任職資格體系建立中的問題與對(duì)策

1、任職資格體體系建立立中的問問題及對(duì)對(duì)策摘要： 為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，保留留企業(yè)核核心人才才，許多多企業(yè)進(jìn)進(jìn)行了任任職資格格管理體體系的建建設(shè)工作作。在這這個(gè)過程程中，由由于缺乏乏相關(guān)的的理論指指導(dǎo)和實(shí)實(shí)踐的參參考，企企業(yè)面臨臨諸多困困惑和不不解。本本文從實(shí)實(shí)踐出發(fā)發(fā)，重點(diǎn)點(diǎn)分析總總結(jié)了任任職資格格體系建建立過程程中的一一些問題題，并針針對(duì)這些些問題提提出了解解決問題題的四大大對(duì)策。進(jìn)進(jìn)一步豐豐富了任任職資格格管理體體系的實(shí)實(shí)踐和理理論。1.引言1985年年，英國國政府委委托主要要的工業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)，開開展職業(yè)業(yè)教育研研究，界界定國家家統(tǒng)一的的職業(yè)資資格內(nèi)涵涵。19995年年，我國國勞動(dòng)和和社

2、會(huì)保保障部將將英國NNVQ（英英國國家家職業(yè)資資格委員員會(huì)）職職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系引引入中國國，隨后后將英國國NVQQ（英國國國家職職業(yè)資格格委員會(huì)會(huì)）文秘秘標(biāo)準(zhǔn)體體系和資資格證書書作為首首批引進(jìn)進(jìn)項(xiàng)目，并并在北京京外企服服務(wù)總公公司、深深圳華為為技術(shù)有有限公司司進(jìn)行了了先期試試點(diǎn)。在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，深深圳華為為技術(shù)有有限公司司開始了了任職資資格管理理體系的的構(gòu)建工工作，伴伴隨著華華為的成成功，目目前國內(nèi)內(nèi)許多企企業(yè)也紛紛紛展開開任職資資格管理理體系的的建設(shè)工工作，適適時(shí)總結(jié)結(jié)分析在在這一過過程中出出現(xiàn)的問問題并給給出相應(yīng)應(yīng)的對(duì)策策對(duì)任職職資格管管理體系系的構(gòu)建建有著深深遠(yuǎn)的意意義。本本文則是是基于這

3、這一目的的撰寫而而成。2.任職資資格與任任職資格格管理職位是工作作或者說說任務(wù)的的集合。傳傳統(tǒng)意義義上的任任職資格格是指企企業(yè)中的的某個(gè)職職位對(duì)任任職者的的要求，包包括學(xué)歷歷、專業(yè)業(yè)、工作作經(jīng)驗(yàn)、能能力和素素質(zhì)等內(nèi)內(nèi)容。這這種以職職位為管管理單位位的任職職資格管管理稱之之為狹義義的任職職資格管管理。職職位族是是具有相相同工作作性質(zhì)和和相似任任職素質(zhì)質(zhì)要求的的同一類類職位的的統(tǒng)稱。對(duì)對(duì)于某類類職位族族，也需需要相應(yīng)應(yīng)的任職職資格。和和職位任任職資格格不同的的是：職職位族任任職資格格不僅僅僅包括知知識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和能能力的要要求，還還包括職職業(yè)化的的行為。以以職位族族為管理理單位的的任職資資格管理理稱

4、之為為廣義的的任職資資格管理理。任職職資格管管理是為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，根據(jù)據(jù)企業(yè)組組織的要要求，對(duì)對(duì)員工的的工作能能力和工工作行為為實(shí)施的的系統(tǒng)管管理。3.建立任任職資格格體系過過程中存存在的問問題任職資格管管理的目目的是為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)能能力和員員工能力力的協(xié)同同增長(zhǎng)，從從而為企企業(yè)發(fā)展展和員工工的職業(yè)業(yè)發(fā)展提提供保障障。任職職資格管管理體系系與員工工職化管管理存在在緊密聯(lián)聯(lián)系，職職業(yè)化管管理的基基本思路路是根據(jù)據(jù)企業(yè)的的業(yè)務(wù)特特點(diǎn)和人人員成長(zhǎng)長(zhǎng)的規(guī)律律提煉出出同類業(yè)業(yè)務(wù)人員員共同的的職業(yè)行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和資格格標(biāo)準(zhǔn)并并以此標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)規(guī)范業(yè)務(wù)務(wù)人員通通過定期期對(duì)員工工進(jìn)行認(rèn)認(rèn)證評(píng)價(jià)價(jià)到

