GE的人才機器：CEO的制造

1、GE的人才機器：CEO的制造一個多世紀來，通用電氣（GE）一直被認為是全球占主導地位的多元化企業(yè)之一，同時也被看作是美國乃至全球最受尊敬的企業(yè)。自托馬斯愛迪生于1878年創(chuàng)辦以來，公司已成長為發(fā)電、配電和使用領域中的巨頭也是被備加推崇的現(xiàn)代管理模式。20世紀30年代，GE率先采取了集權化的企業(yè)管理模式，在50年代則嘗試了分散化的多事業(yè)部組織形式，在70年代是戰(zhàn)略規(guī)劃中的領導者，而在90年代，又采用了精益和敏捷化的全球競爭模式?；仡櫰錃v歷史，GGE始終終從公司司內部的的員工中中提升高高層管理理人員。公公司備受受推崇的的高層管管理人員員發(fā)展實實踐來源源于Chharlles Cofffinn所提出出

2、的文化化價值觀觀，這位位CEOO于18892年年接替愛愛迪生的的職位。在在以后的的20年年中，CCofffin致致力于以以經過衡衡量的績績效為基基礎，創(chuàng)創(chuàng)造出精精英的高高級管理理層，正正是他的的這種決決心成為為了GEE企業(yè)文文化的基基礎，正正如一位位觀察家家所說的的，使GGE成為為了“CEOO的工廠廠”。在整整個200世紀中中，這臺臺機器生生產出了了眾多才才能出眾眾的管理理人員，不不僅能夠夠滿足公公司自身身的需要要，還成成為了企企業(yè)美國國CEOO人才的的主要來來源。CCofffin的的成就意意義深遠遠，在220033年財財富雜雜志的一一篇文章章中，將將他成為為“有史以以來最偉偉大的CCEO”。

3、20011年9月月7日，當當44歲歲的Jeeff Immmeltt被任命命為繼愛愛迪生后后的第112位領領導者時時，他面面對著令令人望而而生畏的的挑戰(zhàn)。他他不僅要要領導一一家價值值13000億美美元的國國際公司司，業(yè)務務從照明明、飛機機引擎到到金融服服務，還還要在JJackk Weelchh之后完完成這項項任務。JJackk Weelchh是GEE的傳奇奇CEOO，在220多年年中為股股東創(chuàng)造造出的年年回報率率平均超超過233%。（經經過挑選選的財務務數(shù)據見見附錄11。）當Immmeltt擔任世世界上最最大的管管理任務務之一時時，有人人懷疑GGE引以以為豪的的管理人人員開發(fā)發(fā)程序是是否讓他他準

4、備好好領導這這樣復雜雜的機構構。但是是對這位位CEOO來說，更更大的問問題是，他他怎樣才才能確保保GE的的人才機機器繼續(xù)續(xù)開發(fā)出出高層管管理人員員，由他他們來繼繼續(xù)推動動公司的的出色業(yè)業(yè)績？建造人才機機器：GGE人力力資源實實踐的歷歷史以Cofffinn的成就就為基礎礎，GEE的人力力資源（HHR）政政策和實實踐在220世紀紀后半葉葉經歷了了重大的的發(fā)展和和變革。連連續(xù)四位位CEOO每個人人都將管管理人才才的開發(fā)發(fā)放在重重要地位位，因此此，也使使GE的的人力資資源管理理程序成成為世界界上最先先進的程程序之一一。加強基礎：Corrdinner的的貢獻經過二次次世界大大戰(zhàn)中生生產需求求的轉化化，C

5、EE的銷售售額在115年內內從19939年年的3.42億億美元上上升至334.66億美元元。在戰(zhàn)戰(zhàn)時產品品需求的的推動下下，同時時發(fā)生的的多元化化也將GGE的傳傳統(tǒng)業(yè)務務擴大到到核能技技術、硅硅樹脂、噴噴氣式發(fā)發(fā)動機和和雷達等等領域。這這種多元元化對CCE高度度集中的的管理結結構產生生了壓力力，促使使CEOO Raalphh Coordiinerr實施了了大膽的的分散化化方案，用用他的話話來說，目目的是劃劃分出“可以一一手掌握握的范圍圍”。通過實施施Corrdinner所所謂“將制定定商業(yè)決決策的責責任和權權力徹底底分散”，預算算制定權權、預測測責任和和利潤責責任都轉轉移到了了將近1100個個

6、部門級級別機構構的管理理人員手手中。這這些部門門就像小小型公司司，每一一個都有有自身的的營銷、財財務、設設計、制制造和勞勞資關系系職能。由于分散散化涉及及到前所所未有的的授權水水平，因因此對機機構深層層的管理理人員提提出了巨巨大要求求。面對對這項龐龐大的管管理開發(fā)發(fā)任務，CCorddineer創(chuàng)辦辦了第一一所企業(yè)業(yè)大學，在在公司內內部被稱稱為Crrotoonviillee。19956年年，GEE每年花花費4千千萬美元元支持管管理人員員教育，幾幾乎是44.244億美元元稅前利利潤的110%。憑借對GGE在職職管理人人員開發(fā)發(fā)程序的的同樣關關注，CCorddineer加強強了他對對教育的的強調。被

7、被稱為CC會議的的新型企企業(yè)制度度被用來來支持有有關管理理人員職職業(yè)興趣趣與發(fā)展展需要的的不斷對對話。從從部門經經理級別別開始，這這項程序序為GEE中每個個管理職職位都產產生評估估、職業(yè)業(yè)預測與與繼任方方案。填填寫完包包括自我我評估、職職業(yè)興趣趣和發(fā)展展方案的的表格后后，每位位下屬將將面對面面地與上上司對話話，將他他們的自自我評估估與管理理者的評評估進行行比較，審審核職業(yè)業(yè)興趣和和機會，并并對發(fā)展展方案達達成一致致。（目目前數(shù)字字化的評評估總結結見附錄錄2。）在這些會會議后，管管理者要要準備一一份個人人職業(yè)預預測，根根據6分分制對每每位下屬屬進行評評分，從從“極具潛潛力”到“無法令令人滿意意”

