成就需要理論對企業(yè)管理的啟示

1、成就需要理論對企業(yè)管理的啟示成就需要理論對企業(yè)管理的啟示成就需要理論對企業(yè)管理的啟示資料僅供參考文件編號：2022年4月成就需要理論對企業(yè)管理的啟示版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準: 發(fā)布日期： 成就需要理論對企業(yè)管理的啟示公共事業(yè)管理 133 43 李曉成 摘要：美國著名心理學教授戴維麥克利蘭(David，在1955年對馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，對該理論的核心概念“自我實現(xiàn)”有無充足的根據(jù)也表示懷疑。他經(jīng)過20多年的研究得出結論說，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個人的角

2、度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當然就不同，所謂“自我實現(xiàn)”的標準也不同。馬斯洛的理論過分強調個人的自我意識、內省和內在價值，忽視了來自社會的影響，失之偏頗。 關鍵字：成就需要、權力需要、親和需要一、成就需要理論提出背景 成就需要理論是美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭（DavidCMcClelland）通過對人的需求和動機進行研究，于50年代在一系列文章中提出的。屬“內容型激勵理論”之一種。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權力和親和的需求。他對這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究。20世紀50年代， 麥克利蘭利用心理投射方法對人的成就動機進行

3、了大量的研究，并提出了“成就需要理論”。該理論不探討人的基本生理需要，主要是研究在人的生理需要基本獲得滿足的前提下人還有哪些需要。二、成就需要理論的基本內容麥克利蘭認為：在一個組織中，人們最重要的是成就需要，其次是權力需要和友誼需要（合群需要）。 麥克萊蘭的成就需要理論認為人有對成就、權力、社交這三個方面有著很強的追求，因此，就會產(chǎn)生對成就的需要、對權力的需要、對社交的需要，在這些需要的驅動下，在工作情景中就會有行為動機，形成很強的工作積極性。通過大量研究，麥克萊蘭對這三類基本需求作了如下的描述：成就需要：指人在社會生活中渴望成功地完成某件事情的欲求狀態(tài)在腦中的反映。當某人接受了在社會生活各個

4、方面有成就要求時，就會轉化為他的成就需要。成就需要的高低，影響著個體的成就效果。個人的成就需要，受全民族和國家成就需要的影響。麥克利蘭的理論認為：個體的成就需要與他所處的社會、經(jīng)濟、文化、政府的發(fā)展程度有關，社會氣氛也制約著人的成就需要。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，具有強烈成就需要的人往往明顯地表現(xiàn)出三個特點：一喜歡接受挑戰(zhàn)性的任務，具有挑戰(zhàn)性的成就會引發(fā)人的快感、增強奮斗精神、對行為起主要影響作用，他們事業(yè)心強、進取性大，希望獨立地完成任務，只有獨立地解決問題才會感到滿足；二是具有明確的行動目標，富有冒險精神，既對成功有強的要求又很擔心失敗，一件事成功概率在50時他們干得最好；三是注意自己工作成就的反饋，

5、由成功而帶來的喜悅與振奮會超過物質獎勵，他們把成就看得比金錢更重要，從上級那里得到嘉獎、晉級、增加工資會有一種莫大的成就感，報酬是衡量成就大小的工具。麥克利蘭認為，具有高成就需要的人對企業(yè)和國家有重要作用，一個企業(yè)擁有這樣的人越多則發(fā)展就越快、獲利就越多，一個國家擁有這樣的人越多則越興旺發(fā)達；高成就需要的人可以通過教育和培訓來造就。具有成就需要的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失?。凰麄儤芬?，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢于冒風險，又能以顯示的態(tài)度對待冒險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計；他們愿意承擔所作的

6、工作的個人責任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭認為，一個公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟發(fā)展速度就會高于世界平均水平。權力需要：指人渴望獲得權力的欲求狀態(tài)在腦中的反映，是影響他人和控制他人的愿望。這種愿望高的人喜歡“負責”，喜歡追求社會地位和對別人的影響，喜歡別人的行為符合自己的意愿，希望支配別人并受到社會的尊重，較少關心別人的有效行為。權力是管理成功的基本要素之一。權力

