人才的九大配置資源講座

1、HR講座系列之十一：人才的九大配置資源人才資源是是人力資資源的高高級表現(xiàn)現(xiàn)形式，是是一種活活性的、再再生的資資源。在在以人人為本為經(jīng)營營管理理理念的今今天，人人才資源源凸顯其其獨特的的優(yōu)勢。但但有時很很多企業(yè)業(yè)往往陷陷入誤區(qū)區(qū)，如把把人力資資源混同同于人才才資源、認認為人才才資源越越多其企企業(yè)的競競爭力就就越強等等。目前，仍有有很多人人才向國國外發(fā)展展（包括括大學生生），他他們?yōu)槭彩裁慈绱舜肆x無反反顧呢？甚至大大有成就就者也不不愿回國國報效祖祖國呢？以前我我們往往往從錢錢一個個字上做做文章，其其實原因因是多方方面的。筆筆者為此此作些初初探。筆者認為，人人才不是是獨立的的一種資資源，起起碼它受受

2、到如下下圖所示示的其它它資源的的牽制。 一、 人才才與人際際關系有人的地方方就有人人際關系系，而人人際關系系的好壞壞又決定定了人才才的才能能發(fā)揮。很很多企業(yè)業(yè)的人才才較多，但但由于企業(yè)政政治的的因素拉拉幫結派派，形成成很大的的內耗，人人的過多多精力花花費在處處理、平平衡各種種人際關關系上，從從而影響響其專業(yè)業(yè)、才華華的發(fā)揮揮。如論資排排輩、伴君如如伴虎等就是是一種對對其的詮詮釋。據(jù)據(jù)一份權權威調查查報告顯顯示，885%的的員工人人為所在在企業(yè)人人際關系系復雜，337。227%的的員工因因為人際際關系原原因而離離職，662。55%的員員工認為為因處理理人際關關系而影影響本職職工作。我我們經(jīng)常?？?/p>

3、到：一些單單位的個個別員工工，職位位不高但但權利很很大，一一個人得得寵與失失寵時境境況差異異很大，新新進員工工與企業(yè)業(yè)的磨合合很大的的時間精精力放在在處理人人際關系系方面因此此，一個個企業(yè)里里的人際際關系復復雜，對對招聘、保保留、發(fā)發(fā)展人才才是大有有弊端的的，因為為它會導導致員工工切身利利益分配配的不均均衡，導導致員工工管理的的無序與與混亂。二、 人才才與概率率在應屆畢業(yè)業(yè)生中，最最優(yōu)秀的的學生不不一定就就能應聘聘到最好好行業(yè)、最最好單位位與最好好崗位的的。人才才的應聘聘與能力力發(fā)揮有有很多不不可預見見的因素素摻合的的，不像像在計劃劃經(jīng)濟年年代，畢畢業(yè)時的的工資一一樣、職職稱評定定相仿、加加薪

4、分房房也大體體一致。在在市場經(jīng)經(jīng)濟，由由于專業(yè)業(yè)不同、面面試的單單位不一一樣、所所從事的的工作內內容不一一樣、跳跳槽頻率率不一樣樣、受訓訓機會不不一樣，都都可造成成迥然不不同的結結果。就就大的方方面而言言，印度度、愛爾爾蘭等國國家之所所以ITT行業(yè)異異軍突起起，與其其IT人人才有關關，從小小的地方方說，前前幾年上上海財經(jīng)經(jīng)大學的的部分專專業(yè)錄用用起分線線要比復復旦、交交大的名名校的錄錄取線高高，但短短短幾年年，隨著著財務人人員的貶值，現(xiàn)在在起分線線就低得得多；就就個人而而論，誰誰知道他他五年以以后薪資資是多少少？職務務是什么么？在哪哪里工作作？由于于選擇的的差異，所所遇到的的成功概概率不同同，

