績效管理改進項目

1、上海光明乳業(yè)股份有限公司表 2崗位分類架構(gòu)（普通崗位表 2崗位分類架構(gòu)（普通崗位） 。 （詳細(xì)內(nèi)容請參見附件二：崗位評估點值表表及附圖和附件三：崗位分類架構(gòu)。）表 SEQ 表 * ARABIC 11崗位分分類架構(gòu)構(gòu)表（管管理崗位位）表 SEQ 表 * ARABIC 22崗位分分類架構(gòu)構(gòu)（普通通崗位）第三部分、薪薪酬福利利體系一、現(xiàn)狀分分析與整整體設(shè)想想目前神威光光明缺乏乏一套統(tǒng)統(tǒng)一、特別是是的充分考考慮市場場情況的的薪酬福福利體系系，有一一定的在在公司內(nèi)內(nèi)部存在在著多種種標(biāo)準(zhǔn)，隨意性和臨時性較大。因此，必須在公司內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬福利體系，同時將福利也納入整個體系中，保證崗位間公平合理的薪

2、酬福利水平，并簡化在薪酬福利方面的操作程序；。員工的固定定收入部部分與員員工的崗崗位等級級掛鉤，可可變收入入部分與與部門的的績效和和個人的的表現(xiàn)掛掛鉤。結(jié)結(jié)合神威威光明新推行的的績效考考核制度度，合理理分配績績效獎金金，進而而將員工工的總收收入與部部門業(yè)績績和個人人表現(xiàn)緊緊密結(jié)合合起來。二、薪酬福福利體系系建議1假設(shè)和和說明本建議方案案基于以以下幾兩點假設(shè)設(shè)：神威光明的的財務(wù)狀狀況可以以支持建建議的薪薪酬福利利體系；神威光明管管理層對對于人力力資源有有足夠的的重視，公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略是以以具有競競爭力的的薪酬水水平來吸吸引優(yōu)秀秀人才；。對于神威光光明現(xiàn)行行薪酬水水平的數(shù)數(shù)據(jù)分析析是基于于神威光明明

3、提供的的現(xiàn)行薪薪資政策策而得的的；本建議方案案參考數(shù)數(shù)據(jù)（包包括全面面薪酬市市場評估估報告等等）的來源為。神威光明明提供的的資料，建議方方案設(shè)計計的過程程中不對對參考數(shù)數(shù)據(jù)的正正確性和和準(zhǔn)確性性進行再再次核對對和驗證證。本建議方案案為神威威光明未來來的整體體薪酬福福利水平平和未來來管理崗崗位的具具體薪酬酬提出了了建議。神威光明人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)每個崗位的實際薪酬福利的具體設(shè)計工作。為了更好的的對建議議的薪酬酬福利體體系進行行說明，在在以下內(nèi)內(nèi)容的介介紹中采采用了許許多例子子。例子子中的所所有數(shù)據(jù)據(jù)（以斜斜體表示示）都是是模擬數(shù)數(shù)據(jù)，非非正式數(shù)數(shù)據(jù)，特特此說明明。2薪酬福福利體系系結(jié)構(gòu) 薪酬（TA

4、ACCTottal Annnuall Caash Commpennsattionn）固定收入，主要包包括：基本工資：按照員員工的崗崗位確定定的固定定工資；。固定獎金：按照員員工的崗崗位確定定的固定定獎金，如如：年度度雙薪。年度雙薪：年末向向公司所所有員工工加發(fā)一一個月的的基本工工資；?，F(xiàn)金津貼：如：工工齡津貼貼、交通通津貼、職職稱津貼貼、用餐餐津貼等等?？勺兪杖?，主主要包括括：變動獎金：根據(jù)部部門績效效和員工工工作表表現(xiàn)確定定的變動動獎金；。銷售傭金：根據(jù)銷銷售人員員銷售指指標(biāo)的達達成情況況確定的的收入；。專項獎金：根據(jù)員員工對公公司的特特殊貢獻獻的專門門獎金；。崗位補貼：針對公公司重要要崗位

5、，或或公司急急需人才才的特殊殊獎金。固定收入與與可變收收入的比比例：由于可變收收入部分分與部門門與個人人的績效效表現(xiàn)直直接聯(lián)系系，通過過對可變變收入所所占比例例的調(diào)節(jié)節(jié)，可以以達到對對于不同同性質(zhì)崗崗位的不不同激勵勵要求。一般來說，諸諸如銷售售等業(yè)務(wù)務(wù)部門，其其部門經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績直接影影響到公公司整體體業(yè)績的的，該部部門崗位位薪酬的的可變收收入應(yīng)占占有較大大的比例例。而諸諸如財務(wù)務(wù)、人力力資源研研發(fā)、行行政等部部門，其其部門的的主要工工作是為為公司經(jīng)經(jīng)營提供供各方面面的支持持，這些些部門崗崗位工作作可能不不能立即即被量化化出來，但但是對于于整個公公司發(fā)展展來說卻卻也是至至關(guān)重要要的。因因此，這這

