最新人力資源管理個人工作計劃

1、 PAGE 頁碼 8 / NUMPAGES 總頁數(shù) 20最新人力資源管理個人工作計劃近期及20_年工作計劃1:做好20_年客戶滿意度調(diào)查;2:20_年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;3:繼續(xù)健全人員的基本信息：借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案.同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職外聘、辭退、辭職程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù).4:繼續(xù)做好招聘工作：嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作.采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：1、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬

2、人才;2、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;3、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察.5:繼續(xù)強化培訓工作：1、培訓工作嚴格按照公司培訓管理制度執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;2、擬定企業(yè)內(nèi)訓師管理制度，建立講師個人業(yè)績檔案，為內(nèi)訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入講師個人業(yè)績檔案，使內(nèi)部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師

3、培訓積極性;3、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;完善員工個人培訓檔案.6:關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛.7:分公司工作指導.一績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，201_年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作.1:輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準元旦至春節(jié)期間2:使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進.二培訓交流人力資源部倡導201_年作

4、為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點.第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓.由人力資源部牽頭，公司管理人員參與.每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討.三薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，201_年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整.四員工溝通1:半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次.2:輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處.11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次.

5、所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管.讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點.五營造氛圍1:歡迎新同事加盟;2:心靈啟示;3:輕松一刻，周末愉快;4:生日祝福;5:中高層管理交流會六下屬培養(yǎng)通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內(nèi)容.管理制度工作分析平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色.提煉企業(yè)文化形成公司文化手冊.根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢_前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調(diào)整，人員重新編

6、配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢_進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作.具體工作步驟如下：1:統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢_的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率.2:

7、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責在部門、人員調(diào)整后，結合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度.在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍.3:建立健全招聘體系、強化招聘職能首先根據(jù)各個崗位的崗位職責或工作說明書提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化.其次構建招聘渠道.目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、

8、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等.結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓.第三建立管理人員招聘評估體系.對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù).第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求.第五完善招聘、測評及評估表單.按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單.4:建

9、立健全培訓體系、加強培訓效果評估公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐.首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范.其次課程體系建立.新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓.入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識

10、訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力.老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā).骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排.中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開

11、發(fā).課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容.逐漸形成公司課題及案例庫.根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式.第三培訓講師隊伍建設.結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓.并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍.在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極.在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度.人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以

12、評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力.第四培訓制度、流程體系建設.對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程.第五培訓評估系統(tǒng)建設.對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估.培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估.第六建立健全培訓檔案.員工培訓檔案是員工

13、晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù).根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性.5:強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高.人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用.一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性;二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進.四是結

14、合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā).6:其它方面指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成. PAGE 頁碼 20 / NUMPAGES 總頁數(shù) 20最新人力資源管理個人工作計劃2崗位職責：1:負責員工招募工作，對部門缺員進行推薦;2:負責執(zhí)行及規(guī)劃員工培訓工作;3:考核員工的績效，并提出改進的建議;4:負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;5:確保有關人事規(guī)定遵循政府有關部門的勞動法規(guī);6:落實員工薪資

15、核發(fā)及福利金、獎金等的正確發(fā)放;7:協(xié)助各部門人事及預算的控管;8:負責監(jiān)督檢查店內(nèi)各部門、員工執(zhí)行規(guī)范的情況.主要工作：1:檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關規(guī)定，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀律;2:收集及存檔相應的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件，向管理人員提供人事規(guī)范咨詢;3:負責各項人事制度的傳達，實施和檢查;4:負責員工的招聘工作;5:全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;6:負責全體員工績效考核的組織、實施和總結;7:負責規(guī)劃、執(zhí)行員工的培訓工作;8:與政府有關職能部門保持聯(lián)系，保證公司良好的外部環(huán)境.行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任.她運作的好壞，直接關系到整個公

16、司的規(guī)范化進程.那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理辦公室主任.一負責本部的行政管理和日常事務，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯(lián)絡，拓展公關業(yè)務，負責全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理.二人力資源管理與開發(fā)1:組織架構的設計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作.2:招聘使用：提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析

17、和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制.3:工作報酬：制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障.其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償.4:培訓開發(fā)：現(xiàn)在的市場無疑應是產(chǎn)品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質的競爭.一個產(chǎn)品質量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式.提供培訓開發(fā)需求和待培訓者_，制定

18、并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質的培訓，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準.5:人員考核：主要負責工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率.三負責公司各項規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督.運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度，運用權利和組織系統(tǒng)，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的.四負

19、責總務管理沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行.首先要制定相關制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境的管理.五安全保衛(wèi)加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業(yè)安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財產(chǎn)安全.六強調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是

20、硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活.塑造企業(yè)形象1:企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感.2:企業(yè)環(huán)境形象因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎.3:企業(yè)員工形象制定員工日常行為規(guī)范，因為良好的員工素質和形象，是企業(yè)形象的重要構成要素.員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象.總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，

21、穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益.一人員調(diào)配管理本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作.1:根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行.2:根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作.及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置.二勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作.本年度重點做好20_年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作.針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期2年、短

22、期1年合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法.三根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價.對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質.四獎懲管理結合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵.對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務或工作任務的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾_，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰.五人才儲備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷

23、人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍.擬在20_年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人.六員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視.1:做好20_年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理.2:做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作.按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理.其他人事管理工作：1:做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作.2:做好

