XXXX年10月人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法應(yīng)試復(fù)習(xí)第1-3章

1、PAGE 22 -人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法應(yīng)試復(fù)習(xí)（第1-2章）第一章人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)導(dǎo)論論第一節(jié)人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的基基本概念念一、素質(zhì)素質(zhì)定義：指?jìng)€(gè)體體完成一一定活動(dòng)動(dòng)與任務(wù)務(wù)所具備備的基本本條件和和基本特特點(diǎn)，是是行為的的基礎(chǔ)與與根本要要素，包包括生理理素質(zhì)與與心理素素質(zhì)兩個(gè)個(gè)方面。素質(zhì)是個(gè)體體完成任任務(wù)、形形成績(jī)效效及繼續(xù)續(xù)發(fā)展的的前提。素質(zhì)對(duì)個(gè)體體的行為為與發(fā)展展具有基基礎(chǔ)性的的作用。良好的素質(zhì)質(zhì)只是日日后發(fā)展展與事業(yè)業(yè)成功的的一種可可能性。素素質(zhì)與績(jī)績(jī)效、素素質(zhì)與發(fā)發(fā)展都是是互為表表里的。素素質(zhì)是績(jī)績(jī)效與發(fā)發(fā)展的內(nèi)內(nèi)在條件件，而績(jī)績(jī)效與發(fā)發(fā)展是素素質(zhì)的外外在表現(xiàn)現(xiàn)。素質(zhì)的特性性：（9個(gè)

2、個(gè)）基礎(chǔ)作用用性。它僅是必要要條件但但非充分分條件。穩(wěn)定性。素質(zhì)體現(xiàn)于于個(gè)體活活動(dòng)的全全部時(shí)空空中。素素質(zhì)表現(xiàn)現(xiàn)為一個(gè)個(gè)人某種種經(jīng)常性性的和一一慣性的的特點(diǎn)?？伤苄?。個(gè)體的素質(zhì)質(zhì)是在遺遺傳、外外界影響響和個(gè)體體能動(dòng)性性三個(gè)因因素的共共同作用用下形成成和發(fā)展展的，并并非天生生不變的的，因而而具有一一定的可可塑性。內(nèi)在性。它具有隱蔽性和抽象性。表出性。行行為方式式、工作績(jī)績(jī)效與行為結(jié)結(jié)果是素素質(zhì)表現(xiàn)現(xiàn)的主要要媒介與與途徑。它它構(gòu)成一一個(gè)耗散散結(jié)構(gòu)系系統(tǒng)，內(nèi)內(nèi)外具有有統(tǒng)一性性。個(gè)體體素質(zhì)的的表出性性也體現(xiàn)現(xiàn)為素質(zhì)質(zhì)表現(xiàn)的的實(shí)在性性與具體體性。例例如“人心不不同，各各如其面面”差異性?！皺M看成嶺側(cè)成峰

3、，遠(yuǎn)近高低各不同”綜合性。同一個(gè)體的的各種素素質(zhì)、同同一素質(zhì)質(zhì)的各種種成分，都都是作為為高度統(tǒng)統(tǒng)一的有有機(jī)體存存在于個(gè)個(gè)體之中中的，它它們相互互聯(lián)系、難難分難割割，統(tǒng)一一地作用用于行為為方式、行行為產(chǎn)品品與工作作績(jī)效之之上。素素質(zhì)的綜綜合性還還表現(xiàn)在在素質(zhì)對(duì)對(duì)行為輻輻射的共共同性、普普遍性與與全時(shí)空空性。可分解性性。層次性與與相對(duì)性性。每個(gè)人的素素質(zhì)具有有不同的的結(jié)構(gòu)層層次，有有核心素素質(zhì)、基基本素質(zhì)質(zhì)與生成成素質(zhì)等等不同的的層次區(qū)區(qū)分。素素質(zhì)優(yōu)劣劣表現(xiàn)為為水平高高低，而而水平絕絕不是素素質(zhì)。素質(zhì)的構(gòu)成成：包括括基本成成分、因因素與層層次。個(gè)個(gè)體素質(zhì)質(zhì)劃分為為身體素素質(zhì)與心理素素質(zhì)兩大大類。身

4、身體素質(zhì)質(zhì)是指?jìng)€(gè)個(gè)體的體體質(zhì)、體體力和精精力的總總和。心心理素質(zhì)質(zhì)中的智智能素質(zhì)質(zhì)，包括括知識(shí)、智智力、技技能與才才能。而而才能是是指專長(zhǎng)長(zhǎng)，是指指在興趣趣、天賦賦上所形形成的高高水平的的能力，包包括創(chuàng)新新能力。品德素質(zhì)包包括政治治品質(zhì)、思思想品質(zhì)質(zhì)、道德德品質(zhì)、創(chuàng)創(chuàng)新意識(shí)識(shí)與其他他個(gè)性品品質(zhì)。文文化素質(zhì)質(zhì)包括文文化的廣廣度、深深度以及及工作與與生活的的經(jīng)驗(yàn)。二、素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)是是指測(cè)評(píng)評(píng)主體采采用科學(xué)學(xué)的方法法，收集集被測(cè)評(píng)評(píng)者在主主要活動(dòng)動(dòng)領(lǐng)域中中的（行行為事實(shí)實(shí)）表征征信息，采采用科學(xué)學(xué)的方法法針對(duì)某某一素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)指指標(biāo)體系系做出量量值或價(jià)價(jià)值的判判斷過(guò)程程，或者者直接從從所收集集的

5、表征征信息中中引發(fā)與與推斷某某些素質(zhì)質(zhì)特征的的過(guò)程。三、人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)與人才才素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)是指指對(duì)166歲以上上具有正正常勞動(dòng)動(dòng)能力個(gè)個(gè)體素質(zhì)質(zhì)的測(cè)評(píng)評(píng)；人才才素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)是對(duì)對(duì)具有一一定才能能個(gè)體素素質(zhì)的測(cè)測(cè)評(píng)（包包括某些些兒童測(cè)測(cè)評(píng)、學(xué)學(xué)生測(cè)評(píng)評(píng)與人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)）。它們?cè)谠跍y(cè)評(píng)理理論、測(cè)測(cè)評(píng)方法法與測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù)上上卻是相相同的。智力測(cè)驗(yàn)、氣氣質(zhì)測(cè)定定、品德德測(cè)驗(yàn)等等，都是是通過(guò)問(wèn)問(wèn)卷量表表的形式式來(lái)測(cè)評(píng)評(píng)被測(cè)者者的有關(guān)關(guān)素質(zhì)。四、人員測(cè)測(cè)評(píng)與人人員選拔拔。人員選拔，就就是挑選選合適的的人到某某個(gè)特定定的崗位位上發(fā)揮揮作用的的過(guò)程。人員測(cè)評(píng)是是人員選選拔的主要方法與技技術(shù)。任何一