6、些崗位位薪酬的的固定收收入占的的比例相相應(yīng)較大大。同時市場數(shù)數(shù)據(jù)也標(biāo)標(biāo)明，高高級管理理層的收收入固定定部分的的比例相相對初中中級管理理人員更更高。通過對市場場上同類類型公司司的調(diào)查查基于以以上的數(shù)數(shù)據(jù)分析析，現(xiàn)對對神威光明明未來固固定收入入和可變變收入的的比例建建議如下下：一線銷售人人員（包包括銷售售人員，辦辦事處人人員，銷銷售計劃劃和銷售售拓展等等）T22銷售部部門T1(總部部總監(jiān))T1(事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理)MS(非銷銷售)MS(銷售售)固定收入90%7660%90808070可變收入10%3440%10202030福利主要包括：住房福福利、養(yǎng)養(yǎng)老福利利、醫(yī)療療保險、用用車和股股票期權(quán)權(quán)等。3

7、設(shè)計方方法薪酬水平的的設(shè)計必必須考慮慮到內(nèi)外外兩大因因素。對對外來說說，設(shè)計計公司的的整體薪薪酬水平平時該如何何應(yīng)考慮慮貼近市場場水平；對內(nèi)來來說，應(yīng)應(yīng)考慮該該如何保保持公司司內(nèi)部各各崗位薪薪酬水平平的平衡衡合理。首先必須對對外部市市場的薪薪酬水平平有一個個廣泛的的了解，特特別是同同行業(yè)、同同規(guī)模、同同性質(zhì)的的公司。在有了市場水平參考的基礎(chǔ)上，公司依據(jù)自身的整體戰(zhàn)略和薪酬策略，以及實際情況（如財務(wù)預(yù)算、薪酬現(xiàn)狀等），確定與市場的貼近水平。在決定了公司整體薪酬水平定位后，可以參照市場上每個匹配崗位的薪酬水平，依據(jù)整體貼近程度來確定該崗位的具體薪酬。值得注意的是，每個崗位的薪酬水平應(yīng)是該崗位工作內(nèi)

8、容及對公司重要性的真實反映，因此，每個崗位的薪酬水平應(yīng)與該崗位的評估結(jié)果保持相一致。崗位評估的結(jié)果是保持公司內(nèi)部薪酬水平平衡合理的最好依據(jù)。（注：本建建議方案案的主要要參考數(shù)數(shù)據(jù)來源源：Remunneraatioon DDataa SeerviiceTTotaal CComppenssatiion Meaasurremeent20001年度度醫(yī)藥行行業(yè)報告告Commpennsattionn & Bennefiits Repportt (Wattsonn WyyatttHewwittt) ）4薪酬4薪薪酬水平平建議薪薪酬水平平建議管理類崗位位分級市場薪酬狀狀況和神神威光明明現(xiàn)狀：未來薪酬水水平：

9、說明：圖中的主XX軸表示示未來管理理類崗位位的分類類等級：TT1、T2層對對應(yīng)于光光明乳業(yè)業(yè)的最高高決策層層（包括括總裁、事事業(yè)部總總經(jīng)理、總總監(jiān)等），M1、M2、M3對應(yīng)于光明乳業(yè)的經(jīng)理層（高級經(jīng)理、中級經(jīng)理、初級經(jīng)理）。劃分是同時時考慮了了光明目目前的管管理層結(jié)結(jié)構(gòu)與崗崗位評估估的結(jié)果果；需要說明的的是劃分分崗位分分類等級級的目的的主要是是為了與與市場的的橫向比比較及定定義說明明未來的的薪資福福利結(jié)構(gòu)構(gòu)，而不不是要重重新界定定行政管管理級別別；。圖中的“級級別崗位位點值線線中位值值”是由未未來各管管理類崗崗位等級級的中位位值構(gòu)成成，它表表示了各各等級崗崗位的重重要性。點點值越高高，重要要性

10、越大大；。圖中的“該該等級市市場基本本工資中中位值（不不含光明明乳業(yè)）TACC 市場該級別的中位值”代表的是行業(yè)中值基本工資薪酬水平；。圖中的“該該等級市市場全面面薪酬中中位值（不不含光明明乳業(yè)）”代表的是行業(yè)中值全面現(xiàn)金收入水平；圖中的“TACC 考慮地區(qū)差異后的市場該級別的中位值”代表的是去除處地區(qū)工資指數(shù)差異后的行業(yè)中值薪酬水平；圖中的“神神威該等等級光明明20002年度度基本工工資中位位值現(xiàn)狀狀該級級別崗位位年度總總收入的的中位值值（參考考）”代表的的神威光明明目前的的中值薪資資基本工工資水平平；圖中的“該該等級光光明20002年年度預(yù)期期年收入入中位值值”代表的的光明目目前的中中值全

11、面面現(xiàn)金收收入水平平；需要進一步步考慮的的是，參參與調(diào)查查的企業(yè)業(yè)多為“外商獨獨資企業(yè)業(yè)”與“代表處處”其薪資資平均水水平相對對于光明明乳業(yè)所所屬的“合資企企業(yè)”要高：基于這樣的的分析，去去處“企業(yè)性性質(zhì)”差異后后，市場場薪酬狀狀況和光光明現(xiàn)狀狀的比照照為：。圖中的“TTACCC 建議議該級別別的中位位值”代表的的是神威威未來的的薪酬水水平。神威光明現(xiàn)現(xiàn)行的全全面現(xiàn)金金薪酬水水平與市市場水平平相差較較遠。面面對激烈烈的人才才競爭，有有必要全全面提高高神威光明明的薪酬酬水平，以以保持公公司對人人才的吸吸引力和和競爭力力。神威威光明雖然然是一家家位于石石家莊的的公司，但但是，它它的戰(zhàn)略略定位和和目

