵”，因其處在職業(yè)倦

6、怠期和抱怨期，要用支持式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在尊重的前提下充分調(diào)動(dòng)其積極性；對(duì)于身體經(jīng)常出狀況的“病貓”，不能輕易棄之不用，要用教導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即加強(qiáng)行為過(guò)程監(jiān)控，并進(jìn)行教育訓(xùn)練和適當(dāng)?shù)墓膭?lì)支持，充分利用他們的經(jīng)驗(yàn)智慧。期望經(jīng)過(guò)分析后，管理者要從員工的工作表現(xiàn)和合作態(tài)度出發(fā)，對(duì)其做出具體的期待。這時(shí)要注意一點(diǎn)，要以書(shū)面的形式進(jìn)行。面談和溝通管理者要與員工進(jìn)行面談，告之對(duì)他的期待，讓他給予認(rèn)同。同時(shí)，也可以對(duì)員工的工作進(jìn)行分析，指出哪些方面可以做得更好，并許諾給予適當(dāng)幫助。具體行動(dòng)包括承諾和追蹤鼓勵(lì)。承諾是指與員工商討下一步的具體行動(dòng)方案，并獲得其承諾。追蹤鼓勵(lì)是指追蹤行動(dòng)方案，做正回饋和正強(qiáng)化，輔之

7、以鼓勵(lì)，使員工在不斷的期望中表現(xiàn)更好。一個(gè)行動(dòng)方案完成之后，再進(jìn)入下一個(gè)輪回。二、員工激勵(lì)技巧1.有效激勵(lì)技巧激勵(lì)員工的技巧很多，例如： 百分俱樂(lè)部：即明星員工俱樂(lè)部，建立員工的標(biāo)桿。 聽(tīng)取下屬建議：廣開(kāi)言路、從善如流，建立順暢的溝通渠道。 與員工共享成果：成績(jī)是大家、團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。 三明治式的批評(píng)：先肯定再批評(píng)，照顧人的自尊心和情緒感受。 目標(biāo)激勵(lì)：設(shè)定長(zhǎng)、中、短期的明確目標(biāo)，挑戰(zhàn)員工。 誘導(dǎo)比強(qiáng)迫好：給予員工積極工作的足夠的理由。 巧用贊美肯定和鼓勵(lì)：人性的特點(diǎn)是喜歡贊美和欣賞?！久~解釋】三明治式的批評(píng)在與員工進(jìn)行交流并對(duì)其工作的不足之處提出批評(píng)時(shí)，管理者要注意方式。像三明治一樣，

8、上面一片面包涂上一點(diǎn)黃油，是溝通的“甜蜜開(kāi)始”；中間夾著兩片肉，一片是分析不足的原因，一片是提出解決的方法；下面一片面包是溝通結(jié)尾時(shí)給予的期望鼓勵(lì)，使之在獲得認(rèn)同和欣賞的前提下，虛心接受批評(píng)，明白問(wèn)題的原因并進(jìn)行改造。另外還有一些激勵(lì)的小技巧，如親筆寫(xiě)一張感謝便條，請(qǐng)上級(jí)給員工打一個(gè)電話(huà)，請(qǐng)員工喝茶、吃飯，立即表?yè)P(yáng)員工取得的小的進(jìn)步，肯定員工工作的價(jià)值，家訪了解員工的生活，經(jīng)常走走，打打招呼，贈(zèng)送神秘小禮品等。2.激勵(lì)的方法激勵(lì)的方法是多種多樣的，如圖2所示：圖2 激勵(lì)的方法獎(jiǎng)懲激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并用就是所謂的“一手胡蘿卜，一手握大棒”。那么應(yīng)該哪種手段使用多一些，還是應(yīng)該平均使用呢？管理專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)

9、，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)與懲罰激勵(lì)的比例最好是3：1。因?yàn)閼土P更多的是警示和威懾作用，不宜隨意處罰、罰款、漫罵、指責(zé)，否則就會(huì)成為眾矢之的，得不到激勵(lì)的效果。宣泄激勵(lì)現(xiàn)代生活中，心理壓力是一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題，據(jù)統(tǒng)計(jì)，80的主管和員工存在著程度不同的心理疾病，例如不少主管患疲勞癥，高壓之下感到無(wú)所適從，身心憔悴。這些心理疾病大多是工作緊張?jiān)斐傻模虼?，管理者要靈活使用以排解員工心理壓力為目的的宣泄激勵(lì)，為員工提供適宜的宣泄方式和場(chǎng)所，如旅游、員工聯(lián)誼會(huì)、交流會(huì)、社團(tuán)活動(dòng)。【案例】心理衛(wèi)生間日本一家企業(yè)規(guī)定員工在辦公室里不許發(fā)牢騷，但是公司備有一間特殊的牢騷室，也叫做心理衛(wèi)生間，每當(dāng)員工有牢騷或不平時(shí)，則可以到那里發(fā)泄。心理衛(wèi)生間分為三個(gè)房間，第一間備有代表從董事長(zhǎng)到科長(zhǎng)的橡皮人，員工可以戴上拳擊手套對(duì)著不順眼的人發(fā)泄；第二間備有水果、飲料、柔軟的沙發(fā)，打拳出汗的員工可以在這里沖涼和休息；第三間放著一面哈哈鏡，員工可以在這里笑上一笑，然后整理好衣冠，重新開(kāi)始工作。管理者并非一定要用加薪、升職等手段才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，有時(shí)一個(gè)目光、一個(gè)微笑、一次點(diǎn)頭