8、。他們們還要準準備一份份組織與與人員配配備方案案，為取取代他/她與每每位下屬屬的職位位提供三三個替代代方案。這這三項工工作（個個人評估估、職業(yè)業(yè)預測和和繼任方方案）將將提交給給這位管管理人員員的上級級，再依依次遞交交給公司司的高層層管理人人員。所所有這些些C會議議的討論論都將重重點放在在如何提提升“極具潛潛力”的員工工，如何何對“無法令令人滿意意”的評分分進行補補救，以以及如何何實施繼繼任方案案等。Corddineer堅信信，穩(wěn)定定的人事事政策需需要“經過衡衡量的績績效、經經過加強強的標準準、對出出色業(yè)績績加以獎獎勵、消消除不勝勝任或業(yè)業(yè)績不佳佳的現(xiàn)象象”，因此此還推出出了一套套嚴格的的制度，

9、對對28個個職務級級別（PPL）進進行客觀觀的績效效評估。PPL級別別被印刷刷成錢包包大小的的卡片分分發(fā)給員員工，為為每個PPL規(guī)定定了初級級、中級級和高級級薪資檔檔次。在在Corrdinneerr退休時時，他認認為自己己為GEE留下的的制度能能夠開發(fā)發(fā)出足夠夠出色的的高級管管理人員員，以滿滿足公司司發(fā)展和和多樣化化所需的的管理任任務。（PPL等級級制度的的概述見見附錄33。）HR程序系系統(tǒng)化：Borrschh與Jooness當Freed BBorssch于于19663年接接替Coordiinerr擔任CCEO時時，他利利用這個個分散化化的管理理結構來來實施新新一輪的的多元化化，使GGE擴張張

10、到了核核能發(fā)電電、計算算機和塑塑料等新新業(yè)務中中。為了了推動這這種發(fā)展展，Boorscch必須須克服部部門經理理秘藏人人才的自自然趨勢勢。為了了能將GGE的高高層管理理人員作作為公司司資源進進行管理理，他設設立了直直接向CCEO匯匯報的公公司高級級人力官官（EMMS）。與與目前在在工廠級級別工作作、處理理勞資關關系問題題的人事事關系職職員不同同，EMMS只關關注PLL13-27級級的職位位，這個個群體代代表著GGE全球球30萬萬員工中中最上層層的2%。Borssch要要求企業(yè)業(yè)領導者者們從公公司內部部的工程程師和專專業(yè)人員員中辨別別出有潛潛力的管管理人才才。因此此，他要要求EMMS顧問問完全參

11、參與所有有C會議議的審核核，將管管理人才才匯編成成公司的的中央人人才數(shù)據據庫，然然后對所所有“極具潛潛力”的員工工進行跟跟蹤，以以確保他他們能接接觸到GGE的各各種業(yè)務務。Boorscch還要要求所有有管理職職位的候候選人必必須從EEMS顧顧問整理理的名單單中進行行挑選。通通過這個個程序，也也通過他他們在CC會議中中的深度度參與（事事實上，評評估程序序被稱作作“EMSS審核”），專專業(yè)HRR人員和和財務經經理最終終在以每每位企業(yè)業(yè)管理者者為核心心的小圈圈子中成成為第三三方成員員，當Regg Jooness于19972年年接替BBorssch時時，他試試圖對GGE有時時野心過過大的擴擴張計劃劃加

12、以節(jié)節(jié)制。JJonees相信信幾十年年的分散散和授權權已經將將業(yè)務分分割成許許多部分分，占用用了營運運效率，因因此他為為戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃推出出了更正正式、更更井井有有條的方方法。由由43個個新成立立的戰(zhàn)略略性業(yè)務務單元（SSBU）開開發(fā)出戰(zhàn)戰(zhàn)略方案案并對其其進行審審核的需需求暫時時蓋過了了C會議議和EMMS審核核，使后后者在一一段時期期內不再再像前幾幾年那么么正式，略略微草率率。由于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)越來越越難以對對43個個戰(zhàn)略性性業(yè)務單單元的方方案、預預算和要要求進行行監(jiān)控和和評估，119766年，JJonees增加加了另一一個組織織層次“板塊”，從而而將特點點相同的的業(yè)務集集團集合合起來。除除了使審審核程序

13、序更容易易管理之之外，JJonees還發(fā)發(fā)現(xiàn)新板板塊層次次所創(chuàng)造造出的職職位可以以用來評評估哪些些候選人人可以接接替他擔擔任CEEO。五五位CEEO候選選人之間間的競賽賽又一次次讓大家家開始關關注GEE始終通通過業(yè)務務進行開開發(fā)的人人才深度度。為系統(tǒng)加壓壓：Weelchh的項目目當Jacck WWelcch于119811年擔任任董事長長兼CEEO時，他他認為業(yè)業(yè)務要么么在自身身行業(yè)中中占領第第一或第第二的位位置，要要么面臨臨被出售售或關閉閉的命運運，從而而改進績績效。這這種根本本性結構構調整削削減了110萬多多個工作作機會，讓讓Wellch贏贏得了“中子杰杰克”的綽號號。作為為結構調調整的一一

14、部分，CCorddineer的職職位層次次（當時時已經增增加到229個）被被降低到到7個較較廣泛的的員工群群體（見見附錄44）。之之前的PPL制度度確定較較小的薪薪資范圍圍和差異異最小化化的現(xiàn)金金獎金，并并以此作作為激勵勵，但是是Wellch卻卻提高了了認購權權的比例例，從而而將所有有人的利利益與公公司業(yè)績績聯(lián)系在在一起，而而且只將將獎勵頒頒發(fā)給表表現(xiàn)最優(yōu)優(yōu)異的員員工，從從而對此此加以利利用。作作為這種種理念的的一部分分，認購購權的發(fā)發(fā)放也更更深入機機構內部部到119955年為止止，共發(fā)發(fā)放給2220000名員員工，而而在200世紀880年代代初期這這個數(shù)字字僅為4400人人。然而，即即使在大

15、大力削減減成本的的80年年代初期期和中期期，Weelchh仍然在在管理層層開發(fā)方方面進行行了大量量投資。參參加Crrotoonviillee課程從從論資排排輩的通通過儀式式（有時時還作為為未獲提提升的安安慰獎）轉轉變?yōu)閺V廣受歡迎迎的獎勵勵與未來來潛力的的信號。WWelcch和HHR主管管在C會會議的簡簡報中密密切關注注員工是是否已經經為參加加某個課課程準備備就緒，而而MDCC、BMMC和EEDC課課程也被被當作下下一輪提提升的準準備（見見附錄44）。WWelcch還把把Crootonnvillle看看作是通通過GEE推動文文化變革革的重要要資源用他他的話來來說，就就是“共同的的咖啡壺壺”。在整