12、標(biāo)市市場是在于中國國市場第第一乃至至海外市市場。它它的人才才目標(biāo)是是吸引國國內(nèi)外的優(yōu)秀秀人才。為為了實現(xiàn)現(xiàn)這個目目標(biāo)，必必須將神神威光明明的未來來薪酬水水平至少少提高到到接近市場場平均水水平。因因此，建建議先將將市場高高位水平平作為一一個遠期期目標(biāo)，先先在短期期內(nèi)具備備一定的的市場競競爭力，然然后逐步步達到市市場高位位，成為為市場領(lǐng)領(lǐng)先者。同時需要注注意的是是：比較較市場情情況，光光明目前前的薪資資結(jié)構(gòu)比比較“平均”，不同同重要性性崗位的的差距沒沒有真正正拉開。在在設(shè)計未未來薪酬酬水平的的時候，必須同時需要考慮到地區(qū)工資指數(shù)的差異，因此目前建議的未來薪酬水平是根據(jù)考慮了石家莊地區(qū)與其他地區(qū)的地

13、區(qū)差異后的市場平均水平值值確定的。；然而對于相對高層的管理人員，存在著較大的可能性需要公司從人才集中地區(qū)外聘，其反映應(yīng)在建議薪酬水平上的結(jié)果是：越是高層的管理人員，其薪酬水平越是接近市場平均水平。對于那些需需要在全全國各地地當(dāng)?shù)卣姓衅傅娜巳藛T，需需要考慮慮到地區(qū)區(qū)工資指指數(shù)的差差異，所以需要要在建議議薪酬水水平的基基礎(chǔ)上作作一定比比例的調(diào)調(diào)整。，具體的的比例可可以參照照當(dāng)期地地區(qū)工資資指數(shù)（見見附表）。要考慮到光明的人才戰(zhàn)略：什么樣的人才我們要“奪取”，什么樣的人才要“保留”，什么樣的人才可以保留一個合理的“市場流動”；有所傾斜、有所側(cè)重。對于神威光光明的外外派人員員，可以以根據(jù)由由于神威威光

14、明提供供了較為為完備的的生活條條件（如如住宿，伙伙食等），所以需要在適當(dāng)考慮到地區(qū)消費水平差異的基礎(chǔ)上作一定比例的調(diào)整。，具體的比例可以參照當(dāng)期地區(qū)消費水平指數(shù)?；b于神威威光明的實實際情況況，建議議的薪酬酬水平可可以不全全以現(xiàn)金金形式滿滿足。特特別是對對于高層層管理崗崗位，如如果暫時時不能達達到市場場水平，可可以在福福利方面面可以給給予相應(yīng)應(yīng)補充，如如股票期期權(quán)、補補充福利利等。對對于其他他崗位也也可以采采用補充充福利或或是員工工職業(yè)培培訓(xùn)計劃劃的方式式給予補補充。薪酬范圍：說明薪酬范圍是是指針對對同一崗崗位，薪薪酬最大大值和最最小值之之間的區(qū)區(qū)別，其其的寬度由由工資帶帶寬系數(shù)數(shù)決定。，一般

15、來來說，決決定帶寬寬系數(shù)應(yīng)應(yīng)考慮三三個因素素：一是是管理類類崗位應(yīng)應(yīng)比非管管理崗位位高，在在34070之間；二是各各個部門門的崗位位帶寬系系數(shù)也有有不同，例例如生產(chǎn)產(chǎn)部門的的帶寬系系數(shù)較低低，而技技術(shù)部門門就應(yīng)較較高；三三是當(dāng)某某類崗位位的晉升升空間較較小，則則帶寬系系數(shù)相應(yīng)應(yīng)較大，反反之帶寬寬系數(shù)應(yīng)應(yīng)較低；。薪酬范圍和和薪酬最最大值、最最小值的的計算方方法為：薪酬最小值值薪酬酬中位值值/（11工資資帶寬系系數(shù)/22）；薪酬最大值值薪酬酬最小值值（1工資帶帶寬系數(shù)數(shù)）；薪酬范圍薪酬最最大值薪酬最最小值。薪酬遞升區(qū)區(qū)間：在薪酬范圍圍中，還還應(yīng)考慮慮決定薪酬酬的遞升升區(qū)間。一一般根據(jù)據(jù)員工可可能擔(dān)

16、任任同一崗崗位時間間的長短短，把該該崗位的的薪酬范范圍劃分分分為88級區(qū)間間。通過過劃分適適宜的遞遞升區(qū)間間，可以以在具體體操作時時有一定定的靈活活性。為了說明薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的運行行機制，現(xiàn)現(xiàn)舉例見見 REF _Ref508510433 h * MEERGEEFORRMATT ：5可變收收入與績績效體系系的關(guān)系系員工薪資收收入由固固定收入入和可變變收入兩兩部分構(gòu)構(gòu)成，其其比例根根據(jù)員工工所屬部部門工作作性質(zhì)而而變化：員工的總工工資由固固定收入入和浮動動收入（績績效工資資）兩部部分構(gòu)成成固定收入反反映崗位位的責(zé)任任的大小小，浮動動收入反反映人的的績效的的優(yōu)劣把員工工的績效效評估和和常規(guī)責(zé)責(zé)任的完完

