企業(yè)員工績(jī)效考核方法

1、企業(yè)員工績(jī)效考核方法企業(yè)員工績(jī)效考核方法企業(yè)員工績(jī)效考核方法資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月企業(yè)員工績(jī)效考核方法版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁(yè) 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 員工績(jī)效考核方法 一、總則 為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制. 2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。 3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整

2、）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。 三、考核原則 1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)； 2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對(duì)象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職

3、六個(gè)月以上 3、 兼職、特約人員 五、各類考核時(shí)間排定表 考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間 2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁 3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。 4、 年度考核是公司對(duì)全體

4、（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。 六、考核體制 考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表： 考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核 分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主

5、管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核 職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定 技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定 注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。 七、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員

6、工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類 業(yè)績(jī)考核 約占70 50 40 能力考核 約占15 30 30 態(tài)度考核 約占15 20 30 員工考核總得分業(yè)績(jī)分能力分+態(tài)度分 八、考核表 1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行

7、分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。 2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評(píng)價(jià) 1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定： 等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急

8、需提高 考核總分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等級(jí)比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù) 十、考核程序 考核的一般操作程序：

9、 1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議： 當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)： 1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng) 2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況 3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí) 1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成

10、“績(jī)效面談表” 2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 十一、考核申訴 1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。 2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。 十二、考核與獎(jiǎng)懲 1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整

11、，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整. 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。 2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。 3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用

12、合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí) 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。 十三、附則 1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。 3、本制度生效時(shí)間為2000年1月10日。 同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表 姓名： 部門： 日期： 表格編號(hào)：f002a考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 復(fù)評(píng)分1 復(fù)評(píng)分2 業(yè)績(jī)考核（7

13、0分） 1營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)額（9、7、5、3、2） 2銷售收入同期增長(zhǎng)（9、7、5、3、2） 3銷售回款（9、7、5、3、2） 4凈資本收益（6、5、4、3、2） 5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2） 6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2） 7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2） 8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2） 9（銷售）費(fèi)用利潤(rùn)比（6、5、3、2） 10人工成本（6、5、3、2） 綜和調(diào)整（18分） 1關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成 2完成難度 3行業(yè)環(huán)境是否有利 態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4、3、2） 2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4、3、2） 3工作責(zé)任心（7、5、3） 能力考核（15分） 1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1） 2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、

14、3、2） 3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1） 4工作效率（2、1、0） 5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0） 總合計(jì)分?jǐn)?shù) 主管領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)： 下年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 復(fù)評(píng)人綜和評(píng)語(yǔ) 主管副總及公司總裁綜和評(píng)語(yǔ) 員工簽字： 相關(guān)復(fù)評(píng)人： 總裁： 注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得 同方分公司總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表 姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號(hào)：f002b項(xiàng)目 考核指標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成難度 行業(yè)環(huán)境形勢(shì) 努力性 各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì) 偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復(fù)評(píng)調(diào)整1 復(fù)評(píng)調(diào)整2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整（18分） 1經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額（減虧額） +1

15、0 -1 + 0 + 0 2銷售收入同期增長(zhǎng) +1 0 -1 + 0 + 0 3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0 -1 + 0 + 0 4凈資本收益率 + 0 + 0 + 0 5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 + 0 + 0 6內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0 -1 + 0 + 0 7資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率 + 0 + 0 + 0 8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 + 0 + 0 + 0 9（銷售）費(fèi)用利潤(rùn)比 +1 0 -1 + 0 + 0 10人工成本控制 + 0 + 0 + 0 綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì) 考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠(chéng)實(shí) 言

16、行規(guī)律 平易近人（3分） 0 + 0 2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4） 服從公司大局 能主動(dòng)支援其它部門（3分） 0 + 0 3工作責(zé)任心（7） 較敬業(yè) 能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分） 0 + 0 + 0 + 0 考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 0 + 0 能力考核（15分） 1領(lǐng)導(dǎo)能力（4） 經(jīng)營(yíng)與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3） 0 + 0 2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4） 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3） 0 + 0 3授權(quán)指導(dǎo)（3） 能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2） 0 + 0 4工作效率（2） 工作按計(jì)劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1） 0 + 0 5協(xié)調(diào)溝通（2） 尚能與公

