基于勝任力的人力資源管理者專業(yè)化

基于勝任力的人力資源管理者專業(yè)化一、前言

如如今的企企業(yè)面臨臨著日新新月異的的變化，如如迅速發(fā)發(fā)展的科科技、扁扁平化的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客戶戶導(dǎo)向等等。在這這樣的環(huán)環(huán)境中，越越來越多多的企業(yè)業(yè)開始重重視人的的價(jià)值，人人力資源源逐漸成成為企業(yè)業(yè)競爭優(yōu)優(yōu)勢的來來源。傳傳統(tǒng)的管管理觀念念受到?jīng)_沖擊，人人力資源源管理開開始被賦賦予新的的內(nèi)涵。作作為人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)的執(zhí)行行者，人人力資源源管理者者也面臨臨著新的的挑戰(zhàn)。

首首先，在在新的環(huán)環(huán)境下，人人力資源源管理者者不僅要要扮演行行政和具具體操作作的角色色，如檔檔案管理理、工資資福利等等，更要要扮演戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴的角色色，深入入各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，提提高企業(yè)業(yè)績效。人人力資源源管理者者的戰(zhàn)略略角色表表現(xiàn)為以以下三個(gè)個(gè)方面：：

((1)與直線線經(jīng)理和和總經(jīng)理理合作，共共同實(shí)施施人力資資源政策策；

((2)更多地地了解企企業(yè)經(jīng)營營的知識識，使人人力資源源管理以以企業(yè)經(jīng)經(jīng)營為導(dǎo)導(dǎo)向；

((3)在組織織的變革革和戰(zhàn)略略的制定定過程中中，從人人力資源源的角度度，給予予專業(yè)性性的指導(dǎo)導(dǎo)和支持持。

其其次，因因?yàn)槿肆αY源管管理者角角色越來來越復(fù)雜雜，所以以對從事事人力資資源管理理的人員員要求也也越來越越高。要要成為一一名優(yōu)秀秀的人力力資源管管理者，必必須具有有很高的的綜合能能力，如如過硬的的專業(yè)知知識、內(nèi)內(nèi)部咨詢詢專家、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的能力力等，這這就涉及及到人力力資源管管理者的的專業(yè)化化問題。相相關(guān)研究究表明，人人力資源源管理在在組織中中的地位位和作用用，很大大程度上上取決于于人力資資源管理理人員的的專業(yè)化化程度。

第第三、如如何定義義專業(yè)化化呢？事事實(shí)上，專專業(yè)化不不僅僅是是要求管管理人員員具備專專業(yè)的知知識，而而是一個(gè)個(gè)更為廣廣義的概概念，它它對人力力資源專專業(yè)人員員的能力力和素質(zhì)質(zhì)有著嚴(yán)嚴(yán)格的要要求，包包括了影影響工作作業(yè)績的的個(gè)人條條件和行行為特征征，專家家們將其其定義為為勝任力力（）。因因而，有有關(guān)專業(yè)業(yè)化的討討論，很很大程度度上就是是關(guān)于勝勝任力的的討論。具具體到人人力資源源管理者者的勝任任力，又又有其特特定的內(nèi)內(nèi)涵。本本文就將將從勝任任力的角角度，對對人力資資源管理理者的專專業(yè)化問問題進(jìn)行行探討。

二二、人力力資源管管理者勝勝任力內(nèi)內(nèi)涵

勝勝任力（）這一概念最早由美國心理學(xué)家麥克利蘭提出，1993年，美國心理學(xué)家斯班瑟對勝任力進(jìn)行了新的界定，認(rèn)為“勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，及任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征?！彪S著人力資源學(xué)科的發(fā)展，近年來，有很多學(xué)者對人力資源管理者的勝任力進(jìn)行了大量的研究。

運(yùn)運(yùn)用比較較廣泛的的是美國國密歇根根大學(xué)商商學(xué)院和和美國人人力資源源協(xié)會(huì)提提出的五五維模型型（如圖圖1所示示），他他們經(jīng)過過調(diào)查研研究，將將人力資資源管理理者的勝勝任力定定義為五五個(gè)方面面。圖11略

