公司薪酬管理制度22670

1、公司薪酬管理制度22670公司薪酬管理制度22670公司薪酬管理制度22670 xxx公司公司薪酬管理制度22670文件編號(hào)： 文件日期： 修訂次數(shù)：第 1.0 次更改 批 準(zhǔn)審 核制 定方案設(shè)計(jì)，管理制度公司薪酬管理制度 篇一：中小型企業(yè)的薪酬管理制度人力資源部門從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)方面著手來(lái)安排薪酬體系，是薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。1、薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：?jiǎn)T工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門完成編訂職位說(shuō)明

2、書(shū)、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)等一系列基礎(chǔ)性工作。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。公司薪酬管理制度。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)成績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到要求，浙西都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬設(shè)

3、計(jì)：基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括 固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利薪酬 等形勢(shì)。固定薪酬設(shè)計(jì)必須是員工水平保證相對(duì)的內(nèi)部與外部公平。公司薪酬管理制度。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：崗位對(duì)知識(shí)技能的要求愛(ài)；崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求；崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平遺憾的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要產(chǎn)考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能找到合適的人才；另

4、一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要只有員工二級(jí)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金從事相同工作的員工有愉悅及表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能是年度收益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定福利制度。員工發(fā)展和薪酬提升：合

5、理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平的不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理中顯得尤為重要。培訓(xùn)能大大提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助型管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度富余職工竟可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候薪

6、酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也就股東每個(gè)員工奮發(fā)向上。篇二：公司薪酬制度制度是一個(gè)組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工尤其是違規(guī)員工缺乏制約和懲罰，對(duì)手機(jī)員工來(lái)說(shuō)缺乏公平。更重要的是這種風(fēng)氣一旦在組織內(nèi)蔓延，會(huì)對(duì)組織造成相當(dāng)大的損害。所以一個(gè)健全的組織，必須逐步完善自己的制度建設(shè)。但對(duì)于一個(gè)規(guī)模很小的組織，如果一下子將這些制度都到上來(lái)，組織會(huì)很快陷入“官僚主義”的陷阱。而靈活、多變，溝通渠道順暢，機(jī)構(gòu)扁平才是小組織的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。所以，對(duì)于小組織的制度建設(shè)，不能太過(guò)理想化。設(shè)想著這也要管，那也要管，看

7、起來(lái)是規(guī)范了，其實(shí)加大了管理成本，降低了小組織特有的管理靈活度。這對(duì)于一個(gè)小組織尤其是發(fā)展初期的組織實(shí)際是有害的。應(yīng)當(dāng)先提出一些急需的和必要的規(guī)章制度，并不一定非常的完善和縝密。制度一定要有，并且有了制度一定要執(zhí)行和堅(jiān)持。其實(shí)在小組織的管理中，組織者的模糊管理、柔性管理在發(fā)展初期團(tuán)隊(duì)的凝聚力上發(fā)揮了非常重要的作用。組織老板一定要建立制度。制定了詳細(xì)的規(guī)章制度可以為老板避免很多不必要的麻煩。如果沒(méi)有制度，什么事情都需要他根據(jù)情況來(lái)處理，會(huì)占用他很多的時(shí)間，還會(huì)由于人情的問(wèn)題帶來(lái)喝多難以處理的情況。但如果有了制度，制度就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。 同時(shí)，有了嚴(yán)格的規(guī)章制度，才能授權(quán)下屬去做

8、很多的工作，從而讓自己去思考更為總要的問(wèn)題。篇三：中小企業(yè)薪酬管理制度篇四：網(wǎng)絡(luò)公司該如何制定薪酬制度員工薪酬管理制度第一章 總則第一條 目的為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，租金公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。 原則公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。按勞分配為主的原則效率優(yōu)先兼顧公平的原則員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平第三條 職責(zé)一、公司人力資源部市公司員工薪酬管理主要部門，主要職責(zé)有：（一）、擬訂公司薪酬管理制度和此昵稱預(yù)算（二）、檢查評(píng)估員工績(jī)效完成情況（三）檢查或?qū)徍?/p>

9、員工轉(zhuǎn)正定崗審批表（四）核算并發(fā)放公司員工工資（五）、受理員工薪酬投訴第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第三條 薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面 工資本公司員工工資為月薪制工資。按崗位不同提供無(wú)責(zé)任底薪崗位和有責(zé)任底薪崗位，公司技術(shù)類崗位都有提層工資、加班工資、津貼補(bǔ)助等激勵(lì)薪酬部分 基本工資 基本工資是指公司為每個(gè)崗位設(shè)置的薪級(jí)，不包括提成，加班和津貼部分 提成工資提成工資是指員工在完成崗位任務(wù)基礎(chǔ)上，超額完成的部分按公司規(guī)定的提成比例執(zhí)行 津貼 本制度中的津貼實(shí)質(zhì)帖數(shù)崗位的津貼和其他崗位補(bǔ)貼等第八條 獎(jiǎng)金公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括滿勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 福利公司設(shè)置的福利包括法定福利