5、培訓(xùn)訓(xùn)改進(jìn)不不斷提高高員工的的職業(yè)化化技能和和工作業(yè)業(yè)績(jī)。國國內(nèi)許多多企業(yè)為為了建立立員工職職業(yè)發(fā)展展通道，保保留關(guān)鍵鍵人才，都都開始進(jìn)進(jìn)行任職職資格管管理體系系建立方方面的探探索。華華為總裁裁任正非非認(rèn)為：一定要要把任職職資格的的工作扎扎扎實(shí)實(shí)實(shí)做到底底，三到到五年內(nèi)內(nèi)形成自自己的合合理制度度，公司司就有了了生存下下去的希希望。在在任正非非這一思思想的指指導(dǎo)下，從從19998年開開始，華華為與NNVQ（英英國國家家職業(yè)資資格委員員會(huì)）合合作，在在公司推推行任職職資格制制度。管管理是一一種實(shí)踐踐而不是是一種科科學(xué)或一一種專業(yè)業(yè)，雖然然它包含含這兩方方面的因因素。同同樣，在在任職資資格管理理體系

6、的的建立方方面，實(shí)實(shí)踐也走走在理論論的前面面。筆者者參與了了若干企企業(yè)的任任職資格格管理體體系建設(shè)設(shè)工作，總總的來說說，在建建立任職職資格管管理體系系的過程程中，存存在著以以下問題題：（1）缺乏乏統(tǒng)一規(guī)規(guī)劃和系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)。任職資格體體系的建建立是一一個(gè)復(fù)雜雜的工作作，有必必要進(jìn)行行統(tǒng)一規(guī)規(guī)劃、系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)。而且且，伴隨隨著任職職資格體體系的建建立，相相應(yīng)的激激勵(lì)體系系也要隨隨之建立立，甚至至有可能能涉及到到組織結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整、工工作內(nèi)容容的重新新分配，而而這些，往往往是部部門層面面無法獨(dú)獨(dú)立完成成的。因因此，任任職資格格體系的的建立是是公司層層面的工工作，要要統(tǒng)一規(guī)規(guī)劃。否否則，就就會(huì)造成成思

7、想的的差異、方方法的不不同、力力量的分分散，導(dǎo)導(dǎo)致最終終的結(jié)果果事倍而而功半。比比如，某某公司在在公司層層面建立立了一套套任職資資格管理理體系，各各部門在在執(zhí)行公公司層次次的任職職資格管管理體系系的同時(shí)時(shí)又建立立了自己己本部門門的一套套任職資資格管理理體系，這這樣做造造成了管管理的混混亂和資資源的浪浪費(fèi)。公公司研發(fā)發(fā)中心的的任職資資格等級(jí)級(jí)劃分為為6個(gè)級(jí)級(jí)別，66級(jí)是最最低的級(jí)級(jí)別，而而工程分分公司則則只有44個(gè)級(jí)別別，1級(jí)級(jí)為最低低級(jí)別。這這樣劃分分的后果果會(huì)造成成兩類人人員相互互流動(dòng)時(shí)時(shí)，級(jí)別別對(duì)應(yīng)出出現(xiàn)困難難，給管管理帶來來不必要要的麻煩煩。另外外對(duì)于任任職資格格的評(píng)定定組織存存在著兩兩