5、其人人才資源源積累、自自我創(chuàng)造造的財富富也就不不同了。企企業(yè)也一一樣，招招聘時應應聘者甚甚多，錄錄用不同同的應聘聘者，風風險與效效益也不不一樣。三、 人才才與區(qū)域域同樣一個人人，在不不同的區(qū)區(qū)域其所所發(fā)揮的的作用也也不一樣樣。改革革開放時時孔雀雀紛紛東東南飛，后來來很多人人才又云云集浦東東，現(xiàn)在在很多內內陸的鎮(zhèn)鎮(zhèn)長書記記到經(jīng)濟濟發(fā)達地地區(qū)打工工、同時時形成了了到西部部去的人人才涌動動潮。不不同區(qū)域域的人才才其自身身價值感感是不同同的。在在經(jīng)濟落落后的內內陸，有有些吃吃香部部門如銀行、電電信、保保險等等還是以以走后門門為招招聘主主渠道的的，而沿沿海開放放城市則則通過人人才市場場來調節(jié)節(jié)與配置置人

6、才資資源，兩兩者很明明顯。有有人問，同同樣在一一家跨國國公司任任部門主主管，為為何外籍籍的與本本國的薪薪資就相相差幾倍倍、幾十十倍？他他們說，他他們能在在中國人人部門主主管，在在國外的的很多地地方能勝勝任部門門主管，你你們中國國人能行行嗎？作作個比喻喻，我們們的主管管是局局域網(wǎng)式式人才，而他他們是廣域網(wǎng)網(wǎng)式人才才，其其人才價價格不同同。筆者者所接觸觸的一些些地區(qū)，如如溫州，很很需要高高級經(jīng)營營管理人人才，哪哪怕是應應屆大學學畢業(yè)生生也很需需要，但但偏偏短短缺，而而大都市市里這樣樣的人才才較多，尤尤其是應應屆畢業(yè)業(yè)生，但但從局域域到廣域域似乎很很難。其其實，到到那里工工作，機機會很多多，發(fā)展展更

7、有前前途，同同時那里里勝任工工作再回回大城市市又勝任任工作，其其自身價價值是不不一樣的的。四、 人才才與法制制水準我國的勞勞動法規(guī)規(guī)定：單位要要求員工工加班，需需事先征征求工會會的同意意試試想哪家家單位能能做到？而筆者者與最近近的一位位當事人人接觸，她她告訴我我前年她她在緬甸甸的金邊邊工作，她她所在的的企業(yè)里里一旦企企業(yè)有違違反勞勞工法或或明顯侵侵害員工工切身利利益的事事件發(fā)生生，工會會主席一一聲令下下，就可可以號召召所有員員工罷工工，資方方被迫參參與談判判。這就就是法制制環(huán)境的的問題，再再讓我們們翻開西西方國家家的勞勞工法會會發(fā)現(xiàn)，他他們員工工的合法法利益能能得到更更大的保保障，其其法制環(huán)環(huán)

8、境就不不言而喻喻了。如如工會的的作用、對對年齡、性性別的歧歧視等都都有詳細細的處置置規(guī)定。作作為人才才在法制制水準高高的地方方更樂于于工作。現(xiàn)現(xiàn)在一些些民營企企業(yè)高薪薪聘請人人才，但但每周工工作6天天、沒有有養(yǎng)老保保險醫(yī)療療保險等很很難吸引引人才持持久為其其服務。從從宏觀一一點將，檔檔案問題題、戶口口問題、職職稱問題題、出國國考察問問題等仍仍有相當當?shù)木窒尴扌?，對對人才的的流動仍仍有較多多的制約約，地區(qū)區(qū)間不平平衡對人人才的導導向作用用也有影影響。因因此法制制水準的的提高所所創(chuàng)造的的軟環(huán)境境對人才才（包括括創(chuàng)業(yè)者者、大學學生）大大有裨益益。五、 人才才與公平平性純粹一個人人是沒有有使用價價值的