17、成分別別給予回回報/激激勵根據(jù)員工工工作崗位位的不同同，我們們將所有有關(guān)鍵管管理崗位位分3種情情況，其其固定收收入與可可變收入入的比例例分別為為：901108022070330可變收入不不但取決決個人的的工作表表現(xiàn)，還還要隨企企業(yè)同期期整體銷銷售業(yè)績績的變化化而變化化：員工的固定定收入是是對其工工作崗位位的和所所負(fù)責(zé)任任的回報報，不隨隨其個人人工作表表現(xiàn)和企企業(yè)整體體績效的的浮動而而變化同時，將員員工的可可變收入入同企業(yè)業(yè)當(dāng)期的的整體銷銷售表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤，將將其個人人崗位表表現(xiàn)同整整個企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)表現(xiàn)緊緊密聯(lián)系系在一起起對管理層和和重要崗崗位，其其個人的的工作表表現(xiàn)用績績效計分分卡評分分來評定定

18、；對一一般員工工，則通通過對其其工作量量和工作作表現(xiàn)等等因素的的衡量來來考核企業(yè)的當(dāng)期期銷售表表現(xiàn)用當(dāng)當(dāng)期實際際銷售/利潤完完成情況況同計劃劃銷售/利潤情況況的比值值衡量，并并將此系系數(shù)作為為當(dāng)期公公司可變變收入的的調(diào)整系系數(shù)表 SEQ 表 * ARABIC 33薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)示意意表（員工的全全面薪酬酬數(shù)據(jù)請請參見附附件：管管理人員員崗位薪薪資架構(gòu)構(gòu)）上面的薪酬酬表格中中的舉例例的薪酬酬數(shù)據(jù)是是指員工的的固定收收入部分分，它們們是隨著著薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的確確定而固固定不變變的，。僅在每每年年末末，隨著著市場通通漲水平平的變化化而作整整體的調(diào)調(diào)整。員員工的可可變收入入部分是是與其和和其所在在部門的的業(yè)績

19、表表現(xiàn)聯(lián)系系起來的的，按照照公司激激勵機制制的具體體方案操操作，故故不在此此表中說說明。在每一個薪薪酬等級級中，包包含著許許多相對對應(yīng)的崗崗位或崗崗位組。每每個崗位位或每組組崗位都都應(yīng)有與與其相對對應(yīng)的薪薪酬范圍圍，每個個薪酬范范圍分為為8等。假設(shè)神威新新招聘一一個員工工A，其其崗位為為部門BB主管采購購經(jīng)理，崗崗位等級級為M551，薪酬酬等級為為管理551級。根根據(jù)A的的資歷和和學(xué)歷將將其實際際固定收收入定在在B等，即即10669000元。在在第一年年年末進進行年度度評估時時，員工工A的評評估結(jié)果果為良好好，但尚尚未達到到晉升的的要求。因因此，將將其的工工資提升升至管理理51級E等等，即11

20、201100元元。在第第二年年年末進行行年度評評估時，該該員工表表現(xiàn)優(yōu)秀秀，被破破格提升升為部門門B采購購部總經(jīng)經(jīng)理，相相應(yīng)的，其其崗位等等級為MM33，薪酬酬等級為為管理333級。但但是根據(jù)據(jù)部門BB采購部部總經(jīng)理理的崗位位要求，按按照A實實際的資資歷和學(xué)學(xué)歷，將將其實際際固定收收入定在在A等，即即13111000元。以以后各年年，員工工A雖然然每年都都因其工工作表現(xiàn)現(xiàn)和資歷歷的增加加而提高高固定收收入，但但始終未未能達到到崗位晉晉升的要要求。因因此，當(dāng)當(dāng)其固定定收入達達到管理理33級F等等時，便便無法再再提高了了。只能能隨著每每年市場場通漲水水平的變變化而獲獲得相應(yīng)應(yīng)的增加加或減少少。然而

21、，由于于員工AA的可變變收入是是與其部部門業(yè)績績和個人人表現(xiàn)相相關(guān)的。因因此，他他仍然可可以獲得得相關(guān)的的績效獎獎金或個個人獎勵勵。非管理類崗崗位非管理類崗崗位的薪薪酬水平平及范圍圍請參見見附件四四：全面面現(xiàn)金薪薪酬表。6福利制制度建議議下列各表主主要針對對幾種較較為主要要的福利利種類提提供可供供選擇的的方案，神威光明可根據(jù)現(xiàn)行的福利種類及未來的實際需求選取其中一種或幾種組合，但必須包括政府規(guī)定的福利項目。有關(guān)養(yǎng)老福利和醫(yī)療福利方案的設(shè)計，建議由專業(yè)保險公司參與具體設(shè)計。（注：崗位位等級中中M代表表管理崗位位分類等等級，NN代表普普通崗位位。）具體崗崗位請參參見附件件三：崗崗位分類類架構(gòu)。）住

