《勞動合同法》解析

1、勞動合同法解析成都勞動和社會保障學會第一部分分難難點熱熱點問題題解析一、訂立立勞動合合同要注注意哪些些重要環(huán)環(huán)節(jié)？（一）注注意訂立立時間的的選擇訂立合同同的三個個時間，雖然考考慮了方方便用人人單位，但從其其他相關關規(guī)定看看，最好在用用工前或或用工之之日訂立立，以避避免導致致承擔其其他法定定義務的的后果。1、11條規(guī)定未未在用工工的同時時訂立，工資按按集體合合同支付付或同工工同酬；試用期期不得低低于相同同崗位最最低檔或或合同約約定80。2、用工后訂訂不排除除有些人人出于要要二倍工工資的目目的，故故意提高高要價，導致合合同不能能按時訂訂立；3、不能能按時訂訂立給以以解除，會導致致48條條的法律律后

2、果。（二）注注意了解解掌握勞勞動者的的基本情情況勞動合同同法為什什么把勞勞動者的的姓名、住址和和居民身身份證號號碼作為為必備條條款？防防止其是是童工、越獄的的逃犯；雇傭在在重要崗崗位的，根據(jù)住住址可以以事先進進行必要要的調(diào)查查；還要要注意掌掌握勞動動者以前前的職業(yè)業(yè)經(jīng)歷，如果必必要可以以到原單單位了解解。（三）準準確把握握合法原原則訂立合法法的勞動動合同，是人力力資源管管理的基基礎。合法原則則：雙方當事事人主體體合法合合同內(nèi)內(nèi)容合法法 合同同的形式式合法訂訂立合合同的程程序合法法。主體合法法：用人單單位一方方必須是是法人；勞動者者一方必必須具備備勞動權(quán)權(quán)利能力力和勞動動行為能能力，不不能是越越

3、獄逃犯犯、童工工內(nèi)容合法法：合同的的各項條條款必須須符合國國家勞動動保障法法律法規(guī)規(guī)和政策策。民法法：約定定優(yōu)先于于規(guī)定；勞動法法：規(guī)定定優(yōu)先于于約定。形式合法法：除非全全日制用用工外，應當訂訂立書面面勞動合合同；合合同的條條款應當當完備。程序合法法：訂立勞勞動合同同必須遵遵循法定定程序。如履行行告知義義務：如如實告知知工作內(nèi)內(nèi)容、工工作條件件、工作作地點、職業(yè)危危害、安安全生產(chǎn)產(chǎn)狀況、勞動報報酬等附頁簽約約須知。（四）注注意履行行四項法法定義務務1、如實實告知的的義務。見8條條2、禁止止扣押證證件，要要求擔保?；蚴杖∪∝斘铩Ｒ?條條3、合同同文本交交與勞動動者一份份。見81條4、建立立職工名

4、名冊備查查。見7條二、采用用勞動合合同示范范文本要要注意哪哪些問題題？示范文本本是有關關部門根根據(jù)勞動動合同法法第17條規(guī)定定，針對對所有的的用人單單位設計計出的參參考性文文本，不不可能適適應不同同行業(yè)、不同企企業(yè)、不不同員工工的所有有情況，特別是是約定事事項。用用人單位位應參考考示范文文本，結(jié)結(jié)合具體體情況進進行調(diào)整整。（一）必必備條款款不能缺缺項，并并盡量進進行細化化，使雙雙方的權(quán)權(quán)利義務務更明確確決具體體，減少少勞動爭爭議。18條：對勞動動報酬、勞動條條件等約約定不明明確引發(fā)發(fā)爭議的的，可以以重新協(xié)協(xié)商；協(xié)協(xié)商不成成的，適適用集體體合同規(guī)規(guī)定或?qū)崒嵭型すね辍＃ǘ趧诱哒吡x務的的

