從勝任特征談人力資源管理

1、從勝任特征切入人力資源管理“勝任特征”這一概念最早出現(xiàn)在司法領(lǐng)域。經(jīng)過幾十年的不懈努力，人們已經(jīng)對(duì)勝任特征進(jìn)行了比較深入的研究，建立了與某種行業(yè)或職位相匹配的勝任特征模型，并達(dá)成了比較一致的認(rèn)識(shí)。它提供了一種新的人力資源管理方法，不僅改變了傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)在職業(yè)選拔中的應(yīng)用方式，也將影響整個(gè)人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新。一、人人力資源源管理演演化的四四階段當(dāng)代人人力資源源管理以以工作分分析和人人才評(píng)價(jià)價(jià)兩大技技術(shù)為基基礎(chǔ)，通通過明確確崗位描描述和崗崗位規(guī)范范，確定定被評(píng)價(jià)價(jià)人的職職業(yè)興趣趣、職業(yè)業(yè)潛能和和職業(yè)性性格等，謀謀求崗位位和人的的合理匹匹配。“人力資資源”一詞自自管理學(xué)學(xué)家彼得得？德魯魯克于1

2、19544年在管管理的實(shí)實(shí)踐一一書中提提出之后后，經(jīng)過過各種組組織，特特別是跨跨國(guó)企業(yè)業(yè)的具體體應(yīng)用和和發(fā)展，人人力資源源管理的的內(nèi)涵更更加的豐豐富。當(dāng)當(dāng)代人力力資源管管理是指指以“人本”為指導(dǎo)導(dǎo)思想，組組織通過過各種形形式和手手段，以以激發(fā)組組織內(nèi)成成員的潛潛能為主主、以影影響組織織外的成成員為輔輔，協(xié)調(diào)調(diào)組織目目標(biāo)和成成員目標(biāo)標(biāo)共同實(shí)實(shí)現(xiàn)的過過程；通通過一系系列的人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐，達(dá)達(dá)到員工工與崗位位之間的的合理匹匹配，推推動(dòng)價(jià)值值源泉、價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造、價(jià)值值評(píng)價(jià)和和價(jià)值分分配等人人力資源源管理價(jià)價(jià)值體系系的有效效運(yùn)轉(zhuǎn)，最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標(biāo)的同同時(shí)，員員工個(gè)人人也得到到了最大大程度的

3、的發(fā)展。相對(duì)于于傳統(tǒng)的的人事管管理來說說，當(dāng)代代人力資資源管理理是一種種新思想想與新觀觀念。傳傳統(tǒng)的人人事管理理主要以以“事”為中心心，人事事管理部部門承擔(dān)擔(dān)唯一的的對(duì)人進(jìn)進(jìn)行管理理的責(zé)任任；當(dāng)代代人力資資源管理理則主要要以“人”為中心心，強(qiáng)調(diào)調(diào)全員的的參與性性管理；但人力力資源管管理與人人事管理理的區(qū)別別主要體體現(xiàn)在思思想觀念念，而不不是實(shí)際際內(nèi)容。當(dāng)當(dāng)代人力力資源管管理是人人事管理理的繼續(xù)續(xù)和深化化，更加加側(cè)重于于“定量管管理”，也更更加的科科學(xué)化、系系統(tǒng)化?；趹?zhàn)略略的人力力資源管管理的出出現(xiàn)，將將人力資資源管理理納入到到企業(yè)的的戰(zhàn)略組組成部分分，同時(shí)時(shí)通過整整合人力力資源管管理的各各

4、職能模模塊和通通過變革革與適應(yīng)應(yīng)來達(dá)到到與組織織戰(zhàn)略相相匹配；而基于于勝任特特征的人人力資源源管理的的興起，則則是現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源源管理發(fā)發(fā)展的新新階段，真真正找到到了構(gòu)建建結(jié)構(gòu)化化的現(xiàn)代代人力資資源管理理系統(tǒng)與與程序新新的切入入點(diǎn)：個(gè)個(gè)體特征征。傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事管理和和當(dāng)代人人力資源源管理的的切入點(diǎn)點(diǎn)不明確確，缺乏乏重點(diǎn)，是是一種“大而全全”的管理理方式；基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人力資源源管理的的切入點(diǎn)點(diǎn)是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略，但但過于宏宏觀，難難以落實(shí)實(shí)到基層層；基于于勝任特特征的人人力資源源管理，則則將崗位位研究和和對(duì)人的的評(píng)價(jià)分分析結(jié)合合到了一一起，幫幫助企業(yè)業(yè)協(xié)同經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略和員工工個(gè)體特特征。人力資

