【經(jīng)典案例】某知名企業(yè)人力資源年度規(guī)劃

1、某某物流集團(tuán)2009年度人力資源規(guī)劃（草案）目錄TOC o 1-5 h z1.前言3.2009年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析42009年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo)42009年度人力資源需求分析4：2009年度企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需求分析4：2009年度人力資源管理各模塊政策需求分析4：2009年度人力資源素質(zhì)、數(shù)量、時(shí)間需求分析4人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)4企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀4人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀4年齡結(jié)構(gòu)4學(xué)歷結(jié)構(gòu)4職務(wù)結(jié)構(gòu)4專業(yè)技能結(jié)構(gòu)4業(yè)務(wù)分布結(jié)構(gòu)42009年度人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)4企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)5穩(wěn)定供應(yīng)（原崗培訓(xùn)、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水.平5正常流動(dòng)（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平5企業(yè)外部

2、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)5當(dāng)前人才供需狀況5企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平5人力資源管理現(xiàn)狀分析51招聘管理5培訓(xùn)管理5薪酬管理6績(jī)效管理7員工關(guān)系與企業(yè)文化7企業(yè)流程建設(shè)72009年度人力資源規(guī)劃8招聘8招聘政策調(diào)整規(guī)劃8內(nèi)部人才招聘策略8內(nèi)部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算8外部人才招聘策略8外部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算9培訓(xùn)9培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃9培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算9薪酬福利、績(jī)效考核9薪酬、考核政策調(diào)整規(guī)劃10薪酬、考核政策調(diào)整前后預(yù)算分析比較10員工關(guān)系與企業(yè)文化10員工關(guān)系及企業(yè)文化政策調(diào)整規(guī)劃102009年度企業(yè)文化活動(dòng)規(guī)劃及預(yù)算10企業(yè)流程改善10制定企業(yè)流程改善管理制度10企業(yè)流程改善

3、項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算11BSI國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證工作11前言某某物流集團(tuán)自二零零一年創(chuàng)建以來(lái)，在不滿六個(gè)年頭的時(shí)間里銷售額實(shí)現(xiàn)了從二百萬(wàn)到十六億的突破性跨越，幾何級(jí)的超常規(guī)增長(zhǎng)必然帶來(lái)管理步伐跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展步伐的后果，而如何解決管理滯后尤其是人力資源管理滯后與業(yè)務(wù)超常規(guī)發(fā)展之間的矛盾，已成為公司管理者們必須謹(jǐn)慎面對(duì)的課題，總部HR、總裁辦、中層管理人員作為企業(yè)人力資源管理的“鐵三角”，尤其不能忽視“人”的因素。本篇某某物流集團(tuán)2009年度人力資源規(guī)劃從適合企業(yè)發(fā)展、并能為企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來(lái)增值服務(wù)的所應(yīng)有的人力資源管理體系的視角，回顧了現(xiàn)階段人力資源工作的諸多不足之處，在分析過(guò)程中不斷自我批駁、總結(jié)經(jīng)

4、驗(yàn)教訓(xùn)，并據(jù)此規(guī)劃2009年的人力資源工作。正文1、2009年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析2009年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo)2009年度人力資源需求分析人力資源需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進(jìn)行專業(yè)的基礎(chǔ)管理和做員工的主心骨。作為戰(zhàn)略伙伴，除一般事務(wù)性工作外，HR更要為企業(yè)提供增值服務(wù)（協(xié)助制訂發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、中高層人員職業(yè)生涯規(guī)劃、人財(cái)物資源整合、跨部門工作項(xiàng)目組織管理等），保證企業(yè)更快更穩(wěn)達(dá)成既定發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)2009年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，HR部門計(jì)劃在以下三個(gè)方面滿足企業(yè)發(fā)展需求以保證企業(yè)目標(biāo)達(dá)成：2009年度企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需求隨著華運(yùn)業(yè)務(wù)的迅速拓展，組織結(jié)構(gòu)需不斷升級(jí)，同時(shí)在升

