通過薪點(diǎn)制增強(qiáng)薪酬彈性

1、通過薪點(diǎn)制增強(qiáng)薪酬彈性2009-7-23 17:02:33人力資源管理2009.5朱國(guó)成字體： 小 中大薪酬剛性，也被稱作棘輪效應(yīng)，簡(jiǎn)單來說就是薪酬“只能升不能降”，否則員工難以接受，忠誠(chéng)度降低。但是，在當(dāng)前金融危機(jī)的大背景下，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇。換一個(gè)角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強(qiáng)，導(dǎo)致員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果脫節(jié)，在遭遇環(huán)境突變情況而不得已進(jìn)行劇烈調(diào)整。因而，增強(qiáng)薪酬彈性是非常必要的。薪點(diǎn)制是增強(qiáng)薪酬彈性的一個(gè)好的選擇。什么是薪點(diǎn)制從本質(zhì)上來看，薪點(diǎn)制并非一種新的薪酬制度，而是一種薪酬支付形式。企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵是對(duì)企業(yè)薪酬支付基礎(chǔ)的確認(rèn)、測(cè)量和定價(jià)（這里使用的是狹義概念）。目

2、前，薪酬支付基礎(chǔ)包括崗位、能力和績(jī)效，基于此產(chǎn)生了最基本的三類薪酬制度，基于崗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于績(jī)效的薪酬制度；進(jìn)一步，薪酬支付基礎(chǔ)之間并非是相互排斥的，進(jìn)而出現(xiàn)了以某一薪酬支付基礎(chǔ)為主、其他為補(bǔ)充的復(fù)合型的薪酬制度。正是從這個(gè)意義上看，薪點(diǎn)制并沒有提出新的薪酬支付基礎(chǔ)。而薪點(diǎn)制則是在上述狹義薪酬制度基礎(chǔ)上，提出了新的薪酬支付方式。這種方式的主要特點(diǎn)在于：將傳統(tǒng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額形式變?yōu)橄鄬?duì)點(diǎn)數(shù)，根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)結(jié)果（如銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)）核定點(diǎn)值，從而使員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果更緊密地結(jié)合起來。例如：根據(jù)歷年統(tǒng)計(jì)結(jié)果，合理確定工資總額占銷售額的某一比例，按照每月銷售額核定當(dāng)月

3、薪酬總額，按照企業(yè)員工總薪點(diǎn)數(shù)核定薪點(diǎn)值，進(jìn)一步根據(jù)員工績(jī)效確定其個(gè)體薪酬實(shí)發(fā)額?；具^程如下：薪酬總額 =銷售額 薪酬總額占銷售額比例薪 點(diǎn) 值 =薪酬總額 員工總薪點(diǎn)數(shù)員工薪酬實(shí)發(fā)額=員工薪點(diǎn)數(shù) 薪點(diǎn)值 （固定部分比例+浮動(dòng)部分比例 員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100 ）薪點(diǎn)制如何增強(qiáng)薪酬彈性從上述薪點(diǎn)制描述中可以發(fā)現(xiàn)， 員工薪酬是隨著企業(yè)銷售額的變化而變化的：?jiǎn)T工薪酬實(shí)發(fā)額不僅取決于其個(gè)體績(jī)效，還取決于薪點(diǎn)值，而薪點(diǎn)值則是與企業(yè)銷售額等當(dāng)期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤的；這樣，銷售額的變動(dòng)可以直接傳導(dǎo)到員工薪酬上去。企業(yè)銷售額是不斷變化的，而員工薪點(diǎn)值也隨之變化。這樣，相對(duì)于絕對(duì)額形式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更多僅隨個(gè)體績(jī)效變