5、約定僅僅限于培培訓服務務期和保保密、競競業(yè)限制制，即22條、23條條規(guī)定事事項，不不得違反反25條條的規(guī)定定。結(jié)論：用人單單位應依依據(jù)具體體情況，必備條條款盡量量細化明明晰；約約定條款款符合單單位實際際情況和和法律規(guī)規(guī)定。按按照這兩兩條要求求，對示示范文本本進行調(diào)調(diào)整。三、如何何選擇用用工形式式？采用用勞務派派遣要注注意哪些些問題？關于用工工形式，按照勞勞動合同同法，用用人單位位有3種種選擇：全日制制用工、非全日日制用工工、勞務務派遣用用工。前前兩種是是用人單單位自己己直接雇雇傭，勞勞動者與與用人單單位建立立勞動關關系。勞務派遣遣用工，勞動者者與勞務務公司建建立勞動動關系，勞務公公司作為為用人

6、單單位承擔擔對勞動動者的全全部義務務；用工工方作為為用工單單位，與與勞務公公司建立立勞務派派遣協(xié)議議，與勞勞動者沒沒有勞動動關系。但用工工成本和和管理費費由用工工單位支支付，同同時依法法承擔用用工單位位的義務務和連帶帶賠償責責任。（一）非非全日制制適用范圍圍：輔助性性、比較較零星、少量人人員即可可完成的的工作。68條：非全日日制用工工，是指指以小時時計酬為為主，勞動者在在同一用用人單位位一般平均均每日工工作時間間不超過過4小時時，每周周工作時時間累計計不超過過24小小時的用用工形式式。本法的非非全日制制用工僅僅指用人人單位用用工，不不包括家家庭用工工。用人人單位與與非全日日制勞動動者之間間的關

7、系系，符合合勞動關關系的所所有特征征，應受受勞動法法調(diào)整，家庭用用工受民民法調(diào)整整。工作時間間：每日不不超過4小時，每周累累計不超超過24小時計酬方式式：以小時時計酬，不低于于當?shù)刈钭畹托r時工資標標準，支支付周期期不超過過15日日。合同形式式：可以訂訂立口頭頭合同，不得約約定試用用期。最最好采用用書面合合同。終止方式式：雙方均均可隨時時通知對對方終止止用工；用人單單位不支支付經(jīng)濟濟補償金金。（二）采采用勞務務派遣用用工應注注意的問問題勞動合同同法中的的勞務派派遣，是是指專門門的勞務務公司招招收勞動動者以后后，自身身不能提提供勞動動對象，需要派派遣到其其他用工工單位工工作。專專門的勞勞務公司司

8、與用工工單位均均為法人人。從法律角角度分析析，派遣遣單位與與勞動者者之間是是勞動關關系，與與用工單單位是民民事合作作關系，用工單單位與勞勞動者之之間是一一個特殊殊的勞動動關系。在勞務務派遣法法律關系系中，兩兩個單位位共同對對勞動者者才構(gòu)成成一個完完整的勞勞動關系系。因此此，雙方方共同負負有保障障勞動者者權(quán)益的的義務。所以，勞勞動合同同法92條規(guī)定定：勞務派遣遣單位違違反本法法規(guī)定的的，由勞勞動行政政部門和和其他有有關主管管部門責責令改正正；情節(jié)節(jié)嚴重的的，以每每人1000元以上5000元以下的的標準處處以罰款款，并由由工商行行政管理理部門吊吊銷營業(yè)業(yè)執(zhí)照；給被派遣遣勞動者者造成損損害的，派遣單

9、單位與用用工單位位承擔連連帶賠償償責任。在這種關關系中，派遣單單位和用用工單位位都有很很大的風風險。用用工單位位如何防防范這種種風險？1、注意意選擇派派遣單位位設立條件件：勞務派遣遣公司應應當按照照公司法法依法設立為公公司；按按照勞動動合同法法規(guī)定，注冊資資本不少少于50萬。2、不能能以用工工單位的的名義招招聘員工工“招工的不不用工，用工的的不招工工”，往往往不能滿滿足用工工單位對對員工的的要求，實踐中中就出現(xiàn)現(xiàn)了用工工單位直直接代派派遣單位位招工。而招聘聘主體一一般被認認為是“用人主體體”，容易易造成主主體混亂亂，糾紛紛增加。派遣單位位對用工工單位的的用人要要求畢竟竟不完全全了解，需要用用工