5、級(jí)過(guò)程中，不可避免的會(huì)出現(xiàn)諸如人力資源短缺、知識(shí)斷層、溝通管道受阻等發(fā)展陣痛，需要HR有針對(duì)性地加以解決。1.2.22009年度人力資源各模塊政策需求招聘模塊，企業(yè)需要HR按時(shí)、按質(zhì)、按量引進(jìn)人才以保證經(jīng)營(yíng)體系高速低成本運(yùn)轉(zhuǎn)，并制訂標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程與配套制度體系作為保證；培訓(xùn)模塊，企業(yè)需要HR一方面在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距上規(guī)劃培訓(xùn)教育工作，組織內(nèi)部講師隊(duì)伍，并在此基礎(chǔ)上強(qiáng)制性地把參加培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性；另一方面需要HR做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，了解員工的需求；最后，制訂標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)管理流程與配套制度體系作為保證；薪酬模塊，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，以及各

6、分公司實(shí)際情況的差異性日益突出，HR的薪酬政策必將被要求隨之適度調(diào)整以適應(yīng)上述情況，從而使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏；考核模塊，企業(yè)需要HR通過(guò)專業(yè)績(jī)效考核工具把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層層分解至個(gè)人，并跟蹤績(jī)效，保證企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成效果；員工關(guān)系及企業(yè)文化：企業(yè)需要建立與發(fā)展目標(biāo)相匹配的員工關(guān)系與企業(yè)文化體系，使從勞動(dòng)關(guān)系管理到滿意度調(diào)查、員工關(guān)系診斷等的日常員工關(guān)系管理工作為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)，同時(shí)有預(yù)見(jiàn)性地以企業(yè)文化活動(dòng)帶動(dòng)員工關(guān)系不斷健康發(fā)展；企業(yè)系統(tǒng)工作流程改善：由于新人比例大、企業(yè)超常規(guī)發(fā)展、人員流動(dòng)等因素，企業(yè)迫切需要形成職位說(shuō)明書(shū)、業(yè)務(wù)流程圖體系，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)展流程改善活動(dòng)，解決現(xiàn)狀中工作效

7、率下降以及部門內(nèi)部、部門之間的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)問(wèn)題，最終要通過(guò)BSI標(biāo)準(zhǔn)體系認(rèn)證，使企業(yè)流程體系標(biāo)準(zhǔn)化、可持續(xù)改進(jìn)，成為企業(yè)角逐新興物流市場(chǎng)的核心優(yōu)勢(shì)；1.2.32009年度人力資源招聘需求（見(jiàn)附件）2、人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀盤點(diǎn)2.1組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀（見(jiàn)附件）2.2人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀年齡結(jié)構(gòu)（見(jiàn)附件）學(xué)歷結(jié)構(gòu)（見(jiàn)附件）專業(yè)結(jié)構(gòu)（見(jiàn)附件）職級(jí)結(jié)構(gòu)（見(jiàn)附件）職務(wù)結(jié)構(gòu)（見(jiàn)附件）3、2009年度人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)穩(wěn)定供應(yīng)（原崗培訓(xùn)、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平根據(jù)2008年度各崗位的穩(wěn)定供應(yīng)情況（見(jiàn)附件），并參考2009年度即將進(jìn)行的人力資源改革措施，預(yù)測(cè)2009年各崗位的穩(wěn)定供應(yīng)量將在20

8、08年基礎(chǔ)上平均提高10-15個(gè)百分點(diǎn)。正常流失（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平根據(jù)2008年度各崗位的正常流失情況（見(jiàn)附件），并參考2009年度即將進(jìn)行的人力資源改革措施，預(yù)測(cè)2009年各崗位的正常流失量將在2008年基礎(chǔ)上平均降低5個(gè)百分點(diǎn)。3.2、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)3.2.1、當(dāng)前人才供需狀況2008年11月份深圳市迎來(lái)了首屆人才高交會(huì)，短短3天的人才高交會(huì)吸引了1050家國(guó)內(nèi)知名企業(yè)和機(jī)構(gòu)前來(lái)招聘人才，共向社會(huì)提供了12198個(gè)崗位，其中年薪71O萬(wàn)的占56%,年薪10-15萬(wàn)的占21%。職位比較集中的主要是線路工程師、結(jié)構(gòu)工程師、軟件工程師、硬件工程師、行政管理（經(jīng)理）

