如何做好企業(yè)年度人力資源預(yù)算

1、如何做好企業(yè)年度人力資源預(yù)算人力資源預(yù)算是什么?一句話，是生產(chǎn)經(jīng)營所需要的所有人力資源投入的總額。一般包含職工薪酬、五險一金等政策性資金及人力資源活動所需投入的其他費用。一、人力資源預(yù)算編制的影響因素一般來講，人力資源預(yù)算受國家經(jīng)濟指標、政府工資指導(dǎo)線、技術(shù)革新、企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、經(jīng)營模式、企業(yè)人員總量和凈流量、人力成本的構(gòu)成等因素影響。國家經(jīng)濟指標一般看兩項:一是GDP，看國民生產(chǎn)總額的增長幅度，經(jīng)濟發(fā)展趨勢;GDP一般來講是信心指標，是國家經(jīng)濟整體增長的趨勢。就我國GDP增長趨勢來看，隨著國民經(jīng)濟整體基數(shù)的擴大，及國家對環(huán)境治理力度的加強，未來數(shù)年認可按照7%左右預(yù)見。二是CPI，即國民

2、消費價格增長指數(shù)，看生活成本的增長幅度。CPI是一個直接的因素，消費價格提升，帶來生活成本的提升，如果收入保持不變，就相當于收入是遞減的。比如說2006年CPI平均為2%左右，如果收入不增長，就相當于工資下降了2%，具體到個人，收入降低的感知則更強。政府工資指標線，由各地發(fā)布的最低工資標準增長建議及各行業(yè)崗位的薪酬指導(dǎo)水平。最低工資標準是不打任何折扣，企業(yè)必須執(zhí)行的。例如，在過去的五年內(nèi)，各省市最低工資水平增長幅度在15%左右。影響最直接的是普工，在基本工資標準和加班費基數(shù)上都能帶來直接的增長。普工薪資的提升，也間接推動了管理人員工資的增長，薪酬是一盤棋，牽一發(fā)而動全身。技術(shù)革新對人力資源需求

3、影響往往是巨大的。比如更換了新設(shè)備或新的生產(chǎn)線，自動化程度大大提升，就會大大減少用工量，然后會增加一些新的工種。這些影響一旦出現(xiàn)，會直接影響人力資源預(yù)算。企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源預(yù)算的影響主要表現(xiàn)在自身的規(guī)劃決定了企業(yè)的后續(xù)投入力度。企業(yè)采取了增長戰(zhàn)略，投資增加，業(yè)務(wù)增長，對人力資源需求也會增長，進而導(dǎo)致人力資源預(yù)算的增長。企業(yè)采取收縮戰(zhàn)略，市場和業(yè)務(wù)縮減，企業(yè)投資減少，內(nèi)部整頓，精簡機構(gòu)和人員，則會帶來人力資源投入的減少。采取何種或哪幾種經(jīng)營模式，及每種經(jīng)營模式的規(guī)模構(gòu)成，也影響人力資源需求的數(shù)量。如自營模式，自有員工為主，使用的直接人力較多;而承包經(jīng)營或其他合作模式，總公司只負責管理，經(jīng)營和成本

4、下放到承包人手中，對人力資源的配備就少了很多。除了戰(zhàn)略之外，具體的經(jīng)營規(guī)劃對投入的影響更直接。經(jīng)營指標主要有產(chǎn)值、新簽合同額、利潤等。制定不同的經(jīng)營目標，人力預(yù)算的投入幅度也不一樣。1個億的產(chǎn)值和5個億的產(chǎn)值，分解到對人力資源的需求，是兩個完全不同的等級，因此對應(yīng)的人力資源預(yù)算也是有巨大的差別。經(jīng)營預(yù)期決定了次年員工是否調(diào)薪及調(diào)薪的具體幅度大小。人員凈流量預(yù)測，是在企業(yè)正常經(jīng)營的前提下，在現(xiàn)有人力資源總量為盤底，對未來人力資源流量的預(yù)測。人員凈流量=人員增長數(shù)量(社會招聘、校園招聘、其他產(chǎn)業(yè)流入等)-人員流失數(shù)量(離職、淘汰、退休等)。凈流量可是正數(shù)，也可以是負數(shù)，正數(shù)則代表預(yù)算的增長，負數(shù)則

