2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號61

1、住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實(shí)際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題某企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總工時(shí)為6060,工時(shí)定額為60,計(jì)劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01， 運(yùn)用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是（）問題1選項(xiàng)A.110B.101C.100D.60【答案】C【解析】(P70)企業(yè)人力資源需求量= 6060/60X(1 + 0.01) = 100。2.多選題定期會面式績效溝通應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括（）問題1選項(xiàng)A.管理者應(yīng)根據(jù)員工去際，控制績效溝通頻率.B.團(tuán)隊(duì)會談要重

2、視時(shí)間限制，注意控制會談進(jìn)程C.最大的問題是容易出現(xiàn)無謂耗費(fèi)D.管理者需要掌握一定的溝通技巧，注重溝通實(shí)效E.最大的問題是選擇會談場地【答案】A;B;C;D【解析】（ P 356）對于定期會面式的績效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題：（1）不論是一對一的面談還是團(tuán)隊(duì)式的會談，會談形式最大的問題就是容易造成事件的無謂耗費(fèi)。因此，掌握一定的溝通技巧對管理者而言非常必要。（2）溝通頻率是管理者需要考慮的另一個(gè)重要問題。3.案例題簡述利用訪談法對培洲效果評估的程序和步驟。【答案】訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，其程序和步驟如下：(1)明確所要采集

3、的培訓(xùn)效果評估的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告?！窘馕觥繒簾o解析。4.案例題國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對象大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面為消費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營銷部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)指定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市

4、場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中。教授們所講的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)過。開始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦。最后，公司專職的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動。當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但遇到更深層次的提問時(shí)，這些新上崗的推銷員們常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客面，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料做出答復(fù)。一個(gè)月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何

5、起色。大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用。人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些?(2)若為本公司設(shè)計(jì)下一年度員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行?【答案】（1）本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果，在內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)場地等方面都存在明顯的缺陷和不足。在沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的情況下，既沒有弄清業(yè)務(wù)部門對本次培訓(xùn)的要求，也沒有制定一份專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，對培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、程序、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用等出規(guī)定。沒有制定一個(gè)切實(shí)可行的教學(xué)計(jì)劃，即沒有對對本次培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的對象、教學(xué)形式、

6、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)的時(shí)間安排等幾個(gè)方面做出規(guī)定。沒有對培訓(xùn)的課程進(jìn)行設(shè)計(jì)，即沒有對課程目標(biāo)和內(nèi)容，教學(xué)模式和策略，課程教材和課程評價(jià)，教學(xué)組織，課程時(shí)間和課程空間，以及培訓(xùn)教師和學(xué)員的條件等方面做出規(guī)定。銷售部門沒有對本次培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容等提出具體的要求。沒有對培訓(xùn)過程進(jìn)行全面跟蹤和監(jiān)測，忽視對培訓(xùn)過程的管理。（2）制定企業(yè)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：培訓(xùn)需求的診斷分析確定培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)目標(biāo)根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容確定培訓(xùn)方式和方法做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項(xiàng)目和工具年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式 【解析】暫無解析。5.案例題某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不

7、斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過3000臺。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門由原來的4個(gè)增加到8個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（2）公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)

8、，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？【答案】一、公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照以下程序和步驟進(jìn)行：（1）組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析。（2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆；2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式；3、排除組織變革的阻力。（3）組織結(jié)構(gòu)評價(jià)二、公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好以下工作：組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。盡可能地進(jìn)行試點(diǎn)，在逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動方式。為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完

9、善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作?！窘馕觥繒簾o解析。6.多選題企業(yè)課程培訓(xùn)方式包括（ ）問題1選項(xiàng)A.專題培訓(xùn)B.外部培訓(xùn)C.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)D.小組培訓(xùn)E.內(nèi)部培訓(xùn)【答案】B;C;E【解析】（P246247）企業(yè)課程培訓(xùn)方式包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部 培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。7.案例題去年1月。李某通過招聘進(jìn)入A保健品公司下手的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期3年的勞動合同。今年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低2個(gè)級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表

10、示如果接下來兩個(gè)季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同，而李某認(rèn)為，上一年度的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等，而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)。于是李某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭經(jīng)審理做出裁決，認(rèn)定該公