9、、網(wǎng)絡(luò)管理員、海外客戶經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、電子元件采購(gòu)工程師、業(yè)務(wù)經(jīng)理等職位。其中深圳山廈醫(yī)院開(kāi)出了200萬(wàn)元年薪招聘院長(zhǎng)，15萬(wàn)元年薪招聘科主任的誘人條件。富士康科技集團(tuán)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也招聘了包括軟件工程師、客服工程師、IE工程師和財(cái)務(wù)主管等二百多個(gè)職位。據(jù)有關(guān)人士分析，深圳是全國(guó)成立最早、發(fā)展最快的經(jīng)濟(jì)特區(qū)，經(jīng)過(guò)20多年的開(kāi)發(fā)與進(jìn)步，已經(jīng)逐步形成了各類人才干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。尤其是近幾年，人才交流活躍，人才市場(chǎng)的持續(xù)旺盛和毗臨港澳的特殊地理位置為深圳吸引和留住人才發(fā)揮了重要作用，而且使深圳逐步成為了一個(gè)人才集散地。以深圳人才大市場(chǎng)為例，去年進(jìn)場(chǎng)交流人次為200多萬(wàn)，而全國(guó)各級(jí)人才交流機(jī)

10、構(gòu)同期進(jìn)場(chǎng)交流人次為2000萬(wàn)，深圳人才大市場(chǎng)占1/10強(qiáng)。3.2.2、企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平我公司目前主要急需人才集中在市場(chǎng)助理、業(yè)務(wù)類崗位，總量水平控制在60人左右。4、人力資源管理現(xiàn)狀分析招聘管理“我們能夠?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手做的最好的事情就是為自己招聘不合格的人員”，大多情況下，“選人”對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)屬首要問(wèn)題，是“選人、用人、育人、留人”的第一環(huán)節(jié)，而華運(yùn)此時(shí)處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的物流市場(chǎng)的現(xiàn)狀，所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就更為顯而易見(jiàn)。下面從四個(gè)方面歸納我公司的招聘管理現(xiàn)狀：首先，招聘流程方面，我公司的招聘流程顯得足夠嚴(yán)謹(jǐn)，從招聘需求建立、招聘方式選擇、簡(jiǎn)歷篩選、人才預(yù)約、證照驗(yàn)證、筆試、初

11、次面試、復(fù)試、背景調(diào)查到入職安排，井井有條，從流程上保證了企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)需求；其次，制度方面，迄今為止公司并未建立規(guī)范的招聘管理制度，并不能保證上述流程的良好現(xiàn)狀能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定，而上述招聘流程現(xiàn)狀可能是因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)的足夠重視所導(dǎo)致，并可能因?yàn)橄嚓P(guān)工作人員的正常流動(dòng)而中斷；再次，招聘理念方面，沒(méi)有與培訓(xùn)教育工作緊密聯(lián)系而促成低成本、高效率、穩(wěn)定供應(yīng)的內(nèi)部招聘與應(yīng)屆生招聘的后續(xù)工作的開(kāi)展，致使公司的人力成本有所增加，并同時(shí)增加了人員流動(dòng)的不穩(wěn)定性；最后，人才儲(chǔ)備機(jī)制的建設(shè)方面，企業(yè)未建立涵蓋管理素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育積分、績(jī)效考核、年度述職報(bào)告在內(nèi)的人事信息管理系統(tǒng)，未能及時(shí)使人力資源的潛力得到及時(shí)有

12、效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效的人力資本。培訓(xùn)管理培訓(xùn)是企業(yè)迄今為止把人力資源從“成本”轉(zhuǎn)化為“資本”的最有效手段，2008年我公司已經(jīng)首度開(kāi)展了培訓(xùn)管理工作，從效果來(lái)看，此舉對(duì)業(yè)務(wù)不熟練的新員工起到了很好的助益作用，同時(shí)亦讓老員工溫故知新，不斷融入企業(yè)的文化氛圍中來(lái)，提高了企業(yè)的業(yè)務(wù)效率與團(tuán)隊(duì)凝聚力。但其中的問(wèn)題也是顯而易見(jiàn)的：一是未能在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距上規(guī)劃培訓(xùn)教育工作，并在此基礎(chǔ)上把參加培訓(xùn)所得積分與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性；二是未能做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，了解員工的需求，與員工達(dá)到培訓(xùn)管理活動(dòng)的互動(dòng)；三是未能建立企業(yè)內(nèi)部講師評(píng)審機(jī)制，與經(jīng)濟(jì)利益