8、套“班班子”，公公司及部部門各自自建立了了自己的的任職資資格評(píng)定定組織，其其結(jié)果是是重復(fù)評(píng)評(píng)定、互互相沖突突。建立任職資資格體系系應(yīng)有利利于職位位之間的的業(yè)務(wù)配配合，為為人員調(diào)調(diào)配提供供更大的的空間；有利于于打破部部門的用用人差異異，實(shí)行行統(tǒng)一的的人才管管理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；有力力于員工工自身能能力的提提高和職職位適應(yīng)應(yīng)性的提提高。要要收到這這樣的效效果，其其前提就就是統(tǒng)一一規(guī)劃、系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)。因?yàn)闉槿绻徊粡钠髽I(yè)業(yè)層次進(jìn)進(jìn)行規(guī)劃劃，就無無法打破破各部門門的用人人差異，人人員調(diào)配配的空間間相對(duì)也也比較小小。（2）職位位分類分分層缺乏乏相應(yīng)的的原則指指導(dǎo)。職位族劃分分在建立立任職資資格體系系的過程程中是一

9、一個(gè)非常常重要的的工作，將將會(huì)直接接影響到到任職資資格體系系的有效效性和適適應(yīng)性。職職位族劃劃分包括括兩個(gè)方方面：職職位分類類和職位位分層。職職位分類類是指對(duì)對(duì)工作性性質(zhì)相同同、任職職能力相相似的不不同職位位進(jìn)行識(shí)識(shí)別和歸歸類。職職位分層層是指根根據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略對(duì)對(duì)人才的的要求以以及不同同職位類類別工作作難度、任任職能力力要求的的復(fù)雜性性來對(duì)不不同職位位類別進(jìn)進(jìn)行層級(jí)級(jí)劃分。任職資格專家豆世紅認(rèn)為，職位分類分層必須遵循六大原則：與工作緊密結(jié)合原則、適應(yīng)公司發(fā)展要求原則、統(tǒng)一分類原則、區(qū)分度明顯原則、垂直上升和橫向流動(dòng)雙向發(fā)展原則以及突出重點(diǎn)領(lǐng)域原則。只有遵循一一定的原原則，職職位族劃劃分才有有依

10、據(jù)，才才能得到到理想的的結(jié)果。某某公司在在任職資資格管理理中，規(guī)規(guī)定了“評(píng)評(píng)聘分離離”的原原則。這這里，“評(píng)評(píng)”指的的是判斷斷資格申申請(qǐng)人是是否達(dá)到到任職資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求?！捌钙浮敝傅牡氖侨藛T員配置，將將合適的的人調(diào)配配到合適適的職位位上去。實(shí)實(shí)際上，根根據(jù)“與與工作緊緊密結(jié)合合的原則則”，就就要求將將“評(píng)”和和“聘”結(jié)結(jié)合起來來，“評(píng)評(píng)”是“聘聘”的基基礎(chǔ)，“聘聘”是“評(píng)評(píng)”的合合理延伸伸。只“評(píng)評(píng)”不“聘聘”，會(huì)會(huì)造成人人才的和和公司資資源的雙雙重浪費(fèi)費(fèi)，特別別是對(duì)于于高級(jí)人人才而言言。因?yàn)闉楦呒?jí)人人才能力力強(qiáng)，應(yīng)應(yīng)該去做做一些復(fù)復(fù)雜和有有挑戰(zhàn)性性的工作作，如果果公司沒沒有相應(yīng)應(yīng)職位讓

11、讓其來從從事這類類工作，對(duì)對(duì)這類人人才而言言，才能能無法得得到施展展，是人人才的浪浪費(fèi)。對(duì)對(duì)公司而而言，為為了留住住這些人人才還要要支付相相應(yīng)的成成本，所所以對(duì)公公司的有有限資源源來說，也也是一種種浪費(fèi)。不不“評(píng)”就就“聘”，往往往無法法保證“聘聘”的效效果，無無法保證證讓合適適的人在在合適的的崗位上上任職。職位族的分分層首先先要考慮慮戰(zhàn)略對(duì)對(duì)人才的的要求，要要進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，明確確企業(yè)需需要哪幾幾方面的的人才，需需要什么么層次的的人才。比比如某公公司目前前非常需需要系統(tǒng)統(tǒng)類層面面的人才才，那么么系統(tǒng)類類的層次次劃分就就要達(dá)到到比較多多，因?yàn)闉楣ぷ鞯牡膹?fù)雜性性增加了了。除此此之外，職職位層次