17、司內(nèi)、外各部門合作，達(dá)成工作目標(biāo)（） 0 + 0 注： 1、 業(yè)績(jī)考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比較大，為了能在不同行業(yè)的經(jīng)理之間有一種可比性，同時(shí)也時(shí)為了體現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)考核的公平性與客觀性，特別對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)從“業(yè)績(jī)達(dá)成難度”“個(gè)人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進(jìn)行微調(diào)。例如，對(duì)于“經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額”這個(gè)考核指標(biāo)，銷售中心總經(jīng)理可能在業(yè)績(jī)考核中得分為5分，在進(jìn)行微調(diào)時(shí)，從“行業(yè)環(huán)境形勢(shì)”考慮，同方在計(jì)算機(jī)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不強(qiáng)，故可以對(duì)本指標(biāo)加1分，“目標(biāo)難度”方面，由于本行業(yè)的特點(diǎn)，完成利潤(rùn)有一定的客觀困難，故可以對(duì)本指標(biāo)加1分，再?gòu)目偨?jīng)理“個(gè)人努力性”而言，總經(jīng)理自認(rèn)為個(gè)人努力去完成本指

18、標(biāo)（這時(shí)指自評(píng)），則本指標(biāo)也可以加1分。因此，在“經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)”指標(biāo)上，總經(jīng)理得分為“5分”+微調(diào)分“3分”=8分 2、 另外，總經(jīng)理所有的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”都可以從“目標(biāo)難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個(gè)人努力”三方面得出一個(gè)微調(diào)分。 3、 態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標(biāo)，所以本參考表給出了一般意義上的指標(biāo)內(nèi)容解釋，具體考核時(shí)，如有必要，各部門及分公司可在知會(huì)公司人事部的前提下對(duì)本表進(jìn)行修正。 4、 總經(jīng)理最后得分=業(yè)績(jī)指標(biāo)分+業(yè)績(jī)指標(biāo)微調(diào)小計(jì)分+態(tài)度指標(biāo)分+能力指標(biāo)分 5、 總經(jīng)理“績(jī)效考核”程序=總經(jīng)理自評(píng)后，上報(bào)總部人力資源部，再交總經(jīng)理主管副總裁、財(cái)務(wù)副總裁復(fù)評(píng)，最后由公司總裁審定。 同方分公

19、司副總經(jīng)理綜和考核量表姓名： 部門： 日期： 表格編號(hào)：f003a 考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 總經(jīng)理分 職能主管分 業(yè)績(jī)考核（60分） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 態(tài)度考核（10分） 1品德言行（3、2、1） 2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（3、2、1） 3工作責(zé)任心（4、3、1） 能力考核（30分） 1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（7、5、3） 2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2） 3授權(quán)指導(dǎo)（5、3、2） 4工作效率（6、4、2） 5協(xié)調(diào)溝通（8、6、4、2） 合計(jì)分?jǐn)?shù) 下年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評(píng)語(yǔ) 復(fù)核人綜和評(píng)語(yǔ) 員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定： 同方分公司副總經(jīng)理考

20、核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號(hào)：f003b評(píng)分說明： 1、 關(guān)于“業(yè)績(jī)考核”： 因同方分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經(jīng)理一般是分管“銷售市場(chǎng)”、“人事行政”、“財(cái)務(wù)”、“生產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)技術(shù)”四類，故本考核量表為能取得有較強(qiáng)的針對(duì)性，所以在業(yè)績(jī)考核部分只提供“考核權(quán)重”及“可選擇考核指標(biāo)”。不同類型的副總經(jīng)理，由考核人在考核指標(biāo)中選擇812個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，并評(píng)分。如有必要，考核人提供被考核人的具體工作事實(shí)作為考核分?jǐn)?shù)的補(bǔ)充解釋。 各項(xiàng)可選指標(biāo)如下： （1） 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo) 年度營(yíng)業(yè)純利潤(rùn)額（減少虧損額）： 銷售費(fèi)用類（同期增、減率）： 銷售收入同期增長(zhǎng)率： 銷售回款率：（2） 財(cái)