16、整個CEEO任期期中，他他每兩周周前往CCrottonvvillle，在在教室和和酒吧內內和參加加者進行行積極的的交流討討論。正是在220世紀紀80年年代末期期的這些些課堂交交流中，WWelcch獲得得了靈感感，創(chuàng)造造出了能能夠在整整個公司司中重現(xiàn)現(xiàn)這類公公開對話話的過程程，在這這些對話話中，管管理者們們能夠討討論GEE中存在在哪些問問題，應應該如何何解決。其其結果就就是“解決”項目，在在之后的的6年中中，以550至1100人人的團隊隊規(guī)模，220多萬萬名公司司雇員每每兩三天天就聚會會一次，討討論如何何令自身身的工作作領域更更為有效效，然后后要求上上司執(zhí)行行這些變變革。如如果解決決項目能能夠提

17、供供來自第第一線的的聲音，從從而成為為鼓勵由由下至上上主動性性的機制制，Weelchh之后對對于“無邊界界行為”的決心心就預示示著一項項文化轉轉變，打打破分隔隔業(yè)務、職職能和地地理區(qū)域域的障礙礙。通過過多年實實施這類類項目，一一系列全全新的標標準、價價值和行行為出現(xiàn)現(xiàn)了，定定義著WWelcch所謂謂的GEE新“社會結結構”。為了不斷斷監(jiān)控公公司在全全球不斷斷發(fā)展的的文化價價值和員員工態(tài)度度，Weelchh開創(chuàng)了了每年一一次的員員工調查查，從GGE作為為雇主的的總體吸吸引力到到個人工工作滿意意度和職職業(yè)機會會，對這這些問題題進行民民意測驗驗。按照照業(yè)務和和區(qū)域的的分割使使他可以以辨認出出潛在的的

18、問題點點，而年年復一年年的比較較則幫助助他對進進步進行行規(guī)劃。（220033年調查查結果格格式樣本本見附件件5。）GE的招招聘機制制包括與與美國許許多學校校的長期期關系，由由通常本本身就是是校友的的行業(yè)經經理加以以監(jiān)督（見見附錄66）。在在20世世紀800年代，由由于具體體的候選選人簡介介中得到到了更好好的效果果，GEE開始重重新考慮慮招聘資資源的分分配。公公司拒絕絕與來自自華爾街街和咨詢詢公司的的招聘人人員在那那些最熱熱門的大大學和商商學院研研究生中中進行競競爭，而而是找出出那些對對管理職職業(yè)有興興趣、日日后能進進入GEE的人。事事實上，公公司創(chuàng)立立了精英英小組，負負責內部部咨詢項項目和公公

19、司項目目，包括括那些從從前顧問問轉入管管理職務務的人員員。Weelchh回憶說說：20世紀880年代代，我們們并沒有有招聘很很多哈佛佛的MBBA，而而且那些些招聘到到的也并并沒有做做出什么么非凡的的成績，因因為他們們沒有在在前900天內就就擔任董董事長。因因此我放放棄了這這個計劃劃。我感感覺他們們都應該該先去麥麥肯錫、BBainn和華爾爾街呆一一段時間間，厭倦倦那種生生活，然然后再加加入我們們。從那那時起，有有很多哈哈佛MBBA都是是這樣進進入GEE的。在Welcch領導導下精益益求精、反反應迅速速的管理理者們必必須愿意意從基層層做起，承承擔極其其困難的的工作，接接受頻繁繁地調動動，以便便在G

20、EE龐大的的運作體體系中學學習。公公司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，這些些遵守紀紀律、自自我激勵勵、靈活活機動的的候選人人也可能能來自中中西部的的工程項項目、夜夜校或來來自冷戰(zhàn)戰(zhàn)后規(guī)模?？s小的的海陸空空三軍低低級軍官官。一系系列有關關領導能能力的課課程提供供了具有有吸引力力的進入入點、出出色的最最初開發(fā)發(fā)、機會會以及讓讓新人才才了解各各種業(yè)務務的內部部市場（見見附錄77）。隨著新的文文化變革革逐漸深深入，WWelcch堅持持不僅要要根據管管理人員員相對目目標的表表現(xiàn)來進進行評估估，還要要根據他他們怎樣樣體現(xiàn)GGE的價價值觀來來加以評評估。220世紀紀90年年代初期期，他開開始采用用簡單的的2X22表格就就這兩個個方

21、面對對管理人人員進行行評估，辨辨認并去去除所謂謂的“第四類類管理人人員”這些些管理人人員能夠夠實現(xiàn)成成果，但但是是通通過威逼逼員工、自自私表現(xiàn)現(xiàn)以及其其它違反反GE新新興價值值體系的的行為來來加以實實現(xiàn)。這這個表格格逐漸發(fā)發(fā)展成為為“九格”工具，成成為每個個管理人人員EMMS評估估中的一一部分。隨隨著時間間的流逝逝，圍繞繞著“九格”定義的的標準逐逐漸發(fā)展展，最終終融合了了我們之之后將要要討論的的“活力曲曲線”。（最最近的版版本見附附錄8。）為了支持對對員工發(fā)發(fā)展的關關注，WWelcch相信信業(yè)務部部門管理理人員需需要在管管理團隊隊內安排排強有力力的HRR專業(yè)人人員。他他將EMMS顧問問從總部部

22、派往各各地，協(xié)協(xié)助業(yè)務務部門主主管們開開發(fā)人才才。除了了為業(yè)務務部門主主管們擔擔任信息息來源和和咨詢小小組之外外，這些些HR專專業(yè)人員員還運用用自身與與EMSS同僚之之間的關關系，促促進超越越組織界界限的管管理人員員調動。他他們還幫幫助Weelchh監(jiān)督SSEB級級別以上上的高級級管理人人員，這這個由6600位位管理人人員組成成的團隊隊由他直直接管理理其個人人發(fā)展和和職業(yè)進進步。事事實上，在在對主要要管理人人員進行行調動時時，Weelchh告訴那那些業(yè)務務部門主主管：“我擁有有這些管管理人員員；你們們只是在在租用他他們?！盬elchh還打破破傳統(tǒng)，將將C會議議帶出了了總部，使使它們成成為每個個

23、業(yè)務單單元中為為期一整整天的會會議。一一般來說說，上午午用來審審核這個個業(yè)務單單元的管管理團隊隊，審閱閱包含每每個人照照片、建建立和總總結性評評估的資資料。為為了更加加深入，補補充資料料中還包包括詳細細的自我我/管理理者評估估、發(fā)展展要求和和EMSS報告。然然后下午午用來確確定如何何根據戰(zhàn)戰(zhàn)略重要要性來安安排最合合適的人人才。WWelcch用招招待會和和晚餐來來對正式式會議加加以補充充，從而而更好地地了解具具備潛質質的人才才。到任期即將將結束時時，Weelchh要求每每位管理理人員根根據“優(yōu)秀220%，良良好700%，較較差100%”的強制制比例（被被稱為“活力曲曲線”）對員員工進行行評分。他

