勞動合同法操作實務

1、勞動合同法操作實務規(guī)章制度度操作實實務一、規(guī)章章制度新新舊法對對比舊法勞動法 新法勞動合同法 第四條：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職

2、工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 二、規(guī)章章制度未未經(jīng)法定定程序的的風險分分析：1、單方方作出的的規(guī)章制制度無效效；2、對勞勞動者造造成損失失的，承承擔賠償償責任；3、規(guī)章章制度違違反法律律、法規(guī)規(guī)的規(guī)定定，損害害勞動者者權(quán)益的的，勞動動者可以以提出解解除勞動動合同，單位支支付經(jīng)濟濟補償金金。4、在仲仲裁訴訟訟中不能能作為依依據(jù)。三、對策策：1、過渡渡期內(nèi)及及時完成成規(guī)章制制度的重重建

3、；2、組建建職工代代表大會會或工會會3、做好好規(guī)章制制度的告告知、公公示工作作，保留留公示的的書面證證據(jù)；4、公示示方法：1）員員工手冊冊發(fā)放法法；2）會議宣宣傳法；3）勞勞動合同同約定法法；4）考試法法；5）傳閱法法；6）入職聲聲明法；7）意意見征詢詢法。5、盡量量不用：1）網(wǎng)網(wǎng)站公布布法；2）電子子郵件通通知法；3）公公告欄張張貼法；入職管理理操作實實務一、勞資資雙方告告知義務務第八條用用人單單位招用用勞動者者時，應應當如實實告知勞勞動者工作內(nèi)容容、工作作條件、工作地地點、職職業(yè)危害害、安全全生產(chǎn)狀狀況、勞勞動報酬酬，以及勞勞動者要要求了解解的其他他情況；用人單單位有權(quán)權(quán)了解勞勞動者與勞動

4、合合同直接接相關的的基本情情況，勞動者者應當如如實說明明。注意：用用人單位位告知義義務為主主動告知知；勞動動者告知知義務為為被動告告知。二、法律律后果第二十六六條下下列勞動動合同無無效或者者部分無無效：（一）以欺詐、脅迫的的手段或或者乘人人之危，使對方方在違背背真實意意思的情情況下訂訂立或者者變更勞勞動合同同的；第九十一一條用用人單位位招用與與其他用用人單位位尚未解解除或者者終止勞勞動合同同的勞動動者，給給其他用用人單位位造成損損失的，應當承承擔連帶帶賠償責責任。三、對策策1)入職職登記表表中聲明明：公司已已經(jīng)告知知本人工工作內(nèi)容容、工作作條件、工作地地點、職職業(yè)危害害、安全全生產(chǎn)狀狀況、勞勞

5、動報酬酬以及其其他相關關情況。簽名確認認。2）勞動動合同中中聲明。3)避免免勞動者者欺詐：本人充分分了解學學歷證明明、資格格證明、工作經(jīng)經(jīng)歷等資資料真實實是公司司聘用的的前提，如有虛虛假，公公司可立立即解除除勞動合合同，并并不予經(jīng)經(jīng)濟補償償。四、雙重重關系風風險及應應對第九十一一條規(guī)定定，用人人單位招招用與其其他用人人單位尚尚未解除除或者終終止勞動動合同的的勞動者者，給其其他用人人單位造造成損失失的，應應當承擔擔連帶賠賠償責任任。應對：1、要求勞動動者提供供與前單單位解除除或終止止勞動合合同的書書面證明明，并保保留原件件。如尚尚未解除除勞動合合同的，要求其其原單位位出具同同意該員員工入職職的書

6、面面證明。2、需注注意勞動動者是否否對原單單位負有有競業(yè)限限制義務務，并進進行核實實。合同訂立立操作實實務一、合同同訂立新新舊法變變化舊法勞動法 新法勞動合同法 第十六條建立勞動關系應當訂立勞動合同。 第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個