21、務(wù)類指標(biāo) 總資本收益率 銷售費(fèi)用利潤(rùn)比率 資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)（或其它資本運(yùn)作效率方面指標(biāo)） 人工費(fèi)用、管理費(fèi)用同期增長(zhǎng)率 銷售費(fèi)用同期增長(zhǎng)情況 注：作為費(fèi)用指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)指標(biāo)參照來看，兩者是否成同比例變化（3） 行政人事類指標(biāo) 中堅(jiān)員工隊(duì)伍的培訓(xùn)與人員穩(wěn)定性 組織規(guī)劃、職位分析與設(shè)計(jì)等基礎(chǔ)性工作 公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理制度設(shè)計(jì)與推進(jìn) 員工滿意度 人工成本率 公司行政管理（基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、總務(wù)后勤處理、保衛(wèi)與車隊(duì)管理等）（4） 生產(chǎn)管理類指標(biāo) 生產(chǎn)計(jì)劃的按質(zhì)按量完成 職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生的建設(shè) 產(chǎn)品的品質(zhì)管理（ISO9000質(zhì)量體系的建設(shè)與維護(hù)） 客訴事件少（內(nèi)部）客戶滿意度 生產(chǎn)基地的建設(shè) 工程項(xiàng)目

22、的建設(shè)與運(yùn)作 產(chǎn)品原物料的采購(gòu)、儲(chǔ)運(yùn)計(jì)劃與運(yùn)作 產(chǎn)銷協(xié)調(diào)性（庫(kù)存天數(shù)）（5） 綜和管理指標(biāo) 部門內(nèi)人員管理、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè) 部門內(nèi)人員培訓(xùn)與管理 部門內(nèi)上下溝通（制度方面、是否有例會(huì)、周會(huì)、周計(jì)劃與匯報(bào)等形式） 部門內(nèi)的制度建設(shè) 部門內(nèi)的費(fèi)用預(yù)算與控制 對(duì)外，與本行業(yè)主管部門關(guān)系是否融洽 對(duì)外，關(guān)于本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)收集、分析、整理。1、 以上幾類指標(biāo)可以選擇后綜和使用，其中第五類指標(biāo)是參考指標(biāo)。 2、 在進(jìn)行“業(yè)績(jī)指標(biāo)”考核的同時(shí)，還可參考總經(jīng)理考核評(píng)分中的“綜和調(diào)整”，從“難度”“環(huán)境”“個(gè)人努力”幾方面進(jìn)行調(diào)整。 3、 關(guān)于“態(tài)度考核”與“能力考核” 考核指標(biāo)同總經(jīng)理考核指標(biāo)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也

23、可教材參考總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 同方公司研發(fā)技術(shù)人員綜和考核量表（通用）姓名： 部門： 日期： 表格編號(hào)：y004a 考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 直接主管分 間接主管分 業(yè)績(jī)考核40分 1工作執(zhí)行情況（10、8、6、4） 2判斷準(zhǔn)確度（6、4、3、2） 3工作計(jì)劃與統(tǒng)籌（6、4、3、2） 4指導(dǎo)與培訓(xùn)（6、4、3、2） 5項(xiàng)目的管理能力（6、4、3、2） 6組織協(xié)調(diào)方面（6、4、3、2） 態(tài)度考核30分 7遵守公司規(guī)章（6、4、3、2） 8工作責(zé)任心（6、4、3、2） 9團(tuán)隊(duì)協(xié)作性（6、4、3、2） 10工作積極性（6、4、3、2） 11技術(shù)保密意識(shí)（6、4、3、2） 能力考核30分 1

24、2專業(yè)職務(wù)技能（12、10、9、7、5） 13創(chuàng)新能力（10、8、6、5） 15表達(dá)溝通與執(zhí)行（8、6、4、2） 14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)（8、6、4、2） 合計(jì)分?jǐn)?shù) 下年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 直接主管綜和評(píng)語(yǔ) 員工簽字： 考核人： 最后考核認(rèn)定人： 附表：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表(y004-b) 指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級(jí)分 因素等級(jí)定義 1、工作執(zhí)行能力 本指標(biāo)專門考察員工對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量與數(shù)量 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標(biāo)滿分為10分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為2分） 能按進(jìn)程完成承擔(dān)工作課題、工程項(xiàng)目 工作完成無(wú)需督促、工作完成效率高 課題、項(xiàng)目的質(zhì)量