4、動(dòng)的情形，薪點(diǎn)值實(shí)際上拓展了薪酬的彈性，不僅與個(gè)體績(jī)效掛鉤，更主要的是企業(yè)整體績(jī)效。薪點(diǎn)制保證了薪酬總額不會(huì)突破企業(yè)人工成本的合理比例，因?yàn)樾匠昕傤~是按照銷售額的一定比例核定的這一比例是必須是根據(jù)企業(yè)若干年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并參照行業(yè)一般水平確定的。另一方面，薪點(diǎn)制也保證了員工能夠充分分享到企業(yè)發(fā)展成果，因?yàn)槠髽I(yè)最終經(jīng)營(yíng)效果會(huì)通過薪點(diǎn)值的核算靈敏地反映到員工薪酬中去。薪點(diǎn)制基本操作薪點(diǎn)制的操作主要包括如下步驟：（一）確定崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)、在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定崗位分級(jí)體系；、根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和企業(yè)薪酬策略、支付能力，確定各等級(jí)崗位的合理薪酬定位，得到各等級(jí)薪酬中值和薪酬差距；、確定各等級(jí)薪酬幅度，并根

5、據(jù)重疊度做進(jìn)一步調(diào)整，從而得到各等級(jí)上限和下限。、將上述薪酬曲線轉(zhuǎn)化為薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（該標(biāo)準(zhǔn)表還是絕對(duì)額形式的）。、將薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)表。一般做法是：將最低等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)，核算為 100 點(diǎn)，進(jìn)一步核算其他崗位等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)。例如，最低等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)為 850 元，將其作為 100 點(diǎn)；如某等級(jí)為 3400 點(diǎn)，則其為 400 點(diǎn)。以上 1-4 步與一般的薪酬設(shè)計(jì)過程完全相同，而第酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)表。5 步僅僅是將絕對(duì)額形式的薪（二）核定薪酬總額根據(jù)歷史數(shù)據(jù)核定薪酬總額以及薪酬總額占銷售額的比例。當(dāng)然，也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況用其他反映企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)效果的指標(biāo)來代替銷售額；比如，可以采用企業(yè)增加

6、加值指標(biāo)，即扣除生產(chǎn)過程中消耗或轉(zhuǎn)移的物質(zhì)產(chǎn)品后的余額。（三）核算薪點(diǎn)值根據(jù)薪酬總額和前述薪點(diǎn)表，重新核定薪點(diǎn)值，就是根據(jù)薪點(diǎn)表和各崗位現(xiàn)在崗人數(shù)核算出企業(yè)總薪點(diǎn)，然后用薪酬總額計(jì)算出薪點(diǎn)值。當(dāng)然，薪點(diǎn)值的最終確定還必須綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)薪酬策略等因素。（四）員工薪酬測(cè)算接下來就利用薪點(diǎn)值測(cè)算員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并分析員工薪酬水平變動(dòng)情況如果是設(shè)計(jì)薪酬改革以及重新確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的話，如果僅僅是將原薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)換為薪點(diǎn)表，一般不存在員工薪酬變動(dòng)的問題。實(shí)行薪點(diǎn)制的注意事項(xiàng)（一）合理確定薪酬總額對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬總額是一個(gè)“雞生蛋、蛋生雞”的死循環(huán)，今年的薪酬總額是在去年薪酬總額的基礎(chǔ)上調(diào)整

7、而來，去年的總額則是根據(jù)前年確定的要跳出這個(gè)死循環(huán)，就必須讓薪酬總額回歸到本來的含義，不是自然形成，而是要成本控制。上述指出的按照銷售額或增加值的一定比例進(jìn)行核定即是如此。（二）關(guān)注薪點(diǎn)值的變動(dòng)增加薪酬彈性，實(shí)際上就是增強(qiáng)員工薪酬的可變性，處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，銷售額持續(xù)增長(zhǎng)，那么薪酬總額與薪點(diǎn)值同步增長(zhǎng)，這就不涉及員工接受的問題；反之，企業(yè)銷售額不斷下降，就可能遭遇員工的激烈反彈。這是企業(yè)希望通過薪點(diǎn)值得到的結(jié)果，但這種結(jié)果也可能是破壞性的。因此，可以適度降低采用薪點(diǎn)值核算薪酬的比例，比如可將50%仍沿用原絕對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，另外50%采用薪點(diǎn)制形式。（三）相關(guān)法律問題勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，而薪點(diǎn)制決定了員工薪酬隨銷售額變動(dòng)而不斷變動(dòng)，因此在勞動(dòng)合同中不應(yīng)約定具體數(shù)額