5、資源管理理之所以以能夠不不斷的演演化下去去，并且且有更加加豐富的的內(nèi)容和和形式，主主要是市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)本身對(duì)對(duì)人力資資源價(jià)值值體系地地循環(huán)具具有強(qiáng)大大的推動(dòng)動(dòng)力，在在中國(guó)尤尤其如此此。從員員工角度度來講：計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制下的國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)員工是是國(guó)家人人，不用用自己思思考自己己的職業(yè)業(yè)未來，而而市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)中，員員工也是是利益主主體，員員工對(duì)自自己職業(yè)業(yè)負(fù)責(zé)，必必將使得得員工十十分的關(guān)關(guān)心自己己的切身身利益；從企業(yè)業(yè)角度分分析：市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)中，企企業(yè)的各各項(xiàng)資源源中，人人力資源源的戰(zhàn)略略性作用用體現(xiàn)的的非常明明顯，能能夠帶來來可觀的的經(jīng)濟(jì)效效益和社社會(huì)效益益，提升升人力資資源在企企業(yè)中的的地位是是必

6、然；而從社社會(huì)角度度來看：市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)是法法治經(jīng)濟(jì)濟(jì)，對(duì)人人的尊重重很自然然的體現(xiàn)現(xiàn)在社會(huì)會(huì)的各個(gè)個(gè)角落。二、勝勝任特征征研究的的興起與與發(fā)展有關(guān)勝勝任特征征的研究究最早可可追溯到到“管理科科學(xué)之父父”Freederrickk Taayloor對(duì)“科學(xué)管管理”的研究究，他所所進(jìn)行的的“時(shí)間動(dòng)作研研究”就是對(duì)對(duì)勝任特特征進(jìn)行行的分析析和探索索。19973年年，哈佛佛大學(xué)的的著名心心理學(xué)家家Davvid C MMcCllelllandd博士在在美國(guó)國(guó)心理學(xué)學(xué)家雜雜志上發(fā)發(fā)表了“Tesstinng ffor Commpettenccy RRathher Thaan IInteelliigennce”的

7、文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人未來成敗的不合理性，應(yīng)該用勝任特征測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試，即從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。David C McClelland博士是如此定義的：真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的深層次的個(gè)人條件和行為特征。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任特征研究的開端。隨后，他和同行心理學(xué)家David Berlew成立了McBer公司，把他關(guān)于勝任特征模型的想法付諸實(shí)踐，掀起了人們對(duì)勝任特征研究的熱潮，同時(shí)在國(guó)際上也奠定了勝任特征方法的創(chuàng)始人的定位。勝任特

8、特征是一一種從組組織戰(zhàn)略略發(fā)展的的需要出出發(fā)，以以強(qiáng)化競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，提提高實(shí)際際業(yè)績(jī)?yōu)闉槟繕?biāo)的的一種獨(dú)獨(dú)特的人人力資源源管理的的思維方方式，工工作方法法，操作作流程。本本文定義義為：勝勝任特征征指的是是在擔(dān)任任某一任任務(wù)或角角色上，能能夠區(qū)分分績(jī)效卓卓越者和和一般者者的可測(cè)測(cè)量的且且較為持持久的并并能加以以改善和和提高的的個(gè)體特特征，主主要包括括知識(shí)、技技能、自自我概念念、社會(huì)會(huì)角色、特特質(zhì)和動(dòng)動(dòng)機(jī)等幾幾個(gè)方面面。這幾幾個(gè)方面面尤如一一座浮在在水面上上的冰山山：水上上部分的的知識(shí)和和技能是是基準(zhǔn)性性勝任特特征，而而水下部部分的自自我概念念、社會(huì)會(huì)角色等等是鑒別別性勝任任特征，這這兩種勝勝任特征征能