25、獲得好評(píng)（公司內(nèi)部評(píng)價(jià)、相關(guān)機(jī)構(gòu)、有關(guān)客戶） 完成的課題與項(xiàng)目能為公司帶來可觀的利潤(rùn) 2、判斷準(zhǔn)確度 本指標(biāo)是考察員工對(duì)各類信息、事務(wù)的判斷準(zhǔn)確性，從而為有序工作、準(zhǔn)備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務(wù)提供幫助 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 對(duì)承擔(dān)任務(wù)準(zhǔn)確理解、抓住重點(diǎn)，并擬訂相應(yīng)工作計(jì)劃、執(zhí)行方案 為完成任務(wù)，對(duì)方法、作業(yè)流程迅速準(zhǔn)確選擇 為完成任務(wù)，對(duì)相關(guān)法規(guī)、公司規(guī)章的準(zhǔn)確理解與恰當(dāng)運(yùn)用、并制作成文書性資料 3、 工作計(jì)劃與統(tǒng)籌 本指標(biāo)是考察員工在承擔(dān)具體的項(xiàng)目、課題時(shí)，在計(jì)劃的統(tǒng)籌、調(diào)查研究、

26、資料分析與運(yùn)用等方面的表現(xiàn)；同時(shí)，員工對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行中的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、對(duì)意外情況的隨機(jī)應(yīng)變能力也在考察之列 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 對(duì)任務(wù)課題、工程項(xiàng)目的推進(jìn)是否有完整的計(jì)劃與執(zhí)行方案 是否按任務(wù)、項(xiàng)目的需要進(jìn)行調(diào)查研究 并科學(xué)地整理分析資料、并準(zhǔn)確地運(yùn)用 在項(xiàng)目推行中有很好地風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并從流程上、書面計(jì)劃上有好地預(yù)防措施 項(xiàng)目、任務(wù)進(jìn)行中，能對(duì)意外情況很好地處理 4、指導(dǎo)與培訓(xùn)員工（同事） 本指標(biāo)是考察員工在任務(wù)進(jìn)行中，對(duì)下屬員工地業(yè)務(wù)指導(dǎo)性、對(duì)下屬地培養(yǎng)等 第1等 第2等 第3等 第4等 第

27、5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 能科學(xué)合理地將工作任務(wù)分配到下屬員工 能對(duì)下屬工作進(jìn)行及時(shí)地督導(dǎo)以確保任務(wù) 能對(duì)下屬工作提供及時(shí)地幫助與指導(dǎo) 能為下屬創(chuàng)造良好地條件以幫助他們完成工作 有計(jì)劃地在工作中培養(yǎng)下屬能力，并在各個(gè)行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團(tuán)隊(duì) 5、項(xiàng)目的執(zhí)行能力 本指標(biāo)是考察員工在進(jìn)行項(xiàng)目時(shí)的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 在考察年度內(nèi)，多次完成招標(biāo)任務(wù)，并順利完成，為公司創(chuàng)造利潤(rùn) 能總結(jié)出執(zhí)行項(xiàng)目的一整套工作流程并在本部

28、門內(nèi)推行 能在項(xiàng)目執(zhí)行中，與公司外部建立良好地客群關(guān)系，樹立良好地公司形象 能在項(xiàng)目執(zhí)行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關(guān)系。 續(xù)表1：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表 指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級(jí)分 因素等級(jí)定義 6、組織協(xié)調(diào)方面 本指標(biāo)主要是對(duì)員工對(duì)本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進(jìn)行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 對(duì)部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計(jì)劃 能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。 營(yíng)造部門良好地人際關(guān)系，能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工沖突 與外部門、公司外機(jī)構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地

29、協(xié)調(diào)，并不影響到繼續(xù)合作地基礎(chǔ) 7、遵守公司規(guī)章與紀(jì)律性 本指標(biāo)主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀(jì)律性。注：本指標(biāo)所指紀(jì)律性要與個(gè)人品性、品格區(qū)分開來。 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 工作中始終按有關(guān)法規(guī)、公司有關(guān)規(guī)章辦事 工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。 不因個(gè)人行為而作出有損公司客群關(guān)系、與相關(guān)機(jī)構(gòu)關(guān)系的事 不因個(gè)人而造成本部門的工作效率的低下不因個(gè)人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關(guān)系與再次合作基礎(chǔ)。 8、工作責(zé)任心 本指標(biāo)主要是考察員工為

30、完成承擔(dān)的任務(wù)、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為2分） 考核期內(nèi)工作的態(tài)度 員工對(duì)待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn) 員工面對(duì)的行業(yè)環(huán)境對(duì)工作開展的難易 9、團(tuán)隊(duì)協(xié)作 本指標(biāo)是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)配合的概念。 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 承擔(dān)任務(wù)時(shí)，能否與其它部門很好地合作 承接項(xiàng)目時(shí)，能否以公司整體利益為重 是否在本部門推行團(tuán)隊(duì)作業(yè)流程并為全體員工所接受 考核期