10、和其他福利兩部分 月薪制第十條 月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤的一種工資分配方式 月薪制人員范圍公司全體員工。分為無(wú)責(zé)任底薪工資和有責(zé)任底薪工資 無(wú)責(zé)任底薪工資構(gòu)成無(wú)責(zé)任底薪崗位包括：辦公室、后勤、行政等崗位無(wú)責(zé)任底薪工資包括：基本工資、加班工資、津貼等。其中基本工資構(gòu)成有以下兩部分：基礎(chǔ)工資，相對(duì)固定的部分，為基礎(chǔ)工資的70%；按當(dāng)月表現(xiàn)發(fā)放績(jī)效工資，為基本工資的30% 有責(zé)任底薪工資構(gòu)成有責(zé)任底薪工資包括：基本工資、提成工資、津貼等有責(zé)任底薪基本工資構(gòu)成內(nèi)容友誼下兩部分：?jiǎn)T工第一個(gè)月為完成指定任務(wù)的按月基本工資70%發(fā)放；員工連續(xù)連個(gè)月未完成指定任務(wù)的按完成月

11、任務(wù)量的百分比發(fā)放 試用期員工的月薪公司對(duì)通過(guò)招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職崗位薪級(jí)基本工資的70%發(fā)放，試用期不計(jì)發(fā)績(jī)效工資和超額李瑞提成獎(jiǎng) 實(shí)習(xí)生的薪酬實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付 獎(jiǎng)金第十六條 獎(jiǎng)金的種類公司設(shè)置年終獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)范圍：工作滿十二個(gè)月的員工 獎(jiǎng)金分配一、根據(jù)各部門的年度績(jī)效情況做第一次分配，把總額分配至各部門二、各部門根據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效情況做第二次分配，把本部門獎(jiǎng)金分配給員工第十九條 突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司的某項(xiàng)工作中做出突出貢獻(xiàn)的員工等二、獎(jiǎng)金額度

12、：由公司人力資源擬定評(píng)獎(jiǎng)方案，作出規(guī)定，總經(jīng)理、股東會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行第五章 福利第二十條 法定福利公司按國(guó)家規(guī)定為員工辦理意外傷害保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)公司為員工設(shè)置提供帶薪假、節(jié)日禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、重疾與亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施細(xì)則參考公司考勤制度規(guī)定 崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)第二十一條 崗位等級(jí)及薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)本制度所稱崗位等級(jí)是指公司通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，依據(jù)公司、各部門設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的合起來(lái)列為一個(gè)等級(jí)，按薪資水平由高到低，序號(hào)從一開(kāi)始，有小到大設(shè)置的等別。本制度先行鋅等設(shè)置為是個(gè)。崗位等級(jí)與薪酬等級(jí)的設(shè)置及基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)： 崗位等級(jí)職務(wù)名稱薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師

13、 8000元2、副總、總監(jiān)、總工 6500元3、部門經(jīng)理、辦事處主任 5500元4、部門副經(jīng)理、資深設(shè)計(jì)師 4500元5、項(xiàng)目經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理 3500元6、優(yōu)秀客戶經(jīng)理、優(yōu)秀設(shè)計(jì)師 3000元7、客戶經(jīng)理、設(shè)計(jì)師 2500元8、優(yōu)秀客戶代表、職業(yè)設(shè)計(jì)師 2000元9、客戶代表、活動(dòng)執(zhí)行 1500元10、行政助理、客戶助理 1000元第七章 薪資調(diào)整第二十二條 薪資調(diào)整的主要內(nèi)容公司依據(jù)總體效益和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績(jī)效等情況，主要從以下五個(gè)方面調(diào)整員工工資：調(diào)整基本月薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整超額工作工資提成計(jì)算方法調(diào)整超額提成獎(jiǎng)的提成比例調(diào)整年終獎(jiǎng)的計(jì)提方法調(diào)整員工的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)第二十

14、三條 基本工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整公司依據(jù)只為價(jià)值評(píng)估的結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)預(yù)算等因素，每年為每個(gè)崗位等級(jí)設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審核通過(guò)，報(bào)股東會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)1、當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例2、年度目標(biāo)利潤(rùn)的多少3、工作環(huán)境第二十四條 崗位等級(jí)的晉升與下降崗位等級(jí)晉升與下降的員工范圍為：公司全體員工崗位等級(jí)晉升的基本條件：符合該崗位基本條件，員工的能力、任職資格應(yīng)達(dá)到改制等職位的任職資格要求；個(gè)人連續(xù)三個(gè)年度績(jī)效被評(píng)為優(yōu)秀的，或有重大貢獻(xiàn)的員工任職資格的認(rèn)定方法由公司人

