人力資源規(guī)劃操作步驟

1、人力資源規(guī)劃基本操作步驟人力資源規(guī)規(guī)劃：人人力資源源規(guī)劃是是一種戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃,著著眼于為為未來的的企業(yè)生生產經營營活動預預先準備備人力，持持續(xù)和系系統(tǒng)地分分析企業(yè)業(yè)在不斷斷變化的的條件下下對人力力資源的的需求，并并開發(fā)制制定出與與企業(yè)組組織長期期效益相相適應的的人事政政策的過過程。它它是企業(yè)業(yè)整體規(guī)規(guī)劃和財財政預算算的有機機組成部部分，因因為對人人力資源源的投入入和預測測與企業(yè)業(yè)長期規(guī)規(guī)劃之間間的影響響是相互互的。 人力資資源規(guī)劃劃所考慮慮的不是是某個具具體的人人,而而是一組組人員。個個別人員員的發(fā)展展規(guī)劃寓寓于整組組人員的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃之中中。因此此，人力力資源規(guī)規(guī)劃實質質上是一一種人事事政策

2、，它它的制定定為工商商企業(yè)人人事管理理活動提提供指導導。 人人力資源源規(guī)劃是是為了確確保組織織實現(xiàn)下下列目標標： 得到到和保持持一定數數量具備備特定技技能、知知識結構構和能力力的人員員；充分分利用現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源； 能夠預預測企業(yè)業(yè)組織中中潛在的的人員過過?；蛉巳肆Σ蛔阕悖?建設設一支訓訓練有素素，運作作靈活的的勞動力力隊伍，增增強企業(yè)業(yè)適應未未知環(huán)境境的能力力； 減少少企業(yè)在在關鍵技技術環(huán)節(jié)節(jié)對外部部招聘的的依賴性性。 為達到到以上目目標，人人力資源源規(guī)劃需需要關注注的焦點點如下： 需要多多少人； 員工應應具備怎怎樣的技技術、知知識和能能力； 現(xiàn)現(xiàn)有的人人力資源源能否滿滿足已知知的需要要；

3、對員員工進行行進一步步的培訓訓開發(fā)是是否必要要； 是否否需要進進行招聘聘； 何時時需要新新員工； 培訓或或招聘何何時開始始； 如果果為了減減少開支支或由于于經營狀狀況不佳佳而必須須裁員，應應采取怎怎樣的應應對措施施； 除了了積極性性、責任任心外是是否還有有其他的的人員因因素可以以開發(fā)利利用。 HYPERLINK /f?kz=443465174# l # 2樓人力資源規(guī)規(guī)劃基本本操作步步驟一：核查現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源 這一階階段是后后面各階階段的基基礎,是人力力資源規(guī)規(guī)劃的第第一個過過程,它的質質量如何何對整個個工作影影響很大大，必須須高度重重視。 核查查現(xiàn)有人人力資源源關鍵在在于人力力資源的的數量

4、、質質量、結結構及分分布狀況況。這一一部分工工作需要要結合人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)和職務務分析的的有關信信息來進進行。如如果企業(yè)業(yè)尚未建建立人力力資源管管理信息息系統(tǒng)，這這步工作作最好與與建立該該信息系系統(tǒng)同時時進行。一一個良好好的人事事管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)，應盡盡量輸入入與員工工個人和和工作情情況的資資料，以以備管理理分析適適用。人人力資源源信息應應包括以以下幾個個方面： （11）個人人自然情情況，如如姓名、性性別、出出生日期期、身體體自然狀狀況和健健康狀況況、婚姻姻、民族族和所參參加的黨黨派等； （22）錄用用資料，包包括合同同簽定時時間、候候選人征征募來源源、管理理經歷、外外語種類類和水