11、司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議?！敬鸢浮扛鶕?jù)勞動法中，用人單位可以解除勞動合同的情景，有以下4種：1、試用期間不符合錄用條件。2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。3、嚴(yán)重失職營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。4、被依法追究刑事責(zé)任的。因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無權(quán)直接解聘且應(yīng)給予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。A保健品企業(yè)若需避免此類勞動爭議發(fā)生，應(yīng)當(dāng)一、應(yīng)遵守勞動，法律法規(guī)，二、可在簽訂勞動合同是訂立不超過6個(gè)月的試用期來考核勞動者是否適合該崗位，三、在該公司作出，降級解聘決定時(shí)應(yīng)遵守勞動法，提

12、前做出通告。【解析】暫無解析。8.案例題簡述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。【答案】一、崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。1.崗位寬度擴(kuò)大法它主要有以下三種具體的形式：(1)延長加工周期。將若干周期較短的崗位合并，由幾名員工組成作業(yè)小組共同承擔(dān)原來多個(gè)崗位的生產(chǎn)任務(wù)。改變過去短時(shí)間內(nèi)一個(gè)崗位只完成一道工序的局面。 (2)增加崗位的工作內(nèi)容，如安排員工承擔(dān)力所能及的設(shè)備維修、前期準(zhǔn)備以及后期收尾的工作任務(wù)。改變過去輔助或服務(wù)工作由專門崗位負(fù)責(zé)的狀況。(3)包干負(fù)責(zé)。增加崗位活動的范圍，將原來幾個(gè)不同性質(zhì)的崗位歸并在一起，由一個(gè)崗位員工負(fù)責(zé)。例如由一個(gè)崗

13、位員工負(fù)責(zé)裝配、檢驗(yàn)、包裝等作業(yè)活動，完成任務(wù)后掛上署名標(biāo)牌，以便由客戶對裝配包裝的質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。二、崗位深度擴(kuò)大法為了改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的水平，還可以采用深度擴(kuò)大法，它包括以下五種具體的形式：(1)崗位工作縱向調(diào)整。將同一或相似相近的崗位，由橫向分工改為縱向分工，提高崗位技術(shù)和技能含量。(2)充實(shí)崗位工作內(nèi)容。將不同性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的崗位重新進(jìn)行調(diào)整，以充實(shí)崗位業(yè)務(wù)活動的內(nèi)容。(3)崗位工作連貫設(shè)計(jì)：該種形式的技術(shù)難度要比其他形式大得多。(4)崗位工作輪換設(shè)計(jì)。(5)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。 【解析】暫無解析。9.多選題企業(yè)員工培訓(xùn)前的評估，其作用包括（ ）問題1選項(xiàng)A.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性B.

14、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性C.較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作D.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理設(shè)置E.確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接【答案】A;B;D;E【解析】（P284 285 ）培訓(xùn)前評估的作用有：（1）保證培訓(xùn)需 求確認(rèn)的科學(xué)性。（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求 的合理銜接。（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。10.多選題關(guān)于貨幣工資的計(jì)算公式，正確的有（ ）問題1選項(xiàng)A.貨幣工資=計(jì)件工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量B.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際工作時(shí)間C.貨幣工資=小時(shí)工資率X實(shí)際工作時(shí)間D.貨幣工資=計(jì)時(shí)工資率X總的產(chǎn)品數(shù)量E.貨幣工資=計(jì)時(shí)工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】A;B;C【

15、解析】（基礎(chǔ)P16）所謂貨幣工資是指工人單位時(shí)間的貨幣所得。貨幣工資=計(jì)件工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量= 小時(shí)工資率X實(shí)際工作時(shí)間=工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際工作時(shí)間。11.多選題企業(yè)生產(chǎn)部門人員需求量應(yīng)根據(jù)（ ）來確定。問題1選項(xiàng)A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)任務(wù)總量C.計(jì)劃勞動定額D.定員的標(biāo)準(zhǔn)E.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置【答案】A;B;C;D【解析】（ P62 ）企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總 量和勞動生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動定額以及有關(guān)定員標(biāo) 準(zhǔn)來確定人員的需求量。12.案例題某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會上，有的專

16、家提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)企業(yè)的

17、戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析， 找出對企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動因素鏈接起來。二、整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有