9、，只只有公司司提供舞舞臺，憑憑其智慧慧為企業(yè)業(yè)、為社社會創(chuàng)造造價值時時，其使使用價值值才會顯顯現(xiàn)。但但作為企企業(yè)使用用人才是是有償?shù)牡?，即人人才憑其其人力資資源的投投入以獲獲得薪金金、福利利、安全全、被尊尊重、發(fā)發(fā)展等生生理與心心理的需需求。其其實這也也是一種種交易行行為。交交易即要要顯示公公平，公公平不僅僅指按按勞分配配男男女平等等同同工同酬酬，更更是體現(xiàn)現(xiàn)在與市市場行情情、員工工心理承承受能力力、企業(yè)業(yè)與員工工價值趨趨向、評評估標準準等廣義義上的公公平性。譬譬如規(guī)章章制度執(zhí)執(zhí)行起來來是對人人不對事事還是對對事不對對人？企企業(yè)能否否滿足員員工的生生涯規(guī)劃劃？這些些均是影影響人才才工作積積極性

10、的的主要因因素。人人才資源源不同于于財務那那么容易易量化，但但人才覺覺得是否否公平就就是從一一個細節(jié)節(jié)、一個個動作、一一個事例例積少成成多地量量化地衡衡量的。人人才資源源的量化化工作也也是目前前企業(yè)必必須要面面臨的問問題，從從發(fā)展的的角度看看，人才才資源的的成本會會計、價價值會計計、效益益會計均均要以數(shù)數(shù)據(jù)來反反應，西西方國家家對此非非常重視視。為人人才塑造造一個公公平的氛氛圍，會會使每個個人才都都感到被被尊重與與合理。六、 人才才與價值值影子面試時，不不論是單單位還是是應聘者者都把薪薪資談判判當成重重點；工工作中，員員工時時時關心面面試時承承諾的兌兌現(xiàn)。由由此可見見，員工工的付出出總是以以一

11、定的的回報為為交換條條件的。但但這種回回報以何何為懼呢呢？以一一駕駛員員為例，他他駕駛的的是同一一樣的車車，工作作內容與與工作量量相仿，就就是因為為不同的的企業(yè)而而薪資不不同。其其他的崗崗位也是是如此。一一般的應應聘者總總希望到到大公司司、著名名企業(yè)、外外資企業(yè)業(yè)等工作作（薪資資未必一一定高）。為為什么呢呢？在某某種程度度上說，員員工的薪薪資不完完全是按按勞分配配，而是是受人才才市場行行情的影影響；一一個人的的工作不不僅僅是是為了薪薪資，而而是有尊尊重、安安全、情情感等多多種非財財務因素素的影響響。企業(yè)業(yè)的品牌牌、文化化、管理理水平乃乃至領導導人的素素質都是是影響人人才取舍舍的原因因之一。因因

12、此，員員工所得得到的不不是其勞勞動的真真正報酬酬，而是是價值影影子，是是參照于于整個大大環(huán)境下下的整體體價值的的折影。理理由很簡簡單，大大多數(shù)人人的生活活是游離離在現(xiàn)實實與理想想之間的的，而理理想部分分只能通通過一些些現(xiàn)象產(chǎn)產(chǎn)生聯(lián)想想而祈望望得到，如如在獨資資企業(yè)就就聯(lián)想到到管理水水平較高高、自己己外語得得以提高高，在著著名企業(yè)業(yè)就職聯(lián)聯(lián)想到易易被人尊尊重、羨羨慕，在在高起點點發(fā)展、能能學到更更多知識識等對員工工的工作作是有一一個評價價體系的的，而價價值影子子是評價價體系里里的主要要構件，因因此高薪薪不是吸吸引與保保留人才才的唯一一要件。七、 人才才與時間間在一家小企企業(yè)里，假假如企業(yè)業(yè)主對應