5、平平、特殊殊技能，以以及對企企業(yè)有潛潛在價值值的愛好好或特長長； （33）教育育資料，包包括受教教育的程程度、專專業(yè)領域域、各類類培訓證證書等； （44）工資資資料，包包括工資資類別、等等級、工工資額、上上次加薪薪日期、以以及對下下次加薪薪日期和和量的預預測； （5）工工作執(zhí)行行評價，包包括上次次評價時時間、評評價或成成績報告告、歷次次評價的的原始資資料等； （66）工作作經歷，包包括以往往的工作作單位和和部門、學學徒或特特殊培訓訓資料、升升降職原原因、有有否受過過處分的的原因和和類型、最最后一次次內部轉轉換的資資料等； （77）服務務與離職職資料，包包括任職職時間長長度、離離職次數數及離職職

6、原因； （88）工作作態(tài)度，包包括生產產效率、質質量狀態(tài)態(tài)、缺勤勤和遲到到早退記記錄、有有否建議議及建議議數量和和采納數數，有否否抱怨及及經常性性與否和和抱怨內內容等； （99）安全全與事故故資料，包包括因工工受傷和和非因工工受傷、傷傷害程度度、事故故次數類類型及原原因等； （110）工工作或職職務情況況； （111）工工作環(huán)境境情況； （112）工工作或職職務的歷歷史資料料等等。 利用計計算機進進行管理理的企業(yè)業(yè)和組織織可以十十分方便便地存儲儲和利用用這些信信息。 這一階階段必須須獲取和和參考的的另一項項重要的的信息,是職職務分析析的有關關信息情情況。職職務分析析是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理5大

7、要要素(獲獲取、整整合、保保持與激激勵、控控制與調調整、開開發(fā))中中起核心心作用的的要素,是下下一步工工作的基基礎。職職位分析析明確地地指處了了每個職職位應有有的職務務、責任任、權力力,以以及履行行這些職職、責、權權所需的的資格條條件,這些條條件就是是對員工工的質上上的水平平要求。 人力資資源規(guī)劃劃基本操操作步驟驟二：人人力需求求預測 這一步步工作與與人力資資源核查查可同時時進行，主主要是根根據企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和本本企業(yè)的的內外部部條件選選擇預測測技術，然然后對人人力需求求的結構構和數量量、質量量進行預預測。 在預測測人員需需求時,應充充分考慮慮以下因因素對人人員需求求的數量量上和質質

8、量上以以及構成成上的影影響： 市市場需求求、產品品或服務務質量升升級或決決定進入入新的市市場 產品品和服務務的要求求 人力穩(wěn)穩(wěn)定性，如如計劃內內更替（辭辭職和辭辭退的結結果）、人人員流失失（跳槽槽） 培訓訓和教育育（與公公司變化化的需求求相關） 為為提高生生產率而而進行的的技術和和組織管管理革新新 工作時時間 預測測活動的的變化 各各部門可可用的財財務預算算 在預預測過程程中,預測者者及其管管理判斷斷能力與與預測的的準確與與否關系系重大。一般來來說，商商業(yè)因素素是影響響員工需需要類型型、數量量的重要要變量,預測測者通過過分離這這些因素素,并并且收集集歷史資資料去做做預測的的基礎。從從邏輯上上講

9、,人力資資源需求求是產量量、銷量量、稅收收等的函函數,但對不不同的企企業(yè)或組組織,每一因因素的影影響并不不相同。 人力資資源規(guī)劃劃基本操操作步驟驟三：人人力供給給預測 人員供供給預測測也稱為為人員擁擁有量預預測，是是人力預預測的又又一個關關鍵環(huán)節(jié)節(jié)，只有有進行人人員擁有有量預測測并把它它與人員員需求量量相對比比之后，才才能制定定各種具具體的規(guī)規(guī)劃。人人力供給給預測包包括兩部部分：一一是內部部擁有量量預測，即即是根據據現(xiàn)有人人力資源源即其未未來變動動情況，預預測出規(guī)規(guī)劃各時時間點上上的人員員擁有量量；另一一部分是是對外部部人力資資源供給給量進行行預測，確確定在規(guī)規(guī)劃各時時間點上上的各類類人員的的