6、個(gè)組組織都可可以分為為三個(gè)層層次：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者、中中高層管管理人員員、基層層管理人人員?？茖W(xué)合理的的人員測(cè)測(cè)評(píng)與選選拔理論論，以及及行之有有效的人人員選拔拔方法與與技術(shù)，是是我們做做好組織織管理工工作的第第一要?jiǎng)?wù)務(wù)。第二節(jié) 人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)的的主要類類型人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的類類型按照照測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)劃分分：無(wú)目標(biāo)測(cè)測(cè)評(píng)（述述職、小小結(jié)與訪訪談）常模參照照性測(cè)評(píng)評(píng)（晉升升測(cè)評(píng)、人人員錄用用與招聘聘）效標(biāo)參照照性測(cè)評(píng)評(píng)（飛行行員的選選拔與錄錄用）按照測(cè)評(píng)目目的與用用途劃分分：有選拔拔性測(cè)評(píng)評(píng)，診斷斷性測(cè)評(píng)評(píng)、配置置性測(cè)評(píng)評(píng)、鑒定定性測(cè)評(píng)評(píng)與開(kāi)發(fā)發(fā)性測(cè)評(píng)評(píng)。一、選拔性性素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)選拔性素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)是是一種選選拔優(yōu)

7、秀秀人員為為目的的的素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：第一一，整個(gè)個(gè)測(cè)評(píng)特特別強(qiáng)調(diào)調(diào)測(cè)評(píng)的的區(qū)分功功用。第第二，測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的剛性性最強(qiáng)。第第三，測(cè)測(cè)評(píng)過(guò)程程特別強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀觀性。第第四，測(cè)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)具有選選擇性。第第五，選選拔性測(cè)測(cè)評(píng)的結(jié)結(jié)果或是是分?jǐn)?shù)或或是等級(jí)級(jí)?；驹瓌t：公平性性、公正正性、差差異性（要要求素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)既既要以差差異為依依據(jù)，又又要能夠夠反映求求職者素素質(zhì)的真真實(shí)差異異）、準(zhǔn)準(zhǔn)確性、可可比性（要要求素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)隊(duì)求職者者素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的結(jié)結(jié)果具有有縱向的的可比性性）。二、配置性性素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)配置性素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)是是以合理理人事配配置、人人盡其才才，才得得其用為為目的進(jìn)進(jìn)行。特點(diǎn)：針對(duì)性（體體現(xiàn)在整整個(gè)

8、測(cè)評(píng)評(píng)的組織織實(shí)施與與目的上上）客觀性（體體現(xiàn)在測(cè)測(cè)評(píng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上，必必須以職職位的客客觀要求求為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）嚴(yán)格性（既既體現(xiàn)在在測(cè)評(píng)的的標(biāo)準(zhǔn)上上，又體體現(xiàn)在測(cè)測(cè)評(píng)活動(dòng)動(dòng)的組織織與實(shí)施施中）準(zhǔn)備性（體體現(xiàn)在勞勞動(dòng)人事事管理過(guò)過(guò)程的開(kāi)開(kāi)端性上上）三、開(kāi)發(fā)性性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)又稱稱勘探性性素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)，是是一種以以開(kāi)發(fā)素素質(zhì)潛能能與組織織人力資資源為目目的的測(cè)測(cè)評(píng)，主要是是為人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)提供供科學(xué)性性與可行行性依據(jù)據(jù)，具有勘勘探性、配配合性、促促進(jìn)性等等特點(diǎn)。四、診斷性性素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)診斷性素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)是是那種以以服務(wù)于于了解素素質(zhì)現(xiàn)狀狀或組織織診斷問(wèn)問(wèn)題為目目的素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：第一一，測(cè)評(píng)評(píng)內(nèi)容或或

9、者十分分精細(xì)，或或者全面面廣泛。第第二，診診斷性測(cè)測(cè)評(píng)的過(guò)過(guò)程式尋尋根究底底。第三三，測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果不不公開(kāi)。第第四，具具有較強(qiáng)強(qiáng)的系統(tǒng)統(tǒng)性。五、考核性性素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)考核性素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)又又稱鑒定定性測(cè)評(píng)評(píng)，是以以鑒定為為驗(yàn)證某某種素質(zhì)質(zhì)是否具具備或者者具備程程度大小小為目的的的素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)。原則：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性或公眾性。第三節(jié)人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的主主要功用用（3點(diǎn)點(diǎn)）：一、評(píng)定。素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能表現(xiàn)在3個(gè)方面：促進(jìn)與形形成作用用激勵(lì)與強(qiáng)強(qiáng)化的作作用。素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)可以把把人力資資源管理理者的開(kāi)開(kāi)發(fā)期望望與被測(cè)測(cè)評(píng)者的的自我修修養(yǎng)有機(jī)機(jī)結(jié)合起起來(lái)，促促進(jìn)個(gè)體體素質(zhì)的的進(jìn)一步步提高。導(dǎo)向作用。素

10、質(zhì)測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。二、診斷反反饋。診診斷反饋饋功能的的正向發(fā)發(fā)揮表現(xiàn)現(xiàn)在3個(gè)個(gè)方面：咨詢作用用。對(duì)人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)方案的的制訂與與選擇以以及對(duì)開(kāi)開(kāi)發(fā)工作作的計(jì)劃劃與改進(jìn)進(jìn)調(diào)節(jié)與與控制的的作用。三、預(yù)測(cè)。被測(cè)者的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的有效性取決于素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度。素質(zhì)在數(shù)量和質(zhì)量上的差異，是區(qū)別不同素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平差異的重要依據(jù)。第四節(jié) 人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)的的作用與與運(yùn)用原原則一、基本作作用1、人員測(cè)測(cè)評(píng)與選選拔是人人力資源源開(kāi)發(fā)的的基礎(chǔ)。人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)的目目的在于于社會(huì)生生產(chǎn)的提提高和勞勞動(dòng)者的的自身發(fā)發(fā)展。在在人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)之前，

