心理過程與激勵(lì)

1、心理過程與激勵(lì)第1頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三人的動(dòng)機(jī)與行為過程心理過程與激勵(lì)馬 斯 洛需要層次理論赫茨伯格雙因素理論麥克利蘭成就需要理論弗魯姆期望理論波 特勞勒模式亞當(dāng)斯公平理論斯金納強(qiáng)化理論威 納歸因理論UnsatisfiedNeedTensionDriversSearchBehaviorSatisfiedNeedsReductionof T第2頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三馬斯洛需要層次理論Maslows Hierarchy of Needs TheoryNeeds were categorized as five levels

2、of lower- to higher-order needs.人的需要按重要性和層次性排成順序 已經(jīng)滿足的需求不再具有激勵(lì)性當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要Hierarchy of needs低層次需求(external): physiological, safety低層次需求(internal): social, esteem, self-第3頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三自我實(shí)現(xiàn)需要自我尊重需要社交需要安全需要生理需要食物, 溫暖, 飲水, 住房就業(yè)保障; 保險(xiǎn); 安全朋友, 權(quán)貴, 上級(jí), 友誼和愛情認(rèn)可、關(guān)注、賞識(shí),顯赫的辦公位置挑戰(zhàn)性項(xiàng)目

3、, 創(chuàng)新與機(jī)會(huì), 培訓(xùn)馬斯洛需要層次理論(Contd)第4頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三赫茨伯格雙因素理論Herzbergs Motivation-Hygiene Theory工作滿意和不滿意是由兩種不同的因素引起的保健因素 Hygiene factors: 導(dǎo)致不滿的外界環(huán)境因素激勵(lì)因素Motivators: 激發(fā)工作滿意度的內(nèi)部因素第5頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三赫茨伯格雙因素理論性 不滿意滿意 中保健因素：與工作條件相關(guān)激勵(lì)因素：與工作本身相關(guān)成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策同事關(guān)系工資地位保障第6頁，共17頁，2022年

4、，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就Herzbergs Motivation-Hygiene T第7頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三麥克利蘭成就需要理論David McClellands Three-Needs Theory個(gè)體在工作中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要對(duì)權(quán)力的需要 Need for power (nPow)影響并控制他人且不受他人控制的需要The ne

5、ed to influence the behavior of others對(duì)社交的需要 Need of affiliation (nAff)建立友好親密的人際關(guān)系的需要The desire for interpersonal relationships對(duì)成就的需要 Need for achievement (nAch)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要The drive to excel and 第8頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三弗魯姆的期望理論Victor Vrooms Expectancy TheoryMotivation=Expectancy Valence

6、激勵(lì)水平工作努力程度、積極性大小期望值第一類期望：努力和績效實(shí)現(xiàn)的聯(lián)系第二類期望：績效實(shí)現(xiàn)和獎(jiǎng)賞的關(guān)系效價(jià)獎(jiǎng)賞的重要性個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人愿望ABCA：努力-績效的關(guān)系B：績效-獎(jiǎng)賞的關(guān)系C：獎(jiǎng)賞的吸引力第9頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三Porter-Lawler Model努力程度是激勵(lì)程度，取決于（主客觀）報(bào)酬的價(jià)值獲得報(bào)酬的概率工作業(yè)績指工作表現(xiàn)和實(shí)際成果，取決于員工個(gè)人努力與能力對(duì)工作的理解和認(rèn)識(shí)報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，兩者都會(huì)影響員工滿意度滿意會(huì)影響員工對(duì)內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識(shí)從而影響其努力程度波特-勞勒模式第10頁，共17頁，2022年，5月20日，15

7、點(diǎn)32分，星期三亞當(dāng)斯的公平理論 Adams Equity TheoryPerceived Ratio ComparisonEmployees AssessmentOutcomes A outcomes BInequity (underrewarded)Inputs A Inputs BOutcomes A outcomes BEquityInputs A Inputs BOutcomes A outcomes BInequity (Overrewarded)Inputs A Inputs B第11頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三亞當(dāng)斯的公平理論 Adams Equi

8、ty TheoryAdams Equity Theory員工先思考自己的所得與付出的比率，然后將這一比率與他人的比率進(jìn)行比較，看其是否公平不公平的原因有兩種：客觀不公平和主觀不公平消除不公平的做法Distort own or others ratiosInduce others to change their own inputs or outcomes.Change own inputs or outcomes Choose a different comparison other Quit their 第12頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三斯金納強(qiáng)化理論B.F.

9、Skinners Reinforcement Theory通過改變環(huán)境的刺激因素來增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程強(qiáng)化的類型積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰消退強(qiáng)化的方式連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化第13頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三維納的歸因理論Weiners Attribution Theory員工歸結(jié)成功或失敗的四種因素努力程度個(gè)人能力任務(wù)難度機(jī)遇四種因素的特征內(nèi)因或外因穩(wěn)定性可控性第14頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三激勵(lì)手段和方法物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)法環(huán)境激勵(lì)法領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法榜樣激勵(lì)法職工參與管理全面質(zhì)量管理合理化建議工作豐富化第15頁，共17頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)32分，星期三From Theory To Practice: Suggestions For Motivation EmployeesRecognize individual differencesUse goalsEnsure that goals are perceived as attainableIndividualize rewardsLink rewards to performanceCheck the system for equityDont ignore money 僅僅依靠目標(biāo)設(shè)定這一項(xiàng)因素，員工的生產(chǎn)率平均