22、房福利：福利級別類別崗位等級3現(xiàn)金房貼貸款利息補補貼公司提供住住房政府規(guī)定福福利M1M66M3T2公司補貼員員工租用用相當(dāng)于于該崗位位等級所所能享受受的住房房面積所所需的租租賃費用用公司補貼員員工按揭揭相當(dāng)于于該崗位位等級所所能享受受的住房房面積所所需支付付的利息息公司依照原原有標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)向員工工提供住住房或提提供貨幣幣購房優(yōu)優(yōu)惠按國家或城城市的規(guī)規(guī)定提供供住房福福利2公司為外地地員工免免費提供供或低價價出租住住房M1M22N1N21享受國家和和城市所所規(guī)定的的住房福福利其它所有員員工N33N4養(yǎng)老福利：福利級別類別崗位等級2政府規(guī)定福福利追加加養(yǎng)老金金追加養(yǎng)老金金退休金金計劃退休金計劃劃政府規(guī)規(guī)

23、定福利利M3T221M6按國家或城城市的規(guī)規(guī)定提供供養(yǎng)老福福利公司司每月在在政策規(guī)規(guī)定的養(yǎng)養(yǎng)老保險險費用基基礎(chǔ)上追追加一定定的金額額，員工工在正常常退休時時可獲得得這筆追追加金額額產(chǎn)生的的增值養(yǎng)養(yǎng)老金，追追加比例例由崗位位等級決決定公司每月在在政策規(guī)規(guī)定的養(yǎng)養(yǎng)老保險險費用基基礎(chǔ)上追追加一定定的金額額，員工工在正常常退休時時可獲得得這筆追追加金額額產(chǎn)生的的增值養(yǎng)養(yǎng)老金，追追加比例例由崗位位等級決決定除政政策規(guī)定定的養(yǎng)老老保險帳帳戶外，公公司為員員工另立立一個專專門的退退休金帳帳戶，并并每月支支付全部部保險費費用，員員工正常常退休時時，公司司將這筆筆保險金金產(chǎn)生的的全部或或部分收收益支付付給員工工

24、除政策規(guī)定定的養(yǎng)老老保險帳帳戶外，公公司為員員工另立立一個專專門的退退休金帳帳戶，并并每月支支付全部部保險費費用，員員工正常常退休時時，公司司將這筆筆保險金金產(chǎn)生的的全部或或部分收收益支付付給員工工按國家家或城市市的規(guī)定定提供養(yǎng)養(yǎng)老福利利1按國家或城城市的規(guī)規(guī)定提供供養(yǎng)老福福利其它N1N4所有有員工醫(yī)療保險：福利級別類別崗位等級3補充住院保保險補充醫(yī)療保保險補充人身意意外保險險政府規(guī)定的的保險項項目TM1TT2M44補充住院保保險福利利，公司司支付88090的的保險費費，保險險費額度度為A補充門診保保險福利利，公司司支付88090的的保險費費，保險險費額度度為A補充意外保保險福利利，公司司支付

25、88090的的保險費費，保險險費額度度為A按國家或城城市的規(guī)規(guī)定提供供保險2補充福利方方式同上上，保險險費額度度為B補充福利方方式同上上，保險險費額度度為B補充福利方方式同上上，保險險費額度度為B按國家或城城市的規(guī)規(guī)定提供供保險M15MM361補充福利方方式同上上，保險險費額度度為C補充福利方方式同上上，保險險費額度度為C補充福利方方式同上上，保險險費額度度為C按國家或城城市的規(guī)規(guī)定提供供保險其它N1N4所有有員工注：保險費費額度：ABBC。培訓(xùn)福利：福利級別類別崗位等級2MBA或其其他管理理類課程程培訓(xùn)費用補補貼公司內(nèi)部培培訓(xùn)M31TT2M66公司為重點點培養(yǎng)管管理隊伍伍，為管管理層員員工提

26、供供免費MMBA深深造的機機會。培培訓(xùn)期間間享有規(guī)規(guī)定的帶帶薪假期期；公司司承擔(dān)由由此發(fā)生生的住宿宿交通費費用員工可自行行參加與與公司業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)關(guān)的培訓(xùn)訓(xùn)，獲得得培訓(xùn)合合格證書書后，員員工可憑憑證至公公司報銷銷培訓(xùn)費費用或獲獲得相應(yīng)應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)費用補補貼公司有針對對性地對對員工進進行內(nèi)部部專業(yè)培培訓(xùn)1員工可自行行參加與與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的的培訓(xùn)，獲獲得培訓(xùn)訓(xùn)合格證證書后，員員工可憑憑證書至至公司報報銷培訓(xùn)訓(xùn)費用或或獲得相相應(yīng)的培培訓(xùn)費用用補貼公司有針對對性地對對員工進行內(nèi)部專專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)其它所有員員工N11N4用車：福利級別類別崗位等級3公司為最高高決策層層高層管管理人員員配有個個人專用用轎車與與司機

27、，并并且負(fù)擔(dān)擔(dān)一切轎轎車維護護的相關(guān)關(guān)費用T2M12公司為一般般高層管管理人員員管理人人員提供供購車業(yè)務(wù)務(wù)福利用車車，并且負(fù)擔(dān)擔(dān)一切車車輛維護護的相關(guān)關(guān)費用M32TT1M441公司按實際際發(fā)生報報銷員工工因公發(fā)發(fā)生的交交通費用用其它所有員員工N11-N44經(jīng)營者持股股股票期期權(quán)：福利級別類別崗位等級1管理者股票票期權(quán)崗位股股票升值權(quán)權(quán)虛擬股票計計劃股票延期計計劃期股虛擬股股票期權(quán)權(quán)T1T22M1M2作為一種新新型而有有效的激激勵方法法，股票期期權(quán)將經(jīng)經(jīng)營者的的報酬（長期收收入）與公司司長期業(yè)業(yè)績聯(lián)系系在一起起，促使其其關(guān)心公公司的長長期持續(xù)續(xù)發(fā)展和和股票的的未來升升值，從而將將企業(yè)的的短期利利