18、增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性?？煽匦裕琄PI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測性

19、、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言?！窘馕觥繒簾o解析。13.單選題（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群問題1選項(xiàng)A.職等B.職門C.職組D.職系【答案】C【解析】(P 427)職組是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是 一個(gè)職組。14.多選題針對經(jīng)營管理高層崗位，薪酬調(diào)查的福利項(xiàng)目包括（）問題1選項(xiàng)A.使用公司的專車B.公司提供的家庭保安服務(wù).C.公司支付的基本薪酬D.享受頭等艙服務(wù)E.公司提供的家庭理財(cái)咨詢【答案】A;B;D;E【解析】（

20、P409 ）針對經(jīng)營管理高層崗位，薪酬調(diào)查的福 利項(xiàng)目包括：（1）享受頭等艙服務(wù)。（2）使用公司 的專車。（3）公司提供的家庭保安服務(wù)。（4）公 司支付的俱樂部會員費(fèi)。（5）公司提供的家庭理財(cái)咨詢。15.單選題客戶投訴率屬于( )績效考評指標(biāo)。問題1選項(xiàng)A.品質(zhì)特征型B.工作結(jié)果型C.行為過程型D.工作方式型【答案】B【解析】(P323 )客戶投訴率、產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商 品銷售量等屬于工作結(jié)果型績效考評指標(biāo)。16.單選題員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括（）問題1選項(xiàng)A.定義式B.表格式C.綜合式D.數(shù)量式【答案】B【解析】(P114)員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、

21、定義式、綜合式等。17.單選題般情況下，應(yīng)以（ ）的員工能夠達(dá)到的工作水平作為績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)。問題1選項(xiàng)A.90% 100%B.70% 80% .C.50% 60%D.20% 30%【答案】B【解析】一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70% 80%)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定 標(biāo)準(zhǔn)。18.案例題案例略1.制定人力資源規(guī)劃的步驟。2.為什么要對規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)，應(yīng)注意哪些問題？【答案】問題一：制定人力資源規(guī)劃的步驟如下：1. 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2. 根據(jù)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有人力現(xiàn)狀，為預(yù)測工作準(zhǔn)備資料3. 在分析人力資源需求和供給

22、的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性或定量相結(jié)合，以定量為主的預(yù)測方法對未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測4. 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施人員規(guī)劃的評價(jià)和修正問題二對規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)，應(yīng)注意的問題如下：1. 規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任。2. 為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性?！窘馕觥繒簾o解析。19.多選題使用心理測檢對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選的策略包括（ ）問題1選項(xiàng)A.擇優(yōu)策略B.綜合平衡策略

23、C.淘汰策略D.總體評估策略E.輪廓匹配策略【答案】A;C;E【解析】（基礎(chǔ)P134135）在使用心理測檢對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和 篩選時(shí)，有三種策略可以選擇：（1）擇優(yōu)策略。（2）淘汰策略。（3）輪廓匹配策略。20.案例題某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為,一年 來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績,從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí), 從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看,依然還存在一些問題和不足,特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意,應(yīng)當(dāng)給予重視。請結(jié)合本案例,回答以下問題(1)為了有效實(shí)施

24、培訓(xùn)計(jì)劃管理,企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施 ?(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面,可以采取哪些措施?【答案】一、為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理,企業(yè)應(yīng)健全的配套措施包括:企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造。企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。全員員工培訓(xùn)檔案的管理。員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。二、在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面,可以采取以下措施:（1）是全面實(shí)行目標(biāo)管 理責(zé)任制, 全面實(shí)行數(shù)字化管理, 對重視培訓(xùn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎勵(lì), 對長期不重視培 訓(xùn)和人力資源開發(fā), 造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者, 給予崗位調(diào)整。（2）是

25、對員工實(shí)行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。（3）制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評聘。做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時(shí)考核、勞動獲取報(bào)酬的一體化?！窘馕觥繒簾o解析。21.單選題公司在培訓(xùn)管理人員之前，需要做（ ）素質(zhì)測評問題1選項(xiàng)A.開發(fā)性B.識別性C.考核性D.選拔性【答案】A【解析】(P110)公司在培訓(xùn)管理人員之前，需要做開發(fā)性素質(zhì)測評。22.單選題在面試過程中，面試考官應(yīng)（ ）問題1選項(xiàng)A.少聽多說B.少聽少說C.多聽少說D.多聽多說【答案】C【解析】