10、單位位參與招招聘或代代招聘。如果是是參與招招聘，要要以派遣遣單位的的名義進進行；如如果是代代派遣單單位招聘聘，派遣遣單位應應出具授授權(quán)委托托書，并并公開出出具委托托書或披披露代理理人身份份。最大大限度避避免因主主體混亂亂帶來的的風險。3、注意意避免規(guī)規(guī)章制度度沖突派遣單位位作為用用人單位位，為了了規(guī)范被被派遣員員工的行行為，有有權(quán)制定定規(guī)章制制度，勞勞動者有有義務遵遵守。用用工單位位為了有有效的組組織勞動動，也有有權(quán)制定定規(guī)范被被派遣員員工的規(guī)規(guī)章制度度。一旦旦兩家的的規(guī)章制制度發(fā)生生沖突，就會帶帶來風險險。這類糾紛紛一旦形形成，往往往由仲仲裁員或或法官按按照維護護勞動者者合法權(quán)權(quán)益的原原則進

11、行行自由裁裁量。不不管是派派遣單位位還是用用工單位位，勝訴訴的幾率率都不大大。建議：查查閱派遣遣單位規(guī)規(guī)章制度度情況；在派遣遣協(xié)議中中明確約約定派遣遣員工應應同時遵遵守派遣遣單位和和用工單單位的規(guī)規(guī)章制度度。4、注意意防范工工資支付付風險按照連帶帶責任規(guī)規(guī)定，如如果派遣遣單位未未按時足足額支付付工資，用工單單位同樣樣有責任任；如果果直接由由自己支支付，雇雇主的責責任又很很難避免免。第一、注注意掌握握派遣單單位按時時足額支支付工資資情況。第二、在在派遣協(xié)協(xié)議中明明確，被被派遣員員工的工工資，由由派遣單單位委托托用工單單位代發(fā)發(fā)放5、注意意掌握派派遣單位位依法參參加社會會保險等等遵守法法律法規(guī)規(guī)的

12、情況況如果派遣遣單位沒沒有或沒沒有按規(guī)規(guī)定繳納納，給勞勞動者造造成損害害，用工工單位仍仍然會承承擔連帶帶賠償責責任。6、注意意履行用用工單位位的法定定義務62條條1）執(zhí)行行國家勞勞動標準準，提供供相應的的勞動條條件和勞勞動保護護；2）告知知工作要要求和勞勞動報酬酬；3）支付付加班費費、績效效獎金，提供與與工作崗崗位相關關的福利利待遇；4）對被被派遣勞勞動者進進行工作作崗位所所必須的的培訓；5）連續(xù)續(xù)用工的的，實行行正常的的工資調(diào)調(diào)整機制制；6）不得得再派遣遣。7、與派派遣單位位共同承承擔的保保證義務務1）不得得向被派派遣勞動動者收取取費用；60條條2）對跨跨地區(qū)派派遣來的的勞動者者，應當當保證

13、其其享有的的勞動條條件、勞勞動報酬酬符合用用工單位位所在地地規(guī)定的的標準；61條條3）保證證被派遣遣勞動者者與自己己招用的的勞動者者同工同同酬的權(quán)權(quán)利；63條4）勞動動者參加加和組織織工會的的權(quán)利。64條條8、派遣遣員工不不得隨便便退回勞動者有有本法39條、40條條（一）項、（二）項項情形時時，用工工單位可可以將勞勞動者退退回派遣遣單位，由派遣遣單位依依照39條或40條依依法解除除勞動合合同。但但引起勞勞動爭議議仲裁和和訴訟時時，用工工單位理理應參加加仲裁和和訴訟程程序，并并承擔舉舉證責任任。四、如何何確定合合同期限限？如何何正確理理解無固固定期限限？（一）首首次合同同，如何何確定合合同期限限