13、掛鉤建立并完善內(nèi)部師資隊(duì)伍；四是未能制訂標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)管理流程與配套制度、表單體系；薪酬管理薪酬管理是高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。以下從六個(gè)方面對(duì)2008年度薪酬管理工作進(jìn)行歸納：第一，法律風(fēng)險(xiǎn)：一、深圳市員工工資支付條例規(guī)定，工資支付周期不超過(guò)一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿后第七日，且工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)在之前的工作日支付，我公司的工資支付日為支付周期后第十五個(gè)工作日；二、深圳市員工工資支付條例規(guī)定，加班工資支付周期不得超過(guò)一個(gè)月，我公司須要一年；三、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，正常工作日加

14、班支付不低于工資的150%，休日加班而不能補(bǔ)休的支付不低于工資的200%，法定休假日加班支付不低于工資的300%，我公司的一系列加班規(guī)定嚴(yán)重違反勞動(dòng)法；四、深圳市員工工資支付條例規(guī)定，工資折算按照每日工作八小時(shí)、每周工作四十小時(shí)、每月平均工作二十一點(diǎn)七五日計(jì)算，我公司未做規(guī)定，在處理諸如新員工入職當(dāng)月工資計(jì)算、請(qǐng)假等情形時(shí)存在法律過(guò)失的風(fēng)險(xiǎn)；第二，從工作量比例看，迄今為止，薪酬管理工作一直R部門工作量最大的事務(wù)性工作，由于各地分公司、各類職務(wù)之間采取不同的薪酬政策，并同時(shí)由總部陽(yáng)區(qū)統(tǒng)一根據(jù)考勤數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)量等薪酬基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)進(jìn)行整理并計(jì)算薪酬所得，占用YHR部門大量的時(shí)間與人力，對(duì)人力資源其他工作

15、的開(kāi)展構(gòu)成了一定阻力；第三，職位說(shuō)明書(shū)體系未能建立，無(wú)法體現(xiàn)“以崗定資”的薪酬設(shè)計(jì)理念，使薪酬制度的制訂缺乏有力的說(shuō)服力；第四，在2008年度修訂薪酬制度體系前，沒(méi)有做系統(tǒng)的薪酬調(diào)查工作，在內(nèi)部，未能從薪酬的內(nèi)部公平、外部公平、自我公平的角度調(diào)查現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及原因；在外部，未能收集同行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部影響因素盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，及外部影響因素行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、通貨膨脹、宏觀經(jīng)濟(jì)等因素來(lái)制訂更加適合企

16、業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬制度；第五，從設(shè)計(jì)理念及執(zhí)行效果來(lái)看，2008年度制訂的薪酬制度的初步想法是：企業(yè)高層管理者采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員采用提成工資制，企業(yè)急需人員則采用特聘工資制的薪酬設(shè)計(jì)理念，并著力對(duì)營(yíng)銷序列人員按照特定區(qū)域、市場(chǎng)人員、業(yè)務(wù)人員的分類而分別設(shè)計(jì)了不同的提成工資方案，缺點(diǎn)一是信息化程度、薪酬處理流程創(chuàng)新沒(méi)有跟上薪酬改革步伐，加大了總部HR的工作量、延長(zhǎng)了工資發(fā)放周期，二是提成工資方案實(shí)行與利潤(rùn)掛鉤，同時(shí)各種費(fèi)用分?jǐn)偳闆r又不能及時(shí)溝通各獨(dú)立核算單位，使總部HR與各獨(dú)立核算單位之間產(chǎn)生了不必要的摩擦；第六，未能建立薪

17、酬預(yù)算機(jī)制，總部區(qū)部門沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議，而各事業(yè)部、各分公司亦不能夠得到一個(gè)具體合理的薪酬預(yù)算，從而在總部HR的帶領(lǐng)下進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和總額的宏觀調(diào)控，使企業(yè)整體薪酬總額達(dá)到可預(yù)測(cè)、可控制的水平，并使主管人員在預(yù)算允許的情況下對(duì)員工的待遇做出適當(dāng)調(diào)整的決定；績(jī)效管理績(jī)效管理是企業(yè)傳遞經(jīng)營(yíng)壓力、提高工作效能的一種有效方式，它的思想核心是“業(yè)績(jī)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作”的基于經(jīng)濟(jì)人學(xué)說(shuō)的假設(shè)，局限性在于如果外在的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，那么員工自發(fā)的動(dòng)機(jī)就會(huì)受到抑制，今天經(jīng)營(yíng)慘淡的索尼公司就是活生生的例子（參看2009年1月4日參考消息第四版文章績(jī)效主義