26、(P160)在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。 一般而言，面試考官的提問時(shí)間不宜過長。在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。23.案例題企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?【答案】企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu).答: 企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu):年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。1)年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個(gè)老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡之中

27、。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個(gè)年齡階段上員工的各自優(yōu)勢，取得較佳的合成效應(yīng)。2)性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動方面的優(yōu)勢，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。3)知識結(jié)構(gòu)合理化。知識結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。知識結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按照合理比例進(jìn)行組合。形成一個(gè)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的文化知識有機(jī)體。知識結(jié)構(gòu)合理化的一般標(biāo)志是:企業(yè)中具有不同文

28、化和專業(yè)知識水平的員工，按高、中，低三個(gè)層次呈上尖下寬的寶塔形分布。4)專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)中，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重，技術(shù)、工藝復(fù)雜，員工在精細(xì)的勞動組織和嚴(yán)格的分工條件下，從事著生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、研究、設(shè)計(jì)、工藝、檢測、施工、維修、運(yùn)輸、供應(yīng)、服務(wù)、基建等項(xiàng)不同性質(zhì)和特點(diǎn)的工作。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，需要將企業(yè)中具有不同專業(yè)技能的員工按一定比例進(jìn)行合理配置，使他們能以滿足各類工作崗位的要求，通力協(xié)作，密切配合，共同努力，從而發(fā)揮出其最大的整體效能。5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源

29、中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好。能力。品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化就是使具有不同生理心理素質(zhì)的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們兼容并蓄、協(xié)調(diào)一致，將員工之間因性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、品德等可能產(chǎn)生沖突和摩擦減少到最低限度，聚積具有不同能力特質(zhì)和技術(shù)特長的員工，揚(yáng)長避短，優(yōu)勢互補(bǔ)，協(xié)調(diào)優(yōu)化，從而更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的集體力。【解析】暫無解析。24.案例題王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務(wù)員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金30

30、00元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了產(chǎn)品銷售合同，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王

31、先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關(guān)。”王先生遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的直接業(yè)務(wù)員聘任合同規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系；4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；5、補(bǔ)辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查事實(shí)如下：1、直接業(yè)務(wù)員聘任合同約定：乙方（王先生）代表甲

32、方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會保險(xiǎn)。3、上崗資格證是履行直接業(yè)務(wù)員聘任合同的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請結(jié)合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由?！敬鸢浮扛鶕?jù)勞動爭議調(diào)整沖裁法勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則的有關(guān)規(guī)定，因?yàn)楸景覆粚儆趧趧訝幾h，仲裁機(jī)構(gòu)裁定不予受理。其理由：第一：直接業(yè)務(wù)員聘任合同約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后

33、即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報(bào)是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動關(guān)系，雙方根本不存在勞動關(guān)系。第三：當(dāng)事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價(jià)格即銷售價(jià)與出廠價(jià)的差價(jià)，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被

34、管理的權(quán)利義務(wù)。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請人關(guān)于A電器公司按照簽訂的直接業(yè)務(wù)員聘任合同的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元等項(xiàng)因非勞動爭議處理事項(xiàng)應(yīng)另行處理。第六：按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金、補(bǔ)辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。綜上，決定不予受理。【解析】暫無解析。25.單選題（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)適用于處在艱難期、急需要需提高自身核心能力的企業(yè)問題1選項(xiàng)A.以工作為導(dǎo)向B.以技

35、能為導(dǎo)向C.以行為為導(dǎo)向D.以績效為導(dǎo)向【答案】B【解析】(P457 )以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提髙技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期、急需提髙企業(yè)核心能力的企業(yè)。26.單選題（ ）不屬于動作經(jīng)濟(jì)原理的內(nèi)容。問題1選項(xiàng)A.人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究B.工作地布置和工作條件的改C.工具和設(shè)備設(shè)計(jì)D.人體的利用【答案】A【解析】動作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)與減輕 疲勞的一些法則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟(jì) 原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件 的