10、可供量量。 人人力資源源規(guī)劃基基本操作作步驟四四：起草草計劃匹匹配供需需 起草草計劃匹匹配供需需包括 （一）確確定純人人員需求求量 這這步主要要是把預預測到的的各規(guī)劃劃時間點點上的供供給與需需求進行行比較，確確定人員員在質量量、數量量、結構構及分布布不一致致之處，從從而得到到純人員員需求量量。 HYPERLINK /f?kz=443465174# l # 3樓（二）制定定匹配政政策以確確保需求求與供給給的一致致 這步步實際是是制定各各種具體體的規(guī)劃劃和行動動方案，保保證需求求與供給給在規(guī)劃劃各時間間點上的的匹配。主主要包括括：晉升升規(guī)劃、補補充規(guī)劃劃、培訓訓開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)劃、配配備規(guī)劃劃等。 （三）

11、具具體行動動方案 人力資資源規(guī)劃劃基本操操作步驟驟五：執(zhí)執(zhí)行規(guī)劃劃和實施施監(jiān)控 人力資資源規(guī)劃劃應包括括預算、目目標和標標準設置置，它同同時也應應承但執(zhí)執(zhí)行和控控制的責責任，并并建立一一整套報報告程序序來保證證對規(guī)劃劃的監(jiān)控控。可以以只報告告對全公公司的雇雇傭總數數量（確確認那些些在崗的的和正在在上崗前前期的）和和為達到到招聘目目標而招招聘的人人員數量量。同時時應報告告與預算算相比雇雇傭費用用情況如如何，損損耗量和和雇傭量量的比率率變化趨趨勢如何何。 （11）執(zhí)行行確定的的行動計計劃。在在各分類類規(guī)劃的的指導下下，確定定企業(yè)如如何具體體實施規(guī)規(guī)劃，是是這一步步的主要要內容。一一般來說說，在技技

12、術上或或操作上上沒有什什么困難難。 （22）實施施監(jiān)控。實實施監(jiān)控控的目的的在于為為總體規(guī)規(guī)劃和具具體規(guī)劃劃的修訂訂或調整整提供可可靠信息息，強調調監(jiān)控的的重要性性。在預預測中，由由于不可可控因素素很多，常常會發(fā)生生令人意意想不到到的變化化或問題題，如若若不對規(guī)規(guī)劃進行行動態(tài)的的監(jiān)控、調調整，人人力規(guī)劃劃最后就就可能成成為一紙紙空文，失失去了指指導意義義。因此此，執(zhí)行行監(jiān)控是是非常重重要的一一個環(huán)節(jié)節(jié)。此外外，監(jiān)控控還有加加強執(zhí)行行控制的的作用。 人力資資源規(guī)劃劃基本操操作步驟驟六：評評估人力力資源規(guī)規(guī)劃 雖雖然人力力需求的的結果只只有過了了預測期期限才能能得到最最終檢驗驗，但為為了給企企業(yè)人

13、力力規(guī)劃提提供正確確決策的的可靠依依據，有有必要事事先對預預測結果果進行初初步評估估由專專家、用用戶及有有關部門門主管人人員組成成評估組組來完成成評估工工作。 評估者者應考慮慮以下具具體問題題： （11）預測測所依據據的信息息的質量量、廣泛泛性、詳詳盡性、可可靠性，以以及信息息的誤差差及原因因； （22）預測測所選擇擇的主要要因素的的影響與與人力需需求的相相關度,預測測方法在在使用的的時間、范范圍、對對象的特特點與數數據類型型等方面面的適用用性程度度； （33）人力力資源規(guī)規(guī)劃者熟熟悉人事事問題的的程度以以及對他他們的重重視程度度； （44）他們們與提供供數據和和使用人人力資源源規(guī)劃的的人事、