12、次的劃分分還要考考慮任職職能力的的差異，任任職能力力復(fù)雜的的職位類類別，層層次劃分分的可能能就要多多一點(diǎn)，比比研發(fā)類類。任職職能力相相對(duì)簡(jiǎn)單單的職位位類別，層層次劃分分就可以以少一點(diǎn)點(diǎn)，比如如后勤類類。同時(shí)時(shí)，職位位類別的的分層也也要體現(xiàn)現(xiàn)區(qū)分度度明顯的的原則，層層與層之之間要有有顯著差差異，也也就是說說不同層層次的資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要不同同，以方方便任職職資格管管理工作作和薪酬酬體系的的設(shè)計(jì)工工作。一一些公司司為了讓讓員工有有足夠的的晉升空空間，往往往人為為的將等等級(jí)層次次劃分的的比較多多，這樣樣，層與與層之間間的區(qū)分分度就不不明顯，相相應(yīng)的激激勵(lì)體系系的差異異性也比比較小，造造成任職職資格體體系

13、吸引引力的下下降。（3）資格格標(biāo)準(zhǔn)的的適應(yīng)性性和可操操作性不不強(qiáng)。資格標(biāo)準(zhǔn)由由專業(yè)能能力、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和成成果（或或者說貢貢獻(xiàn)）三三部份組組成，不不同級(jí)別別的員工工在這三三方面的的要求是是不一樣樣的。資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)界定了了每個(gè)級(jí)級(jí)別的員員工應(yīng)該該做什么么，能做做什么以以及能夠夠做到什什么程度度。資格格標(biāo)準(zhǔn)是是任職資資格管理理體系的的基石，建建立切合合公司實(shí)實(shí)際又有有一定前前瞻性的的資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是任任職資格格管理體體系取得得成功的的關(guān)鍵。不不合適的的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)會(huì)給任職職資格等等級(jí)評(píng)定定工作帶帶來巨大大困難，使使得任職職資格評(píng)評(píng)定工作作成為一一種形式式，往往往會(huì)將資資格變成成一種資資歷的體體現(xiàn)，而而不是能能力的

14、象象征。在任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建建立過程程中，經(jīng)經(jīng)常犯的的錯(cuò)誤有有兩個(gè)。第第一，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)界定定的不明明確。一一般來說說，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)與成果果是顯性性的，不不同資格格等級(jí)所所要求的的經(jīng)驗(yàn)與與成果相相對(duì)容易易界定，參參與任職職資格等等級(jí)評(píng)定定的評(píng)委委可以比比較容易易評(píng)定申申請(qǐng)者是是否達(dá)到到資格等等級(jí)的要要求。而而專業(yè)能能力則不不同，專專業(yè)能力力是指從從事某一一特定職職業(yè)內(nèi)的的工作或或任務(wù)所所需要的的能力，其其范圍要要比一般般能力更更為廣，專專業(yè)能力力應(yīng)包含含知識(shí)、技技能、情情意、態(tài)態(tài)度四方方面之領(lǐng)領(lǐng)域。其其中，知知識(shí)和態(tài)態(tài)度也是是顯性的的，其標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)評(píng)定也相相對(duì)容易易。技能能和情意意則是隱隱性的，比比

15、較難于于界定。因因此在提提煉資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)時(shí)候，往往往將技技能定義義得非常?；\統(tǒng)。比比如，某某公司將將二級(jí)工工程師必必須具備備的系統(tǒng)統(tǒng)維護(hù)能能力定義義為：具具備公司司一種以以上產(chǎn)品品的獨(dú)立立維護(hù)能能力。這這種定義義會(huì)為將將來的資資格評(píng)定定判斷工工作帶來來不便。第第二，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)脫離離企業(yè)實(shí)實(shí)際情況況。有些些企業(yè)在在建立任任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的過過程中照照搬一些些行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)先企業(yè)業(yè)或者規(guī)規(guī)模比較較大的企企業(yè)的資資格等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，沒沒有根據(jù)據(jù)自己的的實(shí)際情情況進(jìn)行行“二次次開發(fā)”，結(jié)結(jié)果造成成資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完全全脫離企企業(yè)實(shí)際際情況，帶帶來的結(jié)結(jié)果就是是在資格格評(píng)定過過程中，發(fā)發(fā)現(xiàn)大多多數(shù)員工工達(dá)不到到