7、有個人權力和社會權力之分。個人的權力有一個發(fā)展過程，在不同的階段表現(xiàn)不同，一般的變化是：依賴別人相信自己控制別人自我隱退。 具有較高權力欲望的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領導者的地位。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓別人、并樂于演講。麥克利蘭還將組織中管理者的權利去分為兩種：一是個人權力。追求個人權利的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需要行使權力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作，并提出一個管理者，若把他的權利形式建立在個人需要的基礎上，不利于他人來續(xù)位。二是職位性權力。職位性權力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體

8、驗行使權力的過程中得到一種滿足。友誼需要（合群需要）：指個人渴望獲得友誼，渴望相互交往、相互支持、相互尊重的欲求狀態(tài)在腦中的反映。有這種需要的人以自己作為群體的一員而感到滿足，富有理智的人往往追求人與人之間的友誼和信賴。負有全局責任的管理者，把友誼看得比權力更為重要。麥克利蘭認為：不同的人對成就、權力、友誼這三種需要的排列層次和所占比重不同，個人行為主要決定于其中被環(huán)境激活的那些需要。 麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的需要和阿爾德弗得關系需要基本相同。麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導致組織效率下降。他還認為：了解和掌握上述三種需要

9、，對企業(yè)管理者的培養(yǎng)、使用和提拔都有重要的意義。三、麥克萊蘭成就需要理論在實際生活中的運用 1、在新員工培訓過程中：通過情境設計分辯不同人群的有效激勵需求點。 在分組過程中，我們通過不同的情境設計分辯不同員工激勵需求點。通過打散原有部門結構的混編分組可以滿足不同職級和崗位的新員工在入司伊始就可以有充分的交流與溝通的機會，在三天的全過程培訓中，獲得不同層面的認同感和價值觀的同一調和。 麥克利蘭認為影響需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅動力。不同人對影響的渴望程度也有所不同。影響需求較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。在新員工培訓中，我們注意到，每個組都會有

10、這樣一類同事，在分組介紹組建班子的時候，就會表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜的行為特征；善于提出問題和要求；喜歡教訓別人、并樂于演講。在班主任的巡回觀察中，小組的團隊主導就自然形成了，喜歡出頭露面的人十有八九會被小組成員指定為組長。 麥克利蘭認為成就需求是個人在內心中對做好事情和發(fā)揮個人效率和作用的欲望。具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失敗；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢于冒風險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計；他們愿意承擔所作的工作的個人責任，并希望得

11、到所從事工作的明確而又迅速的反饋。新員工在第一天個人自我介紹時，會有一些自愿承擔PPT制作和觀點歸納整理的同事，一般情況下，這樣的人會被指定為發(fā)言人，他們喜歡表現(xiàn)自己。而事實證明，這些人一般會在以小組為單位的案例表述中，精彩的呈現(xiàn)出小組整體意識和理念。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。 麥克利蘭認為親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需求者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關系更為敏感。分組時，一些親和度較高的同事會處于從屬地位，附和一些強勢的自然形成的團

12、隊主力。 2、針對不同激勵需求占的員工，注重在培訓中的過程激勵。通過第一天的培訓我們通過小組討論與介紹自然辨識出每個員工不同的激勵需求，考慮到每班培訓的員工少則四五十人，多則七八十人，二個班主任的觀察可能照顧不到全面。所以，我們根據(jù)觀察結果，注重對特殊人的過程激勵。我們觀察到，每一次培訓過程中，總有一些職位在事業(yè)部副總以上的干部或者工作年限在十年以上，甚至二進宮，熟悉公司歷史文化卻限于公司離職超過二年以上必須接受新員工培訓規(guī)定不得不來參加培訓的老員工，對于新員工的培訓在心理上會有抵觸情緒，由于這類人一般會在小團體中產(chǎn)生自然的影響力，尤其是90%的觀察結果表明，他們的參與感較差，甚至激勵不到關注