14、？14條二二款三項項：連續(xù)續(xù)訂立2次固定定期限勞勞動合同同，且勞勞動者沒沒有本法法第39條和40條第第一項、第二項項規(guī)定情情形，續(xù)續(xù)訂勞動動合同的的。勞動者提提出或同同意續(xù)訂訂時，就就應當訂訂立無固固定期限限合同。按照該規(guī)規(guī)定，只只要進入入了第二二個合同同期，除除非勞動動者放棄棄，必然然會導致致訂立無無固定期期限勞動動合同。針對該規(guī)規(guī)定，在在訂立第第一次合合同時，合同期期限一年不再再是最佳佳選擇，除非你你一年換換一批人人；勞動合同同到期時時段應當當拉開距距離。（二）如如何正確確理解無無固定期期限？39條、40條條，是用用人單位位可以單單方解除除勞動合合同的規(guī)規(guī)定，只只要勞動動者具有有兩條所所列

15、情形形之一，用人單單位就有有權(quán)解除除勞動合合同，對對于訂立立無固定定期限勞勞動合同同的勞動動者同樣樣適用，并沒有有例外。用人單位位依據(jù)41條進進行經(jīng)濟濟性裁員員，對訂訂立無固固定期限限勞動合合同的勞勞動者，只規(guī)定定優(yōu)先留留用。以上規(guī)定定說明，無固定定期限勞勞動合同同不是鐵鐵合同，更不是是過去的的固定工工。其含含義是：當勞動動者遵紀守法法，認真真工作，身體健健康，專專研業(yè)務務，能夠夠為用人人單位提提供正常常勞動的情況下下，可以以工作到到退休。五、變更更、解除除和終止止勞動合合同中如如何控制制風險？（一）變變更合同同的風險險控制要正確理理解勞動動合同的的變更1、變更更的前提提條件：客觀情情況發(fā)生生

16、重大變變化，致致使勞動動合同無無法履行行；2、主體體不變；3、不是是重新簽簽合同，是部分分條款的的調(diào)整；4、限于于可以變變更的內(nèi)內(nèi)容，如如工作內(nèi)內(nèi)容、工工作地點點等。例例如，無無固定期期限一一般不能能變更為為固定期期限或以以完成一一定的工工作任務務為期限限。要貫徹勞勞動合同同變更的的原則1、不得得違反法法律、法法規(guī)。否否則，變變更后的的合同條條款無效效。2、必須須經(jīng)雙方方協(xié)商一一致，任任何一方方不得單單方變更更合同內(nèi)內(nèi)容。3、書面面形式變變更，變變更后的的合同雙雙方各執(zhí)執(zhí)一份。（二）解解除合同同的風險險控制必須是法法定情形形解除用人單位位單方解解除勞動動合同的的法律依依據(jù)是39條、40條條。3

17、9條：勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位可以解解除勞動動合同。40條條：有下下列情形形之一的的，用人人單位提提前可以解解除勞動動合同。沒有39條、40條的的情形，用人單單位就沒沒有“可可以”解解除勞動動合同的的權(quán)利。也不得得直接依依據(jù)自己己的規(guī)章制度度或者末末尾淘汰汰規(guī)定解除除。否則則，就是是違法解解除，會會導致承承擔48條的法法律后果果：賠償償金或繼繼續(xù)履行行。規(guī)章制度度應與39條（二）項項、（三三）項對對接；但但“末尾淘汰汰”不等于于“不勝任工工作”。（三）終終止合同同的風險險控制必須是法法定情形形終止44條：有下列列情形之之一的，勞動合合同終止止：（一）勞勞動合同同期滿；（應當