11、尋尋找到適適當(dāng)?shù)娜巳肆﹂_(kāi)發(fā)發(fā)點(diǎn)，制制定科學(xué)學(xué)可行的的開(kāi)發(fā)目目標(biāo)與計(jì)計(jì)劃，在在人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)實(shí)施中中有助于于開(kāi)發(fā)工工作的動(dòng)動(dòng)態(tài)調(diào)控控，提高高開(kāi)發(fā)的的效率與與效果。用用人之長(zhǎng)長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)勢(shì)互補(bǔ)是是我們組組織人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)應(yīng)遵遵循的一一個(gè)原則則。2、人員測(cè)測(cè)評(píng)與選選拔是人人力資源源開(kāi)發(fā)的的重要手手段。評(píng)價(jià)中心本本身既是是一種對(duì)對(duì)管理能能力測(cè)評(píng)評(píng)的手段段，又是是訓(xùn)練管管理者技技能的一一種有效效方式。3、人員測(cè)測(cè)評(píng)與選選拔是人人力資源源開(kāi)發(fā)效效果檢驗(yàn)驗(yàn)的“尺度”人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)既有有助于對(duì)對(duì)勞動(dòng)能能力的測(cè)測(cè)評(píng)，又又有助于于對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者自身身發(fā)展的的了解。4、建立促促成性素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)模式，可可以提高高人力資資

12、源開(kāi)發(fā)發(fā)的效果果。促成性素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)，通通過(guò)測(cè)評(píng)評(píng)活動(dòng)激激勵(lì)與促促進(jìn)各種種素質(zhì)向向既定的的目標(biāo)形形成與發(fā)發(fā)展。促促成性素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)模式實(shí)實(shí)際上是是一種以以人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)為目的的、以素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)為主導(dǎo)導(dǎo)、聯(lián)合合各種管管理活動(dòng)動(dòng)為一體體的綜合合開(kāi)發(fā)模模式。二、運(yùn)用原原則1、全面測(cè)測(cè)評(píng)與擇擇優(yōu)開(kāi)發(fā)發(fā)2、發(fā)發(fā)現(xiàn)不足足與整體體協(xié)調(diào)33、分項(xiàng)項(xiàng)診斷與與綜合開(kāi)開(kāi)發(fā)4、統(tǒng)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與量材材開(kāi)發(fā)55、自我我評(píng)價(jià)與與外部強(qiáng)強(qiáng)化6、他他人測(cè)評(píng)評(píng)與自我我激勵(lì)77、模糊糊測(cè)評(píng)與與精心指指導(dǎo)8、相相互比較較與職業(yè)業(yè)發(fā)第二章勝任任力理論論及其對(duì)對(duì)人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的作用用第一節(jié)勝任任力研究究起源與與發(fā)展1959年年，心理理學(xué)

13、家羅羅伯特懷特在再再談激勵(lì)勵(lì)：勝任任力的概概念一一文中，第一次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特點(diǎn)”相關(guān)的“competence”。麥克里蘭就就發(fā)表了了里程碑碑式的測(cè)測(cè)量勝任任力而不不是智力力一文文，標(biāo)志志著勝任任力體系系的正式式確立。20世紀(jì)990年代代以后，勝勝任力概概念被普普拉哈拉拉德和哈默爾爾帶入戰(zhàn)略略層次。著名管理學(xué)學(xué)家德魯魯克在119944年，他他提出了了商業(yè)成成功的三三組假設(shè)設(shè)；第一一組是關(guān)關(guān)于商業(yè)業(yè)環(huán)境；第二組組是關(guān)于于組織使使命；更更為重要要的是第第三組，它是關(guān)于員工為完成組織使命必須擁有的勝任力。愛(ài)德華格格伯曼非非常關(guān)注注商業(yè)優(yōu)優(yōu)勢(shì)、能能力、測(cè)測(cè)量、管管理實(shí)踐踐以及其其他非常

14、常重要的的方面，但但是他的的核心建建議是以最好好的方法法排列組組合戰(zhàn)略略和員工工。當(dāng)提提到員工工時(shí)，結(jié)結(jié)論是員員工的個(gè)個(gè)人勝任任力必須須與戰(zhàn)略略規(guī)劃、目目標(biāo)以及及組織文文化相匹匹配。第二節(jié)勝任任力理論論比較一、勝任力力定義：指在特特定工作作崗位、組組織環(huán)境境和文化化氛圍中中高績(jī)效效者所具具備的可可以測(cè)量量與開(kāi)發(fā)發(fā)的個(gè)體體特征，它它們能夠夠?qū)⒏呖?jī)績(jī)效者一一般績(jī)效效者區(qū)分分開(kāi)來(lái)，其其中有潛潛在的個(gè)個(gè)體特征征，也有有外顯的的個(gè)體特特征。有下列屬性性：第一一，勝任任力是一一種可以以用來(lái)區(qū)區(qū)分高績(jī)績(jī)效者和和普通績(jī)績(jī)效者的的個(gè)體特特征。第第二，勝勝任力與與工作情情境相關(guān)關(guān)聯(lián)，是是多維度度、多層層次的。第第

15、三，勝勝任力是是針對(duì)工工作績(jī)效效而言的的，是能能夠?qū)蛳騼?yōu)秀績(jī)績(jī)效的那那些個(gè)人人特征。第第四，任任何單個(gè)個(gè)的勝任任特征難難以導(dǎo)致致高績(jī)效效，勝任任力是成成簇而不不是單一一出現(xiàn)的的，體現(xiàn)現(xiàn)為某一一具體崗崗位的勝勝任力結(jié)結(jié)構(gòu)模型型。二、勝任力力的分類類第一，根據(jù)據(jù)個(gè)體在在工作中中不同的的職位，把把勝任力力分為工工作勝任任力、崗崗位勝任任力和職職務(wù)勝任任力。第二，根據(jù)據(jù)可觀察察、潛在在性等特特征，將將勝任力力分為表表面勝任任力和中中心勝任任力兩大大類。第三，勝任任力的可可變化情情況把勝勝任力分分為硬性性勝任力力和軟性性勝任力力。第四，按組組織需要要的核心心專業(yè)和和技能分分為通用用勝任力力、可遷遷移勝