18、毀了索尼），因?yàn)榭?jī)效管理實(shí)施不當(dāng)而引起團(tuán)隊(duì)精神消逝、工作激情減退、不敢于承擔(dān)工作任務(wù)、相互推諉等負(fù)面問(wèn)題對(duì)企業(yè)造成的后果將是災(zāi)難性的?？?jī)效管理是一把雙刃劍，只有在績(jī)效管理過(guò)程中激發(fā)員工自發(fā)的動(dòng)機(jī)（追求工作樂(lè)趣、為獲得難度更大的工作而努力工作）才能實(shí)現(xiàn)良好的成效?；谝陨峡剂?，結(jié)合當(dāng)時(shí)公司的實(shí)際情況，HR在2008年度對(duì)營(yíng)銷序列人員實(shí)施的績(jī)效管理是進(jìn)行簡(jiǎn)單的年度基本工資評(píng)估，僅對(duì)工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神等定性指標(biāo)進(jìn)行考查，輔以每月結(jié)算的工資提成方案對(duì)營(yíng)銷序列人員實(shí)施激勵(lì)，對(duì)管理序列人員實(shí)施的績(jī)效管理是進(jìn)行年度述職考查，并同時(shí)著手進(jìn)行了職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提煉、績(jī)效考核軟件（屬人事信息

19、管理系統(tǒng)模塊之一）功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等2009年度績(jī)效管理的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，以使2009年度的績(jī)效管理達(dá)到新的水平“依托考核數(shù)據(jù)管理信息化帶來(lái)的操作便利條件，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地激發(fā)員工熱情、改善員工績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過(guò)程。”員工關(guān)系與企業(yè)文化現(xiàn)代員工關(guān)系管理涵蓋了14項(xiàng)內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問(wèn)題及投訴、員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)、工作擴(kuò)大化。HR充分認(rèn)識(shí)到，良好的員工關(guān)系

20、管理是保證企業(yè)指令渠道暢通、保證執(zhí)行力達(dá)成效果、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要手段，結(jié)合HR部門現(xiàn)有資源條件，2008年度員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)由以下幾方面構(gòu)成：一、勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)合同、勞動(dòng)糾紛處理等）；二、加強(qiáng)相關(guān)法律、政策的學(xué)習(xí)，應(yīng)對(duì)員工此類咨詢或投訴；三、對(duì)入職、離職、調(diào)職的員工進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，并有針對(duì)性地進(jìn)行內(nèi)部溝通來(lái)化解矛盾、提供心理輔導(dǎo)；企業(yè)文化是員工關(guān)系的升華，它是華運(yùn)人共同遵守的一套潛規(guī)則，它體現(xiàn)在每位華運(yùn)人的工作風(fēng)格上，它可以凝聚團(tuán)隊(duì)的力量去實(shí)現(xiàn)共同的理想，而豐富多彩的企業(yè)文化活動(dòng)能夠強(qiáng)化這種共識(shí)，即使2008年度業(yè)務(wù)繁忙，HR仍費(fèi)盡心思地開(kāi)展了羽毛球比賽、節(jié)日聚餐等活動(dòng)，讓員

21、工們的心靈在那一刻得到了華運(yùn)文化的洗禮。企業(yè)流程建設(shè)“管理”的字面理解就是“管”+“理”，根據(jù)已公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，中國(guó)公司管理者的“管”：“理”大多為80：20，西方發(fā)達(dá)國(guó)家公司管理者的“管”：“理”普遍為20：80，這也許就是中國(guó)企業(yè)缺乏國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的最有力的說(shuō)明。我個(gè)人覺(jué)得，SOP（StandardOperationProcedure）就是起到了“理”的作用，梳理流程，讓員工有標(biāo)準(zhǔn)可以參照，有流程可走；SOP是鞏固管理的成果，然后不斷優(yōu)化再鞏固，最終形成公司整體高效的無(wú)縫流程體系，并促使公司內(nèi)部管理與外部業(yè)務(wù)同時(shí)間螺旋式進(jìn)化發(fā)展的手段。從某種意義上說(shuō)，ISO9000、BSI等國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系用的文

