企業(yè)人力資源實(shí)施規(guī)劃

11/11目錄TOC\o"1-4"\h\z\u引言2人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致2員工培訓(xùn)是是中小企企業(yè)解決決人才需需求不足足的重要要途徑33創(chuàng)造新型的的人力資資源管理理模式，發(fā)發(fā)掘新的的利潤(rùn)增增長(zhǎng)點(diǎn)33加強(qiáng)企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)3心理契約44制定真正有有效的激激勵(lì)機(jī)制制4人力資源規(guī)規(guī)劃的總總體思路路5人力資源總總體目標(biāo)標(biāo)框架55短期目標(biāo)55中期目標(biāo)55長(zhǎng)期目標(biāo)55人力資源規(guī)規(guī)劃因素素5戰(zhàn)略發(fā)展方方向6核心人力資資源能力力6人力資源盤(pán)盤(pán)點(diǎn)6人力資源引引進(jìn)策略略8人力資源激激活策略略8注意事項(xiàng)：：11企業(yè)建立人人力資源源實(shí)施規(guī)劃劃框架引言現(xiàn)代企業(yè)的的生存與與發(fā)展受受眾多因因素影響響和制約約。其中中，最重重要也是是最根本本的因素素就是企企業(yè)的勞勞動(dòng)者———人力力資源，他他們是企企業(yè)所有有資源中中最寶貴貴的，因因而必須須對(duì)其進(jìn)進(jìn)行有效效管理。但但是在實(shí)實(shí)際操作作中，許許多企業(yè)業(yè)更關(guān)心心的可能能是它的的資金和和市場(chǎng)問(wèn)問(wèn)題，人人力資源源管理常常常為其其所忽視視。然而而恰恰可可能是人人力資源源的瓶頸頸阻礙了了企業(yè)的的進(jìn)一步步發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理說(shuō)說(shuō)到底是是資源的的爭(zhēng)奪、組組織及利利用。在在企業(yè)的的眾多資資源中，人人作為一一種特殊殊資源，其其重要性性越來(lái)越越引起重重視，任任何企業(yè)業(yè)的發(fā)展展都離不不開(kāi)優(yōu)秀秀的人才才。如何何發(fā)掘人人才，留留住人才才并發(fā)展展人才，從從而為組組織保持持強(qiáng)勁的的生命力力和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力是企企業(yè)面臨臨的重要要課題。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略應(yīng)同同企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略略相一致致人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定，應(yīng)應(yīng)以企業(yè)業(yè)總體的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略為指指導(dǎo)，以以遠(yuǎn)景規(guī)規(guī)劃所規(guī)規(guī)定的目目標(biāo)為方方向。也也就是說(shuō)說(shuō)，企業(yè)業(yè)在確定定人力資資源發(fā)展展戰(zhàn)略時(shí)時(shí)，首先先必須清清楚企業(yè)業(yè)的遠(yuǎn)景景規(guī)劃和和戰(zhàn)略目目標(biāo)，然然后再確確定人力力資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略。人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略作為為企業(yè)發(fā)發(fā)展總戰(zhàn)戰(zhàn)略的重重要組成成部分，對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企企業(yè)發(fā)展展的總體體戰(zhàn)略起起著巨大大的支持持和推動(dòng)動(dòng)作用。員工培訓(xùn)是是中小企企業(yè)解決決人才需需求不足足的重要要途徑由于缺乏知知名度和和吸引力力，幾乎乎所有的的中小企企業(yè)都面面臨嚴(yán)重重的人才才缺乏問(wèn)問(wèn)題。通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)彌補(bǔ)人人才的不不足是解決人人才問(wèn)題題的一個(gè)個(gè)良好途途徑。需需要指出出的是，一一個(gè)良好好的培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)制離離不開(kāi)科科學(xué)的培培訓(xùn)規(guī)劃劃以及合合理的控控制制度度。也就就是說(shuō)，員員工培訓(xùn)訓(xùn)必須做做到經(jīng)常?