24、他鼓勵管管理人員員將獎勵勵和發(fā)展展機會集集中在表表現(xiàn)最為為出色的的人員上上，督促促他們與與最后110%的的人員進進行討論論，從而而對他們們加以改改進或將將他們逐逐出公司司。在Welcch的任任期結束束時，正正式的HHR制度度已經與與被他稱稱為GEE“營運制制度”的其它它要素融融為一體體。公司司內部的的每個項項目都通通過戰(zhàn)略略規(guī)劃、營營運預算算制定和和領導能能力表現(xiàn)現(xiàn)回顧之之間相互互聯(lián)系的的系統(tǒng)落落實到業(yè)業(yè)務單元元級別（見見附錄99）。每每年的審審核日程程在這些些高度透透明的論論壇中也也為年輕輕管理人人員的表表現(xiàn)和潛潛力提供供了評估估機會。用用某位高高層管理理人員的的話來說說：“你不斷斷注意著著

25、極具潛潛質的人人員，然后后開始在在他們身身上下注注，直到到他們證證明你的的想法是是錯誤的的為止?！?982年年，當JJefff Immmellt加入入GE時時，他成成為被這這套正式式和非正正式的發(fā)發(fā)展程序序監(jiān)督和和開發(fā)的的50000名管管理人員員之一。一一位資深深的高級級管理人人員說：“在GEE，并不不僅僅是是對員工工的關注注；而是是執(zhí)著。”CEO的制制造：崛崛起與JJefff Immmellt的崛崛起作為一名名25歲歲的哈佛佛MBAA，Immmellt在119822年給DDennnis Dammmerrmann留下了了深刻印印象，后后者負責責監(jiān)督GGE在哈哈佛招聘聘的MBBA。“很明顯顯，他

26、具具備天生生的領導導才能?！盌ammerman回憶說?！拔伊⒓聪Ｍ蛡蜻@個人?！彼麑Υ肆粝铝巳绱松羁痰挠∠?，以至于繞過了將Immelt的姓名交給公司推薦中心的正常程序，而是直接向GE的消費品高級主管進行了推薦。他還建議Welch的參與，因為還有一位摩根士丹利的合伙人也在游說這名候選人，告訴這位年輕的MBA說，在GE，他至少在10年之內不可能和Welch交流。Immeelt開開始了他他的商業(yè)業(yè)領導道道路，包包括不同同GE業(yè)業(yè)務中的的具體任任務。而而與摩根根士丹利利合伙人人的預測測相反，僅僅僅在加加入GEE的300天后，他他與合作作的公司司營銷小小組就向向Wellch進進行了匯匯報。塑料事業(yè)部部的

27、經驗驗：培養(yǎng)養(yǎng)技能完成培訓訓課程后后，Immmellt被任任命為位位于達拉拉斯的GGE塑料料公司區(qū)區(qū)域銷售售經理。他他手下有有15名名直接下下屬“從脾脾氣暴躁躁的老兵兵到年輕輕的熱門門人物，以以及介于于兩者之之間的?！盜mmelt說，他努力地讓銷售業(yè)績在艱難的經濟大環(huán)境中逐步上升。月復一月，來自他上司的直接反饋以他的業(yè)績?yōu)橹攸c：“我的經理打電話說：這個月的情況糟透了。我不在乎你是不是哈佛MBA，但是如果你下個月的成績還是這么糟糕，我就會開除你。他就是那么直接。”Immelt回憶說：“因此我明白了，在GE，你必須作出表現(xiàn)。我還學會了如何銷售，如何管理與我不同的人。我真的從中學到了很多?！痹诮酉聛?/p>

28、來的7年年中，對對他予以以肯定的的C會議議審核讓讓他連續(xù)續(xù)擔任產產品經理理、銷售售經理和和全球營營銷經理理。當時時塑料事事業(yè)部的的CEOO Gllen Hinner成成為了他他的導師師和榜樣樣，Immmellt描述述說“他對待待客戶和和機構內內部的員員工都同同樣出色色?！盌ammmermman現(xiàn)現(xiàn)在從事事著完全全不同的的業(yè)務，當當時也對對這位由由他招聘聘進公司司的年輕輕員工倍倍加關注注。由于于意識到到Immmeltt正在和和其他1150位位極具潛潛質的年年輕員工工同樣被被監(jiān)督，當當GE的的戰(zhàn)略與與營運審審核日程程讓業(yè)務務部門主主管關注注到這位位年輕的的管理人人員時，DDammmermman對對

29、此加以以注意。然然而，一一部分關關注讓人人歡欣鼓鼓舞。IImmeelt生生動地回回憶起對對負責塑塑料業(yè)務務的高級級主管LLarrry BBosssidyy進行匯匯報的場場景?！拔因湴涟恋馗嬖V訴他：我的業(yè)業(yè)務比去去年提高高了300%，而而這只是是我預測測的2%。Larrry只只是問：你根據據什么來來得出這這么低的的預測？”19877年，IImmeelt被被派去參參加Crrotoonviillee的高級級管理人人員開發(fā)發(fā)課程（EEDC），當當時他是是班里最最年輕的的參加者者。（IImmeelt的的職業(yè)歷歷史見附附錄100。）EEDC被被認為是是成為公公司高級級職員的的通道，而而且由于于Wellch

30、“擁有”所有公公司高級級職員的的“職業(yè)”從任任務決策策到薪酬酬批準，允允許參加加EDCC也同樣樣需要他他的批準準。Immmellt與來來自不同同業(yè)務和和職能部部門的優(yōu)優(yōu)秀管理理人員聚聚集在一一起，他他發(fā)現(xiàn)EEDC是是開拓視視野的經經歷。這這也為擴擴大他的的專業(yè)網網絡提供供了出色色的機會會。“除了獲獲得的知知識以外外，最好好的部分分是吸收收公司的的文化和和價值觀觀?！彼貞洃浾f：“而且這這種人際際網絡使使你感覺覺自己是是某個偉偉大事物物的一部部分?！奔矣秒娖鳂I(yè)業(yè)務部門門的挑戰(zhàn)戰(zhàn)：業(yè)績績好轉的的試驗參加EDDC課程程后，IImmeelt期期待著能能夠擴大大能力和和經驗的的任務。119899年，這這