9、夠顯顯著區(qū)分分績(jī)效卓卓越者和和一般者者。勝任任特征的的冰山模模型也說說明了勝勝任特征征是如何何潛在地地作用于于人的行行為，并并最終影影響與預(yù)預(yù)示人的的績(jī)效。勝勝任特征征是人格格中深層層和持久久的部分分，它顯顯示了行行為和思思維方式式，具有有跨情景景和跨時(shí)時(shí)間的穩(wěn)穩(wěn)定性，能能夠預(yù)測(cè)測(cè)多種情情景或工工作中人人的行為為；勝任任特征總總是包括括意圖，即即引發(fā)指指向結(jié)果果的行為為的動(dòng)機(jī)機(jī)和特質(zhì)質(zhì)，人的的價(jià)值觀觀決定他他的動(dòng)機(jī)機(jī)，動(dòng)機(jī)機(jī)導(dǎo)致某某種態(tài)度度，態(tài)度度直接決決定行為為，行為為必將產(chǎn)產(chǎn)生結(jié)果果；同時(shí)時(shí)，一個(gè)個(gè)特征如如果不能能預(yù)測(cè)什什么有意意義的差差異，則則不能稱稱之為勝勝任特征征。在當(dāng)今今知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)

10、時(shí)代代，知識(shí)識(shí)型員工工比任何何時(shí)候都都更加關(guān)關(guān)注于自自身價(jià)值值的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，欣喜喜于成就就感獲得得時(shí)的愉愉悅，那那么對(duì)于于企業(yè)而而言，這這實(shí)在是是一個(gè)成成功塑造造員工的的成就動(dòng)動(dòng)機(jī)，從從而有效效激勵(lì)員員工不斷斷實(shí)現(xiàn)高高績(jī)效的的良好契契機(jī)。歐歐美公司司從200世紀(jì)800年代便便開始研研究、實(shí)實(shí)踐，依依據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略，制制定出員員工完成成工作目目標(biāo)所需需的勝任任特征模模型。目目前，在在華部分分外資企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)引進(jìn)該該模型理理論并付付諸實(shí)踐踐，在中中國(guó)主要要是心理理學(xué)家從從事勝任任特征模模型的理理論研究究，國(guó)內(nèi)內(nèi)部分企企業(yè)對(duì)此此模型也也日益關(guān)關(guān)注并有有所研究究和應(yīng)用用。三、勝勝任特征征模型構(gòu)構(gòu)建的六

11、六步法勝任特特征模型型的構(gòu)建建，是現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理的邏邏輯起點(diǎn)點(diǎn)。企業(yè)業(yè)在構(gòu)建建模型的的過程中中，需要要按照一一定的程程序和方方法進(jìn)行行，以建建立起切切合企業(yè)業(yè)自身發(fā)發(fā)展所需需的勝任任特征模模型。勝勝任特征征模型是是一整套套針對(duì)特特定組織織、特定定崗位的的個(gè)體特特征評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它它能為人人力資源源管理的的各個(gè)領(lǐng)領(lǐng)域提供供基礎(chǔ)和和核心，即即擔(dān)任某某一特定定的任務(wù)務(wù)或角色色所需要要具備的的勝任特特征的總總和，通通常由446項(xiàng)項(xiàng)勝任特特征構(gòu)成成，并且且是那些些與工作作績(jī)效最最密切相相關(guān)的內(nèi)內(nèi)容。一一個(gè)詳細(xì)細(xì)的勝任任特征模模型包括括勝任特特征名稱稱、勝任任特征描描述和行行為指標(biāo)標(biāo)等級(jí)的的操作性性

12、說明。勝任特特征模型型構(gòu)建的的基本步步驟：11、確定定績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。如如銷售量量、利潤(rùn)潤(rùn)等定量量指標(biāo)，管管理風(fēng)格格、客戶戶滿意度度等定性性指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；22、確定定效標(biāo)樣樣本。劃劃分績(jī)效效一般組組、績(jī)效效卓越組組；3、獲取取效標(biāo)樣樣本有關(guān)關(guān)的勝任任特征的的數(shù)據(jù)資資料。如如應(yīng)用BBEI技技術(shù)、問問卷調(diào)查查、評(píng)價(jià)價(jià)中心、專專家評(píng)議議組等技技術(shù)手段段；4、分析析數(shù)據(jù)信信息，建建立Coompeetenncy模模型。對(duì)對(duì)訪談結(jié)結(jié)果進(jìn)行行編碼、應(yīng)應(yīng)用調(diào)查查問卷進(jìn)進(jìn)行分析析，確定定Commpettenccy項(xiàng)目目、確定定等級(jí)、描描述等級(jí)級(jí)；5、驗(yàn)證證Commpettenccy模型型的有效效性。如如選擇標(biāo)標(biāo)桿進(jìn)行