5、適當調(diào)減預(yù)算。人力資源成本的構(gòu)成，是預(yù)算精細化制作的影響因素。一般來說，企業(yè)人力資源成本構(gòu)成包括：職工薪酬、福利性投入、五險一金等政策性成本、離職經(jīng)濟補償金、勞務(wù)派遣費(勞務(wù)工資和管理費，如涉及)、各項激勵投入(專項獎勵、股權(quán)激勵等，如涉及)、招聘投入費用、培訓預(yù)算、項目咨詢費用、薪酬調(diào)查費用、人資信息化系統(tǒng)費用、其他人力資源活動費用(由人資部牽頭的活動，年會等費用)。說了這么人力資源預(yù)算編制的影響因素，要想考慮全面，著實不易?？雌饋磉@件工作并不容易，從哪里下手，如何來做人力資源預(yù)算呢?不急，我們先來看看兩種編制預(yù)算的思路和技巧。1、漸增預(yù)算法：利用當前結(jié)算，在預(yù)估的基礎(chǔ)上向上或向下調(diào)整每個項

6、目，來制定出新的預(yù)算。操作上的理解就是用今年的實際發(fā)生項目和數(shù)額為基礎(chǔ)，根據(jù)未來趨勢變化，對具體的項目進行調(diào)整或調(diào)減，形成下一年度新的預(yù)算。2、零基預(yù)算法：每個項目在納入預(yù)算前，必須先經(jīng)過論證確定。先摸查一下預(yù)算可能涉及的項目，確定一個大的范圍，然后再對涉及的項目進行分類和確定，形成預(yù)算構(gòu)成的模版。然后通過回顧、對比和預(yù)測分析來編制新的預(yù)算。3、預(yù)算編制模型構(gòu)想：預(yù)算=aCPI + b業(yè)務(wù)增長 + c技術(shù)因素 + d人員凈流量 + e人力成本項目構(gòu)成 + X二、在對概念、影響因素和基本方法熟悉的基礎(chǔ)上，下面我們繼續(xù)來看編制人力資源預(yù)算的重難點。(一)組織建立建立組織就是建立團隊和職責，人力資源

7、預(yù)算編制團隊是個臨時和虛擬組織，但在實施過程中具體的職能職責是真真實實的。企業(yè)高管或人力資源一把手擔任編制小組的負責人，體現(xiàn)該項工作的高度和重要性。另外，有影響力的人擔任負責人有利于實施工作的執(zhí)行力和編制責任單位提高配合度。具體分工上，搭建好網(wǎng)絡(luò)，人力資源部負責預(yù)算編制的發(fā)起，時間計劃的制定，預(yù)算模版和編制方法的制定，編制工作輔導(dǎo)和跟蹤，信息收集與匯總等。如果是獨立公司，各部門負責人負責提供預(yù)算所需的內(nèi)部數(shù)據(jù)。如果是集團公司，下屬公司的總經(jīng)理和人資負責人都是所屬公司預(yù)算編制的直接責任人。另外在預(yù)算內(nèi)容的會審環(huán)節(jié)，財務(wù)、審計等部門應(yīng)作為主要成員參與進來。最終預(yù)算的審批權(quán)則在集團或公司第一負責人。

8、(二)預(yù)算編制的時間節(jié)點一般來講，預(yù)算編制過程即是對本年度工作的一次總結(jié)，也是對來年計劃的展望。所以很多公司在11月份就開始啟動，然后在12月中旬左右定稿。在這一個半月內(nèi)，要制定工作計劃，做好內(nèi)部分工，設(shè)計預(yù)算模版和工具，各單位分析填報數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集匯總，數(shù)據(jù)校對(不止一輪)、審計審核、審批定稿。按照這個工作量，時間相對緊張，所以一定要做好計劃分工和跟蹤，給重點環(huán)節(jié)留足時間(預(yù)算數(shù)據(jù)的填報與校對)。(三)人力資源預(yù)算的主要項目前面我們提到了預(yù)算編制的影響因素，預(yù)算項目構(gòu)成是其中一項。從大類來分，主要包括薪酬、福利與保險、人力資源工作投入費用和其他費用。(四)主要自變量對預(yù)算影響對應(yīng)分析。1、根