24、員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;3:嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù).嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥.為更好的開展集團公司行政人事工作，為各子公司、新建項目、集團所屬部門做好后勤服務保障，更好協(xié)調(diào)各子公司、新建項目、集團所屬部門的運作及支持公司決策，確保20_年目標的實現(xiàn)，現(xiàn)對20_年度工作計劃如下：1:完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行，根據(jù)組織架構做好定員、定崗、定編工作.2:在現(xiàn)有員工崗位職責的基礎上，

25、完善各部門各崗位的工作分析，為人才招聘、薪資評定及績效考核提供科學依據(jù).3:完成日常人力資源招聘與配置.4:推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻精神，增強公司凝聚力.5:在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評系統(tǒng)，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤.從而提高績效考核的性、有效性.6:加強員工崗位知識、專業(yè)技能和基本素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，完善員工內(nèi)部晉升機制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展.7:完善公司發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關系.8:完善公司管理制度，作為公司運營決策的指導性文件.9

26、:做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及公司的發(fā)展提供有力保障和支持.20_年度工作計劃重點內(nèi)容：一完善公司及部門組織架構1:公司組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向.鑒于此，人力資源部在20_年首先應完善公司組織架構及人員編制.基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區(qū)分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化.2:組織架構設計須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運營需要進行設計.同時注重可行性和實操性.因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業(yè)務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，

27、人力資源部對各部門的超出組織架構_員增編將有權予以拒絕.二完善職位分析1:職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制.詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據(jù).2:具體實施計劃：1擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎上人力資源部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監(jiān)審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料.2公司職位分析必須

28、嚴格按照公司組織架構內(nèi)的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫.3計劃達成后將運用到公司組織架構實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作.三人員招聘配置計劃編制20_年人力資源需求計劃表1:考慮到公司目前的發(fā)展和經(jīng)營情況，在20_年人才招聘與配置計劃中，嚴格執(zhí)行董事長總經(jīng)理最終審批的20_年度人力資源需求計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才.2:招聘渠道：以網(wǎng)絡招聘英才石材網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、西北人才網(wǎng)、58同城等為主，兼顧蘭州人才市場招聘會，適當考慮高校校園招聘會.3:具體實施計劃：120_年1-3月份，根據(jù)

29、各部門人力需求計劃參加1-2場現(xiàn)場招聘會及畢業(yè)生供需見面會.2與前程無憂人才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、58同城長期合作網(wǎng)上招聘，儲備需要的人才.根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時發(fā)布招聘信息獵聘網(wǎng)到期后不再續(xù)簽.3招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告招聘職位描述與任職要求的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項.四員工培訓與開發(fā)計劃1:員工培訓與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度、凝聚力.通過對員工的培訓與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強公司綜合競爭力.2:具體實施計劃：1根據(jù)公司年度經(jīng)營目標及20_年培訓需求，會同金潤玉公司、金嘉玉公司

30、編制20_年度公司員工培訓計劃，按照培訓計劃內(nèi)容由集團公司人力資源部制作成PPT的.2培訓方式：a中旭股份到公司授課;b外派相關人員參加中旭的學習;c選拔內(nèi)部工程師進行內(nèi)部管理和工作技能的培訓;d以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓;e組織發(fā)起員工自我學習與學歷進修等.3:計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側重以下幾個方面：1管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等.2專業(yè)知識：大理石加工專業(yè)知識、設備管理、質量管理、營銷策略、房地產(chǎn)專業(yè)知識、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī).3素質教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團隊協(xié)作、奉獻精神等.4新員工的培訓等.4:培訓安排：1各子公司組織員工參

31、加PPT教學、專業(yè)知識培訓原則上每月一次.2將公司常規(guī)的培訓文件制定成冊，制作PPT培訓教材.3以工程師、部門負責人為主建立培訓師隊伍，由集團公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負責人組織培訓.4建立電子版專業(yè)知識、行業(yè)知識庫，包括：房地產(chǎn)相關知識、電子相關知識、商務禮儀、業(yè)務知識、大理石基本知識、設備管理、質量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學習.5計劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動等培訓，培養(yǎng)員工團隊精神及開放的心態(tài).6人力資源部將在20_年3月30日前完善公司培訓制度及具體培訓計劃并報集團副總批準后下發(fā)執(zhí)行.五薪資管理與員工福利計劃1:本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭

32、力”的原則，行政人事部將在20_年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作.進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽感.2:具體實施計劃：1人力資源部于20_年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案.2力爭公司薪酬水平達到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤.3根據(jù)經(jīng)營情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項目.4有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等.六績效管理完善與實施計劃1:20_年，推行公司績效考核體系.以達到績

33、效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的.有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善.2:具體實施計劃：1將年度優(yōu)秀員工評比與整個年度的月度考核結果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎金發(fā)放，同時對全年績效考核數(shù)據(jù)進行匯總及分析，提交公司作為員工年度調(diào)薪的依據(jù).2根據(jù)公司發(fā)展目標，人力資源部循序漸進的對公司各部門進行關鍵績效指標的設定，設立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫.其中以人力資源部為先進行關鍵績效指標的設定，結合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核.3績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作.從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的.4績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行;保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系.企業(yè)文化與員工關系管理1:創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關系，合理控制企業(yè)人員流動