13、行比較、BEI問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組、利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫等；6、應(yīng)用勝任特征模型。逐步引入并推行基于勝任特征的人力資源管理。1.確定績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一般般采用工工作分析析和專家家小組討討論的辦辦法，基基于關(guān)鍵鍵的價(jià)值值增值的的崗位來來確定，以以定量為為主、定定性為輔輔。如果果客觀績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)不容易易獲得或或經(jīng)費(fèi)不不允許，一一個(gè)簡(jiǎn)單單的方法法就是采采用“上級(jí)提提名”。這種種由上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直直接給出出的工作作績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的方方法雖然然較為主主觀，但但對(duì)于優(yōu)優(yōu)秀的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層也也是一種種簡(jiǎn)便可可行的方方法。企企業(yè)應(yīng)根根據(jù)自身身的規(guī)模模、目標(biāo)標(biāo)、資源源等條件件選擇合合適的績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)定義方方法。

14、2.確定效效標(biāo)樣本本根據(jù)崗崗位要求求，在該該崗位工工作上的的具體員員工當(dāng)中中，分別別從績(jī)效效優(yōu)秀和和績(jī)效普普通的員員工中隨隨機(jī)抽取取一定數(shù)數(shù)量的員員工進(jìn)行行調(diào)查。如如果需要要確立合合格水平平的勝任任特征標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，也也可以抽抽取績(jī)效效差的樣樣本。3.獲取效效標(biāo)樣本本有關(guān)的的勝任特特征的數(shù)數(shù)據(jù)資料料可以采采用行為為事件訪訪談法、專專家小組組法、問問卷調(diào)查查法、全全方位評(píng)評(píng)價(jià)法、專專家系統(tǒng)統(tǒng)數(shù)據(jù)庫庫和觀察察法等獲獲取效標(biāo)標(biāo)樣本有有關(guān)勝任任特征數(shù)數(shù)據(jù)，但但一般以以行為事事件訪談?wù)劮橹髦?。哈佛佛大學(xué)的的心理學(xué)學(xué)教授DDaviid CC MccCleellaand在在研究中中，結(jié)合合Johhn FFlan

15、nagaan的關(guān)關(guān)鍵事件件法技術(shù)術(shù)，開發(fā)發(fā)了行為為事件訪訪談法（behavioral event interview， BEI），用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者這兩群體分別進(jìn)行訪談，然后將得到結(jié)果對(duì)照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開來的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的基本勝任特征。BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過訪談，讓員工描述他們?cè)诠ぷ髦杏龅降淖罹邲Q定性作用的關(guān)鍵事件，一般是成功的和失敗的典型事件各三個(gè)，應(yīng)用STAR model訪談技術(shù)：描述當(dāng)時(shí)的情景、任務(wù)和角色、采取的行動(dòng)和最終的結(jié)果等等。在行為事件訪談結(jié)束時(shí)，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事事件訪

16、談?wù)勔话悴刹捎脝柧砭砗兔嬲務(wù)勏嘟Y(jié)合合的方式式。訪談?wù)務(wù)邥?huì)有有一個(gè)提提問的開開放型提提綱，以以此把握握面談的的方向與與節(jié)奏。并并且訪談?wù)務(wù)呤孪认炔恢赖涝L談對(duì)對(duì)象屬于于優(yōu)秀組組或一般般組，避避免造成成先入為為主的誤誤差。訪訪談?wù)咴谠谠L談時(shí)時(shí)應(yīng)盡量量讓訪談?wù)剬?duì)象用用自己的的話詳盡盡地描述述他們成成功或失失敗的工工作經(jīng)歷歷，他們們的講話話時(shí)間應(yīng)應(yīng)該至少少占整個(gè)個(gè)談話過過程的990%.由于訪訪談的時(shí)時(shí)間較長(zhǎng)長(zhǎng)，一般般需要113小時(shí)，所所以訪談?wù)務(wù)咴谡髡鞯帽辉L訪者同意意后應(yīng)采采用錄音音設(shè)備把把內(nèi)容記記錄下來來，以便便整理出出詳盡的的有統(tǒng)一一格式的的訪談報(bào)報(bào)告。4.分析數(shù)數(shù)據(jù)信息息，建立立Commpett