18、訂立立無固定定期限合合同的情情形除外外）（二）開開始依法法享受養(yǎng)養(yǎng)老保險險待遇；（三）勞勞動者死死亡；（四）用用人單位位依法宣宣告破產(chǎn)產(chǎn)；（五）用用人單位位被吊銷銷執(zhí)照、責令關關閉、撤撤銷或者者用人單單位決定定提前解解散的；（六）法法律、行行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的的其他情情形。要重點把把握的是是（一）項勞動合同同期滿勞動合同同可以終止止。（二）項以后后是應當終止止。（四）解解除或終終止合同同，要按按照46條規(guī)定定依法支支付經(jīng)濟濟補償金金（五）解解除或終終止合同同，要按按照法定定程序進進行1、依據(jù)據(jù)40條條解除，要提前前30日日書面告告知勞動動者；解解除或終終止都要要出具文文件，并并保存2年備查查。2、

19、按照照法律規(guī)規(guī)定的程程序送達達解除或終終止的文文件，包包括依據(jù)據(jù)40條條提前30日的的書面告告知文件件，都必必須依法法送達，才能生生效。送達方式式：直接送送達留留置送送達郵郵寄送送達公告告送達轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交交送達和和委托送送達六、如何何訂立培培訓服務務期和競競業(yè)限制制協(xié)議？（一）如何訂訂立培訓訓服務期期勞動合合同法第22條規(guī)定定：用人人單位為為勞動者者提供專專項培訓訓費用，對其進進行專業(yè)業(yè)技術培培訓的，可以與與該勞動動者訂立立協(xié)議，約定服服務期。前提條件件：提供專專項培訓訓費用。履行過程程中：訂立專專門的服服務期協(xié)協(xié)議，并并變更合合同期限限與服務務期一致致；訂立合同同時：直接約約定服務務期，合合同期限

20、限與服務務期一致致。勞動者有有續(xù)訂勞勞動合同同的義務務。當服務務期長于于勞動合合同期限限時，對對履行服服務期有有約定的的，從其其約定；沒有約約定的，勞動合合同期滿滿用人單單位要求求勞動者者繼續(xù)履履行服務務期的，雙方應應當續(xù)訂訂勞動合合同。續(xù)續(xù)訂勞動動合同時時，如果果雙方不不能協(xié)商商一致，新勞動動合同不不能成立立。建議議：勞動動合同期期限與服服務期限限最好一一致。違約金的的約定。違約金金的數(shù)額額不得超超過單位位提供的的培訓費費用；勞勞動者承承擔違約約責任支支付違約約金按尚尚未履行行的期限限分攤。（二）如如何訂立立保密與與競業(yè)限限制義務務勞動合同同法23條：用用人單位位與勞動動者可以以在勞動動合同

21、中中約定保保守單位位商業(yè)秘秘密和與與知識產(chǎn)產(chǎn)權(quán)相關關的保密密事項。在勞動動合同中中對負有有保密義義務的勞勞動者約約定競業(yè)業(yè)限制條條款。商業(yè)秘密密：技術信信息和經(jīng)經(jīng)營信息息。構(gòu)成要件件：秘密性。不為公公眾知悉悉，不能能從公開開渠道直直接獲取取；經(jīng)濟性。具有實實用性能能為權(quán)利利人帶來來經(jīng)濟利利益；措施性。權(quán)利人人采取了了保密措措施；合法性。通過合合法的方方式原始始取得或或繼受取取得，通通過不正正當手段段取得的的不受法法律保護護。競業(yè)限制制的含義義。在解除除或終止止勞動合合同后，負有競競業(yè)限制制義務的的勞動者者，不得得到與本本單位生生產(chǎn)或經(jīng)經(jīng)營同類類產(chǎn)品、同類業(yè)業(yè)務的有有競爭關關系的其其他用人人單位