36、改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。27.單選題關(guān)于工資指導(dǎo)線制說法，不正確的是（）問題1選項(xiàng)A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導(dǎo)線水平B.各地根據(jù)具體情況確定當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)線水平C.工資水平較高的企業(yè)可以突破預(yù)警線D.制定工資指導(dǎo)線應(yīng)當(dāng)實(shí)行協(xié)商原則【答案】C【解析】(P 524)工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。 在符合“工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長；實(shí)際平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長”的原 則下，工資增長水平不宜突破警戒線。28.案例題某裝備制造公司擁有1500多名員工，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)

37、業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃，人力資源部門對規(guī)劃和實(shí) 施過程進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（9分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)，應(yīng)注意哪些問題？（9分）【答案】（ P51 52 ）（1）人力資源規(guī)劃小組制定人力資源規(guī)劃的步驟是： 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營

38、環(huán)境的各種信息。（2分） 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（2分） 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上, 采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（2分） 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或 供小于求的政策措施。（2分） 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。（1分）（2）對人力資源規(guī)劃及實(shí)施過程進(jìn)行評價(jià)的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以 對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y算人員規(guī)劃 給企業(yè)帶來的效益。（3分）在評價(jià)人力資源

39、規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要注意：規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān) 了相應(yīng)責(zé)任；（2分）為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng) 有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)； （2分）最后，應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃 的相關(guān)性。（2分）29.多選題確定員工培訓(xùn)需求時(shí)，重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的是（ ）問題1選項(xiàng)A.了解員工參與培訓(xùn)的動機(jī)B.為員工提供令人滿意的環(huán)境C.有助于進(jìn)行工作分析D.進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理E.明確員工之間的差距【答案】A;B;D【解析】P 218確定員工培訓(xùn)需求時(shí)，重視員工職業(yè)生 涯設(shè)計(jì)的目的有：（1） 了解員工參與培訓(xùn)的動機(jī)、 員工的期待值、他們

40、對培訓(xùn)規(guī)劃的選擇，職業(yè)生 涯理念的變化對員工所需的知識產(chǎn)生何種影響。（2）為每一個(gè)員工提供一個(gè)令人滿意的環(huán)境，員 工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇職業(yè)生涯發(fā)展 途徑。（3）組織有可能優(yōu)化人力資源管理。30.案例題A公司是一家新成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定，管理人員為年薪工資制， 技能操作人員實(shí)行崗位技能工資制。公司管理層認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)組織一次薪酬市場 調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定本公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】（ P420421）在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后

41、請有關(guān)人員試填，以發(fā) 現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一些調(diào)查者為了控制成本，希望通過一次調(diào)査獲取所有的信息資 料。如果調(diào)査問卷設(shè)計(jì)得過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準(zhǔn)確信息。一般而 言，填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過半小時(shí)。（6分）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求為：（1） 明確薪酬調(diào)査問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。 保證表格滿足它的使用目的。（1分）（2） 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提髙調(diào)査問卷的有效性和實(shí)用性。（1分）（3） 請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了 解表格設(shè)計(jì)是否合理。（1分）（4） 要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。（1分）

42、（5） 把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（1分）（6） 盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（1分）（7） 保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫 時(shí)字體較大。（1分）（8） 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可 以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。（1分）（9） 如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（1分）（10） 充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果 需要將表格的調(diào)査結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該 按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄 錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。（1分）（11） 如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次

43、填寫表格。（1分）（12） 如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱 讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀人計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè) 計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。（1分）31.單選題以“平均主義”處理員工績效的結(jié)果是（ ）問題1選項(xiàng)A.有助于最大限度地維護(hù)員工的共同權(quán)益B.有助于實(shí)現(xiàn)利益公平C.有助于營造和諧的人際關(guān)系D.無助于團(tuán)隊(duì)士氣的提高【答案】D32.單選題KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括( )問題1選項(xiàng)A.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平B.預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平C.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平D.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平【答案】B【解析】(P 344)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：(1)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平。(2

44、)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平。(3)基本的 標(biāo)準(zhǔn)水平。33.案例題某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨地區(qū)經(jīng)營的集團(tuán)公司，現(xiàn)有資產(chǎn)達(dá)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個(gè)省市打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑，公司非常重視各類人才的選拔與培養(yǎng)，今年初集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)外部選拔一批后備管理人才。人力資源部通過網(wǎng)站和報(bào)刊發(fā)布了招聘廣告，一周內(nèi)就有近千名符合條件 的人員報(bào)名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進(jìn)行一系列的筆試與面試，并利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）在組織面試時(shí)，應(yīng)該注意避免哪些常見的問題？（10分）（2）在實(shí)施無領(lǐng)