16、標(biāo)準(zhǔn)，只只好放棄棄資格評(píng)評(píng)定工作作，半途途而廢。（4）任職職資格管管理體系系缺乏激激勵(lì)體系系的支持持。任職資格管管理體系系與員工工的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃是緊密密聯(lián)系在在一起的的，不同同的資格格等級(jí)往往往代表表著員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展的不不同階段段。處在在不同發(fā)發(fā)展階段段的員工工，其需需求是有有所不同同的，相相應(yīng)的激激勵(lì)措施施也應(yīng)該該有所差差異。哈哈維茨(Hurrwieez)創(chuàng)創(chuàng)立的機(jī)機(jī)制設(shè)計(jì)計(jì)理論中中“激勵(lì)勵(lì)相容”是是指：在在市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)中，每每個(gè)理性性經(jīng)濟(jì)人人都會(huì)有有自利的的一面，其其個(gè)人行行為會(huì)按按自利的的規(guī)則行行為行動(dòng)動(dòng)；如果果能有一一種制度度安排，使使行為人人追求個(gè)個(gè)人利益益的行為為，正好好

17、與企業(yè)業(yè)實(shí)現(xiàn)集集體價(jià)值值最大化化的目標(biāo)標(biāo)相吻合合，這一一制度安安排，就就是“激激勵(lì)相容容”。企企業(yè)必須須設(shè)計(jì)系系統(tǒng)的激激勵(lì)機(jī)制制來引導(dǎo)導(dǎo)員工朝朝企業(yè)所所期望的的方向去去努力和和發(fā)展，達(dá)達(dá)到“激激勵(lì)相容容”。激激勵(lì)機(jī)制制的缺失失和扭曲曲會(huì)造成成任職資資格管理理體系的的失敗。這方面的問問題主要要體現(xiàn)在在以下幾幾方面：第一，不不同任職職資格等等級(jí)的物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)差異不不明顯，沒沒有做到到及時(shí)激激勵(lì)，資資格等級(jí)級(jí)上升了了，薪資資水平并并沒有及及時(shí)增長(zhǎng)長(zhǎng)，往往往等到年年終加薪薪時(shí)再增增加薪資資，這樣樣做給員員工造成成的印象象是：不不同的資資格等級(jí)級(jí)之間薪薪資沒什什么差異異。從而而客觀上上造成了了任職資資格

18、體系系吸引力力的下降降。第二二，由于于種種原原因，權(quán)權(quán)利等非非物質(zhì)激激勵(lì)手段段分配不不均，向向管理通通道傾斜斜，造成成專業(yè)通通道的吸吸引力下下降，員員工的職職業(yè)發(fā)展展道路被被扭曲。第第三，激激勵(lì)政策策的透明明度有待待加強(qiáng)，適適當(dāng)?shù)耐竿该骺梢砸詼p少員員工不必必要的猜猜測(cè)，從從而增加加專業(yè)通通道的吸吸引力。第第四，激激勵(lì)措施施和方法法有待進(jìn)進(jìn)一步豐豐富和體體系化。激激勵(lì)體系系的概念念非常廣廣泛，薪薪資僅僅僅是其中中的一個(gè)個(gè)方面，而而且往往往還不是是最重要要的方面面，華華為基本本法中中提到：華為可可分配的的價(jià)值，主主要為組組織權(quán)力力和經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益；其分配配形式是是：機(jī)會(huì)會(huì)、職權(quán)權(quán)、工資資、獎(jiǎng)金金、安全