9、據(jù)業(yè)務(wù)增長定編人員需求計劃業(yè)務(wù)增長意味著產(chǎn)值的增長，需要考量當前產(chǎn)能是否能夠滿足，除了增加固定資產(chǎn)投入之外，就是對人員需求的增長。人員需求的直接增長體現(xiàn)在生產(chǎn)人力，其次是業(yè)務(wù)增長和人員增加帶來的間接管理人員的增加。因此需要進行整體編制的調(diào)整。比如業(yè)務(wù)增長10%，直接人力需要增加300人，間接管理人員需要增加20人，分布在生產(chǎn)、研發(fā)等不同部門。2、根據(jù)技術(shù)變革定編減員計劃技術(shù)變革從信息化、工藝和設(shè)備等方面對生產(chǎn)組織方式進行了改進。技術(shù)變革的結(jié)果是工效的提升，人力的減少。比如，原先一臺設(shè)備每班需要3名員工操作，新設(shè)備每班只需要1名員工。一條生產(chǎn)線，原先有5道工序，改進后只有3道工序，或者有的工序采

10、用了自動化代替了人力。變革的結(jié)果一方面是傳動工位用工需求的減少，另一方面還要考慮自動化維修等崗位需求的增加。最終的用工量需要考慮到這兩個方面進行重新定崗定編定員。3、根據(jù)CPI、政府工資指導(dǎo)線、經(jīng)營預(yù)期 年度調(diào)薪幅度從國民消費價格增長、工資政策和盈利水平等角度來制定來年調(diào)薪幅度。近年來，CPI每年漲幅在2%左右，因此居民的生活消費成本是持續(xù)增加的，甚至不同地區(qū)的CPI水平也不一樣，城市居民感受更加明顯。生活成本的增加決定了居民收入同步提升是必然趨勢?？梢越⒁粋€CPI增長趨勢圖與調(diào)薪幅度趨勢進行對比，作為下一年度的調(diào)薪幅度預(yù)測。政府工資指導(dǎo)則是一種直接的干預(yù)，對各地最低工資水平的強制增長，對各

11、行業(yè)和崗位工資給予一個基準線。如十二五期間，政府提出的年均最低工資標準增長不得低于15%，對基層員工的收入是直接的提升。記得當時在制造業(yè)做HR的時候，每年6月份都要提前做好調(diào)薪準備，等政府最低工資標準調(diào)整紅頭文件一發(fā)布，就立即行動起來。對于很多基本工資水平明顯高于政府指導(dǎo)線的公司可能不必受到紅線影響。但反過來看，原先薪酬水平較低的公司在逐步提升薪資水平，差距越來越小，原先的高薪酬水平也漸漸失去了競爭力。不管從哪個角度來說，政府指導(dǎo)線最終都導(dǎo)致了企業(yè)年度調(diào)薪的發(fā)生。經(jīng)營現(xiàn)狀和預(yù)期則來的更加實際，企業(yè)的盈利狀況和未來盈利預(yù)期決定了企業(yè)有沒有調(diào)薪的來源。從投資人角度來看，是要保證個人收益的基本上，將

12、增長的超額收益部分拿出來與員工共享。所以企業(yè)的利益增長率可以作為調(diào)薪幅度的一個參考。4、人員凈流量人員增減量決定預(yù)算增減額人員凈流量包含兩個方面，一是從企業(yè)流出人數(shù)，二是流入企業(yè)的人數(shù)。這里人員流出是指向外流動，不包括內(nèi)部轉(zhuǎn)崗晉升等流動，主要類型包括：離職、辭退淘汰、退休、調(diào)出公司等;流入的主要類型有社會招聘、校園招聘(由人員編制和需求計劃來確定)。通過對人力資源需求進行預(yù)測，得到人員凈流量。再將凈流量分配到所屬單位和崗位，根據(jù)個體人工成本計算出預(yù)算增減額。5、預(yù)算項目構(gòu)成預(yù)算精細化和落地預(yù)算數(shù)據(jù)收集是從下到上的一個過程，統(tǒng)計具體發(fā)生在業(yè)務(wù)單位和崗位的成本，根據(jù)預(yù)算構(gòu)成的項目進行逐項核算，最后