14、財財務部門門以及各各業(yè)務部部門經理理之間的的工作關關系如何何； （55）在有有關部門門之間信信息交流流的難易易程度（如如人力資資源規(guī)劃劃者去各各部門經經理處詢詢問情況況是否方方便）； （66）決策策者對人人力資源源規(guī)劃中中提出的的預測結結果、行行動方案案和建議議的利用用程度； （77）人力力資源規(guī)規(guī)劃在決決策者心心目中的的價值如如何； （8）規(guī)規(guī)劃實施施的可行行性。評評估預測測結果是是否符合合社會、環(huán)環(huán)境條件件的許可可,能能否取得得達到預預測成果果所必需需的人、財財、物、信信息、時時間等條條件。 為了提提高人力力資源預預測的可可靠性，有有必要使使評估連連續(xù)化，除除了上述述因素可可以對一一項人力

15、力資源規(guī)規(guī)劃評價價時提供供重要參參考外，還還要對如如下幾個個因素進進行比較較： （11）實際際招聘人人數與預預測的人人員需求求量比較較； （22）勞動動生產率率的實際際水平與與預測水水平比較較； （33）實際際的與預預測的人人員流動動率的比比較； （4）實實際執(zhí)行行的行動動方案與與規(guī)劃的的行動方方案比較較； （55）實施施行動方方案后的的實際結結果與預預測結果果比較； （66）勞動動力和行行動方案案的成本本與預算算額的比比較； （7）行行動方案案的收益益與成本本的比較較； 評評估要客客觀、公公正和準準確；同同時要進進行成本本效益益分析以以及審核核規(guī)劃的的有效性性；在評評估時一一定要征征求部門門

16、經理和和基層領領導人的的意見，因因為他們們是規(guī)劃劃的直接接受益者者，最有有發(fā)言權權。 HYPERLINK /f?kz=443465174# l # 4樓如何給公司司領導做做月報？應該有有哪些統(tǒng)統(tǒng)計指標標？ 人力資資源統(tǒng)計計指標匯匯總： 一、人員數數量指標標 11、按行行政單位位劃分（總總部、區(qū)區(qū)域、）-與編制制對照； 22、按性性質劃分分（職能能部門、）； 33、按時時間劃分分（期初初人數、期期末人數數、平均均人數-例月平平均人數數=（月月初人數數+月末末人數）/2）； 44、按職職務劃分分（經理理級、主主管級、文文員及員員工級） 二、人員素素質指標標 11、學學歷分布布（本科科以上、本本科、

17、大大專、中中專高中中、初中中及以下下）；平平均教育育年限； 22、年齡齡分布（220歲以以下、220-229歲、330-339歲、440歲以以上）；平均年年齡； 3、通通常統(tǒng)計計人員素素質指標標時，與與人員數數量指標標結合進進行二元元組合統(tǒng)統(tǒng)計。 三、勞動時時間利用用指標 1、出出勤率（%）=出出勤工日日（工時時）制制度工日日（工時時）1100%； 2、加加班加點點強度指指標（%）=加加班加點點工時數數制度度內實際際工作工工時數1000%。 四、勞動生生產率指指標：實實物勞動動生產率率=報告告期銷售售額/報報告期平平均人數數*1000%； 五五、勞勞動報酬酬指標 1、工工資總額額與平均均工資（

18、一一般按某某個范圍圍統(tǒng)計-總部、區(qū)區(qū)域、城城市公司司）； 2、薪薪金占人人力資源源成本、銷銷售額比比重； 3、固固定與變變動薪酬酬比，用用于衡量量激勵水水平； 4、薪薪金范圍圍分布（某某一薪金金級別人人數分布布）。 六、人員流流動指標標 11、流失失率=報報告期流流失人數數/報告告期平均均人數*1000% 2、同同批雇員員留存率率及損失失率（通通常用于于衡量核核心員工工的穩(wěn)定定性，） 留存存率=留留下人數數/初始始人數*1000% 損失率率=損失失人數/初始人人數*1100% 33、流失失人員工工齡分布布 44、流失失人員原原因統(tǒng)計計分布 5、新新進員工工比率=報告期期入職人人數/報報告期平平