7、月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。思考：訂訂立勞動動合同到到底是保保護誰的的利益？二、風險險1、工資資成本的的增加：勞動動合同法法第八八十二條條規(guī)定，用人單單位自用用工之日日起超過過一個月月不滿一一年未與與勞動者者訂立書書面勞動動合同的的，應當當向勞動動者每月月支付二二倍的工工資。2、無固固定期限限合同的的成立：勞動動合同法法第十十四條第第三款規(guī)規(guī)定，用用人單位位自用工工之日起起滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，視為用用人單位位與勞動動者已訂

8、訂立無固固定期限限勞動合合同。三、對策策1、流程程再造：先簽合合同后上上崗；2、用工工之日簽簽訂，最最遲不超超過一個個月；3、靈活活運用“勞動合合同順延延”條條款；4、統(tǒng)一一合同到到期時間間或?qū)嵭行杏嬎銠C機管理；5、對現(xiàn)現(xiàn)在無合合同的盡盡快補簽簽合同；無固定期期限合同同操作實實務一、新舊舊法的變變化舊法勞動法 新法勞動合同法 第二十條勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期

9、限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 二、對策策（1）清清理過渡渡期內(nèi)達達到10年的勞勞動合同同；（2）靈靈

10、活運用用合同續(xù)續(xù)訂意向向書或勞勞動者申申請續(xù)訂訂書；（3）靈靈活運用用“以完完成一定定工作任任務為期期限的勞勞動合同同”；（4）靈靈活利用用跨08的合同同不計入入“兩次次”規(guī)定定（5）靈靈活運用用合同交交叉簽訂訂法；（6）“連續(xù)工工作年限限”中斷斷法；（7）勞勞務派遣遣法；（8）靈靈活運用用勞動合合同變更更；試用期操操作實務務試用期新新舊法變變化舊法勞動法 新法勞動合同法 第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過個月。勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知按照勞動法的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個

11、月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。 試用期包括在勞動合同期限中。 用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 第二十條勞動者

12、在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。試用期相相關法律律問題（1）試試用期內(nèi)內(nèi)是否需需繳納社社會保險險；（2）用用人單位位在試用用期內(nèi)解解除勞動動合同的的限制；（3）試試用期內(nèi)內(nèi)用人單單位解除除勞動合合同的程程序：a、說明明；b、通知；c、送送達；d、出具具；e、轉(zhuǎn)移（4）用用人單位位違法約約定試用用期的法法律責任任：a、

13、超期期；b、兩次；c、禁禁止；d、相同同（5）勞勞動者在在試用期期解除勞勞動合同同相關法法律問題題：a、3天天；b、違約？c、賠賠培訓費費？d、賠招錄錄費？對策（1）權(quán)權(quán)衡利弊弊，選擇擇合適的的合同期期限；（2）合合同中避避免超過過法定試試用期期期限；（3）不不約定單單獨的試試用期合合同；（4）錄錄用條件件具體化化、公示示化；（5）細細化崗位位說明書書；（6）注注意試用用期解雇雇的程序序要求。勞動合同同違約金金操作實實務違約責任任的變化化舊法勞動法 新法勞動合同法 勞動法第19條規(guī)定：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（七）違反勞動合同的責任。勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知（1

14、996.10.31）規(guī)定：三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或

15、者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。如何應對對？1、保留留培訓發(fā)發(fā)票；2、變福福利為債債務；3、合理理約定競競業(yè)限制制補償金金和違約約金；4、制作作完善周周密的競競業(yè)限制制協(xié)議，保護用用人單位位的利益益；合同條款款與效力力操作實實務勞動合同同必備條條款的變變化舊法勞動法 新法勞動合同法 第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的

16、條件； （七）違反勞動合同的責任。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 無效勞動動合同的的變化舊法勞

17、動法 新法勞動合同法 第十八條下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 合同解除除、終止止操作實實務勞動者解解除合同同的變化化舊法勞動法 新法勞動合同法 第三十一

18、條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內(nèi)的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以

19、暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 如何應對對？1、社會會保險費費繳納的的合法化化；2、工資資及時發(fā)發(fā)放，特特別注意意加班工工資的計計算基數(shù)數(shù)、計算算標準；3、規(guī)章章制度全全面修訂訂再造；用人單位位解除合合同的變變化舊法勞動法 新法勞動合同法 第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的； （四）被依法追究