13、再將各層級預(yù)算額匯總起來，結(jié)合公共支出，就形成了公司人力資源總預(yù)算。比如一個員工的成本主要構(gòu)成包括固定薪酬、績效工資、津補貼和其他獎金等，要知道增加一個員工的預(yù)算，就必須從這些構(gòu)成項目去逐項累加計算;一個普通員工和一個經(jīng)理級員工的工資差異很大，所以人員需求要具體到什么層級的員工，才好去做準確的預(yù)算。有的公司福利很好，在員工交通補貼上投入很大，所以不能漏過每個主要構(gòu)成項目。具體列支所涉及的每個項目及其子項目，然后根據(jù)項目單位成本和人員數(shù)量來從下到上的完成預(yù)算的統(tǒng)計。(五)模版制作與編制分工設(shè)計人力資源預(yù)算表模版，是一項至關(guān)重要的工作，模版作為工作開展的工具，也是重要載體。設(shè)計是否合理，實用，直接

14、導(dǎo)致工作的過程效率和最終效果。一份預(yù)算表模版，要包含預(yù)算范圍的所有構(gòu)成項目和子項目。要細化到各層級組織的結(jié)構(gòu)，分解到1-12月份。其次，還要設(shè)計具體的運算公式，方便統(tǒng)計結(jié)果。在預(yù)算表設(shè)計好之后，就是如何做好分工了。不是所有項目都是要其他部門配合完成的，可以分為兩類工作，一是人力資源部統(tǒng)一和直接填報的，一是需要其他部門和單位支持填報的數(shù)據(jù)。比如人員需求計劃部分應(yīng)該由各單位提出，五險一金等統(tǒng)一由人資部填報。在對應(yīng)項目進行填報前，務(wù)必要根據(jù)項目項目因素，企業(yè)盈利、人員增減等來進行客觀預(yù)測，又能夠提供具體的依據(jù)。(六)審核與校對預(yù)算不是簡單的填數(shù)字，有的經(jīng)營負責人“油膩了”，直接不過問預(yù)算，讓財務(wù)根據(jù)

15、去年的情況直接填上報給集團公司?；蛘呤呛唵蔚脑黾映杀?，適當降低經(jīng)營效益指標。至于分解到月份和細節(jié)的預(yù)算項目，更是隨意的化整為零，湊數(shù)字。所以在預(yù)算草案完成后，還要花一定的時間精力做審核與校對，保證預(yù)算的客觀性和精確性。預(yù)算編制草案完成后需要進行必要的審核，以發(fā)現(xiàn)可能存在的問題。草案的修訂要與數(shù)據(jù)提報部門進行反復(fù)溝通，通常要進行2-3輪。人力資源預(yù)算如何審核，可以從預(yù)算費用的合理性與可控性入手。預(yù)算的合理性重點思考以下方面：該項開支的依據(jù)是什么，是否是必要的;如果該項開支被取消，業(yè)務(wù)將受到多大程度的影響;是否還有其他影響此項開支的因素，如縮減規(guī)模、合并、意外增長、中期開支增加等。同時，可將該項開支與該部門或單位過去的開支情況進行比較，核查大幅增加或減少的開支項目并且找出原因;復(fù)查員工個體開支，看看其變化是否有理有據(jù)等。如果對某些項目的開支發(fā)生疑問，可以查閱預(yù)算編制的相關(guān)文件，甚至可以收集行業(yè)標準等外部數(shù)據(jù)與本企業(yè)的預(yù)測進行對比。預(yù)算的可控性考慮：此項開支是固定(指該項開支這一年內(nèi)不會改變)，還是可變的(如取決于員工人數(shù)變化);如果是可變開支，它是否會隨某些確定因素(例如，員工不能超過預(yù)