22、工工作，也也不得自自己開業(yè)業(yè)生產(chǎn)或或經(jīng)營與與本單位位有競爭爭關系的的同類產(chǎn)產(chǎn)品、同同類業(yè)務務。同類產(chǎn)品品或業(yè)務務；構(gòu)成成競爭（時間與與地域約約定清楚楚）關系系。競業(yè)限制制的性質(zhì)質(zhì)。a、以以限制勞勞動者的的自由擇擇業(yè)權(quán)為為手段，保護用用人單位位商業(yè)秘秘密；b、競業(yè)業(yè)限制是是約定義義務，無無約定無無義務；c、權(quán)權(quán)利義務務對等，勞動者者承擔了了競業(yè)限限制的義義務，用用人單位位應當承承擔相應應的經(jīng)濟濟補償義義務，具具體標準準雙方約約定。競業(yè)限制制的對象象和期限限對象：高級管管理人員員、高級級技術人人員、其其他知悉悉用人單單位商業(yè)業(yè)秘密的的人員。競業(yè)限限制范圍圍的大小小要合適適：范圍圍擴大成成本增加加；

23、范圍圍太小不不能保護護商業(yè)利利益。期限：不得超超過2年年。從解解除或終終止合同同之日起起計算。勞動者違違約責任任。勞動合合同法23條：勞動者者違反競競業(yè)限制制約定的的，按照照約定向向用人單單位支付付違約金金；勞動動合同法法90條條：勞動動者違反反保密義義務或競競業(yè)限制制，給用用人單位位造成損損失的，承擔賠賠償責任任。勞動者承承擔違約約金責任任與承擔擔賠償金金責任的的關系：勞動者承承擔了賠賠償責任任，不再再承擔違違約金責責任；承承擔了違違約金責責任，不不再承擔擔賠償責責任。如如果違約約造成的的損害大大于違約約金的，再承擔擔大于部部分的賠賠償責任任。約定勞動動者違約約責任應應注意的的問題：合同法2

24、5條規(guī)規(guī)定：除除本法第第22、23條條規(guī)定的的情形外外，用人人單位不不得與勞勞動者約約定由勞勞動者承承擔違約約金責任任。即約約定違約約責任或或違約金金只限于于培訓服務務期和保保密與競競業(yè)限制制。七、勞動動合同管管理中常常見的主主要問題題及風險險（一）訂訂立勞動動合同環(huán)環(huán)節(jié)的風風險1、未及及時訂立立：雙倍倍工資2、超過過1年：無固定定期限3、不依依法訂立立無固定定期限勞勞動合同同：雙倍倍工資4、未及及時續(xù)訂訂：問題題復雜事實勞動動關系、未訂立立勞動合合同、未未訂立無無固定期期限勞動動合同？都可能能導致雙雙倍工資資。（二）合合同內(nèi)容容違法導導致勞動動合同無無效的風風險1、97條：用用人單位位與勞動

25、動者訂立立了無效效勞動合合同對勞勞動者造造成損害害的，應應當承擔擔賠償責責任。2、28條：勞勞動合同同被確認認無效，勞動者者已付出出勞動的的，用人人單位應應當支付付勞動報報酬，勞勞動報酬酬的數(shù)額額參照本本單位相相同或相相近崗位位的勞動動報酬確確定。3、81條：用用人單位位提供的的勞動合合同文本本未載明明必備條條款或未未將文本本交付勞勞動者的的，由勞勞動行政政部門責責令改正正；給勞勞動者造造成損害害的，承承擔賠償償責任；以欺詐詐、脅迫迫的手段段訂立、變更勞勞動合同同，免除除自己的的責任，排除勞勞動者的的權(quán)利，違反強強制性規(guī)規(guī)定導致致合同無無效等給給勞動者者造成損損害的，承擔賠賠償責任任。（三）扣