13、應聘者說說：我我公司準準備通過過十年的的努力使使之上市市，屆時時你將得得到多少少多少股股票我想想絕大多多數(shù)應聘聘者對此此不感興興趣，因因為等待待的時間間太長了了。時間間也是一一種資源源，現(xiàn)在在的人才才很注重重時間與與效益之之間的辯辯證關系系，（不不像以前前為了一一個目標標而多年年為此奮奮斗）而而不是呆呆板的從長計計議，如如加薪的的頻率、晉晉升的機機會、培培訓的內內容等是是以一定定的時間間標準來來衡量的的。同時時，不同同時間段段需要不不同的人人才，我我們不能能脫離時時間這個個背景論論人才。以以前是學好數(shù)數(shù)理化，走走遍天下下都不怕怕，而而現(xiàn)在是是千軍萬萬馬涌向向高科技技產(chǎn)業(yè)；以前打打字員也也屬技術

14、術人員，而而現(xiàn)在小小學生也也不在話話下。因因此，作作為人才才其能力力應在特特定的時時間段發(fā)發(fā)揮更有有效，并并以時間間段的成成績來衡衡量其貢貢獻大小小。有知知識有能能力只能能算是個個人材材（即即定型的的材），而而人材只只有通過過一段時時間的表表現(xiàn)才能能顯示其其為人人才，假假如在規(guī)規(guī)定時間間內貢獻獻特大，其其就是人財（即寶寶貝的財財富）。八、 人才才與信息息信息是一種種生產(chǎn)力力。信息息與人才才的關系系是相輔輔相成的的關系。假假如企業(yè)業(yè)給以人人才錯誤誤的信息息，讓其其行事其其破壞力力比一般般員工更更大。八八十年代代是理理解年年代，九九十年代代是溝溝通年年代，均均與信息息有關。企企業(yè)信息息的開放放程度

15、、交交流程度度、使用用程度與與人才才才能發(fā)揮揮有直接接的聯(lián)系系。有些些企業(yè)把把所謂的的機密密封鎖鎖，讓員員工無所所適從；有些企企業(yè)小道道消息滿滿天飛，讓讓員工整整天人心心惶惶；有些企企業(yè)上情情不能下下達，導導致辦事事效率低低下、相相互推諉諉、欺上上瞞下；有些企企業(yè)沒有有足夠的的信息供供決策支支持，導導致重大大失誤所以以，有完完善的信信息機制制是幫助助人才展展示智才才的前提提，現(xiàn)在在企業(yè)提提倡組織織結構扁平化化、提提倡組織織是學學習性組組織等等都是為為了信息息的傳播播更快更更準更新新更多。善善待人才才，就應應該為其其提供敞敞開式的的平等化化的信息息平臺，這這樣才助助于人才才在足夠夠的空間間里發(fā)揮

16、揮自如。九、 人才才與再投投入一個人的知知識與能能力都是是有限的的，他們們需要知知識的更更新、理理念的轉轉換、視視野的開開闊，而而這些都都屬人才才資源再再投入的的范疇。筆筆者有個個朋友在在一家跨跨國公司司任主管管，由于于業(yè)績突突出公司司要獎勵勵他。方方案有二二，一是是每月加加薪20000元元，二是是資助他他出國進進修。他他毫不猶猶豫地選選擇了后后者。企企業(yè)人才才資源的的再投入入不是簡簡單的一一個活動動（如培培訓），而而是一種種投資行行為，投投資的回回報就是是人才資資源的使使用價值值。作為為任何一一個人才才，在再再投入過過程中就就能提升升能力、為為自身發(fā)發(fā)展提供供了更多多的可能能。現(xiàn)代代人力資資源理論論體系里里有個職業(yè)財財富的的理論，即即除了傳傳統(tǒng)的薪薪資、福福利等外外，身體體、思想想、年齡齡、培訓訓機會、忠忠誠度等等都是個個人職業(yè)業(yè)財富，即即通過這這些因素素可以直直接或間間接地為為自己爭爭取更多多的薪資資、福利利、發(fā)展展、榮耀耀。所以以，人才才資源的的再投入入是人才才職業(yè)財財富遞增增的一條條途徑，作作為員工工是很關關注的。反反之，企企業(yè)高薪薪聘請人人才，純純粹希望望他們?yōu)闉槠髽I(yè)利利潤最大大化服務務是一種種短視行行為，因因為人人人皆知，這這是利利用不不是運運用。綜上所述，人人才