45、導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)？（8分）【答案】（P 158 159,183）（1）面試中的常見問題：面試目的不明確。（2分）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。（2分）面試缺乏系統(tǒng)性。（2分）面試問題設(shè)計(jì)不合理。（2分）面試考官的偏見。（2分）（2）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測者以下 幾方面的表現(xiàn)：參與程度。（1分）影響力。（1分）決策程序。（2分）任務(wù)完成情況。（2分）團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。（2分）34.多選題關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，正確的有（ ）問題1選項(xiàng)A.經(jīng)營者年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤B.經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定C.經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，

46、與企業(yè)利益相聯(lián)系D.經(jīng)營者的年薪應(yīng)在薪酬總額內(nèi)列支，與員工薪酬制度相分離E.浮動薪酬從管理費(fèi)中支出，固定薪酬從 企業(yè)稅后利潤中支出【答案】A;B;C【解析】（P 452）年薪制有其特定的內(nèi)涵：（1）實(shí)行年薪制 的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系。（2）經(jīng)營者的年薪與員工薪酬 制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。（3）年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)中支出，浮動薪酬從企業(yè)稅后利潤中支出。（4）經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。35.單選題( )不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。問題1選項(xiàng)A.灰色預(yù)測模型法B.轉(zhuǎn)換比率法C.馬爾可夫

47、分析法D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法【答案】D【解析】人力資源需求預(yù)測的定量方法包括轉(zhuǎn)換 比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng) 濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。36.多選題對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（ ）問題1選項(xiàng)A.測評手冊B.評分程序C.測評示范D.標(biāo)準(zhǔn)說明E.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)【答案】A;B;C;D【解析】（P133）對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括測評手冊、獨(dú)立的測評說明、標(biāo)準(zhǔn)說明、有效性研究、評分程序、法律支持文件、測評示范、參考資料等。37.多選題經(jīng)營者年薪制中基本薪酬的決定因素有( )問題1選項(xiàng)A.員工平均

48、薪酬水平.B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C.市場薪酬水平.D.員工績效考評結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?！敬鸢浮緼;B;C;E【解析】（ P 452）基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均 薪酬水平而定。38.多選題對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）問題1選項(xiàng)A.更容易用書面形式表現(xiàn)評估結(jié)果B.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出的判斷較為客觀C.能夠使評估的結(jié)論更具說服力D.有助于評估者做出主觀判斷E.評估差異性較大，簡便易行【答案】A;B;C【解析】（P300）正式評估的優(yōu)點(diǎn)是：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基 礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易 將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來；可將評估結(jié)論

49、 與最初計(jì)劃比較核對。39.單選題（ ）不適用于分析產(chǎn)品制造過程中的操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)拳h(huán)節(jié)。問題1選項(xiàng)A.作業(yè)程序圖B.流線圖C.流程圖D.聯(lián)合程序圖【答案】D【解析】(P37)程序分析是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中每項(xiàng)作業(yè)和運(yùn)輸?shù)谋容^和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費(fèi)降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。程序分析常用的工具有作業(yè)程序圖、流線圖和流程圖。40.單選題關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，不正確的是（）問題1選項(xiàng)A.年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支B.它以一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位C.年薪及其調(diào)整由企業(yè)董事舍決定D.浮動薪酬從

50、企業(yè)管理費(fèi)用中支出【答案】D【解析】年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出。41.案例題這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途

51、中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯(cuò)，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題

52、：(1)請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?【答案】一、究其原因，主要有：首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤;其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。二、1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉

53、及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望【解析】暫無解析。42.多選題員工素質(zhì)測評的能力測評包括（ ）問題1選項(xiàng)A.學(xué)習(xí)能力測評B.綜合能力測評C.特殊能力測評D.一般能力測評E.創(chuàng)造能力測評【答案】A;C;D;E【解析】（ P120）員工素質(zhì)測評的能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造能力測評和學(xué)習(xí)能 力測評。43.單選題中國商業(yè)企業(yè)誠信公約