31、個機會會出現(xiàn)在在家用電電器事業(yè)業(yè)部中，這這項業(yè)務務的利潤潤率極低低，勞動動力高度度工會化化，而競競爭極其其激烈。由由于壓縮縮機的設設計問題題，工程程師們相相信GEE已經售售出的11百多萬萬臺冰箱箱很可能能會發(fā)生生故障。對對于Weelchh來說，這這個即將將到來的的災難顯顯然是重重大的商商業(yè)挑戰(zhàn)戰(zhàn)，但同同樣也是是開發(fā)大大有前途途的年輕輕管理人人員的機機會。IImmeelt回回憶說：我突然接到到Jacck PPeiffferr人力力資源副副總裁打來的的電話，他他說：“我們正正在考慮慮將你調調往家用用電器服服務部門門。我們們正處于于壓縮機機回收的的開始階階段，JJackk希望由由某些尚尚未被環(huán)環(huán)境腐

32、化化的人來來擔任這這項工作作?！币虼宋椅夷闷鸸镜慕M組織目錄錄，尋找找這個事事業(yè)部。在在所有服服務區(qū)內內共有770000或80000名名員工。在在塑料事事業(yè)部，我我目前手手下只有有3000-4000名員員工從事事銷售、營營銷和產產品管理理運作工工作，而而且我根根本不了了解家用用電器，也也不了解解服務業(yè)業(yè)務。Immeelt的的任務是是理解問問題，配配置資源源，然后后用采購購自競爭爭對手的的新機器器更換11百萬臺臺可能會會出問題題的壓縮縮機。作作為新任任命的公公司高級級職員和和副總裁裁，他立立刻意識識到這是是在惡劣劣環(huán)境中中對他進進行的一一項不晉晉則退的的試驗，最最終，這這項工作作讓GEE在19

33、989年年付出了了4.550億美美元的費費用?！拔覍W會會了如何何以完全全不同的的方式進進行管理理。”他回憶憶說：“我在塑塑料事業(yè)業(yè)部的時時候正是是這項業(yè)業(yè)務的快快速增長長階段：我知道道如何增增長。而而這項工工作則教教會了我我如何運運作。自自由度極極小，而而成功與與失敗之之間僅一一步之隔隔。我必必須迅速速學習?！彪S著回收收順利進進行，公公司要求求Immmeltt管理整整個營銷銷和產品品管理公公司，這這個職位位直接向向信任的的家用電電器部CCEO Garry RRogeers報報告。RRogeers回回憶說，IImmeelt“極其聰聰明、努努力，能能夠很好好地激勵勵員工，而而且非常常以客戶戶為中心

34、心”但是仍仍有很多多東西需需要學習習?！奥斆鞯牡哪贻p人人常常認認為自己己知道該該干些什什么，以以為告訴訴人們該該做些什什么，任任務就會會自動完完成。”Roggerss說：“但事實實并非如如此。我我試圖幫幫助Jeeff看看到過程程的重要要性，它它能夠確確保有效效的執(zhí)行行。”在C會議議程序中中，這項項評估包包含在IImmeelt的的EMBB審核中中。多年年來，IImmeelt以以這種方方式不斷斷獲得詳詳細坦白白的反饋饋。他的的非凡活活力和業(yè)業(yè)績得到到稱贊，但但是公司司也要求求他更好好地傾聽聽，更好好地向下下屬授權權，更好好地溝通通他的行行動計劃劃，從而而讓機構構與他共共同進步步。在LLouiisv

35、iillee僅僅工工作三年年后，他他就建立立起了能能夠快速速帶來好好轉、隨隨時準備備接受新新挑戰(zhàn)的的聲譽。119922年，WWelcch決定定讓他回回到塑料料事業(yè)部部，在他他十分熟熟悉的行行業(yè)中經經營一家家全球性性的銷售售與營銷銷機構。返回塑料事事業(yè)部：烈火試試練當幾乎同同時宣布布Roggerss也將被被調任管管理塑料料事業(yè)部部時，這這位新星星的新職職位并不不是像家家用電器器事業(yè)部部那樣向向Roggerss直接報報告，有有人對此此表示了了驚訝。IImmeelt回回憶說，WWelcch意識識到了自自己可能能在發(fā)出出的信號號：“Jacck說：我知道道這個職職務并不不是你明明顯希望望擔任的的，但是是

36、有時調調動是為為了你，有有時調動動是為了了公司。現(xiàn)現(xiàn)在是你你為公司司服務的的時候了了。”回到到塑料事事業(yè)部一一年后，IImmeelt接接管了上上司的職職位，擔擔任美國國塑料事事業(yè)部的的主管，對對一半左左右的塑塑料業(yè)務務完全負負責而且直直接向RRogeers報報告。面對著來來自陶氏氏、杜邦邦和拜耳耳的激烈烈競爭，美美國塑料料事業(yè)部部與主要要客戶達達成了幾幾項長期期定價合合同，包包括美國國各大汽汽車制造造商。然然后，突突發(fā)的通通貨膨脹脹改變了了塑料事事業(yè)部的的成本地地位。RRogeers記記得在119944年第一一季度末末，他的的CFOO給他打打電話，通通知他由由于成本本超支，IImmeelt的的

37、事業(yè)部部失去了了3千萬萬的營運運利潤，將將近預算算的300%。為為了對此此加以彌彌補，公公司試圖圖提高價價格，但但是遇到到了困難難，目前前陷于僵僵局。價格談判判造成了了GE和和通用汽汽車（GGM）之之間的關關系惡化化，一篇篇媒體報報道指出出，這家家汽車制制造商即即將命令令公司的的采購總總監(jiān)“停止與與通用電電氣的一一切業(yè)務務關系”。在這這個階段段，GMM的CEEO RRogeer SSmitth和JJackk Weelchh通了電電話，希希望解決決這個問問題。聯(lián)聯(lián)合聲明明宣布，GGM將與與GE共共同合作作，確定定并削減減成本。盡管Immmellt向RRogeers報報告，但但是Weelchh毫不

38、猶猶豫地來來到基層層，希望望看看這這位年輕輕的管理理人員正正在如何何處理這這個問題題。Daammeermaan當時時是GEE的公司司CEOO，他這這樣描述述在這個個危機時時刻中他他、Weelchh和Immmellt每次次進行的的電話交交談：“Jefff迅速速意識到到這些并并不僅僅僅是不經經意的電電話。我我們已經經把他看看作是重重要的參參與者，你你希望在在順境和和逆境中中都對他他有所了了解的人人?！盌ammmerrmann回憶說說：“他的情情況如何何？他正正在如何何反應？因此我我們的對對話充滿滿了問題題：今天的的訂單情情況怎么么樣？價價格有什什么變化化？你會會如何響響應這種種情況？”Immeel