28、益同長長期利益益、經(jīng)營營者利益益同所有有者利益益都有機機地結(jié)合合起來。但但是由于于我國在在新股發(fā)發(fā)行和股股份回購購上有政政策限制制，“公司法法”明確規(guī)規(guī)定上市市公司不不能回購購自己的的股票（用于注注銷股份份除外），同時時公司在在上市時時，不能為為股票期期權(quán)預(yù)留留股票，這樣上上市公司司不能合合法持有有自身股股票，用于進進行股票票期權(quán)操操作的股股票來源源就大成成問題。我們建議的的收益分分享方案案虛擬股股票期權(quán)權(quán)是一種種變通的的做法。它它的操作作方法為為：原理與一般般的股票票期權(quán)相相同，但是它它的行使使權(quán)和股股票的售售出都是是虛擬的的，其售出出價的溢溢價部分分都是由由公司來來承擔(dān)的的，這樣會會影響到

29、到公司的的財務(wù)表表現(xiàn)。因因此，在設(shè)計計虛擬股股票期權(quán)權(quán)計劃時時，應(yīng)考慮慮到其對對公司財財務(wù)的影影響。董董事會根根據(jù)歷史史業(yè)績、市市場條件件和利潤潤預(yù)測決決定來年年的預(yù)期期利潤目目標(biāo)規(guī)定利潤目目標(biāo)完成成情況和和獎勵比比例的關(guān)關(guān)系。年末依據(jù)完完成情況況，分配相相應(yīng)百分分比的新新增利潤潤到“利潤分分享庫”，然后根根據(jù)團隊隊和個人人業(yè)績分分發(fā)給方方案中所所列的利利潤分享享參加者者參加者因此此被激勵勵起來尋尋找創(chuàng)新新的方法法來增加加銷售量量、減少少成本、增增進效率率、明智智地投資資、尋找找更快的的投資回回報以獲獲得“未來利利潤分享享”所帶來來的好處處具體方案的的內(nèi)容包包括:覆蓋范圍績效指標(biāo)和和完成情情況

30、計算算公式獎勵的計算算公式分配的手段段和方法法分發(fā)的時間間三、薪酬福福利體系系的調(diào)整整修正薪酬福利體體系調(diào)整整的目的的確保公司整整體戰(zhàn)略略目標(biāo)與與公司薪薪酬福利利目標(biāo)相相一致，使使薪酬福福利體系系為公司司的業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展更更好地服服務(wù)和提提供支持持；。保持并加強強公司在在瞬息萬萬變的人人才市場場上的競競爭力，以以吸引更更多優(yōu)秀秀人才加加入公司司，充實實和壯大大公司業(yè)業(yè)務(wù)、技技術(shù)和管管理力量量；。增強公司內(nèi)內(nèi)部員工工對薪酬酬福利的的滿意度度，激勵勵公司員員工，提提高員工工對公司司的忠誠誠度和向向心力；。完善優(yōu)化公公司薪酬酬福利結(jié)結(jié)構(gòu)，使使之更趨趨向合理理化與科科學(xué)化，并并在公司司內(nèi)部各各部門之之間達

31、到到公平和和平衡。薪酬福利體體系調(diào)整整循環(huán)公司使命公司發(fā)展戰(zhàn)略溝通和推行薪酬福利體系制定和修正薪酬福利體系確定薪酬福利體系目標(biāo)公司使命公司愿景公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司使命公司發(fā)展戰(zhàn)略溝通和推行薪酬福利體系制定和修正薪酬福利體系確定薪酬福利體系目標(biāo)公司使命公司愿景公司發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬福利體系目標(biāo)確定薪酬福利體系目標(biāo)調(diào)查和分析薪酬福利市場數(shù)據(jù)調(diào)查和分析薪酬福利市場數(shù)據(jù)制定和修正薪酬福利體系反饋和總結(jié)薪酬福利體系實施情況制定和修正薪酬福利體系反饋和總結(jié)薪酬福利體系實施情況溝通和推行薪酬福利體系溝通和推行薪酬福利體系薪酬福利體體系調(diào)整整循環(huán)有有五個階階段：階段一：確確定薪酬酬福利體體系目標(biāo)標(biāo)完善而有效效的薪

32、酬酬福利體體系是公公司吸引引和留住住優(yōu)秀人人才的重重要手段段，更是是公司實實現(xiàn)其整整體戰(zhàn)略略目標(biāo)的的重要保保障。因因此，公公司的薪薪酬福利利目標(biāo)必必須同公公司的整整體戰(zhàn)略略目標(biāo)相相一致，薪薪酬福利利水平的的市場定定位必須須與公司司的戰(zhàn)略略定位相相符合。根根據(jù)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略確定定的薪酬酬福利目目標(biāo)是薪薪酬福利利體系的的核心，也也是薪酬酬福利調(diào)調(diào)整工作作最主要要的指導(dǎo)導(dǎo)和依據(jù)據(jù)；。階段二：調(diào)調(diào)查和分分析薪酬酬福利市市場數(shù)據(jù)據(jù)對于外部薪薪酬福利利市場的的調(diào)查與與分析，是是薪酬福福利體系系制定者者了解人人才市場場競爭程程度和薪薪酬福利利水平的的主要方方法，一一套完整整而有價價值的薪薪酬福利利市場數(shù)數(shù)