；⒅浦贫然?。企企業(yè)可以以充分利利用國(guó)家家義務(wù)教教育、職職業(yè)教育育、高等等教育和和各種社社會(huì)輔助助教育等等形式來(lái)來(lái)開(kāi)展員員工培訓(xùn)訓(xùn)工作，既既要注重重培訓(xùn)的的內(nèi)容，又又要注重重培訓(xùn)的的層次。同同時(shí)企業(yè)業(yè)也應(yīng)根根據(jù)自身身的實(shí)際際需要，制制定多渠渠道、多多形式的的業(yè)內(nèi)培培訓(xùn)，以以提高員員工業(yè)務(wù)務(wù)技能和和敬業(yè)精精神創(chuàng)造新型的的人力資資源管理理模式，發(fā)發(fā)掘新的的利潤(rùn)增增長(zhǎng)點(diǎn)企業(yè)的人力力資源管管理可以以超越傳傳統(tǒng)的人人事管理理模式，具具備為企企業(yè)創(chuàng)造造新價(jià)值值的功能能，這種種價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造主要要體現(xiàn)在在兩個(gè)方方面：一一是人力力資源管管理的新新模式一一定程度度上降低低企業(yè)運(yùn)運(yùn)作成本本從而增增加了企企業(yè)收益益；二是是管理部部門(mén)可以以通過(guò)在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)外提供供有償服服務(wù)，逐逐步演化化為利潤(rùn)潤(rùn)中心。企企業(yè)應(yīng)該該充分發(fā)發(fā)揮其人人力資源源的潛力力，在長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展中不斷斷積累經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，向向管理要要效益，向向管理要要市場(chǎng)。加強(qiáng)企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)企業(yè)文化是是企業(yè)發(fā)發(fā)展的凝凝聚劑和和催化劑劑，對(duì)員員工具有有導(dǎo)向、凝凝聚和激激勵(lì)作用用。優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)文化可可以增進(jìn)進(jìn)企業(yè)員員工的團(tuán)團(tuán)結(jié)和友友愛(ài)，減減少教育育和培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降降低管理理成本和和運(yùn)營(yíng)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，并并最終使使企業(yè)獲獲取巨額額利潤(rùn)。企企業(yè)的文文化建設(shè)設(shè)一般要要關(guān)注以以下幾點(diǎn)點(diǎn)：(11)首先先要確立立文化建建設(shè)的目目標(biāo)，((2)要要有企業(yè)業(yè)自己的的口號(hào)或或精神標(biāo)標(biāo)語(yǔ)，((3)企企業(yè)和員員工之間間能形成成良好的的“心理契契約”。心理契約在企業(yè)文化化建設(shè)上上，企業(yè)業(yè)與員工工共建“心理契契約”?！靶睦砥跗跫s”是美國(guó)國(guó)著名管管理心理理學(xué)家施施思(EE．H．．Schheinn)教授授提出的的一個(gè)名名詞，表表述了這這樣一個(gè)個(gè)意思，即即企業(yè)能能清楚每每個(gè)員工工的發(fā)展展期望，并并滿足之之；每一一位員工工也為企企業(yè)的發(fā)發(fā)展做出全力力奉獻(xiàn)，因因?yàn)樗麄儌兿嘈牌笃髽I(yè)能實(shí)實(shí)現(xiàn)他們們的期望望。企業(yè)業(yè)成長(zhǎng)與與員工發(fā)發(fā)展的滿滿足條件件雖然沒(méi)沒(méi)有通過(guò)過(guò)一紙契契約載明明，而且且因?yàn)槭鞘莿?dòng)態(tài)變變動(dòng)的也也不可能能加以載載明，但但企業(yè)與與員工卻卻依然能能找到?jīng)Q決策的各各自“焦點(diǎn)”，如同同一紙契契約加以以規(guī)范。它它雖然不不是一種種有形的的契約，但但它確實(shí)實(shí)又是發(fā)發(fā)揮著一一種有形形契約的的影響。制定真正有有效的激激勵(lì)機(jī)制制激勵(lì)機(jī)制作作為企業(yè)業(yè)人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)與管理理工作的的重要組組成部分分，它的的順利進(jìn)進(jìn)行離不不開(kāi)公司司人力，資資源管理理系統(tǒng)框框架的建建立以及及機(jī)制的的完善。