39、t回回憶說，盡盡管Daave Cotte（之之后成為為Honneywwelll的領導導者）等等一些朋朋友和同同事在這這一時期期為他提提供了鼓鼓勵，但但是他對對這段時時期的最最深印象象是他希希望自己己獨自進進行的緊緊張學習習?！皼]有人人愿意在在別人圍圍繞的情情況下度度過低谷谷時期?！彼f：“我沒有達到自己的目標。我知道自己應該做些什么。在這樣的時刻，你必須從自身內部汲取力量。人們可以幫助你，但是領導能力只能依靠自己進行培養(yǎng)。并不是任何人都能告訴你該怎樣做?！盜mmeelt的的營運部部門在119944年發(fā)生生的問題題使他在在Wellch面面前失寵寵，也成成為19995年年1月BBocaa Raat

40、onn營運經經理會議議（GEE 6000位最最高領導導者召開開的年度度目標設設定會議議）中公公開討論論的話題題。Immmellt回憶憶說：我已經知道道情況在在越來越越好。我我們占領領了汽車車行業(yè)，而而且已經經贏得了了這些大大合同。JJackk對我進進行了又又一輪轟轟炸，當當面訓斥斥了我115分鐘鐘。最后后，我們們周圍1100碼碼內一個個人都沒沒有。每每個人都都擠在門門口和角角落。但但是我只只是說：“嗨，JJackk。你已已經太晚晚了。問問題已經經解決。所所以，玩玩得開心心點?！蔽覀儍蓛蓚€人都都大笑起起來，現(xiàn)現(xiàn)在，該該是繼續(xù)續(xù)前進的的時候了了?；仡欉^去，IImmeelt認認為他應應該更快快地對問

41、問題進行行診斷，同同時仍然然相信自自己的反反應是正正確的。盡盡管最簡簡單的選選擇是解解除合同同，單方方面提高高價格，但但是他拒拒絕這樣樣做，因因為這樣樣可能要要花100年的時時間才能能恢復原原來的客客戶關系系?！癑acck的標標準很嚴嚴格，始始終以績績效為導導向。”Immmeltt回憶說說：“他從來來不會讓讓管理人人員處于于必須放放棄自身身信譽的的處境?！北M管Wellch在在整個危危機過程程中密切切關注著著，但是是決定始始終由IImmeelt作作出。他他與Weelchh以及其其他在他他的職業(yè)業(yè)生涯中中具有影影響力的的GE管管理人員員之間的的關系表表現(xiàn)為明明確的授授權、直直率的業(yè)業(yè)務討論論以及不

42、不斷對績績效和潛潛力進行行評估。和和所有GGE管理理人員一一樣，他他知道自自己不會會只因為為犯了一一個錯誤誤就受到到懲罰。“你可以失敗?！彼忉屨f：“但是我們不允許你第二次再犯同樣的錯誤?！贬t(yī)療系統(tǒng)事事業(yè)部：融會貫貫通19977年，IImmeelt被被派去經經營GEE的醫(yī)療療系統(tǒng)（GGEMSS）事業(yè)業(yè)部，他他非常高高興能有有機會經經營一家家以技術術為基礎礎的全球球性公司司，用他他的話來來說就是是“融會貫貫通的機機會”。盡管管這家440億美美元的企企業(yè)在過過去100年中始始終以個個位數(shù)的的速度發(fā)發(fā)展，但但是當IImmeelt接接管時，他他發(fā)現(xiàn)管管理層將將主要重重點放在在削減成成本上，以以響應22

43、0世紀紀90年年代初期期醫(yī)療費費用報銷銷的減少少。于是是他決定定強調增增長，開開始擴大大新的業(yè)業(yè)務，使使GEMMS成為為更全球球化的公公司。GGE人力力資源高高級副總總裁Biill Connatyy回想起起當時他他與Weelchh關于IImmeelt的的一次談談話：當Jefff到達醫(yī)醫(yī)療系統(tǒng)統(tǒng)公司時時，他知知道要在在GE獲獲得成功功，僅僅僅實現(xiàn)預預算目標標是不夠夠的。只只有能夠夠改變游游戲規(guī)則則、擴大大競爭疆疆界的人人才能提提升。于于是他幾幾乎立即即著手收收購企業(yè)業(yè)，在新新技術中中投資，并并且重新新調整了了全球運運作的結結構，從從而獲得得低成本本的貨源源，接觸觸國外的的專業(yè)技技術。他他為大幅幅

44、度增長長帶來了了生命和和活力。Immeelt的的風格是是吸引和和鼓勵周周圍的人人，即使使他們并并不屬于于他的直直接匯報報范圍。例例如，在在制定技技術戰(zhàn)略略時，他他引起了了GE企企業(yè)研發(fā)發(fā)中心主主管Loonniie EEdellheiit的興興趣?！安痪?，有有關醫(yī)療療系統(tǒng)公公司接管管研發(fā)中中心的玩玩笑話開開始流傳傳開?！盋onnatyy說：“Jefff掌握握的資源源的確超超過了應應有的份份額，但但是他讓讓他們全全神貫注注、為事事業(yè)而自自豪。他他們也喜喜歡這樣樣。”對于在醫(yī)醫(yī)療信息息技術中中建立重重要新平平臺的戰(zhàn)戰(zhàn)略，IImmeelt知知道不僅僅能夠就就此建立立起新業(yè)業(yè)務，還還能夠開開發(fā)出他他自己

45、的的管理等等級和領領導團隊隊。19999年年，Weelchh告訴IImmeelt有有一位極極具潛力力的年輕輕哈佛MMBA，名名叫Grreg Luccierr，他在在經營GGE HHarrris鐵鐵路電子子公司的的第一個個綜合管管理任務務時不太太順利。WWelcch始終終關注著著他，相相信他能能夠東山山再起。IImmeelt立立刻看到到Luccierr的戰(zhàn)略略眼光和和客戶導導向能夠夠完美配配合他正正試圖建建立起的的醫(yī)療信信息技術術業(yè)務?！癎reg是自信獨立的思考者?！盜mmelt說：“他還需要改進的地方是如何實施自己的創(chuàng)意，開發(fā)出作為團隊參與者的技能。”在之后的三年中，Lucier將GEMS的新

