公司員工績(jī)效考核方案2篇(企業(yè)員工薪酬績(jī)效考核方案)

1、Word - 12 -公司員工績(jī)效考核方案2篇(企業(yè)員工薪酬績(jī)效考核方案)下面是整理的公司員工績(jī)效考核計(jì)劃范文2篇(企業(yè)員工薪酬績(jī)效考核計(jì)劃)，供大家閱讀。 公司員工績(jī)效考核計(jì)劃范文1一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝結(jié)力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、準(zhǔn)時(shí)、公平地對(duì)員工過去一段時(shí)光的工作績(jī)效舉行評(píng)估，絕對(duì)成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好預(yù)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展方案的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)節(jié)）以及相關(guān)的教導(dǎo)培訓(xùn)帶給人事信息與決

2、策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向交流的平臺(tái)，以促進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和辦法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公平、藏匿、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、延續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)光排定表考核類別

3、考核時(shí)光復(fù)核時(shí)光考核終定時(shí)光年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度落實(shí)晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度落實(shí)注：1、考核時(shí)光主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善方案，新的績(jī)效任務(wù)共同舉行研究的時(shí)光2、人事復(fù)核時(shí)光主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的大事舉行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時(shí)光是人力資源部將考核結(jié)果舉行匯總，新的績(jī)效任務(wù)舉行備案歸檔的時(shí)光。4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)舉行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提升”及“急需提升”二類人員的考核。六、考核

4、體制考核采取直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度詢問、落實(shí)監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的終于仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表：考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總

5、裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼未來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；第二，針對(duì)同方高科技公司的特征，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)

6、務(wù)類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細(xì)如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考核約占705040潛力考核約占153030態(tài)度考核約占152030員工考核總得分業(yè)績(jī)分潛力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)舉行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門討論和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必需通用性的評(píng)分參考表，各部門可按照本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)舉行調(diào)節(jié)，但未經(jīng)與人力資源部商議

7、透過前，不能擅自調(diào)節(jié)考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成果由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：所有類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提升”、“急需提升”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提升急需提升考核總分95分以上8595分7084分5069分50分以下2、考核等級(jí)比例控制：為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理采取部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超

8、過本部門（分公司）員工總數(shù)5優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65有待提升人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10急需提升人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5注：考核列入極優(yōu)秀或急需提升者，務(wù)必同時(shí)帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的普通操作程序：1、員工自評(píng)：根據(jù)“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘砼e行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)舉行復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充推舉：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)2、如員工再

9、次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以舉行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)浮現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推舉主管就應(yīng)與該員工舉行面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提升”或“特優(yōu)”時(shí)1、推舉該員工主管與員工舉行面談，并完成“績(jī)效面談表”2、如有須要，可其它附詳細(xì)的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完美化和在考核過程中真正做到藏匿、公平、合理而設(shè)定的特別程序。2、部屬與直接主管研究考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管舉行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門

10、專員舉行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對(duì)員工的職位工資舉行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)原則如下：特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)節(jié)，在機(jī)會(huì)適當(dāng)初，可作職務(wù)晉升處理中等員工：崗位津貼不作調(diào)節(jié).有待提升員工：崗位津貼不作調(diào)節(jié)，但列為年中考核對(duì)象。急需提升員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。2、年度考核為“有待提升類”員工的處理崗位津貼暫不調(diào)節(jié)，在年中考核前不作晉升處理若年中考核再評(píng)為“有待提升”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提升”之上，則崗位津貼不調(diào)節(jié)，也可按正常程序作晉升處理。若年中

11、考核再評(píng)為“有待提升”，且在其次次年度考核又評(píng)為“急需提升”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考核為“急需提升類”員工的處理該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工舉行年中考核，如仍評(píng)為“有待提升”或“急需提升”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在其次次年度考核開頭前不作調(diào)節(jié)。十三、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的終于打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事

12、決策委員會(huì)。3、本制度生效時(shí)光為20XX年1月10日。公司員工績(jī)效考核計(jì)劃范文2一、考核目的1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)節(jié)崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上舉行考核。2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教導(dǎo)培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)節(jié)人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，增進(jìn)上下級(jí)的交流。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)舉行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作任務(wù)，同時(shí)考核務(wù)必藏匿、透亮、人人平等、一視同仁。3、制定的考核計(jì)劃要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。4、倡導(dǎo)考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之衷心理解，

13、并允許其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作目標(biāo)考核(按月)。2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度舉行一次)。3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部根據(jù)公司內(nèi)部管理?xiàng)l例落實(shí)考核)。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工舉行全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)自己舉行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、目標(biāo)，考勤及內(nèi)部管理?xiàng)l例中的獎(jiǎng)懲方法。五、考核結(jié)果的反饋考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。六、員工績(jī)效考核說明(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放

14、到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案編寫分平時(shí)工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及另外類等，另外類屬領(lǐng)導(dǎo)暫時(shí)交辦的工作目標(biāo);4、工作方案完成情況分完成、舉行中、未舉行(階段性工作)三檔，月末由本人按照實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;5、工作方案未舉行、舉行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿汕闆r欄內(nèi)文字說明緣由。(二)計(jì)分說明1、工作績(jī)效考核表總分90分，平時(shí)工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，另外類每項(xiàng)附加分8分，看法與推舉如被公司采用，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分離是30%、30

15、%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分離由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度舉行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評(píng)表，詳細(xì)時(shí)光由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評(píng)小組填寫，員工互評(píng)表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分離是30%、30%、40%。3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度終于績(jī)效考核得分即為兩者之和。4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

16、：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，普通74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度績(jī)效工資資料季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理按照員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2