26、扣押勞動動者身份份證、收收取財物物等帶來來的風險險1、扣押押身份證證：84條規(guī)定定，扣押押身份證證的，由由勞動行行政部門門責令限限期退還還，依照照有關法法律給予予處罰。2、收取取財物： 84條規(guī)定定，由勞勞動行政政部門責責令限期期退還，并以每每人500元以以上2000元以下下處以罰罰款，造造成損害害的賠償償。勞動者依依法解除除或終止止勞動合合同，用用人單位位扣押檔檔案或物物品的，依照前前款規(guī)定定執(zhí)行。（四）違違法解除除或終止止勞動合合同的風風險48條：賠償金金或繼續(xù)續(xù)履行（五）未未按規(guī)定定支付工工資、加加班費、經(jīng)濟補補償金等等的風險險85條：有下列列情形之之一的，由勞動動行政部部門責令令限期支

27、支付，逾逾期不支支付的，責令按按應付金金額50以上上100以下下向勞動動者加付付賠償金金：1、未按按合同約約定或國國家規(guī)定定及時足足額支付勞動報報酬的；2、低于于最低工工資標準準支付工工資的3、安排排加班不不支付加加班工資資的4、解除除或終止止勞動合合同，未未依照規(guī)規(guī)定支付付經(jīng)濟補補償?shù)模┖虾贤喠⒘?、變更更、解除除、終止止以及文文書的送送達未按按法定程程序進行行的風險險訂立合同同要履行行告知義義務；變變更合同同要協(xié)商商一致；解除或或終止合合同要履履行送達達程序等等。未按按照程序序進行，會導致致管理行行為無效效甚至敗敗訴。第二部分分提提高勞勞動管理理水平保護企業(yè)業(yè)合法權(quán)權(quán)益企業(yè)勞動動規(guī)章制

28、制度解析析七、制定定企業(yè)勞勞動規(guī)章章制度的的目的和和意義（一）勞勞動規(guī)章章制度的的概念是指用人人單位依依法制定定并在本本單位實實施的組組織勞動動和進行行勞動管管理的規(guī)規(guī)則。與與勞動合合同、集集體合同同以及勞勞動條件件基準一一起構(gòu)成成了勞動動法協(xié)調(diào)調(diào)勞動關關系的重重要工具具，都是是確定勞勞動關系系雙方權(quán)權(quán)利與義義務的依依據(jù)。勞動規(guī)章章制度的的特點： 4條條一款。1、用人人單位是是制定的的主體。制定程程序中雖雖然有職職工參與與的環(huán)節(jié)節(jié)，但還還是由單單位行政政最后決決定和公公布，職職工并非非制定主主體。2、規(guī)定定的是全全體職工工的共同同權(quán)利和和義務。目的：更好的的保障勞勞動者享享有勞動動權(quán)利，履行勞

29、勞動義務務。3、側(cè)重重規(guī)定在在勞動過過程的組組織和管管理中，職工和和單位行行政雙方方的職責責，即勞勞動行為為規(guī)則和和用工行行為規(guī)則則。既有有職工應應當遵循循的內(nèi)容容，也有有單位應應當遵循循的條款款。4、勞動動規(guī)章制制度包括括勞動紀紀律、技技術操作作規(guī)程、勞動安安全衛(wèi)生生規(guī)程等等內(nèi)容。（二）制制定勞動動規(guī)章制制度的目目的意義義1、勞動動者在勞勞動過程程中處于于從屬地地位，其其權(quán)利和和義務的的實現(xiàn)受受用人單單位的支支配。制制定勞動動規(guī)章制制度既可可以使勞勞動者的的權(quán)利和和義務明明確、具具體，又又可以使使用人單單位勞動動管理的的行為規(guī)規(guī)范化，防止用用人單位位對勞動動者實現(xiàn)現(xiàn)其權(quán)利利和義務務的任意意支