16、任任力和專專業(yè)勝任任力。第五，從任任務(wù)具體體性、行行業(yè)具體體性和公公司具體體性三個(gè)個(gè)維度對(duì)對(duì)勝任力力進(jìn)行劃劃分：元元?jiǎng)偃瘟αΓ袠I(yè)業(yè)通用勝勝任力、組組織內(nèi)勝勝任力，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)術(shù)勝任力力、行業(yè)業(yè)技術(shù)勝勝任力和和特殊技技術(shù)勝任任力。第六，按照照勝任力力的區(qū)分分度，勝勝任力可可以劃分分為基礎(chǔ)礎(chǔ)勝任力力與轉(zhuǎn)化化勝任力力。英國(guó)國(guó)是實(shí)行行基礎(chǔ)勝勝任力要要求的主主要國(guó)家家。美國(guó)國(guó)以鑒別別性勝任任力為基基礎(chǔ)開(kāi)展展研究和和應(yīng)用。三、勝任力力結(jié)構(gòu)模模型勝任力機(jī)構(gòu)構(gòu)模型又又稱為素素質(zhì)模型型、資質(zhì)質(zhì)模型，是是個(gè)體勝勝任某項(xiàng)項(xiàng)工作任任務(wù)的一一組勝任任力要素素的組合合，或者者說(shuō)是擔(dān)擔(dān)任某一一特定的的任務(wù)角角色需要要具備的

17、的勝任力力的總和和。（一）冰山山模型：技能指執(zhí)行行有形或或無(wú)形任任務(wù)的能能力。（比比如：電電腦程序序設(shè)計(jì)員員擁有5500000行動(dòng)動(dòng)邏輯性性的序列列編碼的的技能）知識(shí)指一個(gè)個(gè)人在特特定領(lǐng)域域的專業(yè)業(yè)知識(shí)。（比如：外科醫(yī)生對(duì)人體的神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識(shí)）自我概念指指關(guān)于一一個(gè)人的的態(tài)度、價(jià)價(jià)值和自自我印象象。（比比如：自自信，一一個(gè)人深深信自己己不論在在任何狀狀態(tài)下，都都可以有有效率地地工作）特質(zhì)指身體體的特性性以及擁?yè)碛袑?duì)情情境或信信息的持持續(xù)反應(yīng)應(yīng)，也就就是一個(gè)個(gè)人生理理特質(zhì)以以及隊(duì)情情境所產(chǎn)產(chǎn)生的情情緒反應(yīng)應(yīng)。（比如如壓力大大時(shí)有些些人可以以平靜的的反應(yīng)與與處理，不不會(huì)失控控而大發(fā)發(fā)雷霆，顯

18、顯得游刃刃有余和和自得其其樂(lè)）動(dòng)機(jī)指一個(gè)個(gè)人對(duì)某某件事的的渴望，以以及自身身的信念念或自我我期望。（例例如，當(dāng)當(dāng)某人開(kāi)開(kāi)始對(duì)于于某件事事情產(chǎn)生生動(dòng)機(jī)，就就會(huì)持續(xù)續(xù)關(guān)注某某件事情情，并設(shè)設(shè)立目標(biāo)標(biāo)）（二）洋蔥蔥模型該模型勝任任力被劃劃分三個(gè)個(gè)層次：核心層層（動(dòng)機(jī)機(jī)和個(gè)性性特質(zhì)）、中間層（自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度和價(jià)值觀）和最外層（知識(shí)和技能）。（三）梯形形模型分為四個(gè)層層次：第第一層，行行為層；第二層層，知識(shí)識(shí)技能態(tài)度層層；第三三層，思思考方式式思維定定式層；第四層層，自我我意識(shí)內(nèi)驅(qū)力力社會(huì)動(dòng)動(dòng)機(jī)層。（四）金字字塔模型型分為三個(gè)層層次：頂頂部是先先天具備備的和后后天開(kāi)發(fā)發(fā)的才能能的具體體行為表表

19、現(xiàn)；中中間部分分是可以以通過(guò)學(xué)學(xué)習(xí)、工工作鍛煉煉等途徑徑開(kāi)發(fā)的的知識(shí)和和技能；底部是難難開(kāi)發(fā)的的態(tài)度和和人格特特征。（五）有效效績(jī)效模模型鮑伊伊茲等人人在勝勝任的經(jīng)經(jīng)理人：有效績(jī)績(jī)效模型型一書書中指出出，以下下19項(xiàng)項(xiàng)勝任力力對(duì)于管管理績(jī)效效非常重重要。（六）其他他應(yīng)用模模型四、構(gòu)建勝勝任力結(jié)結(jié)構(gòu)模型型收集數(shù)數(shù)據(jù)的主主要方法法構(gòu)建勝任力力結(jié)構(gòu)模模型指的的是，通通過(guò)有效效的方法法，收集集大量信信息，判判斷任職職人員成成功完成成某項(xiàng)工工作所必必須的個(gè)個(gè)人特點(diǎn)點(diǎn)集合的的過(guò)程。（一）文獻(xiàn)獻(xiàn)查閱法法文獻(xiàn)查閱法法能夠補(bǔ)補(bǔ)充但是是不能替替代其他他數(shù)據(jù)收收集方法法。文獻(xiàn)獻(xiàn)查閱的的來(lái)源主主要可以以包括著著作、專