19、均人數數*1000%（通通常與流流失率比比較，用用于衡量量員工流流動） 七、其他人人事業(yè)務務指標 招聘聘人次、調調配人次次、晉級級人次、招招聘來源源統(tǒng)計、培培訓人次次、培訓訓費用、招招調員工工數等 應增加加人員結結構的分分析，例例：管理理人員、職職能人員員、技術術人員等等等。 HYPERLINK /f?kz=443465174# l # 5樓人力資源計計劃是指指根據企企業(yè)的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，通過過企業(yè)未未來的人人力資源源的需求求和供給給狀況的的分析及及估計、對對職務編編制、人人員配置置、教育育培訓、人人力資源源管理政政策、招招聘和選選擇等內內容進行行的人力力資源部部門的職職能性計計劃。通通俗的講講

20、，人力力資源計計劃是為為了說明明人力資資源部門門未來要要做的工工作內容容和工作作步驟。 需注注意的是是，人力力資源計計劃與企企業(yè)發(fā)展展計劃密密切相關關，它是是達成企企業(yè)發(fā)展展目標的的一個重重要部分分。企業(yè)業(yè)的人力力資源計計劃不能能與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展計劃向向背離。 實例例介紹 下面是是某公司司人力資資源部編編寫的一一個較為為完成的的人力資資源計劃劃實例。該該計劃主主要分了了六個部部分，它它們是職職務設置置與人員員配置計計劃、人人員招聘聘計劃、選選擇方式式調整計計劃、績績效考評評政策調調整計劃劃、培訓訓政策調調整計劃劃和人力力資源預預算。 由于于人員招招聘是人人力資源源部新年年度的工工作重點點，所以

21、以計劃中中的“人人員招聘聘計劃”部部分最為為詳細。 需注注意的是是，人力力資源管管理計劃劃只是人人力資源源部門的的一個年年度工作作計劃，所所以對每每一項工工作只能能言簡意意賅的進進行描述述，不可可能非常常詳盡。 公公司年度人人力資源源管理計計劃 一、職職務設置置與人員員配置計計劃 根根據公司司20000年發(fā)發(fā)展計劃劃和經營營目標，人人力資源源部協(xié)同同各部門門制定了了公司220000年的職職務設置置與人員員配置。在在20000年，公公司將劃劃分為88個部門門，其中中行政副副總負責責行政部部和人力力資源部部，財務務總監(jiān)負負責財務務部，營營銷總監(jiān)監(jiān)負責銷銷售一部部、銷售售二部和和產品部部，技術術總監(jiān)

22、負負責開發(fā)發(fā)一部和和開發(fā)二二部。具具體職務務設置與與人員配配置如下下： 1、決決策層（55人） 總經經理1名名、行政政副總11名、財財務總監(jiān)監(jiān)1名、營營銷總監(jiān)監(jiān)1名、技技術總監(jiān)監(jiān)1名 2、行行政部（88人）： 行行政部經經理1名名、行政政助理22名、行行政文員員2名、司司機2名名、接線線員1名名。 3、財財務部（44人）： 財務務部經理理1名、會會計1名名、出納納1名、財財務文員員1名 4、人人力資源源部（44人） 人力力資源部部經理11名、薪薪酬專員員1名、招招聘專員員1名、培培訓專員員1名 5、銷銷售一部部（199人） 銷售一一部經理理1名、銷銷售組長長3名、銷銷售代表表12名名、銷售售助