17、enccy模型型分析數(shù)數(shù)據(jù)信息息，鑒別別出能區(qū)區(qū)分卓越越者和普普通者的的勝任特特征。這這一步具具體包括括假設(shè)產(chǎn)產(chǎn)生、主主題分析析或概念念形成等等環(huán)節(jié)，對(duì)對(duì)訪談結(jié)結(jié)果進(jìn)行行科學(xué)合合理的編編碼、應(yīng)應(yīng)用調(diào)查查問卷進(jìn)進(jìn)行分析析。通過過行為訪訪談報(bào)告告提煉勝勝任特征征，對(duì)行行為事件件訪談報(bào)報(bào)告進(jìn)行行內(nèi)容分分析，記記錄各種種勝任特特征在報(bào)報(bào)告中出出現(xiàn)的頻頻次。然然后對(duì)優(yōu)優(yōu)秀組和和普通組組的要素素指標(biāo)發(fā)發(fā)生頻次次和相關(guān)關(guān)的程度度統(tǒng)計(jì)指指標(biāo)進(jìn)行行比較，找找出兩組組的共性性與差異異特征。根根據(jù)不同同的主題題進(jìn)行特特征歸類類，并根根據(jù)頻次次的集中中程度，估估計(jì)各類類特征組組的大致致權(quán)重。5.驗(yàn)證CComppete

18、encyy模型的的有效性性采用3360度度反饋調(diào)調(diào)查、標(biāo)標(biāo)桿基準(zhǔn)準(zhǔn)法或采采用已有有的優(yōu)秀秀與一般般的有關(guān)關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和和數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行檢驗(yàn)驗(yàn)，關(guān)鍵鍵在于企企業(yè)選取取什么樣樣的績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)來來做驗(yàn)證證。6.應(yīng)用勝勝任特征征模型，即即推行基基于勝任任特征的的人力資資源管理理。目前，國(guó)國(guó)外主要要根據(jù)專專家、學(xué)學(xué)者提出出的勝任任能力模模型，演演繹出具具體的素素質(zhì)、能能力要求求，并嘗嘗試進(jìn)行行相關(guān)人人員的選選聘、培培訓(xùn)指導(dǎo)導(dǎo)。國(guó)內(nèi)內(nèi)研究人人員主要要采用探探索性研研究思路路，針對(duì)對(duì)高級(jí)管管理人員員，在廣廣泛?jiǎn)柧砭碚{(diào)查、訪訪談的基基礎(chǔ)上，通通過分析析，提煉煉出幾大大勝任特特征，并并構(gòu)建相相關(guān)模型型。勝任任特征模模型強(qiáng)調(diào)

19、調(diào)將企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)、核核心能力力、員工工業(yè)績(jī)水水平、行行為特征征結(jié)合起起來，利利用標(biāo)桿桿分析，挖挖掘其中中存在的的內(nèi)在聯(lián)聯(lián)系，而而傳統(tǒng)的的能力素素質(zhì)往往往并不嚴(yán)嚴(yán)格要求求按照這這種模式式建立。在在某種意意義上，能能力模型型提供了了一種新新的人力力資源管管理的理理念和思思想。勝任特特征模型型構(gòu)建的的一個(gè)重重要前提提是：組組織發(fā)展展到一定定的階段段，有了了歷史的的積累，才才可以在在分析樣樣本的基基礎(chǔ)上總總結(jié)出來來；對(duì)于于缺乏歷歷史積累累的組織織沒有足足夠的研研究樣本本，可以以采取借借鑒其他他相關(guān)的的已經(jīng)經(jīng)經(jīng)過驗(yàn)證證的勝任任特征模模型，結(jié)結(jié)合組織織的實(shí)際際，采用用專家組組論證，逐逐步引入入勝任特特