20、專業(yè)雜志志、協(xié)會(huì)會(huì)雜志、學(xué)學(xué)術(shù)報(bào)告告、學(xué)術(shù)術(shù)論文等等，未出出版的也也可以主主要有：專業(yè)協(xié)協(xié)會(huì)資料料、咨詢?cè)児镜牡馁Y料、某某些學(xué)院院相關(guān)資資料和互互聯(lián)網(wǎng)站站公布的的資料。（二）焦點(diǎn)點(diǎn)訪談法法組織協(xié)調(diào)者者與相關(guān)人人員（小小組任職職者、管管理者以以顧客）共同界定工作內(nèi)容，或者識(shí)別他們認(rèn)為績(jī)效必需的勝任力要求。最典型的是是組織協(xié)協(xié)調(diào)者使使用一份份準(zhǔn)備好好的問(wèn)題題提綱引引導(dǎo)一個(gè)個(gè)結(jié)構(gòu)化化的討論論。另一一種方法法是基于于前期收收集數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行討討論。專家小組法法是焦點(diǎn)點(diǎn)訪談法法中的一一個(gè)特例例。比較較典型的的專家小小組成員員應(yīng)該是是在相關(guān)關(guān)學(xué)科中中發(fā)表過(guò)過(guò)學(xué)術(shù)論論文或者者做過(guò)相相關(guān)研究究的人員員。（三）行

21、為為事件訪訪談法由由美國(guó)哈哈佛大學(xué)學(xué)心理學(xué)學(xué)教授麥麥克里蘭蘭開(kāi)發(fā)。模型開(kāi)發(fā)人人員達(dá)到到非常專專業(yè)的訪訪談技能能水平。意義：訪談?wù)務(wù)邔?duì)其其職業(yè)生生涯中的的某些關(guān)關(guān)鍵事件件的詳盡盡描述，揭揭示與挖挖掘當(dāng)事事人的勝勝任力，特特別是隱隱藏在冰冰山下的的潛能部部分，用用以對(duì)當(dāng)當(dāng)事人未未來(lái)的行行為及其其績(jī)效產(chǎn)產(chǎn)生預(yù)期期，并發(fā)發(fā)揮指導(dǎo)導(dǎo)作用。（四）問(wèn)卷卷調(diào)查法法 以以書面印印刷形式式或者電電子版形形式填答答調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷。問(wèn)問(wèn)卷填答答者被要要求對(duì)所所列出的的勝任力力要素進(jìn)進(jìn)行重要要性評(píng)價(jià)價(jià)。（五）工作作日志法法任職者者對(duì)其日日常工作作行為或或活動(dòng)進(jìn)進(jìn)行記載載，包括括每一項(xiàng)項(xiàng)活動(dòng)的的開(kāi)始和和結(jié)束時(shí)時(shí)間。是是觀察法

22、法的很好好的替代代方法。（六）職業(yè)業(yè)分析方方法根據(jù)據(jù)對(duì)某一一職業(yè)或或?qū)I(yè)及及其必需需的職責(zé)責(zé)和任務(wù)務(wù)的職能能分析能能夠產(chǎn)生生一個(gè)廣廣泛的勝勝任特征征清單，常常常要建建立績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)。最大的優(yōu)點(diǎn)是揭示了“冰山”模型的深層次勝任力。（七）關(guān)鍵鍵成功因因素法根根據(jù)行業(yè)業(yè)關(guān)鍵成成功因素素開(kāi)發(fā)勝勝任力結(jié)結(jié)構(gòu)模型型。湯普普森和斯斯特里克克蘭指出出這種方方法的關(guān)關(guān)鍵之一一就是要要識(shí)別并并獲取行行業(yè)關(guān)鍵鍵成功因因素。在管理實(shí)踐踐中，開(kāi)開(kāi)發(fā)組織織的核心心勝任力力時(shí)，通通常采用用關(guān)鍵成成功因素素法。勝勝任力建建模過(guò)程程中還有有一些其其他方法法，如觀觀察法、圖圖片故事事練習(xí)法法、系統(tǒng)統(tǒng)性多層層次團(tuán)體體觀察等等選擇數(shù)據(jù)

23、收收集方法法時(shí)需要要考慮的的因素包包括（11）效度度。（22）信度度。（33）應(yīng)用用性。（44）效率率。（55）可操操作性。（66）接受受性。第三節(jié) 勝任力力理論作作用和價(jià)價(jià)值一、對(duì)人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)內(nèi)容的的影響人才測(cè)評(píng)可可以界定定為一個(gè)個(gè)收集和和評(píng)估有有關(guān)候選選人信息息的過(guò)程程，以便便做出針針對(duì)某職職位的人人事決策策。不同職位、不不同行業(yè)業(yè)以及不不同的文文化環(huán)境境，對(duì)于于員工的的勝任素素質(zhì)要求求并不一一致。要要把握以以下內(nèi)容容：1、知識(shí)與與技能2、能力 能力力是個(gè)體體完成某某項(xiàng)任務(wù)務(wù)的條件件。3、社會(huì)角角色與自自我認(rèn)知知4、特性 特定定的職業(yè)業(yè)需要具具有特定定特性的的人來(lái)完完成，合合理的

24、安安排將有有助于工工作的完完成。5、職業(yè)傾傾向 主要通通過(guò)個(gè)體體的動(dòng)機(jī)機(jī)、需求求、興趣趣等方面面反映出出來(lái)，它它反映了了個(gè)體對(duì)對(duì)工作的的期望與與要求。二、勝任力力模型應(yīng)應(yīng)用于求求職申請(qǐng)請(qǐng)表的設(shè)設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表表是招聘聘初選的的依據(jù)，通通過(guò)求職職申請(qǐng)表表的篩選選，可以以降低招招聘成本本，提高高招聘效效率。1、什么是是工作申申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷屬于求求職者的的個(gè)人行行為的范范疇，是是個(gè)人的的主動(dòng)展展示，而而組織為為了主動(dòng)動(dòng)了解應(yīng)應(yīng)聘者的的信息，確確定申請(qǐng)請(qǐng)人是否否符合工工作所需需的最低低要求，幫幫助招聘聘者判斷斷求職者者是否具具有某些些與工作作有關(guān)的的屬性，或或是為招招聘者進(jìn)進(jìn)行面試試提供重重要的參參考信息息