公公司必須須從整體體戰(zhàn)略眼眼光來(lái)構(gòu)構(gòu)筑整個(gè)個(gè)人力資資源管理理的大廈廈，并讓讓激勵(lì)機(jī)機(jī)制與人人力資源源管理的的其他環(huán)環(huán)節(jié)(如如培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)、管管理溝通通、崗位位輪換、考考核等等等)相互互聯(lián)結(jié)、相相互促進(jìn)進(jìn)。當(dāng)然然激勵(lì)機(jī)機(jī)制的最最重要部部分則體體現(xiàn)在對(duì)對(duì)員工的的上。合合理的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲制度度有效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制可能能成為現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度下下企業(yè)規(guī)規(guī)避員工工道德風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的重重要手段段。人力資源規(guī)規(guī)劃的總總體思路路人力資源總總體目標(biāo)標(biāo)框架短期目標(biāo)–建立統(tǒng)一一集中的的人力資資源管理理信息平平臺(tái)（即即員工關(guān)關(guān)系、薪薪酬福利利管理、績(jī)績(jī)效考核核等）–實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確確、快捷捷的人力力資源數(shù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)–建立完善善人力資資源管理理體系中期目標(biāo)–實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一一規(guī)范的的人力資資源管理理流程–提升總體體人力資資源管理理水平–建立職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃體系系–實(shí)現(xiàn)人力力資源無(wú)無(wú)紙化管管理長(zhǎng)期目標(biāo)–建立并推推廣能力力模型–大規(guī)模提提升人員員技能及及素質(zhì)，為為企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展奠定堅(jiān)堅(jiān)實(shí)的人人員基礎(chǔ)礎(chǔ)人力資源規(guī)規(guī)劃因素素根據(jù)以上的的目標(biāo)框框架，有有效的人人力資源源規(guī)劃依依賴于以以下幾個(gè)個(gè)因素：：戰(zhàn)略發(fā)展方方向人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定，應(yīng)應(yīng)以企業(yè)業(yè)總體的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略為指指導(dǎo)，以以遠(yuǎn)景規(guī)規(guī)劃所規(guī)規(guī)定的目目標(biāo)為方方向。也也就是說(shuō)說(shuō)，企業(yè)業(yè)在確定定人力資資源發(fā)展展戰(zhàn)略時(shí)時(shí)，首先先必須清清楚企業(yè)業(yè)的遠(yuǎn)景景規(guī)劃和和戰(zhàn)略目目標(biāo)，然然后再確確定人力力資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略。人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略作為為企業(yè)發(fā)發(fā)展總戰(zhàn)戰(zhàn)略的重重要組成成部分，對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企企業(yè)發(fā)展展的總體體戰(zhàn)略起起著巨大大的支持持和推動(dòng)動(dòng)作用。核心人力資資源能力力公司戰(zhàn)略的的實(shí)現(xiàn)最最終的支支點(diǎn)是實(shí)實(shí)施公司司戰(zhàn)略的的具體的的職位，戰(zhàn)戰(zhàn)略的貫貫徹實(shí)施施的效果果以及公公司核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的構(gòu)建建程度都都與相應(yīng)應(yīng)核心的的人力資資源密切切相關(guān)，因因此，公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃的首首要任務(wù)務(wù)就是對(duì)對(duì)公司核核心人力力資源能能力的評(píng)評(píng)估。