46、IT業(yè)務銷售額提高了一倍以上，達到18億美元。正如Daammeermaan、HHineer和WWelcch等人人在職業(yè)業(yè)生涯的的不同階階段對他他進行了了指導，IImmeelt也也為無數(shù)數(shù)員工提提供了機機會和幫幫助，尤尤其是他他認為才才能尚未未開發(fā)或或能力尚尚未完全全利用的的人。比比如，他他始終關關注著DDow Willsonn，這位位安靜但但廣受尊尊重的經經理曾經經在塑料料事業(yè)部部中為他他工作。IImmeelt相相信他具具備巨大大的潛力力，因此此邀請他他加入GGEMSS，擔任任全球CCT掃描描儀部門門的總經經理。在在之后的的三年中中，這位位上司滿滿意地看看到Wiilsoon在GGEMSS的三項

47、項大型全全球業(yè)務務中獲得得成功?！癉ow幾乎是Greg的對立面?！盜mmelt思考著：“他是在執(zhí)行中能夠實現(xiàn)卓越表現(xiàn)的團隊參與者。而他需要培養(yǎng)的是如何更好地讓員工承擔責任，同時開發(fā)他本身的自信心?！?003年7月，他成為公司的高級職員，接替Lucier擔任GEMS龐大而成功的醫(yī)療IT業(yè)務總裁。四年內，在在Immmeltt的領導導下，GGEMSS的銷售售收入增增長了一一倍，達達到844億美元元，同時時凈收入入也從119977年的44億美元元上升到到了20001年年的8.9億美美元。但但是在WWelcch的眼眼中，IImmeelt并并不僅僅僅延伸了了發(fā)展業(yè)業(yè)務的邊邊界；他他為機構構帶來了了新的活活

48、力，確確?？沙殖掷m(xù)增長長。正如如Wellch所所說的：“當Jeeff接接管醫(yī)療療系統(tǒng)營營運部門門時，他他帶來了了陽光?！痹絹碓矫鞔_的是，Immelt是CEO繼任賽中的領先者之一，而Welch和GE董事會已經對這個問題思考了多年。繼任程序從19994年開開始，在在每年112月的的董事會會會議中中，Weelchh會根據據大量手手寫筆記記對繼任任審核進進行年度度匯報。同同時，董董事們將將對緊急急情況下下的一位位直接繼繼任者達達成一致致。Weelchh的初步步候選人人名單包包括所有有當時擔擔任職務務的業(yè)務務主管、幾幾位企業(yè)業(yè)高級職職員以及及約122位“年輕熱熱點”這一一類中就就包括IImmeelt。作

49、作為GEE的慣例例，將不不考慮外外部候選選人。由由于Weelchh感到GGE的新新CEOO應該需需要至少少10年年的任期期才能在在工作中中繼續(xù)學學習，并并且將機機構改造造成全新新的前景景，因此此他特別別關注年年輕的新新生力量量。在培養(yǎng)和和測試這這些主要要競爭者者時，WWelcch有意意將GEE的幾項項業(yè)務作作為試驗驗場。面面對著鏡鏡烈的競競爭和長長期高度度工會化化的勞動動力團隊隊，家用用電器和和照明事事業(yè)部始始終被作作為開發(fā)發(fā)管理人人員營運運技能的的地點。運運輸系統(tǒng)統(tǒng)、能源源系統(tǒng)和和飛機引引擎事業(yè)業(yè)部加強強了候選選人們通通過資本本開支周周期進行行管理的的能力。而而他們在在塑料和和醫(yī)療系系統(tǒng)事業(yè)

50、業(yè)部的表表現(xiàn)則用用來評估估候選人人們利用用技術發(fā)發(fā)展、收收購和全全球化的的能力。19977年，隨隨著Weelchh臨近退退休，GGE董事事會開始始定期訪訪問各地地機構，表表面上是是為了更更好地了了解業(yè)務務，但是是實質上上是為了了對候選選人們留留下直接接印象。WWelcch并沒沒有將這這類訪問問的日程程表交給給這些業(yè)業(yè)務主管管，因此此，董事事會可以以通過候候選人如如何處理理這些訪訪問，看看到他的的本來風風格和方方式。到到20000年，這這個范圍圍縮小到到了三個個人身上上Jiim MMcNeerneey、BBob Narrdellli和和Immmeltt。當這這三位高高級主管管的業(yè)務務分別指指定了

51、繼繼任者時時，這些些預測似似乎得到到了確認認。20000年100月，董董事會就就這三位位已經宣宣布的決決賽選手手進行了了討論。由由于始終終超越期期望，擴擴大任務務的疆界界，同時時符合GGE的價價值觀，IImmeelt是是最明顯顯的選擇擇，經過過幾次會會議后，董董事會一一致通過過任命他他為CEEO繼承承人。220000年感恩恩節(jié)后的的第一個個星期五五，Weelchh打電話話將這個個消息告告訴了IImmeelt，邀邀請他在在位于棕棕櫚灘的的家中參參加低調調而私人人的慶祝祝晚宴。星星期天，WWelcch飛往往辛西納納提和奧奧爾巴尼尼，將IImmeelt被被選中的的消息告告訴MccNerrneyy和N

52、aardeellii。然后后，星期期一上午午，他和和Immmeltt在紐約約參加NNBC的的一個電電視節(jié)目目，公開開介紹他他為GEE CEEO的繼繼任者。即即將到來來的決定定完全沒沒有泄漏漏風聲。新掌門人：Jefff IImmeelt，CCEOImmeelt將將20001年99月100日他擔任任CEOO的第一一天稱為他他在這個個職位的的第一年年中“唯一的的一天好好日子”。GEE正春風風得意，股股票交易易價格達達到399.355美元。它它連續(xù)第第三年被被金融融時報排排名為“全球最最受尊敬敬的企業(yè)業(yè)”，被財財富雜雜志排名名為“美國最最受敬仰仰的企業(yè)業(yè)”。所有有這些都都在9月月11日日星期二二發(fā)生了

53、了改變，那那一天有有兩架飛飛機撞上上了紐約約的世貿貿中心。GE立即即做出了了響應，捐捐獻出11千萬美美元用作作災難犧犧牲者的的撫恤金金。但是是變化后后的商業(yè)業(yè)環(huán)境對對GE的的幾項業(yè)業(yè)務進行行了連續(xù)續(xù)打擊，尤尤其是保保險和飛飛機引擎擎業(yè)務。幾幾個月之之后，TTycoo公司的的CEOO被提起起指控，他他曾經宣宣稱建立立起了“第二個個GE”，這個個事件造造成人們們對GEE的商業(yè)業(yè)模式以以及報告告的透明明度發(fā)生生了懷疑疑。此外外，GEE股票的的幾位大大股東要要求出售售股份，以以便籌集集現(xiàn)金，彌彌補因納納斯達克克投機失失敗以及及安然和和Worrldccom等等與欺詐詐有關的的破產事事件而造造成的其其它投