13、不到位的話，容易產(chǎn)生極其有殺傷力的負面影響力，嚴重降低培訓效果。具有較高影響欲望的人常常會自覺不自覺的影響到同組人員，我們安排他們在團隊過程中充當指導人、裁判和高參的角色，充分調動他們的影響力，使團隊小組成員能夠在他們的引領下自然融入所有的培訓過程。 而那些高成就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。我們會安排他們充當團隊的骨干成員，在重大的活動中充當策劃和實施的執(zhí)行力量，并且在此前會加大活動的重要性說明以及完成的難度。一般情況下，員工在接受這樣個別輔導的激勵后，都會按照我們的要求一同前進。 而對于大多數(shù)承擔技術崗位和職能崗位的員工，尤其

14、是剛走入社會的應屆畢業(yè)生，我們會在培訓之初就與其建立良好的溝通界面，隨時關注他們的思想感受。這些員工都具有高親和動機，他們更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。而且私下里的交流也便于澄清一些他們入司一段時間由于制度、流程、人際關系、組織績效考核方面給他們心理上造成的一些不良干擾，有助于他們更深的融入公司正常的組織運作中。組織中擁有越多的高成就需要者，組織就發(fā)展得越快；而且高成就需要者可以通過后天的教育獲得?？偨Y起來這對管理工作有以下幾點啟示： （1)提供能夠發(fā)揮個人能力的工作環(huán)境。 （2)盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對其工作成果及時反饋。 （3

15、)注意培養(yǎng)員工的成就需要。 （4)由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應當為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。 （5)高成就需要的人未必會成為優(yōu)秀的管理者。 由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影響他人的工作，因此，優(yōu)秀的管理者應當是高權利需要和低友誼需要的人。 四、對成就需要理論的評價 成就需要理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)成就動機成就動機有利于心理健康和社會經(jīng)

16、濟的發(fā)展，但是并不是所有的成就動機都能推動社會經(jīng)濟的發(fā)展。麥克利蘭不僅強調了成就動機的作用，還指出成就動機是在一定的社會氣氛下形成的。成就動機有個人取向的成就動機和社會取向的成就動機之分。個人取向的成就動機有這樣的特點：成就目標和HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)評價標準評價標準主要由個人自己來決定；選擇什么樣的行為來達到成就目標，也是由個人自己來做主；成就行為的效果也由個人自己來評價，評價標準也是由個人自己來制定；個人對成就的HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)價值觀念價值觀念的內化程度比較

17、高，成就的功能自主性比較強，即追求成就本身是一種目的。社會取向的成就動機的特點有：強調個人的成就目標和評價標準主要由他人或所屬的團體來決定；選擇什么樣的行為來達到目標，也是由他人或團體來決定；成就行為的效果由他人或團體來評價，評價標準也是由他人或團體不定期制定；個人對成就的價值觀念的內化程度比較弱，成就的社會工具性比較強，即追求成就是一種手段，是為了讓他人或團體高興。這兩種取向的成就動機各有長短。在社會生活中，如果一個人的成就動機過于偏向某個極端，可能就會產(chǎn)生一些不良后果。這時的成就動機就不一定會推動社會的發(fā)展，甚至會起反作用。研究發(fā)現(xiàn)，個人取向成就動機過高的人在組織中往往表現(xiàn)得并不很出色。由于強調個人取向，這些人用自己個人的業(yè)績標準來衡量成就，也因為個人目標的實現(xiàn)而得到滿足。因此，他們更愿意獨立工作，因為這樣做可以使得任務的完成完全取決于他們自己的努力。這一特點可能會降低這些人在HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)團隊團隊中的工作表現(xiàn)。在組織中，非常需要能夠妥協(xié)、順應