人力資源盤(pán)盤(pán)點(diǎn)綜合評(píng)價(jià)分分析公司司現(xiàn)有的的人力資資源存量量，準(zhǔn)確確掌握公公司在核核心人力力資源能能力方面面的豐盈盈程度，確確定內(nèi)部部公司人人力資源源的供給給和需求求狀況，這這是人力力資源規(guī)規(guī)劃的核核心工作作。1、人員素素質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)分析::對(duì)各崗位人人員分配配現(xiàn)狀進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，崗位位需求人人員素質(zhì)質(zhì)要求，并并提供具具體的解決辦辦法；2、建立人人力資源源庫(kù):人力資源庫(kù)庫(kù)是公司司人力資資源的信信息系統(tǒng)統(tǒng)，它系系統(tǒng)的記記錄了公公司現(xiàn)有有的人力力資源狀狀況，現(xiàn)現(xiàn)有人員員的個(gè)人人任職情情況以及及知識(shí)、技技能、能能力等相相關(guān)素質(zhì)質(zhì)狀況。建建立人力力資源庫(kù)庫(kù)的意義義在于：：建立人力資資源的信信息平臺(tái)臺(tái)，有利利于公司司進(jìn)行科科學(xué)合理理的人力力資源配配置。通過(guò)從人員員招聘入入司到人人員在公公司內(nèi)具具體工作作表現(xiàn)，對(duì)對(duì)招聘效效度和信信度進(jìn)行行分析，以以利于進(jìn)進(jìn)一步提提高招聘聘質(zhì)量。系統(tǒng)分析人人員素質(zhì)質(zhì)與職位位要求的的差距，有有針對(duì)性性進(jìn)行公公司的內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)和外部部培訓(xùn)，同同時(shí)根據(jù)據(jù)定期素素質(zhì)調(diào)查查，對(duì)培培訓(xùn)效果果進(jìn)行評(píng)評(píng)估。搭建員工成成長(zhǎng)的階階梯，通通過(guò)人員員素質(zhì)的的定期調(diào)調(diào)查與反反饋，使使員工意意識(shí)到自自己的成成長(zhǎng)與進(jìn)進(jìn)步，增增加對(duì)公公司及個(gè)個(gè)人的發(fā)發(fā)展信息息。同時(shí)時(shí)，對(duì)于于素質(zhì)較較低員工工，也可可以此為為據(jù)建立立科學(xué)的的人員退退出機(jī)制制。通過(guò)發(fā)掘員員工素質(zhì)質(zhì)的專長(zhǎng)長(zhǎng)，公司司進(jìn)行有有針對(duì)性性培養(yǎng)，建建立公司司管理者者和技術(shù)術(shù)專家的的蓄水池池。3、人力資資源規(guī)劃劃流程::每年年初，人人力資源源部根據(jù)據(jù)公司原原有的人人員構(gòu)成成以及公公司當(dāng)年年的發(fā)展展目標(biāo)，確確定實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)所所需人員員，以及及相應(yīng)的的技能和和知識(shí)，初初步擬定定公司的的各部門(mén)門(mén)的人員員需求。與公司各部部門(mén)經(jīng)理理及分公公司經(jīng)理理進(jìn)行確確認(rèn)，敲敲定當(dāng)年年公司的的人力資資源需求求，提交交公司總總經(jīng)理審審批。結(jié)合人力資資源庫(kù)的的相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)，確確定公司司內(nèi)部的的人力資資源供給給，最終終確定當(dāng)當(dāng)年公司司人力資資源凈需需求。根據(jù)公司的的人力資資源凈需需求，人人力資源源部制定定公司的的招聘與與內(nèi)部開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃劃。人力資源引引進(jìn)策略略在明確公司司內(nèi)部人人力資源源缺口的的基礎(chǔ)上上，根據(jù)據(jù)公司的的人力資資源需求求，有針針對(duì)性的的引進(jìn)外外部人力力資源招招聘，為為公司的的進(jìn)一步步發(fā)展提提供新鮮鮮血液。人力資源激激活策略略人力資源激激活不僅僅是人力力資源規(guī)規(guī)劃的重重要內(nèi)容容，而且且在整個(gè)個(gè)人力資資源管理理過(guò)程的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)中起起著舉足足輕重的的作用。只只有人事事激活，組組織的目目標(biāo)才能能得到有有效的貫貫徹，組組織的各各項(xiàng)制度度才能順順利的實(shí)實(shí)施，才才能夠樹(shù)樹(shù)立良好好的企業(yè)業(yè)文化，這這是解決決核心人人力資源源缺乏的的最根本本的、有有效的途途徑。