20、征模型型。四、勝勝任特征征模型與與人力資資源管理理系統(tǒng)的的對(duì)接勝任特特征模型型在人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)中起著著基礎(chǔ)性性的、決決定性的的作用，是是現(xiàn)代人人力資源源管理的的新基點(diǎn)點(diǎn)。勝任任特征模模型因其其廣泛而而有效的的作用近近幾年在在人力資資源管理理中得到到很高重重視，也也得到很很多企業(yè)業(yè)的運(yùn)用用，并取取得良好好的效果果。1.企業(yè)核核心能力力的提升升企業(yè)核核心能力力的提升升歸根結(jié)結(jié)底是與與企業(yè)員員工勝任任特征結(jié)結(jié)構(gòu)是否否滿足企企業(yè)所從從事的行行業(yè)對(duì)從從業(yè)人員員特殊素素質(zhì)要求求有關(guān)。企企業(yè)要改改進(jìn)績(jī)效效，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)可持續(xù)續(xù)發(fā)展，必必須從改改善員工工適崗狀狀況入手手，讓合合適的人人在崗位位上工作作。企業(yè)

21、業(yè)從業(yè)人人員的個(gè)個(gè)性特征征，興趣趣偏好決決定了員員工個(gè)人人的行為為傾向和和行為特特征。代代表多數(shù)數(shù)員工個(gè)個(gè)性特征征，行為為偏好的的行為傾傾向和組組織行為為特征，會(huì)會(huì)直接影影響到企企業(yè)文化化或團(tuán)隊(duì)隊(duì)文化的的形成與與發(fā)展，影影響到企企業(yè)或團(tuán)團(tuán)隊(duì)的行行為方式式及業(yè)務(wù)務(wù)模式等等，影響響到企業(yè)業(yè)或團(tuán)隊(duì)隊(duì)核心能能力的形形成和所所形成的的核心能能力的類類型，最最終會(huì)影影響到企企業(yè)或團(tuán)團(tuán)隊(duì)的績(jī)績(jī)效。企企業(yè)各崗崗位都能能按照各各自的勝勝任特征征模型的的要求選選人、用用人、育育人、留留人，這這個(gè)企業(yè)業(yè)的整體體人力資資源素質(zhì)質(zhì)就能得得到提高高，就能能最大限限度的滿滿足組織織行為規(guī)規(guī)范的要要求，滿滿足業(yè)務(wù)務(wù)模式的的要

22、求，形形成企業(yè)業(yè)核心能能力，從從而滿足足戰(zhàn)略的的要求，最最終有利利于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略。2.工作分分析的繼繼承和發(fā)發(fā)展傳統(tǒng)的的工作崗崗位分析析較為注注重工作作的組成成要素，而而基于勝勝任特征征的分析析，則研研究工作作績(jī)效優(yōu)優(yōu)異的員員工，突突出與優(yōu)優(yōu)異表現(xiàn)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)聯(lián)的特征征及行為為，結(jié)合合這些人人的特征征和行為為定義這這一工作作崗位的的職責(zé)內(nèi)內(nèi)容，它它具有更更強(qiáng)的工工作績(jī)效效預(yù)測(cè)性性。3.人員招招聘的依依據(jù)傳統(tǒng)的的人員選選拔一般般比較重重視考察察人員的的知識(shí)、技技能等基基準(zhǔn)性勝勝任特征征，而沒沒有針對(duì)對(duì)難以測(cè)測(cè)量的核核心的動(dòng)動(dòng)機(jī)和特特質(zhì)等鑒鑒別性勝勝任特征征來挑選選員工?；趧偃稳翁卣鞯牡倪x拔能

23、能夠保證證更系統(tǒng)統(tǒng)化的面面試過程程，幫助助企業(yè)找找到具有有核心的的動(dòng)機(jī)和和特質(zhì)的的員工，既既避免了了由于人人員挑選選失誤所所帶來的的不良影影響，也也減少了了企業(yè)的的培訓(xùn)支支出?；趧偃稳翁卣髂ＤＰ偷娜巳瞬耪衅钙讣夹g(shù)，如如心理測(cè)測(cè)試、結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試和情情景評(píng)價(jià)價(jià)等方法法，也逐逐漸引起起企業(yè)人人力資源源管理者者的關(guān)注注。尤其其是為工工作要求求較為復(fù)復(fù)雜的崗崗位挑選選候選人人，如挑挑選高層層技術(shù)人人員或高高層管理理人員，在在應(yīng)聘者者基本條條件相似似的情況況下，勝勝任特征征模型在在預(yù)測(cè)優(yōu)優(yōu)秀績(jī)效效方面的的重要性性遠(yuǎn)比與與任務(wù)相相關(guān)的技技能、智智力或?qū)W學(xué)業(yè)等級(jí)級(jí)分?jǐn)?shù)等等顯得更更為重要要。4.績(jī)效管管理