31、內(nèi)，在項(xiàng)目招標(biāo)、推行，課題開發(fā)等方面有無(wú)團(tuán)隊(duì)合作的具體事實(shí) 10、技術(shù)保密 根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性，技術(shù)保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識(shí)與保密行為 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 對(duì)本部門的技術(shù)保密有相關(guān)的規(guī)章制度與紀(jì)律 部門員工的保密意識(shí)較好 員工在執(zhí)行工作時(shí)，無(wú)有意與無(wú)意的泄密行為 考核期內(nèi)，員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會(huì)形象的損害。續(xù)表2：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表 指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級(jí)分 因素等級(jí)定義 11工作積極性 本項(xiàng)指標(biāo)主要考核員工在考核期內(nèi)總體的工作態(tài)度 第1等第2等

32、第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 工作考勤、加班時(shí)的態(tài)度 主動(dòng)、自覺的工作意識(shí) 主動(dòng)協(xié)作、援助他人的表現(xiàn)（不影響本職前提） 12專業(yè)職務(wù)技術(shù) 本項(xiàng)主要考察員工承擔(dān)職務(wù)所需具備的專業(yè)才能與發(fā)展?jié)摿?第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為12分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為12分，1等為1-2分） 是否具有承擔(dān)本職所必備學(xué)歷，并能不斷進(jìn)修 是否具有某項(xiàng)突出技術(shù)（或技術(shù)成果） 技術(shù)方面，是否有相關(guān)的知識(shí)且能有助工作3 社會(huì)交際、溝通協(xié)調(diào)能力 13創(chuàng)新意識(shí)與能力 本指標(biāo)主要考察員工的技術(shù)創(chuàng)新能力

33、第1等第2等第3等第4等第5等 本指標(biāo)滿分為10分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分） 研發(fā)與項(xiàng)目推進(jìn)中，是否有所創(chuàng)新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利潤(rùn)上等） 是否能有突破常規(guī)的技術(shù)表現(xiàn) 其它能得到業(yè)內(nèi)認(rèn)同的技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)與表現(xiàn) 14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)統(tǒng)籌（主管用） 本指標(biāo)綜和考察指標(biāo)。主要從總體上考察員工對(duì)業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力與對(duì)下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、內(nèi)部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為8分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減） 對(duì)本職的價(jià)值與意義有充分理解，

34、并能在對(duì)有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出預(yù)見性方案與設(shè)想的能力 日常中，對(duì)承擔(dān)的業(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌計(jì)劃的能力 部門內(nèi)部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當(dāng)激勵(lì)、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的能力 溝通協(xié)調(diào)上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的能力。 15理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行（非主管用） 本指標(biāo)為綜和考察指標(biāo)。主要從總體上考察員工對(duì)業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確理解、判斷分析、調(diào)查研究、工作報(bào)告、工作創(chuàng)新及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為8分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減） 表達(dá)溝通上，能與主管

35、、團(tuán)隊(duì)成員很好溝通交流，報(bào)告中能正確地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并能就不同意見與其它成員很好地協(xié)調(diào) 理解判斷上，對(duì)主管安排的任務(wù)能很好地理解與執(zhí)行，并能正確地運(yùn)用各種資料、編排計(jì)劃 創(chuàng)新意識(shí)：能在工作中尋求創(chuàng)新，并有實(shí)際表現(xiàn)與效果。同方銷售人員綜和考核量表（主管）姓名： 部門： 日期： 表格編號(hào)：x005-a 考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 直接主管分 間接主管分 業(yè)績(jī)考核（50分） 1總體業(yè)績(jī)達(dá)成（8、6、4） 2總體回款達(dá)成（8、6、4） 3業(yè)務(wù)處理流暢（5、4、2、1） 4市場(chǎng)管控（6、4、2、1） 5客戶管控（5、4、2、1） 4統(tǒng)籌與計(jì)劃（5、4、2、1） 5授權(quán)與指導(dǎo)（7、6、4、2） 3員工的管理（6、4、2、1） 9 10 11 12 態(tài)度考核（20分） 1團(tuán)隊(duì)協(xié)作與支援（7、5、3、1） 2工作主動(dòng)性(6、4、2） 3指導(dǎo)與服務(wù)精神（7、5、4、2） 能力考核（30分） 1執(zhí)行與銷售技能（7、5、4、2） 2市場(chǎng)管理與開拓（8、6、4） 3統(tǒng)籌與計(jì)劃能