22、檔就是SOP的集中體現(xiàn)，如果公司的流程建設(shè)有意識(shí)地向國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)靠近、甚而達(dá)到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，不僅表示企業(yè)的管理及運(yùn)作已經(jīng)達(dá)到了國(guó)際水平（除非進(jìn)行信息化改造進(jìn)一步提高），而且能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中增加核心競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)階段公司的流程建設(shè)，從部門內(nèi)部業(yè)務(wù)流程本身來(lái)說(shuō)是相對(duì)較規(guī)范的，但部門與部門之間的工作流程銜接比較脆弱，同時(shí)幾乎所有的業(yè)務(wù)流程都是口頭相傳，而沒(méi)有流程圖作為支持，假設(shè)一名新員工入職后，只能靠自身的摸索而沒(méi)有現(xiàn)成教材支持，造成自信心受打擊，同時(shí)沒(méi)有明確的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，又不知道該做什么、不該做什么，不久后即辭職走人或者因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳而被解聘的新員工越來(lái)越多，進(jìn)而影響公司的人員穩(wěn)定、影響公司業(yè)績(jī)。5、

23、2009年度人力資源規(guī)劃5.1、招聘招聘政策調(diào)整規(guī)劃根據(jù)4.1中陳述及分析內(nèi)容，2009年度的招聘工作政策調(diào)整規(guī)劃如下：一、建立規(guī)范化的招聘管理制度（2009年3月1日前）；二、結(jié)合培訓(xùn)教育工作，以內(nèi)部招聘、應(yīng)屆生招聘為主，低成本、高效率引進(jìn)人才、穩(wěn)定人心；三、依托信息化建設(shè)，建立完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制：建立涵蓋員工個(gè)人電子檔案、管理素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育積分、績(jī)效考核、年度述職報(bào)告在內(nèi)的人事信息管理系統(tǒng)，及時(shí)使人力資源的潛力得到及時(shí)有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效的人力資本（2009年10月1日前）。內(nèi)部人才招聘策略內(nèi)部人才招聘具有能夠快速進(jìn)入崗位角色、忠誠(chéng)度高、招聘費(fèi)用低等優(yōu)勢(shì)，但也要避免由于

24、內(nèi)部招聘工作引發(fā)的互相猜忌、團(tuán)隊(duì)精神分裂等負(fù)面影響，因此2009年內(nèi)部招聘工作首先要在招聘管理制度中明確人才的內(nèi)部選拔程序，努力打造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)及后續(xù)跟蹤心理服務(wù)。內(nèi)部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算序號(hào)時(shí)間崗位名稱競(jìng)選地點(diǎn)競(jìng)選范圍組織部門費(fèi)用預(yù)算12009.03待定22樓培訓(xùn)室公司內(nèi)部HR0元22009.06待定22樓培訓(xùn)室公司內(nèi)部HR0元32009.09待定22樓培訓(xùn)室公司內(nèi)部HR0元4預(yù)算費(fèi)用總計(jì)0元外部人才招聘策略外部人才招聘將以應(yīng)屆生招聘為主，社會(huì)人員招聘為輔，采取的主要方式為網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘，在招聘管理制度中梳理網(wǎng)絡(luò)及校園兩種招聘方式的管理流程，并加大新員工的培訓(xùn)教育力度，采

25、取集中培訓(xùn)方式讓新員工在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色。外部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算序號(hào)時(shí)間招聘崗位招聘方式地區(qū)范圍組織部門費(fèi)用預(yù)算12009.07市場(chǎng)、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)深圳HR1600元/月*12=19，20022009.09市場(chǎng)、業(yè)務(wù)校園中西部地區(qū)HR50000元32009.12市場(chǎng)、業(yè)務(wù)校園華北、東北地區(qū)HR50000元4預(yù)算費(fèi)用總計(jì)119，200元5.2、培訓(xùn)培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃根據(jù)4.2中陳述分析內(nèi)容，2009年度人力資源培訓(xùn)政策調(diào)整如下：一、在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距上規(guī)劃培訓(xùn)教育工作，并在此基礎(chǔ)上把參加培訓(xùn)所得積分與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性；二、做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，了解員

