人力資源管理師基礎(chǔ)知識

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)人力資源管理師考試基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)——主講：趙洪麗一、勞動經(jīng)濟學(xué)勞動力市場是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。勞動力資源稀缺性三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法有兩種，主要是實證研究和規(guī)范研究。實證研究是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務(wù)的工具。勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標?？?cè)丝诼蕝⒙剩絼趧恿Α?00％總?cè)丝谀挲g（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動力×100％該年齡（性別）人口勞動力供給量對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。供給無彈性E＝0無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性E＝～工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。單位供給彈性E＝1在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。供給富有彈性E）1勞動力變動百分比大于工資率變動百分比供給缺乏彈性E（1勞動力變動百分比小于工資率變動百分比勞動力參與率的生命周期：1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。2、婦女勞動參與率上升。3、老年人口勞動率下降。4、25～55歲男性勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。附加性勞動力經(jīng)濟假說認為，在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。需求無彈性：E＝0需求無限彈性：E＝∞單位需求彈性：E＝1需求富有彈性：E>1需求缺乏彈性：E<1MRP=VMP=MP*P勞動力市場的性質(zhì)：1、勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的條件。2、勞動力是一種等價交換。3、勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。4、通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合。局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉。勞動力市場均衡的意義：勞動力資源的最優(yōu)分配。同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。3、充分就業(yè)。人口規(guī)模的不斷擴大，使勞動力供給增加；人口年齡結(jié)構(gòu)通過勞動年齡內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動，資本何企業(yè)家才能。工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。工資形式：基本工資＋福利基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。工資率就是單位時間的勞動價格。實際工資＝貨幣工資/價格指數(shù)計時工資和計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。貨幣工資＝計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。延期支付：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。實物支付可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權(quán)。所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資Y＝C＋S＝C＋I所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。正常性失業(yè)：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)非正常性失業(yè)：周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業(yè)。對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)×100％社會勞動力人數(shù)勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：1、最低勞動標準：最低工資標準，最長勞動時間標準2、最低社會保障。3、工會。工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買（經(jīng)濟主體）和轉(zhuǎn)移支付（社會職能）兩類。財政政策1擴張性（積極性）的財政政策刺激消費2緊縮性（穩(wěn)健性）的財政政策減少需求政府實施財政政策的措施：（1）調(diào)整政府購買水平（2）調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平（3）變動稅率貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀的經(jīng)濟管理政策。政府實施貨幣政策的措施：1、調(diào)節(jié)法定準備金率2、調(diào)整貼現(xiàn)率3、公開市場業(yè)務(wù)收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：制定工資—物價指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策。2、收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。收入差距指標——基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等、基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標。當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.2~0.4之間。二、勞動法狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法的基本原則的特點：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。勞動法律基本原則的內(nèi)容：1、保障勞動者勞動權(quán)的原則。平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護，全面保護，優(yōu)先保護等方面。2、勞動關(guān)系民主化原則。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。物質(zhì)幫助權(quán)。物質(zhì)幫助權(quán)的特征：社會性、互濟性、補嘗性。我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。國務(wù)院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、》》《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系的當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動關(guān)系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關(guān)系時，必須服從國家的意志的制約。勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。勞動法律事件：指不以當事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。三、現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風(fēng)險性和抗爭性。微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術(shù)環(huán)境。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。經(jīng)營環(huán)境的微觀分析(波特五力模型)：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。物質(zhì)、人力、財務(wù)、技術(shù)、管理、無形。能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動?；净顒樱荷a(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務(wù)。支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達到預(yù)計產(chǎn)出的程度。企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略SO：增長戰(zhàn)略WT：防御戰(zhàn)略ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動員工積極性，實施有效戰(zhàn)略控制。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制：制定評價標準，進行實際成效跟標準對比，針對偏差進行糾偏。企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。決策科學(xué)化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。科學(xué)的決策程序：確定決策目標、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。決策方法科學(xué)化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。安全余額＝實際（預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當經(jīng)營安全率低于20％的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。風(fēng)險性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個條件：有一個明確的決策目標；存在2個以上可供選擇的方案；存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；5、可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，減枝決策。不確定性決策方法：悲觀決策標準-------華德決策準則樂觀決策標準-------赫威斯準則中庸決策標準-------中庸決策標準最小后悔決策標準----薩凡奇決策標準同等概率標準（機會均等標準）-------拉普拉斯決策標準編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作。綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個因素，通過反復(fù)測算制定科學(xué)的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟效益。目標管理的特點：1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2、要求有明確完整的目標體系。3、更富于參與性。4、強調(diào)自我控制。市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。按買方類型可分為消費者市場和組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗而引起的個人行為的改變。組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。設(shè)計市場營銷組合的四個基本變量：（4P）產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。品牌是用來識別商品或勞務(wù)的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。商標是指已獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費者習(xí)慣上不認商標。包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。目標收益率＝1/投資回報率×100％需求導(dǎo)向定價法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)；逆向定價法的特點。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。四、管理心理與組織行為能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。五大人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。首因效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。組織行為矯正的具體步驟：識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。對這些關(guān)建行為進行基線測量。做功能性分析。干預(yù)行為。團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境的敏感。對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。費德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個方面進行：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。領(lǐng)導(dǎo)情境理論高關(guān)系-低工作；低關(guān)系-高工作；高關(guān)系--高工作；低關(guān)系-低工作。目標-路徑理論四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型，支持型，參與型，成就導(dǎo)向型。參與模型五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨裁I;獨裁II;磋商I；磋商II；群體決策。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體，團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預(yù)測性按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗心理測驗的技術(shù)標準：信度，效度信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。五、人力資源開發(fā)和管理人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復(fù)雜人。人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。人本管理原則。1、人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的目標之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。2、滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導(dǎo)、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應(yīng)當擔(dān)當?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準則。3、教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。員工個人和組織共同發(fā)展。人本管理的機制。1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保障機制；5、環(huán)境優(yōu)化機制；6、選擇機制。人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它與人體不可分離。2、人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。3、人力資本具有時效性。4、人力資本具有收益性。5、人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。6、人力資本具有積累性。7、人力資本具有個體差異性。所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。人力資本投資收益率變化規(guī)律：1、投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。2、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。人力資源開發(fā)目標的特性：開放目標的多元性；開發(fā)目標的層次性；開發(fā)目標的整體性。人力資源開發(fā)的總體目標：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標；人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。開發(fā)人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。在正常的情況下，組織