19、全退休金金、醫(yī)療療保障、股股權(quán)、紅紅利，以以及其他他人事待待遇。有有效的激激勵(lì)體系系必須依依據(jù)不同同的激勵(lì)勵(lì)對(duì)象來來進(jìn)行各各種激勵(lì)勵(lì)方式的的組合，以以滿足激激勵(lì)對(duì)象象的需求求。4.問題對(duì)對(duì)策首先，系統(tǒng)統(tǒng)的規(guī)劃劃是任職職資格管管理體系系能夠成成功的前前提。要要做到系系統(tǒng)規(guī)劃劃，就必必須從企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略開始始，任職職資格管管理體系系是為了了實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)。根據(jù)據(jù)美國康康奈爾大大學(xué)斯奈奈爾教授授的核心心能力-核核心人才才模型。首首先由企企業(yè)戰(zhàn)略略得出企企業(yè)應(yīng)該該具備的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)能力力是什么么,再由由核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力推推導(dǎo)出與與之相應(yīng)應(yīng)的核心心人力資資源的特特點(diǎn)是什什么，最最后推導(dǎo)導(dǎo)出企業(yè)業(yè)要

20、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)必須須具備的的核心人人才是什什么。這這個(gè)步驟驟是系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃的的關(guān)鍵，明明確了企企業(yè)的核核心人才才，也就就明確了了任職資資格管理理體系的的重點(diǎn)。其次，合理理職位族族劃分是是任職資資格管理理體系能能夠成功功的基礎(chǔ)礎(chǔ)。前文文提到，分分層必須須遵循六六大原則則：與工工作緊密密結(jié)合原原則、適適應(yīng)公司司發(fā)展要要求原則則、統(tǒng)一一分類原原則、區(qū)區(qū)分度明明顯原則則、垂直直上升和和橫向流流動(dòng)雙向向發(fā)展原原則以及及突出重重點(diǎn)領(lǐng)域域原則。在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，可可先結(jié)合合實(shí)際提提出職位位分類分分層初稿稿，再將將此初稿稿與各部部門討論論、修改改，以保保證職位位分類分分層的適適應(yīng)性。這這樣做的的好處是是可以打打

21、破部門門界限,統(tǒng)一人人才分類類標(biāo)準(zhǔn)。職職位族劃劃分完畢畢之后，緊緊接著要要進(jìn)行不不同職位位層次的的定義，定定義中應(yīng)應(yīng)該包括括以下幾幾個(gè)方面面：應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任，解解決問題題的難度度、復(fù)雜雜度、熟熟練程度度和領(lǐng)域域，在本本專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)的的影響力力，對(duì)流流程優(yōu)化化和體系系變革所所起的作作用，所所要求的的知識(shí)、技技能。再次，切合合企業(yè)實(shí)實(shí)際的任任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是任任職資格格管理體體系能夠夠成功的的關(guān)鍵。任任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)包含含三大模模塊：專專業(yè)能力力、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和成果果。前文文提到，經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、成成果以及及專業(yè)能能力中的的知識(shí)和和態(tài)度是是顯性的的，比較較容易界界定。難難于界定定的是專專業(yè)技能能和情意意兩個(gè)

22、要要素隱性性要素。對(duì)對(duì)此，可可以采取取隱性要要素顯性性化的方方法。就就技能而而言，因因?yàn)榧寄苣苤饕w體現(xiàn)在行行為過程程中，而而行為是是顯性的的，評(píng)定定者可以以通過關(guān)關(guān)鍵事件件記錄法法來考查查被評(píng)者者是否達(dá)達(dá)到了要要求。當(dāng)當(dāng)然，這這就要求求任職資資格評(píng)定定工作要要貫穿于于員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展管理理始終，不不斷的進(jìn)進(jìn)行關(guān)鍵鍵事件記記錄，而而不僅僅僅是階段段性的評(píng)評(píng)定。通通過這種種方式，可可以建立立切合實(shí)實(shí)際的、有有效的任任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。最后，有效效的激勵(lì)勵(lì)體系是是任職資資格管理理體系能能夠成功功的保證證。建立立任職資資格管理理體系的的目標(biāo)是是為了實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略，為為了員工工和企業(yè)業(yè)的共同同發(fā)展。任任職資格格管理體體系的建建立，為為員工的的能力發(fā)發(fā)展提供供了“看看得見”的的階梯，然然而，如如果沒有有相應(yīng)的的激勵(lì)體體系做支支撐，員員工就不不會(huì)沿著著階梯而而進(jìn)行努努力，企企業(yè)的任任職資格格管理體體系最終終稱為了了一個(gè)“擺擺設(shè)”。因因此，有有效的激