54、資資失敗。在在9111悲劇11周年時時，GEE的股票票交易價價格為228.778美元元，在這這一年中中從未接接近過其其在20001年年的水平平。（GGE股票票業(yè)績見見附錄111。）Immellt的當當務之急急：利用用人力資資本繼續(xù)續(xù)發(fā)展盡管存在在著經濟濟不景氣氣、9111后的的政治環(huán)環(huán)境與深深受打擊擊的金融融市場，IInmeelt仍仍然決心心讓GEE不斷發(fā)發(fā)展。他他闡明的的目標是是至少每每年提高高10%的收入入，總資資本收益益達到220%以以上對于一一家價值值13000億美美元、擁擁有多種種業(yè)務的的國際企企業(yè)來說說，這是是個雄心心勃勃的的目標。他他的發(fā)展展戰(zhàn)略以以五項基基本要素素為基礎礎：技術

55、術領導力力、服務務加速度度、持久久的客戶戶關系、資資源再分分配和全全球化。但但是Immmellt知道道，要實實施這些些計劃，不不僅需要要出色的的戰(zhàn)略分分析，還還要辨認認、開發(fā)發(fā)和配置置正確的的員工來來推動這這些努力力。Immeelt將將40%左右的的事件專專門用于于員工問問題，他他認識到到公司已已經開發(fā)發(fā)完全的的員工制制度也許許是最強強大的實實施工具具。“我正在在考慮的的每個計計劃都立立即轉化化為招聘聘、Crrotoonviillee和C會會議?！彼f：“當你踩踩下油門門時，車車子就會會前進。”他決心推推動戰(zhàn)略略優(yōu)先順順序的這這些關鍵鍵人力資資源實踐踐包括：為了支持對對技術領領導力的的強調，I

56、Immeelt開開始將技技術技能能作為CC會議審審核中的的一個關關鍵組織織發(fā)展要要求。在在GE的的所有工工業(yè)業(yè)務務中，CC會議的的議程將將一整天天的時間間用來審審核這項項業(yè)務的的工程渠渠道、工工程職能能部門的的組織結結構以及及對工程程人才的的潛力評評估。（220033年C會會議議程程見附錄錄12。）IImmeelt擔擔心以技技術為導導向的管管理人員員在GEE的高層層管理人人員等級級中人數(shù)數(shù)不足，為為了對這這種擔憂憂做出響響應，CC會議審審核開始始將更多多工程師師帶入GGE的高高級管理理人員隊隊伍。此此外，IImmeelt采采取了明明顯的行行動，任任命兩位位關鍵的的技術專專家擔任任公司的的高級職

57、職員。為了促進對對服務加加速度的的強調，IImmeelt打打開了新新的溝通通渠道，讓讓不同業(yè)業(yè)務部門門或地理理位置的的員工能能夠相互互接觸，創(chuàng)創(chuàng)辦論壇壇，讓具具有共同同興趣的的團體聚聚集在一一起。例例如，他他召集了了季度會會議，將將GE最最大幾項項業(yè)務中中服務營營運部門門的主管管與來自自全球研研究中心心的專家家聚集在在一起，分分享他們們的最佳佳服務計計劃。通通過Immmellt的推推動和鼓鼓勵，他他們開始始跨越各各自的業(yè)業(yè)務，交交流以服服務為基基礎的想想法，例例如遠程程診斷、長長期服務務合約以以及客戶戶升級等等。由于他對持持久客戶戶關系的的價值堅堅信不移移，在220022年1月月設定目目標的B

58、Bocaa會議中中，Immmellt向6600位位高級管管理人員員介紹了了新的價價值卡，而而“客戶熱熱情”是上面面的第一一項（見見附錄113）。為為了讓更更多第一一線的管管理人員員直接與與客戶聯(lián)聯(lián)系起來來，在CC會議的的后續(xù)會會議中，他他要求企企業(yè)領導導層將擔擔任業(yè)務務開發(fā)職職位的人人才轉移移到銷售售和營銷銷領域中中去。他他還審核核了每個個GE業(yè)業(yè)務部門門中高級級營銷主主管的職職位，通通過對GGE來說說不同尋尋常的做做法，如如果內部部無法找找到合適適的人選選，他從從外部招招聘高級級人才。最最終，IImmeelt任任命領導導團隊中中經驗豐豐富、廣廣受尊重重的Beeth Commstoock擔擔任

59、首席席營銷官官的新職職務，要要求她擔擔任推動動GE全全公司營營銷影響響力的任任務。Immellt還進進行關鍵鍵的人事事調動，從從而推動動全球化化戰(zhàn)略。接接任三個個月后，新新任CEEO任命命Ferrdinnanddo BBecccallli擔任任公司GGE歐洲洲公司的的第一任任CEOO，要求求他負責責起各不不相同的的業(yè)務集集團。BBecccallli的當當務之急急是開發(fā)發(fā)公司內內部文化化，通過過被財財富雜雜志稱為為“將這個個大陸上上的一系系列二級級收購融融合成廣廣泛但淺淺層的影影響力”的過程程，將大大部分在在20世世紀900年代累累積的企企業(yè)團結結起來。之之后，作作為“5x55中國視視野”（到2

60、20055年之前前，達到到50億億美元的的營業(yè)收收入和550億美美元的外外包業(yè)務務）的一一部分，他他任命了了新的中中國總裁裁兼CEEO，確確保公司司在中國國的大量量基礎設設施投資資項目中中能夠像像“一個GGE”一樣協(xié)協(xié)作。為為了幫助助開發(fā)中中國地區(qū)區(qū)的管理理層和領領導層，CCrottonvvillle開始始不僅為為提供GGE迅速速增長的的員工基基礎提供供課程，還還為重要要的中國國客戶提提供課程程。BMMC課程程包括幾幾位GEE最聰明明、最有有前途的的管理人人員，被被優(yōu)先派派往中國國和歐洲洲市場，執(zhí)執(zhí)行項目目，提供供分析，提提供建議議。最后，通過過告訴業(yè)業(yè)務主管管他希望望在以人人力資本本（技能能