25、，就要要進(jìn)行工工作申請(qǐng)請(qǐng)表的設(shè)設(shè)計(jì)。2、工作申申請(qǐng)表的的改進(jìn)好的工作申申請(qǐng)表，要要從有效效性、可可靠性和和經(jīng)濟(jì)性性三方面面去衡量量。體現(xiàn)現(xiàn)出效率率與效果果的統(tǒng)一一，達(dá)到到又快又又準(zhǔn)。實(shí)實(shí)現(xiàn)這一一目標(biāo)關(guān)關(guān)鍵在于于項(xiàng)目及及其填寫寫要求的的設(shè)定，每每個(gè)項(xiàng)目目應(yīng)與勝勝任某項(xiàng)項(xiàng)工作有有一定的的聯(lián)系，應(yīng)將那些與勝任特征有較高正相關(guān)關(guān)系的項(xiàng)目列入申請(qǐng)表內(nèi)，收集事實(shí)性而非評(píng)價(jià)性信息，以消除申請(qǐng)人的顧慮和掩飾性。三、基于勝勝任力模模型的面面試過(guò)程程設(shè)計(jì)基于勝任力力模型的的面試過(guò)過(guò)程必須須是結(jié)構(gòu)構(gòu)化的面面試過(guò)程程。所謂謂結(jié)構(gòu)化化面試，是是指面試試前就面面試的流流程、試試題、評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和評(píng)分分方法等等一系列列問(wèn)題

26、進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)得結(jié)構(gòu)構(gòu)化設(shè)計(jì)計(jì)的面試試方式。優(yōu)優(yōu)勢(shì)：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化程程度高、可可控性強(qiáng)強(qiáng)，面試試效果具具有較好好的可比比性，能能確保面面試有效效、客觀觀、公平平、科學(xué)學(xué)。1、開(kāi)發(fā)面面試題庫(kù)庫(kù)。編制制能夠有有效識(shí)別別應(yīng)聘者者是否具具備該崗崗位勝任任力的面面試試題題。基于于勝任力力識(shí)別的的面試試試題的開(kāi)開(kāi)發(fā)，應(yīng)應(yīng)盡量按按行為事事件訪談?wù)劮ǖ囊缶帉憣憽?、明確評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)計(jì)面試評(píng)評(píng)分表根據(jù)設(shè)定的的評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求求職者進(jìn)進(jìn)行評(píng)分分，能減減少面試試考官主主管印象象，增強(qiáng)強(qiáng)了面試試過(guò)程的的科學(xué)性性、公平平性與客客觀性。3、面試考考官面試考官要要充分認(rèn)認(rèn)識(shí)面試試的目的的是基于于勝任力力模型的的考核和和選拔

27、，使使面試考考官能嚴(yán)嚴(yán)格按照照結(jié)構(gòu)化化的面試試程序和和評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及面面試試題題來(lái)實(shí)施施面試。四、應(yīng)用勝勝任力模模型構(gòu)建建評(píng)價(jià)中中心評(píng)價(jià)中心是是一種使使用多種種測(cè)評(píng)方方法和技技術(shù)由多多個(gè)測(cè)評(píng)評(píng)師同時(shí)時(shí)對(duì)多個(gè)個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)對(duì)象的個(gè)個(gè)體行為為實(shí)施的的標(biāo)準(zhǔn)化化測(cè)評(píng)系系統(tǒng)。1、構(gòu)建勝勝任力模模型評(píng)價(jià)中心目目的是通通過(guò)多種種測(cè)評(píng)技技術(shù)對(duì)被被測(cè)進(jìn)行行評(píng)價(jià)，評(píng)評(píng)價(jià)其是是否達(dá)到到崗位勝勝任力要要求或者者與崗位位的匹配配程度。2、甄選評(píng)評(píng)分指標(biāo)標(biāo)及建立立評(píng)分體體系行業(yè)和崗位位不同，要要求的崗崗位勝任任力類別別和崗位位勝任力力級(jí)別也也不同。3、選擇與與設(shè)計(jì)情情景演練練工具情景演練的的目的是是為了通通過(guò)對(duì)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)工作作中出現(xiàn)

28、現(xiàn)的問(wèn)題題的再現(xiàn)現(xiàn)，讓被被測(cè)面對(duì)對(duì)這些問(wèn)問(wèn)題，表表現(xiàn)出處處理這些些問(wèn)題的的各種行行為，以以供測(cè)評(píng)評(píng)師觀察察評(píng)分。情景演練技技術(shù)是評(píng)評(píng)價(jià)中心心的核心心技術(shù)，情情景設(shè)計(jì)計(jì)的好壞壞會(huì)直接接影響評(píng)評(píng)價(jià)中心心的評(píng)價(jià)價(jià)效度。4、測(cè)評(píng)實(shí)實(shí)施與觀觀察評(píng)分分測(cè)評(píng)實(shí)施環(huán)環(huán)節(jié)實(shí)質(zhì)質(zhì)上是收收集崗位位主持人人與測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)的過(guò)程程。測(cè)評(píng)評(píng)實(shí)施與與觀察評(píng)評(píng)分則是是評(píng)價(jià)中中心的實(shí)實(shí)施操作作階段。根據(jù)測(cè)評(píng)知知道語(yǔ)要要求被測(cè)測(cè)進(jìn)入模模擬的情情境，進(jìn)進(jìn)行無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論或或處理公公文或扮扮演某個(gè)個(gè)特定角角色解決決問(wèn)題等等等。5、綜合評(píng)評(píng)價(jià)出具詳細(xì)的的評(píng)價(jià)報(bào)報(bào)告是根根據(jù)測(cè)評(píng)評(píng)目標(biāo)及及測(cè)評(píng)項(xiàng)項(xiàng)目要求求決定的的?；趧偃瘟?/p>

29、力的人員員測(cè)評(píng)技技術(shù)目的的在于為為組織選選準(zhǔn)人，服服務(wù)于構(gòu)構(gòu)建組織織競(jìng)爭(zhēng)力力的人力力資源隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)。人才才的選拔拔就是一一個(gè)決策策的過(guò)程程，按照照西蒙的的有限決決策理論論，無(wú)法法做到最最優(yōu)，只只是達(dá)到到滿意而而已。第三章人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)計(jì)第一節(jié)人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系概概述人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系設(shè)設(shè)計(jì)是人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)活活動(dòng)的中中心的紐紐帶，他他把人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)主體體、客體體、對(duì)象象、方法法和結(jié)果果聯(lián)為一一體。一、人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的作用1、有利于于促進(jìn)人人員與工工作崗位位的物化化連接 人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)指指標(biāo)具體體化為指指標(biāo)體系系把對(duì)象象華為測(cè)測(cè)評(píng)內(nèi)容容、目標(biāo)標(biāo)和指