人才引進(jìn)和和激活策策略需根根據(jù)對(duì)企企業(yè)的具具體認(rèn)識(shí)識(shí)，制定定一個(gè)規(guī)規(guī)劃，這這一規(guī)劃劃需要一一個(gè)與公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)相相適應(yīng)的的人才引引進(jìn)和激激活目標(biāo)標(biāo)以及和和為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這一目目標(biāo)必須須有計(jì)劃劃進(jìn)行的的機(jī)制具具體需求求分析和和從招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、激勵(lì)勵(lì)的多方方面策略略。機(jī)制具體分分析和相相應(yīng)的策策略如下下：明確公司定定位，重重新描述述部門(mén)職職責(zé):根據(jù)經(jīng)營(yíng)的的項(xiàng)目的的不斷變變化，經(jīng)經(jīng)營(yíng)模式式必將是是把各項(xiàng)項(xiàng)目視為為作業(yè)單單元的項(xiàng)項(xiàng)目管理理模式，因因此本項(xiàng)項(xiàng)目部門(mén)門(mén)職責(zé)描描述強(qiáng)調(diào)調(diào)縱向指指揮職能能同時(shí)，增增強(qiáng)橫向向協(xié)調(diào)職職能，為為今后的的發(fā)展作作組織準(zhǔn)準(zhǔn)備；完善職位管管理：企業(yè)中職位位的職責(zé)責(zé)主要是是按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行，只只需明確確其在業(yè)業(yè)務(wù)流程程中的角角色，促促使職位位間相互互協(xié)作形形成團(tuán)隊(duì)隊(duì)運(yùn)作，為為此，本本項(xiàng)目將將按重新新描述過(guò)過(guò)的部門(mén)門(mén)職責(zé)和和企業(yè)職職位管理理要求，梳梳理職位位設(shè)置，為為新的職職位管理理打好基基礎(chǔ)；按新的職位位設(shè)置編編制規(guī)范范的職位位說(shuō)明書(shū)書(shū)，明確確每個(gè)職職位在業(yè)業(yè)務(wù)流程程中所扮扮演的角角色和相相應(yīng)的職職責(zé)，明明確任職職資格（包包括資歷歷、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、能力力、個(gè)性性、知識(shí)識(shí)、技能能），確確立相應(yīng)應(yīng)的業(yè)績(jī)績(jī)要求，為為今后的的之作為為招聘、培培訓(xùn)、績(jī)績(jī)效管理理和本項(xiàng)項(xiàng)目將進(jìn)進(jìn)行的職職位評(píng)價(jià)價(jià)提供依依據(jù)；通過(guò)本項(xiàng)目目劃分職職位序列列，為各各類(lèi)人員員描述出出各自的的晉升渠渠道和發(fā)發(fā)展空間間，為今今后的分分類(lèi)人事事管理和和員工晉晉升提供供基礎(chǔ)；；招聘策略嚴(yán)格按照職職位說(shuō)明明書(shū)對(duì)人人員的資資格界定定進(jìn)行招招聘。用談判工資資積極招招聘公司司所需核核心人力力資源中中的高級(jí)級(jí)人員，可可以從其其他地區(qū)區(qū)先進(jìn)公公司引進(jìn)進(jìn)相關(guān)人人才，用用明確的的目標(biāo)要要求激勵(lì)勵(lì)此類(lèi)人人員，并并及時(shí)以以業(yè)績(jī)?yōu)闉闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行篩選選，最終終獲得超超群的人人才。IT業(yè)公司司主要需需要高素素質(zhì)復(fù)合合型人才才，管理理人員以以具備相相關(guān)（技技術(shù)、策策劃、財(cái)財(cái)務(wù)、工工程技術(shù)術(shù)等）工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的人員員以及對(duì)對(duì)口專業(yè)業(yè)的?？瓶粕捅颈究粕鸀闉橹鳎砸砸M(jìn)新新觀念，并并與原有有人員形形成競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)。對(duì)一般工作作人員，以以本地區(qū)區(qū)勞動(dòng)力力為主，采采取市場(chǎng)場(chǎng)工資制制。完善績(jī)效管管理，建建立以業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)橐酪罁?jù)的淘淘汰機(jī)制制嚴(yán)格按職位位說(shuō)明書(shū)書(shū)的要求求，由直直接上級(jí)級(jí)為每個(gè)個(gè)職位編編制考核核量表，實(shí)實(shí)施直接接上級(jí)考考核體制制；建立制度化化的考核核反饋制制度，以以利考核核公正，并并為績(jī)效效改進(jìn)、員員工自我我管理、培