33、據(jù)是確確定公司司薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和薪薪酬水平平的重要要參考和和分析依依據(jù)；。階段三：制制定和修修正薪酬酬福利體體系在充分了解解公司內(nèi)內(nèi)外部信信息的基基礎(chǔ)上，依依照既定定的薪酬酬福利目目標(biāo)，制制定新的的薪酬福福利體系系，或?qū)扔械牡男匠旮８＠w系系進行修修正；。階段四：溝溝通和推推行薪酬酬福利體體系在薪酬福利利體系的的推行過過程中，應(yīng)應(yīng)該保持持推行部部門與各各部門間間的良好好溝通。員員工對薪薪酬福利利體系的的理解和和接受程程度，直直接影響響到新的的薪酬福福利體系系的推行行結(jié)果；。階段五：反反饋和總總結(jié)薪酬酬福利體體系實施施情況在薪酬福利利體系推推行之后后，公司司應(yīng)對其其實施效效果進行行調(diào)研和和評估，

34、及及時獲得得來自公公司內(nèi)外外的反饋饋，以確確認(rèn)新的的體系所所帶來的的價值或或是不足足之處，以以便對其其進行進進一步的的修正。薪酬福利體體系調(diào)整整流程每年年末111月份份，人力力資源部部開始著著手調(diào)查查分析是是否有薪薪酬福利利體系調(diào)調(diào)整的需需求。.薪酬福福利體系系調(diào)整的的需求會會來自公公司內(nèi)外外兩方面面：公司內(nèi)部，如如各個崗崗位之間間存在著著薪酬福福利水平平的不平平衡、某某些崗位位存在人人員流失失的情況況、某些些崗位存存在員工工積極性性不高、生生產(chǎn)效率率低下的的現(xiàn)象、公公司經(jīng)營營業(yè)績的的變化、公公司戰(zhàn)略略發(fā)展及及業(yè)務(wù)調(diào)調(diào)整等；公司外部，如如：整個個行業(yè)的的市場地地位、某某些崗位位的市場場供求變變

35、化、競競爭者的的薪酬水水平動向向、市場場通漲水水平的變變化等。對于公司的的內(nèi)部需需求，人人力資源源部通過過“員工薪薪酬福利利滿意度度問卷調(diào)調(diào)查”，在全全公司范范圍內(nèi)收收集員工工對于薪薪酬福利利狀況的的意見和和建議，分分析在公公司內(nèi)部部是否存存在崗位位間、部部門間薪薪酬福利利水平的的不平衡衡與不合合理現(xiàn)象象存在，或或某些部部門的薪薪酬福利利水平已已經(jīng)無法法適應(yīng)市市場的需需求。特特別需要要注意部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)或主管管提出的的意見和和建議。對對于公司司外部的的需求，人人力資源源部每年年應(yīng)有選選擇性地地參加由由專業(yè)咨咨詢公司司舉辦的的年度薪薪酬福利利調(diào)查，購購買或參參閱有關(guān)關(guān)薪酬福福利的市市場調(diào)查查報告。

36、將將這些外外部市場場數(shù)據(jù)與與公司現(xiàn)現(xiàn)行的薪薪酬福利利數(shù)據(jù)進進行比較較和分析析，從中中發(fā)現(xiàn)薪薪酬福利利市場的的發(fā)展動動向和兩兩者之間間的差距距。在進行必要要的調(diào)查查和研究究之后，如如發(fā)現(xiàn)確確實有薪薪酬福利利體系調(diào)調(diào)整的需需求，人人力資源源部向行行政副總總經(jīng)理提交交薪酬福福利體系系調(diào)整申申請報告告，說明明本次薪薪酬福利利體系調(diào)調(diào)整的原原因、目目標(biāo)、范范圍及預(yù)預(yù)算等。總經(jīng)理行政副總嚴(yán)格審核申請報告，并與行政財務(wù)副總落實預(yù)算安排，然后作出審批意見，并交總經(jīng)理和董事會審批。人力資源部部根據(jù)對對申請報報告的審審批意見見，組織織人力開開展薪酬酬福利體體系調(diào)整整具體方方案的制制定工作作，并負(fù)負(fù)責(zé)在制制定過程程

37、中資源源協(xié)調(diào)。如如果本次次調(diào)整工工作涉及及整個現(xiàn)現(xiàn)行薪酬酬福利體體系的調(diào)調(diào)整，人人力資源源部應(yīng)提提請公司司高層管管理者確確定新體體系的目目標(biāo)和市市場定位位，作為為新體系系設(shè)計的的指導(dǎo)和和依據(jù)。當(dāng)當(dāng)調(diào)整工工作同時時涉及股股份事業(yè)業(yè)部公司司和總部集團團公司時，雙雙方的人人力資源源部應(yīng)通通力合作作，共同同制定新新的薪酬酬福利體體系。在調(diào)整方案案的制定定過程中中，制定定者應(yīng)與與有關(guān)部部門保持持良好的的溝通。定定期將調(diào)調(diào)整方案案的重大大改動與與相關(guān)部部門的負(fù)負(fù)責(zé)人進進行確認(rèn)認(rèn)。必要時，人人力資源源部也可可聘請專專業(yè)咨詢詢公司協(xié)協(xié)助或承承擔(dān)方案案的設(shè)計計工作。人力資源部部將薪酬酬福利體體系調(diào)整整方案初初稿