54、規(guī)定，商業(yè)企業(yè)需（ ）問題1選項(xiàng)A.以合理方式排除或限制消費(fèi)者的質(zhì)量訴求制度B.建立降價(jià)促銷商品質(zhì)量的有限承諾制度C.對售出商品實(shí)行負(fù)后續(xù)全責(zé)制度D.建立健全商品進(jìn)貨檢查驗(yàn)證制度【答案】D44.多選題編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)包括（ ）問題1選項(xiàng)A.應(yīng)充分考慮小范圍人員的需求B.課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致C.應(yīng)當(dāng)切實(shí)增強(qiáng)課程的可操作性D.應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與機(jī)動兩種形式的課程E.課程設(shè)計(jì)應(yīng)高于企業(yè)與員工實(shí)際需要【答案】B;C;D【解析】（P 250）編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)包括：（1）課程 的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。（2）應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與 機(jī)動兩種形式的課程。（3）照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求，課程設(shè)計(jì)盡量提供使各種

55、學(xué)員感興趣的課程。（4）可操作性強(qiáng)。（5）課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián) 系企業(yè)與員工實(shí)際。（6）課程的講師要慎重選擇。45.單選題選擇薪酬調(diào)查對象要遵循（ ）問題1選項(xiàng)A.公平性原則B.先進(jìn)性原則C.最優(yōu)化原則D.可比性原則【答案】D【解析】(P 405 )在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)， 要選擇其雇用的勞動力和本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。46.多選題績效評價(jià)結(jié)果可作為（ ）的決策依據(jù)。問題1選項(xiàng)A.員工晉升與調(diào)配B.員工薪酬調(diào)整C.員工培訓(xùn)與開發(fā)D.員工檔案管理E.員工招募與甄選【答案】A;B;C;E【解析】（P382）績效評價(jià)結(jié)果可作為員工招募與甄選、 員工晉

56、升與調(diào)配、員工培訓(xùn)與開發(fā)決策、確定和調(diào)整員工薪酬的決策依據(jù)。47.多選題多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（）問題1選項(xiàng)A.部門利潤中心B.服務(wù)管理中心C.地區(qū)利潤中心D.專業(yè)成本中心E.產(chǎn)品利潤中心【答案】C;D;E【解析】（ P6）多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理組織 機(jī)構(gòu)系統(tǒng):一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤 中心；二是按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤 中心。48.案例題1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)

57、所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成?(2)分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法?請祥述每種方法的內(nèi)容?！敬鸢浮恳?、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。二、人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT(優(yōu)劣

58、勢和機(jī)會威脅)分析法和競爭五要素(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析)分析法。【解析】暫無解析。49.案例題假如你是江蘇萬圣公司的人力資源部經(jīng)理。萬圣公司是南京一家大型股份制企業(yè)，人力資源部是非常重要的部門，你有5個(gè)下屬，分別負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系管理的相關(guān)工作?，F(xiàn)在是下午2點(diǎn)鐘，在聽取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書(同時(shí)負(fù)責(zé)勞資的劉小敏)已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)處理完文件，并作出批

59、示。四點(diǎn)鐘之后你需要接待公司的一個(gè)重要客戶并陪同晚宴。在這兩個(gè)小時(shí)里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，作書面表達(dá)，最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。在公司，你被員工稱為秦經(jīng)理。好了，可以開始工作了，祝你一切順利。【任務(wù)】在接下來的兩個(gè)小時(shí)中，請你查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表給出你對每個(gè)材料的處理意見。具體填寫的要求是：(1)請涯確、詳細(xì)地寫出你將要給出的回復(fù)(Ii論何種方式)，并概要說明你這樣做

60、的意圖和將要采取的措施。(2)盡可能多考慮些思考的維度?！净貜?fù)表示例】 關(guān)于文件的回復(fù)表 回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函/便函面談Email電話/語音郵件處理時(shí)間不予處理5月19日下午三點(diǎn)【文件一】類別：電話錄音來電人：劉小敏勞資員收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月18日秦經(jīng)理：您好!前一段時(shí)間，按照您的意見，我對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。就每個(gè)月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和目前我公司的高流動率，為了增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此，我們提出一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均