20、刑事責任的。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 如何應對對？1、錄用用條件的的具體化化；2、“嚴嚴重違反反”標準準的具體體化；3、“重重大損害害”的量量化，分分級化；4、解雇雇雙重勞勞動關系系勞動者者的策略略；5、欺詐詐行為的的

21、具體化化；預告性解解除（非非過失性性解除）第四十條條有下下列情形形之一的的，用人人單位提前三十十日以書面形形式通知知勞動者者本人或或者額外支付付勞動者者一個月月工資后，可以以解除勞勞動合同同：（一）勞勞動者患患病或者者非因工工負傷，在規(guī)定定的醫(yī)療療期滿后后不能從從事原工工作，也也不能從從事由用用人單位位另行安排排的工作的的；（二）勞勞動者不不能勝任任工作，經(jīng)過培訓訓或者調(diào)調(diào)整工作崗位位，仍不不能勝任任工作的的；（三）勞勞動合同同訂立時時所依據(jù)據(jù)的客觀觀情況發(fā)發(fā)生重大大變化，致使勞勞動合同同無法履履行，經(jīng)經(jīng)用人單單位與勞勞動者協(xié)商，未能就就變更勞勞動合同同內(nèi)容達達成協(xié)議議的。如何應對對？1、風險

22、險分析：成本一一樣；風風險不同同2、避免免違法解解除風險險，醫(yī)療療期滿后后不能從從事原工工作，應應先另行行安排工工作；不不能勝任任工作的的，需先先培訓或或調(diào)崗；客觀情情況發(fā)生生重大變變化的，需先變變更。3、選擇擇額外支支付一個個月工資資解除比比提前三三十日以以書面形形式通知知再解除除風險小小得多。裁員的變變化舊法勞動法 新法勞動合同法 第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁

23、減的人員。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁員禁止止裁減人員員時，應應當優(yōu)先先留用下下列人員員：（一）與與本單位位訂立較較長期限限的固定定期限勞勞動合同同的；（二）與與本單位位

24、訂立無無固定期期限勞動動合同的的；（三）家家庭無其其他就業(yè)業(yè)人員，有需要要扶養(yǎng)的的老人或或者未成成年人的的。第四十二二條勞勞動者有有下列情情形之一一的，不不得裁減減：（一）從從事接觸觸職業(yè)病病危害作作業(yè)的勞勞動者未未進行離離崗前職職業(yè)健康康檢查，或者疑疑似職業(yè)業(yè)病病人人在診斷斷或者醫(yī)醫(yī)學觀察察期間的的；（二）在在本單位位患職業(yè)業(yè)病或者者因工負負傷并被被確認喪喪失或者者部分喪喪失勞動動能力的的；（三）患患病或者者非因工工負傷，在規(guī)定定的醫(yī)療療期內(nèi)的的；（四）女女職工在在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期的；（五）在在本單位位連續(xù)工工作滿十十五年，且距法法定退休休年齡不不足五年年的；（六）法法律、行行政法規(guī)規(guī)規(guī)

25、定的的其他情情形。用人單位位解除合合同程序序的變化化舊法勞動法 新法勞動合同法 第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。 第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 書面通知勞動者程序。如何應對對？1、收集集證據(jù)；2、通知知工會；3、制作作解除勞勞動合同同通知書書；解除勞動動合同通通知書制制作技巧巧（1）用

26、用詞精細細化：很很多企業(yè)業(yè)習慣用用“開除除”“除除名”這這類詞，建議今今后不要要使用該該說法，而盡量量用勞動動合同法法的規(guī)范范說法“解除勞勞動合同同”。（2）理理由粗曠曠化：辭辭退書的的正確填填寫非常常非常重重要。（3）送送達多元元化：直直接送達達；郵寄寄送達；視聽送送達。用人單位位違法解解除合同同法律責責任的變變化舊法勞動法 新法勞動合同法 司法實踐中一般支付一年一個月的經(jīng)濟補償金。 第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

27、第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 勞動合同同終止的的變化舊法勞動法 新法勞動合同法 第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同同終止的的變化（二）舊法勞動法 新法勞動合同法 關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四