26、工的需求，與員工達(dá)到培訓(xùn)管理活動(dòng)的互動(dòng)；三、建立企業(yè)內(nèi)部講師評(píng)審機(jī)制，與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤建立并完善內(nèi)部師資隊(duì)伍；四、制訂標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)管理流程與配套制度、表單體系；5.2、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算序號(hào)開(kāi)始時(shí)間完成時(shí)間項(xiàng)目編寫(xiě)或操作人組織部門費(fèi)用預(yù)算12009.02.012009.02.28培訓(xùn)管理制度HR0元22009.03.012009.03.10培訓(xùn)需求調(diào)查HR0元32009.03.112009.04.30建設(shè)內(nèi)部講師隊(duì)伍HR0元42009.05.012009.06.01課程及課程表HR0元52009.06.012009.12.31實(shí)施培訓(xùn)HR10，000元6預(yù)算費(fèi)用總計(jì)10，000元5.3、薪

27、酬福利、績(jī)效考核薪酬福利、績(jī)效考核政策調(diào)整規(guī)劃根據(jù)4.3及4.4中陳述分析內(nèi)容，2009年度薪酬考核政策調(diào)整如下：第一，糾正管理制度中存在的上述法律風(fēng)險(xiǎn)（2009年2月28日前）；第二，提高薪酬計(jì)算信息化程度的同時(shí)，重新界定總吾陽(yáng)區(qū)與各個(gè)獨(dú)立核算單位在工資計(jì)算過(guò)程中的責(zé)權(quán)內(nèi)容，具體的考勤、業(yè)務(wù)量處理、薪酬計(jì)算過(guò)程由各獨(dú)立核算單位承擔(dān)，總部HR只負(fù)責(zé)審核結(jié)果，承擔(dān)審計(jì)責(zé)任（2009年3月31日前）；第三，建立職位說(shuō)明書(shū)體系（2009年6月30日前）；第四，2009年度在修訂薪酬制度體系前，將做系統(tǒng)的薪酬調(diào)查工作（2009年6月30日前）；第五，堅(jiān)持薪酬設(shè)計(jì)理念不動(dòng)搖：一、企業(yè)高層管理者采用與年度

28、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員采用提成工資制，企業(yè)急需人員則采用特聘工資制的薪酬設(shè)計(jì)理念。二、加強(qiáng)薪酬管理模塊的信息化進(jìn)度、加快流程創(chuàng)新；三、營(yíng)銷序列人員的提成工資方案繼續(xù)實(shí)行與利潤(rùn)掛鉤的模式，對(duì)于費(fèi)用分?jǐn)偟膯?wèn)題，采取總部HR每月底對(duì)下月費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)審批后公告并同時(shí)進(jìn)行預(yù)算分?jǐn)偟姆椒?，月底再進(jìn)行實(shí)際費(fèi)用分?jǐn)?，并公示行政費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際支出對(duì)比分析表，從而使行政費(fèi)用總額達(dá)到總部HR可預(yù)算、可控制，各獨(dú)立核算單位清楚明白的目標(biāo)；第六，建立薪酬預(yù)算機(jī)制，提高獨(dú)立核算單位的管理彈性；第七，在延續(xù)2008年度績(jī)效考核政策的同時(shí)，繼續(xù)進(jìn)行KPI關(guān)鍵績(jī)效指

29、標(biāo)的提煉、績(jī)效考核軟件（屬人事信息管理系統(tǒng)模塊之一）功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效考核培訓(xùn)等基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，保證績(jī)效考核能夠依托考核數(shù)據(jù)管理信息化帶來(lái)的操作便利條件，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地激發(fā)員工熱情、改善員工績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過(guò)程?！?.3.2、薪酬考核政策調(diào)整前后預(yù)算比較由于只在管理流程上政策調(diào)整不大，因而前后預(yù)算總額的差別在于企業(yè)人員總量的不同，因?yàn)?009年度還有81人的人才缺口，以平均年薪2.5萬(wàn)/年計(jì)算，附加各項(xiàng)福利及不能全年在冊(cè)的因素，預(yù)算差別大概在100-120萬(wàn)人民幣之間。員工關(guān)系與企業(yè)文化員工關(guān)系與企業(yè)文化政策調(diào)整規(guī)劃根據(jù)4.5中陳述分析內(nèi)容，2009年度員工關(guān)系政策調(diào)整如下：第一，在繼續(xù)鞏固06年工作成果的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)員工的內(nèi)部溝通管理工作，建立員工關(guān)系管理片區(qū)，總部HR每個(gè)人負(fù)責(zé)一個(gè)片區(qū)，加強(qiáng)對(duì)員工的工作協(xié)調(diào)和心理輔導(dǎo)，使員工感覺(jué)到“企業(yè)就是家”的溫暖（2009