30、配，尤其是是濫施處處罰。提高管理理水平。2、在同同一用人人單位內(nèi)內(nèi)部，勞勞動者之之間權(quán)利利義務相相互關聯(lián)聯(lián)，其實實現(xiàn)過程程難免發(fā)發(fā)生沖突突，制定定勞動規(guī)規(guī)章制度度有利于于協(xié)調(diào)勞勞動者之之間的這這種矛盾盾沖突，營造有有利于全全體勞動動者實現(xiàn)現(xiàn)各自權(quán)權(quán)利和義義務的良良好秩序序。八、依法法建立和和完善勞勞動規(guī)章章制度是是用人單單位的法法定義務務勞動合同同法四條條規(guī)定：用人單位位應當依依法建立立和完善善勞動規(guī)規(guī)章制度度。該條規(guī)定定的意義義：依法法建立和和完善勞勞動規(guī)章章制度是是用人單單位的法定義務務。兩層含含義：1、首先是制制定的義義務如果用人人單位沒沒有履行行該義務務，導致致其在實實際的勞勞動組織織

31、和管理理中缺乏乏明確的的規(guī)章制制度，勞勞動管理理趨于任任意化、不規(guī)范范，則該該用人單單位不能能依據(jù)第第39條條第一款款第二項項規(guī)定，以嚴重重違反用用人單位位的規(guī)章章制度為為由解除除勞動合合同。2、依法制定定的義務務用人單位位不僅要要制定和和完善勞勞動規(guī)章章制度，而且要要依法進進行，否否則將導導致38條第一一款第四四項的法法律后果果：勞動者以以用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度違反法法律、法法規(guī)的規(guī)規(guī)定，損損害勞動動者權(quán)益益為由，隨時解解除勞動動合同并并承擔支支付經(jīng)濟濟補償金金的義務務；還可能導導致第80條的的后果：用人單位位制定的的直接涉涉及勞動動者切身身利益的的規(guī)章制制度違反反法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定，由由勞

32、動行行政部門門給以警警告，責責令改正正；給勞勞動者造造成損害害的，用用人單位位應當承承擔賠償償責任。九、用人人單位勞勞動規(guī)章章制度的的生效要要件和效效力生效要件件：1、制定定主體合合法為了保證證勞動規(guī)規(guī)章制度度的權(quán)威威性，對對本單位位全體員員工都有有約束力力，只能能由用人人單位單單位行政政方面制制定。具具體操作作可以由由有關部部門承擔擔，但只只能以用用人單位位法人的的名義頒頒布。2、內(nèi)容容必須合合法規(guī)章制度度的內(nèi)容容不得違反或低低于法律、法法規(guī)規(guī)定定的勞動動標準和和集體合合同約定定標準，包括勞勞動保護護、勞動動安全衛(wèi)衛(wèi)生、職職業(yè)危害害防護、女職工工和未成成年工勞勞動保護護標準；工作時時間和休休

33、息休假假、勞動動報酬、社會保保險和福福利、加加班及加加班工資資標準；勞動安安全衛(wèi)生生規(guī)程、技術操操作規(guī)程程等。3、程序序必須合合法對于直接接涉及勞勞動者切切身利益益的規(guī)章章制度或或重大事事項，應應當經(jīng)過過兩個法法定程序序：第一、職工民主主參與程程序。4條二二款：“經(jīng)過職職工代表表大會或或全體職職工討論論，提出出方案和和意見，與工會會或者職職工代表表平等協(xié)協(xié)商確定定”。在制定定過程中中是“共共決”程程序。第二、向勞動者者公示程程序。4條四四款：“在單位位內(nèi)公示示或者發(fā)發(fā)給勞動動者”。公示應滿滿足兩個個條件：一是保保證全體體職工知知曉，沒沒有遺漏漏；二是是進入勞勞動爭議議處理程程序能夠夠舉證。辦法：員工手冊冊，領取取簽字。程序公正正是實體體公正的的保障。上述兩兩項程序序?qū)儆诜ǚǘǖ膹姀娭菩猿坛绦颍缛绻啡比睂е轮聞趧右?guī)規(guī)章制度度無效。如何理解解“直接接涉及勞勞動者切切身利益益”呢？根據(jù)第第四條規(guī)規(guī)定這類類勞動規(guī)規(guī)章制度度在內(nèi)容容上主要要是關于于勞動報報酬、工工作時間間、休息息休假、勞動安安全衛(wèi)生生、