24、的方方向基于勝勝任特征征的績(jī)效效管理體體系中確確立的績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)，是是經(jīng)過科科學(xué)論證證并且系系統(tǒng)化的的考核體體系，真真實(shí)地反反映員工工的綜合合工作表表現(xiàn)?；趧偃稳翁卣髂ＤＰ偷?360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)，不不僅能從從多個(gè)側(cè)側(cè)面考核核員工和和管理者者，還能能夠根據(jù)據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果，提提供反饋饋和發(fā)展展的建議議。對(duì)于于工作績(jī)績(jī)效不夠夠理想的的員工，根根據(jù)考核核標(biāo)準(zhǔn)以以及勝任任特征模模型通過過培訓(xùn)或或其他方方式幫助助員工改改善工作作績(jī)效，達(dá)達(dá)到企業(yè)業(yè)對(duì)員工工的期望望。5.員工培培訓(xùn)與開開發(fā)的指指導(dǎo)基于勝勝任特征征分析，針針對(duì)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展需要要、崗位位要求并并結(jié)合現(xiàn)現(xiàn)有人員員的素質(zhì)質(zhì)狀況，為為員工量

25、量身定做做培訓(xùn)與與開發(fā)計(jì)計(jì)劃。幫幫助員工工彌補(bǔ)自自身不足足、突出出培訓(xùn)重重點(diǎn)、杜杜絕不合合理的培培訓(xùn)開支支，取得得更好的的培訓(xùn)效效果，為為持續(xù)輔輔導(dǎo)和反反饋信息息提供了了一個(gè)框框架，進(jìn)進(jìn)一步開開發(fā)員工工的潛力力，適應(yīng)應(yīng)企業(yè)變變革創(chuàng)新新。6.員工激激勵(lì)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝勝任特征征模型來來設(shè)計(jì)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)因子，更更能保證證薪酬的的內(nèi)部公公平性。同同時(shí)，通通過建立立勝任特特征模型型能夠幫幫助企業(yè)業(yè)全面掌掌握員工工的需求求，有針針對(duì)性地地采取員員工激勵(lì)勵(lì)措施。從從管理者者的角度度來說，勝勝任模型型能夠?yàn)闉楣芾碚哒咛峁┕芄芾聿⒓ぜ?lì)員工工努力工工作的依依據(jù)；從從企業(yè)激激勵(lì)管理理者的角角度來說說，依據(jù)據(jù)勝任模

26、模型可以以找到激激勵(lì)管理理層員工工的有效效途徑與與方法，提提升企業(yè)業(yè)的整體體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)實(shí)力。7.職業(yè)發(fā)發(fā)展的平平臺(tái)幫助員員工進(jìn)行行職業(yè)生生涯設(shè)計(jì)計(jì)是人力力資源管管理更加加注重員員工個(gè)人人發(fā)展的的新趨勢(shì)勢(shì)之一。在在職業(yè)發(fā)發(fā)展管理理中，不不論是個(gè)個(gè)人指導(dǎo)導(dǎo)，還是是組織管管理，都都會(huì)涉及及不同職職位的勝勝任特征征要求，員員工從此此能夠依依據(jù)自身身的特點(diǎn)點(diǎn)，結(jié)合合企業(yè)對(duì)對(duì)核心專專長(zhǎng)與技技能的要要求，真真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標(biāo)和個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展的的結(jié)合。在員工工招聘系系統(tǒng)開始始實(shí)施勝勝任特征征模型，比比較容易易取得成成功，這這會(huì)使勝勝任特征征模型在在其它人人力資源源管理系系統(tǒng)中的的運(yùn)用變變得更加加容易，這這也得到到了企業(yè)業(yè)各級(jí)管管理者的的普遍贊贊同。當(dāng)當(dāng)然我們們也要看看到，勝勝任特征征模型在在人力資資源管理理的應(yīng)用用只是剛剛剛起步步，還存存在許多多需要進(jìn)進(jìn)一步完完善的地地方，特特別是在在構(gòu)