38、交由由行政副副總、總總經(jīng)理和和董事會會審核，如如有需要要，根據(jù)據(jù)審核意意見對調(diào)調(diào)整方案案進行進進一步的的修改。對于涉及整整個薪酬酬福利體體系的調(diào)調(diào)整方案案，在確確認(rèn)之后后，公司司應(yīng)將新新的薪酬酬福利體體系向公公司員工工公布。而而對于薪薪酬福利利體系的的局部調(diào)調(diào)整方案案，人力力資源部部應(yīng)及時時與相關(guān)關(guān)的人員員或部門門溝通。如如有需要要，人力力資源部部應(yīng)組織織相應(yīng)的的培訓(xùn)介介紹，回回答員工工提出的的咨詢和和問題，確確保員工工能了解解調(diào)整的的原因和和方法，接接受新的的體系，同同時也能能及時獲獲得員工工的反饋饋。部門及人員員職責(zé)人力資源部部：組織公司內(nèi)內(nèi)外部的的薪酬福福利調(diào)查查，負(fù)責(zé)責(zé)薪酬福福利體系系

39、調(diào)整的的申請以以及薪酬酬福利體體系調(diào)整整方案的的制訂，并并且在調(diào)調(diào)整方案案的制定定和實施施過程中中負(fù)責(zé)與與各部門門聯(lián)系與與溝通。具具體人員員職責(zé)如如下：人力資源部部總監(jiān)經(jīng)理理：全面面領(lǐng)導(dǎo)薪薪酬福利利體系調(diào)調(diào)整中的的各項工工作，協(xié)協(xié)調(diào)公司司各部門門的資源源，負(fù)責(zé)責(zé)擬定薪薪酬福利利體系調(diào)調(diào)整申請請報告及及具體方方案。薪酬經(jīng)理主主管：協(xié)協(xié)助人力力資源部部總監(jiān)經(jīng)理理進行薪薪酬福利利體系調(diào)調(diào)整需求求分析，負(fù)負(fù)責(zé)對公公司內(nèi)外外部的薪薪酬福利利調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)進行行完整和和全面的的分析，并并將其與與公司現(xiàn)現(xiàn)行的薪薪酬福利利體系進進行參照照和比較較；對公公司內(nèi)外外部的薪薪酬福利利調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)進行行初步的的分析；協(xié)助人

40、人力資源源部經(jīng)理理進行薪薪酬福利利體系調(diào)調(diào)整方案案的制訂訂工作。負(fù)負(fù)責(zé)對公公司內(nèi)外外部的薪薪酬福利利調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)進行行完整和和全面的的分析，并并將其與與公司現(xiàn)現(xiàn)行的薪薪酬福利利體系進進行參照照和比較較；與公公司各部部門進行行日常聯(lián)聯(lián)系和溝溝通；協(xié)協(xié)助人力力資源部部總監(jiān)經(jīng)理理具體負(fù)負(fù)責(zé)進行行薪酬福福利調(diào)整整方案的的設(shè)計、制制定和實實施。薪酬管理員員：負(fù)責(zé)責(zé)與合作作提供薪薪酬福利利調(diào)查報報告的專專業(yè)咨詢詢公司聯(lián)聯(lián)系，獲獲得薪酬酬福利的的外部市市場數(shù)據(jù)據(jù)；組織織公司內(nèi)內(nèi)部員工工的薪酬酬福利滿滿意度調(diào)調(diào)查，以以獲得相相應(yīng)的參參考信息息；整理理這些數(shù)數(shù)據(jù)并作作簡單分分析；負(fù)負(fù)責(zé)與公公司內(nèi)各各部門的的具體聯(lián)

41、聯(lián)系和信信息溝通通；負(fù)責(zé)責(zé)薪酬福福利調(diào)整整方案制制定過程程中的基基礎(chǔ)工作作，如數(shù)數(shù)據(jù)錄入入、計算算制圖等等。其他部門及及人員：公司內(nèi)其他他部門應(yīng)應(yīng)全力配配合人力力資源部部的各項項工作，并并及時對對薪酬福福利體系系調(diào)整方方案作出出反饋。最高管理層層（董事事會、總總經(jīng)理、行行政副總總）：最高管理層層負(fù)責(zé)確確定公司司新的薪薪酬福利利體系目目標(biāo)和市市場定位位，審閱閱薪酬福福利體系系調(diào)整申申請和調(diào)調(diào)整方案案并提出出修改意意見。第四部分、其它一、關(guān)于專專業(yè)技術(shù)術(shù)團隊的的薪資體體系目的：1) 提高光光明技術(shù)術(shù)水平、達達到公司司科技在在行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)先的目目標(biāo)；2) 為技技術(shù)團隊隊提供充充分的職職業(yè)發(fā)展展空間實施范圍：目前國國家具有有眾多的的職業(yè)資資質(zhì)認(rèn)證證，幾乎乎函蓋了了所有的的專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域。但