23、理33名 6、銷銷售二部部（133人） 銷售二二部經理理1名、銷銷售組長長2名、銷銷售代表表4名、銷銷售助理理2名 7、開開發(fā)一部部（199人） 開發(fā)發(fā)一部經經理1名名、開發(fā)發(fā)組長33名、開開發(fā)工程程師122名、技技術助理理3名 8、開開發(fā)二部部（199人） 開發(fā)二二部經理理1名、開開發(fā)組長長3名、開開發(fā)工程程師122名、技技術助理理3名 9、產產品部（55人） 產品部部經理11名、營營銷策劃劃1名、公公共關系系2名、產產品助理理1名 二、人人員招聘聘計劃 1、招招聘需求求 根據據20000年職職務設置置與人員員配置計計劃，公公司人員員數量應應為966人，到到目前為為止公司司只有883人，還還

24、需要補補充133人，具具體職務務和數量量如下： 開開發(fā)組長長2名、開開發(fā)工程程師7名名、銷售售代表44名 2、招招聘方式式 開發(fā)發(fā)組長：社會招招聘和學學校招聘聘開發(fā)發(fā)工程師師：學校校招聘銷售代代表：社社會招聘聘 3、招招聘策略略 學學校招聘聘主要通通過參加加應屆畢畢業(yè)生洽洽談會、在在學校舉舉辦招聘聘講座、發(fā)發(fā)布招聘聘張貼、網網上招聘聘等四種種形式；社會會招聘主主要通過過參加人人才交流流會、刊刊登招聘聘廣告、網網上招聘聘等三種種形式。 4、招招聘人事事政策 （11）本科科生： A、待待遇：轉轉正后待待遇20000元元，其中中基本工工資15500元元、住房房補助2200元元、社會會保障金金3000

25、元左右右（養(yǎng)老老保險，失失業(yè)保險險、醫(yī)療療保險等等）。試試用期基基本工資資10000元，滿滿半月有有住房補補助； B、考考上研究究生后協(xié)協(xié)議書自自動解除除； CC、試用用期三個個月； D、簽簽訂三年年勞動合合同； （22）研究究生： A、待待遇：轉轉正后待待遇50000元元，其中中基本工工資45500元元、住房房補助2200元元、社會會保險金金3000元左右右（養(yǎng)老老保險，失失業(yè)保險險、醫(yī)療療保險等等）。試試用期基基本工資資30000元，滿滿半月有有住房補補助。 B、考考上博士士后協(xié)議議書自動動解除； CC、試用用期三個個月。 D、公公司資助助員工攻攻讀在職職博士； E、簽簽訂不定定期勞動動合

26、同，員員工來去去自由； F、成成為公司司骨干員員工后，可可享有公公司股份份。 HYPERLINK /f?kz=443465174# l # 6樓 5、風風險預測測 （11）由于于今年本本市應屆屆畢業(yè)生生就業(yè)政政策有所所變動，可可能會增增加本科科生招聘聘難度，但但由于公公司待遇遇較高并并且屬于于高新技技術企業(yè)業(yè)，可以以基本回回避該風風險。另另外，由由于優(yōu)秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所所以在招招聘時，應應該留有有后選人人員。 （22）由于于計算機機主業(yè)研研究生愿愿意留在在本市的的較少，所所以研究究生招聘聘將非常常困難。如如果研究究生招聘聘比較困困難，應應重點通通過社會會招聘來來填補“開開發(fā)組長長”空缺缺。 三、選選擇方式式調整計計劃 19999年年開發(fā)人人員選擇擇實行了了面試和和筆試相相結合的的考查辦辦法，取取得了較較理想的的結果。 在20000年年首先要要完善非非開發(fā)人人員的選選擇程序序，并且且加強非非智力因因素的考考查，另另外在招招聘集中中期，可可以采用用“合議議制面試試”，即即總經理理、主管管副總、部部門經理理共同參參與面試試，以提提高面試試效率。 四、績績效考評評政策調調整計劃劃 19999年已已經開