30、標(biāo)標(biāo)，再把把測(cè)評(píng)指指標(biāo)具體體化為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)標(biāo)度與標(biāo)標(biāo)記，使使對(duì)象與與人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系連接接起來(lái)，得得以比較較與評(píng)定定。2、有利于于提高人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)的的科學(xué)性性、客觀性性3、有利于于統(tǒng)一觀觀點(diǎn)、深化認(rèn)認(rèn)識(shí)人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的建立還還有利于于人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)主體深深化對(duì)人人員和工工作的認(rèn)認(rèn)識(shí)二、人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系的構(gòu)構(gòu)成人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的設(shè)計(jì)分分為橫向向結(jié)構(gòu)和和縱向結(jié)結(jié)構(gòu)兩個(gè)個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是是指將需需要測(cè)評(píng)評(píng)的人員員素質(zhì)的的要素進(jìn)進(jìn)行分解解的，并并列出相相應(yīng)的項(xiàng)項(xiàng)目，細(xì)細(xì)分到測(cè)測(cè)評(píng)目標(biāo)標(biāo)、測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)?？v向結(jié)構(gòu)是是指將每每一項(xiàng)素素質(zhì)用規(guī)規(guī)范化的的行為特特征或

31、表表征進(jìn)行行描述與與規(guī)定，并并按層次次分明細(xì)細(xì)分。橫橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)是基礎(chǔ)礎(chǔ)，縱向向結(jié)構(gòu)是是對(duì)橫向向結(jié)構(gòu)各各項(xiàng)素質(zhì)質(zhì)的層層層分解和和推向可可操作化化。形成測(cè)評(píng)指指標(biāo)體系系之后，再再根據(jù)測(cè)測(cè)評(píng)目標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)合合理的標(biāo)標(biāo)度和計(jì)計(jì)量方法法。（一）人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的橫向結(jié)結(jié)構(gòu) 人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)體體系的設(shè)設(shè)計(jì)中，可可以概括括為結(jié)構(gòu)構(gòu)性要素素、行為環(huán)環(huán)境要素素、工作績(jī)績(jī)效要素素。1、結(jié)構(gòu)性性要素 這是從從靜態(tài)的的角度來(lái)來(lái)反映人人員素質(zhì)質(zhì)及其功功能行為為的構(gòu)成成。它包包括:身體素質(zhì)，包包括生理理方面的的健康狀狀況和體體力狀況況兩方面面；心理素質(zhì)，包包括智能能素質(zhì)、品品德素質(zhì)質(zhì)、文化化素質(zhì)。2、行為環(huán)環(huán)境要素

32、素 是從從動(dòng)態(tài)角角度來(lái)反反映人員員素質(zhì)及及其功能能行為特特性，主主要是考考察人員員的實(shí)際際工作表表現(xiàn)及所所處的環(huán)環(huán)境條件件。一個(gè)人能力力的形成成與發(fā)展展，以及及能力的的發(fā)揮程程度與發(fā)發(fā)揮效果果，受內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境因素的的影響和和制約。內(nèi)部環(huán)境指指?jìng)€(gè)人自自身所具具備的素素質(zhì)，它它直接影影響個(gè)人人能力的的發(fā)揮。外部環(huán)境指指客觀外外界存在在的，間間接影響響個(gè)體行行為表現(xiàn)現(xiàn)的環(huán)境境條件。主主要包括括工作性性質(zhì)，指指工作難難度、工工作責(zé)任任、工作作周期、工工作范圍圍、工作作地位；組織背背景，指指人際關(guān)關(guān)系、群群體素質(zhì)質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)因素、組組織狀況況。3、工作績(jī)績(jī)效要素素，個(gè)性性與環(huán)境境的相互互作用，形形成一定定

33、的工作作績(jī)效，主主要包括括一個(gè)人人的工作作數(shù)量、工工作質(zhì)量量、工作作效率、工工作成果果、群眾眾威信、人人才培養(yǎng)養(yǎng)等要素素。（二）人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的縱向向結(jié)構(gòu)1、測(cè)評(píng)內(nèi)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的的正確選選擇與規(guī)規(guī)定，是是實(shí)現(xiàn)測(cè)測(cè)評(píng)目的的的重要要手段。測(cè)評(píng)內(nèi)容在在這里就就指測(cè)評(píng)評(píng)所指向向的具體體對(duì)象與與范圍，它它就有相相對(duì)性。測(cè)評(píng)內(nèi)容的的確定步步驟一般般先分析析測(cè)評(píng)對(duì)對(duì)象的結(jié)結(jié)構(gòu)，找找出所有有值得測(cè)測(cè)評(píng)的因因素。然然后根據(jù)據(jù)測(cè)評(píng)目目的與職職位要求求進(jìn)行篩篩選。2、測(cè)評(píng)目目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)是是對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)內(nèi)容篩篩選終合合后的產(chǎn)產(chǎn)物。測(cè)評(píng)目標(biāo)是是素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)中直直接指向向的內(nèi)容容點(diǎn)。素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)內(nèi)容與與測(cè)評(píng)目目標(biāo)具有有

34、相對(duì)性性和轉(zhuǎn)換性性。測(cè)評(píng)目標(biāo)確確定主要要依據(jù)測(cè)測(cè)評(píng)的目目的與工工作職位位的要求求。不同同的測(cè)評(píng)評(píng)目的決決定著不不同的測(cè)測(cè)評(píng)目標(biāo)標(biāo)，但相相同的測(cè)測(cè)評(píng)目的的卻不一一定有相相同的測(cè)測(cè)評(píng)目標(biāo)標(biāo)。測(cè)評(píng)目標(biāo)是是對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)點(diǎn)的一種種代表，選選擇定性性定量的的方法來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)，一一般采取取德?tīng)柗品谱稍?、?wèn)卷調(diào)調(diào)查、層次分分析、多遠(yuǎn)分分析相結(jié)結(jié)合的方方法進(jìn)行行選擇。3、測(cè)評(píng)指指標(biāo)它是素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)目標(biāo)標(biāo)操作化化的表現(xiàn)現(xiàn)形式。測(cè)評(píng)指標(biāo)的的編制包包括對(duì)測(cè)測(cè)評(píng)目標(biāo)標(biāo)內(nèi)涵與與外延的的分析，包包括對(duì)揭揭示目標(biāo)標(biāo)內(nèi)涵與與外延標(biāo)標(biāo)志的尋尋找。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)測(cè)評(píng)目標(biāo)標(biāo)與測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)共共同構(gòu)成成了人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系的縱縱向