15、力資源部擬定報(bào)總經(jīng)理審核后通過(guò)執(zhí)行崗位薪酬的下降個(gè)人季度績(jī)效被評(píng)為不合格的，從下一季度起下調(diào)以及薪酬，或轉(zhuǎn)為使用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動(dòng)合同。以后等級(jí)晉升與遇升職等，仍然按等級(jí)晉升規(guī)定辦理崗位等級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程由各部門填制員工變動(dòng)審批表，經(jīng)辦公室負(fù)責(zé)人審核晉級(jí)、降級(jí)條件，同意簽字后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) 薪酬支付第二十五條 薪酬支付方式工資、獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個(gè)人工資賬戶、卡，再支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工工資賬戶、卡福利基金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨锏诙鶙l 工資核算日基礎(chǔ)工資：月基礎(chǔ)工資除以二十三個(gè)工作日加班工資：參考公司考勤制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)三、考勤扣款：

16、按公司考勤制度規(guī)定執(zhí)行四、按工資發(fā)放表說(shuō)明填制表格第二十七條 離職員工薪酬支付一、勞動(dòng)合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同或員工因公司有勞動(dòng)合同法第38條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工再離職前按公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付：1、離職工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常月度工作績(jī)效考核分計(jì)算，離職后的缺勤按事假處理。基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資在離職后一月類付清。2、年度終獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：在年后離職的按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)，年中離職不計(jì)發(fā)。二、勞動(dòng)合同期內(nèi)，員工因?yàn)樽约旱脑蛞箅x職，提前三十天向公司提交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收

17、到書(shū)面通知不滿三十天可以離職的，離職員工按公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定集體支付：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常工作月度工作績(jī)效考核分計(jì)算，荔枝口的缺勤按事假處理，基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資在公司員工薪酬支付日付清2、年度績(jī)效獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：年終后離職的，按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)，年中離職的不計(jì)發(fā)如在約定的未發(fā)薪酬日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)闹恢Ц对诳鄢r償金后的余額。勞動(dòng)合同期內(nèi)，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應(yīng)按公司離職管理制度辦理離職

18、手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。員工離職不按公司離職管理制度辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放李制約的英法未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放因員工過(guò)失，公司按違紀(jì)辭退處理與其姐退勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償 第二十八條 試用期工作時(shí)間不足七個(gè)工作日的不支付工資第二十九條 驗(yàn)工轉(zhuǎn)正定崗公司員工因轉(zhuǎn)正定崗，必須填寫公司統(tǒng)一制作的員工轉(zhuǎn)正審批表第三十條 月工資發(fā)放審批流程各部門員工工資發(fā)放審批流程1、各部門按公司規(guī)定將本部門員工的基本工資、績(jī)效工資和提成工資，宋總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字，再送公司辦公室核算2、辦公室工資核算員工的考勤扣款，依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員

19、工的其它應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng)，編制出工資發(fā)放表，報(bào)送總經(jīng)理批準(zhǔn)3、由財(cái)務(wù)部按經(jīng)理簽字的工資發(fā)放表數(shù)額，將工資匯入員工個(gè)人的工資賬戶4、辦公室將工資發(fā)放表復(fù)印件及電子版報(bào)送公司人力資源部備案審核。如有差錯(cuò)改正之處，由公司人力資源不和各部門溝通后，發(fā)出整改通知，各部門務(wù)必在下月進(jìn)行調(diào)整第三十一條 員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報(bào)表格式工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊(cè)，由人力資源主管部門建檔保存每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣于實(shí)發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人工資合法出現(xiàn)差錯(cuò)，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正第三十二條 薪酬支付日公司及籌周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日

20、為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至房間的前一天第三十三條 本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行 篇五：小公司的人力資源薪酬管理制定要從薪酬基礎(chǔ)、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬提升三個(gè)層面著手安排薪酬體系，是薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平原則。薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工獲得薪酬的原因：達(dá)到崗位要求；按崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。為說(shuō)明崗位的具體要求和評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要編訂 職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明 及 績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 等。首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。為評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況

21、，需建立 員工績(jī)效考評(píng)體系，包括 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo) 與 態(tài)度考評(píng)指標(biāo) 等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括 固定薪酬 + 業(yè)績(jī)薪酬 + 福利 等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的 內(nèi)部平衡 和 外部平衡。內(nèi)部平衡之薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)。一般而言從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：崗位對(duì)知識(shí)技能的要求；崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求；崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。之后再利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)