35、結(jié)構(gòu)構(gòu)。測(cè)評(píng)評(píng)內(nèi)容是是測(cè)評(píng)所所指向具具體對(duì)象象與范圍圍；測(cè)評(píng)評(píng)目標(biāo)是是對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)內(nèi)容的的明確規(guī)規(guī)定；測(cè)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)則是對(duì)對(duì)測(cè)評(píng)目目標(biāo)的具具體分解解。三、人力素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系的要要素人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)對(duì)象的的數(shù)量與與質(zhì)量的的測(cè)評(píng)，起起著“標(biāo)尺”的作用用。它一一般分為為標(biāo)志、標(biāo)度、標(biāo)記三個(gè)個(gè)要素。1、標(biāo)志，是是指測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系的內(nèi)內(nèi)在規(guī)定定性，常常常表現(xiàn)現(xiàn)為各種種素質(zhì)規(guī)規(guī)范化行行為特征征或表征征的描述述與規(guī)定定。從標(biāo)標(biāo)志表示示的形式式來(lái)看，有有（1）評(píng)語(yǔ)短句式。（2）設(shè)問(wèn)提示式。（3）方向指示式。從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，可分為測(cè)定式（如：崗位考評(píng)中體力勞動(dòng)強(qiáng)度、有效工時(shí)利用

36、率、人員考評(píng)中的產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值）、評(píng)定式（如：崗位考評(píng)中的勞動(dòng)責(zé)任、工作難度等指標(biāo)中的標(biāo)志，人員考評(píng)中的品德素質(zhì)指標(biāo)中的標(biāo)志）。2、標(biāo)度，對(duì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的的外在形形式劃分分，常常常表現(xiàn)為為對(duì)素質(zhì)質(zhì)行為特特征或表表現(xiàn)得范范圍、強(qiáng)強(qiáng)度和頻頻率的規(guī)規(guī)定?？荚u(píng)指標(biāo)的的標(biāo)度大大致有：（1）量詞詞式標(biāo)度度。用一一些帶有有程度差差異的修修飾詞詞詞組刻畫畫與揭示示有關(guān)考考評(píng)標(biāo)志志的狀態(tài)態(tài)、水平平變化的的分布情情形。（2）等級(jí)級(jí)標(biāo)度。等級(jí)之間的距離要適當(dāng)，太大了會(huì)“省略過(guò)度”，等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)，考評(píng)效果最佳（3）數(shù)量量式標(biāo)度度。以分分?jǐn)?shù)來(lái)揭揭示考評(píng)評(píng)標(biāo)志水水平變化化的一種種刻度。它它有連續(xù)續(xù)區(qū)間與與離散點(diǎn)點(diǎn)標(biāo)式兩兩種。

37、（4）數(shù)軸軸式標(biāo)度度。（55）圖表表式標(biāo)度度。（66）定義義式標(biāo)度度（7）綜綜合式標(biāo)標(biāo)度。3、標(biāo)記。沒(méi)有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。四、人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系類型型1、校標(biāo)參參照性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系 （寧寧缺毋濫濫）例：飛行員員選拔標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2、常模參參照性指指標(biāo)體系系 （矬矬子里面面拔將軍軍） 例例：高考考、干部部選拔第二節(jié)人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化方方法人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)的的標(biāo)準(zhǔn)體體系設(shè)計(jì)計(jì)包括的的7個(gè)步步驟一、明確人人員測(cè)評(píng)評(píng)的客體體和目的的（Whho,WWhatt,Whhy）標(biāo)準(zhǔn)體系的的建立，首首先必須須要求以以一定的的客體為為對(duì)象，以以一定的的目的為為根據(jù)?？涂?/p>

38、體的特特點(diǎn)不同同，人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系就就不同。人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)客體體的特點(diǎn)點(diǎn)由行業(yè)業(yè)性質(zhì)和和職位特特點(diǎn)決定定。測(cè)評(píng)目的為為選拔型型的測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系顯然然也有別別于配置置型的測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系。二、確定人人員測(cè)評(píng)評(píng)的項(xiàng)目目或參考考因素工作分析是是測(cè)評(píng)內(nèi)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的重重要手段段。工作分析在在測(cè)評(píng)內(nèi)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化過(guò)程程中表現(xiàn)現(xiàn)形式：工作目標(biāo)標(biāo)因素分分析法（了了解項(xiàng)目目、指標(biāo)標(biāo)的概念念）工作內(nèi)容容因素分分析法工作行為為特征分分析法三、確定人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的結(jié)構(gòu)構(gòu)工作分析結(jié)結(jié)果的素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系具有有一定的的層次結(jié)結(jié)構(gòu)。a、一層：一級(jí)指指標(biāo)（測(cè)測(cè)評(píng)目標(biāo)標(biāo)）b、二層：二級(jí)指指標(biāo)（測(cè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目目）c、三層：三級(jí)指指標(biāo)（測(cè)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)）四、篩選與與表述人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)指指標(biāo)篩選優(yōu)良人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)指指標(biāo)依據(jù)據(jù)兩個(gè)問(wèn)問(wèn)題逐個(gè)個(gè)檢核指指標(biāo)：這個(gè)指標(biāo)標(biāo)是否具具有實(shí)際際價(jià)值；這個(gè)指標(biāo)標(biāo)是否切切實(shí)可行行。五、確定人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)指指標(biāo)權(quán)重重1、權(quán)重的的含義，即即測(cè)評(píng)指指標(biāo)在測(cè)測(cè)評(píng)體系系中的重重要性或或測(cè)評(píng)指指標(biāo)的總總分中應(yīng)應(yīng)占的比比重，其其數(shù)量表表示即為為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的形式式有兩