11、商業(yè)業(yè)經(jīng)營知知識

對對于人力力資源管管理人員員來說，擁擁有人力力資源專專業(yè)知識識是基本本的要求求，除此此之外，要要在企業(yè)業(yè)中成為為關(guān)鍵人人物，還還必須了了解與企企業(yè)經(jīng)營營相關(guān)的的商業(yè)知知識，主主要包括括以下三三方面的的問題：：

((1)企業(yè)的的價(jià)值鏈鏈：人力力資源管管理者需需要了解解內(nèi)部財(cái)財(cái)務(wù)狀況況以及外外部供應(yīng)應(yīng)商、銷銷售量、競競爭對手手分析等等情況；；

((2)理解企企業(yè)的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造策略：：了解企企業(yè)在股股票市場場的表現(xiàn)現(xiàn)、有關(guān)關(guān)并購的的事宜以以及組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)等；；

((3)勞動(dòng)力力：了解解新的勞勞動(dòng)法、關(guān)關(guān)注工會(huì)會(huì)的發(fā)展展等。

22、人力力資源管管理實(shí)踐踐能力

人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐通常常被描述述為六個(gè)個(gè)方面：：員工、發(fā)發(fā)展、評評價(jià)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、組組織設(shè)計(jì)計(jì)和溝通通。具體體來說，就就是關(guān)注注員工職職業(yè)發(fā)展展、薪酬酬福利；；設(shè)計(jì)有有效的績績效評價(jià)價(jià)制度；；善于與與上下級級溝通、協(xié)協(xié)調(diào)。能能做好這這六方面面的人力力資源管管理人員員，通常常被認(rèn)為為是合格格的，有有勝任力力的。

33、人力力資源管管理技術(shù)術(shù)

人人力資源源管理技技術(shù)已經(jīng)經(jīng)成為人人力資源源管理的的重要部部分，它它關(guān)系到到人力資資源管理理者是否否能有效效執(zhí)行人人力資源源的實(shí)踐踐活動(dòng)。特特別是互互聯(lián)網(wǎng)和和計(jì)算機(jī)機(jī)科技的的發(fā)展，更更促進(jìn)了了人力資資源管理理技術(shù)的的發(fā)展。

44、對于于組織的的戰(zhàn)略貢貢獻(xiàn)

人人力資源源管理已已經(jīng)越來來越多地地滲入企企業(yè)戰(zhàn)略略層面，對對于人力力資源管管理者來來說，有有四個(gè)方方面的能能力關(guān)系系到其對對于組織織的戰(zhàn)略略貢獻(xiàn)：：

((1)企業(yè)文文化管理理能力：：建立起起強(qiáng)有力力的企業(yè)業(yè)文化，使使得戰(zhàn)略略得以有有效實(shí)施施，并將將企業(yè)與與外界環(huán)環(huán)境緊密密聯(lián)系；；

((2)快速反反應(yīng)能力力：面對對環(huán)境的的變化能能快速做做出準(zhǔn)確確的反應(yīng)應(yīng)；

((3)戰(zhàn)略決決策能力力：對于于阻礙企企業(yè)發(fā)展展的因素素做出預(yù)預(yù)測，參參與戰(zhàn)略略制定和和決策；；

((4)市場導(dǎo)導(dǎo)向能力力：收集集客戶信信息，從從而了解解市場狀狀況，制制定出以以市場為為導(dǎo)向的的政策。

55、個(gè)人人誠信

人人力資源源管理者者必須在在企業(yè)員員工中建建立起個(gè)個(gè)人誠信信，包括括以下三三方面：：

((1)有效的的人際關(guān)關(guān)系：高高績效的的人力資資源管理理者能夠夠與企業(yè)業(yè)員工建建立起相相互信任任的關(guān)系系，從而而得到其其在工作作上的支支持；

((2)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)：：言而有有信，并并形成個(gè)個(gè)人習(xí)慣慣，凡是是口頭承承諾的事事情都會(huì)會(huì)執(zhí)行或或反饋；；

((3)良好的的溝通：：無論是是在書面面上還是是口頭上上，都能能與其他他員工建建立起良良好的溝溝通。

三三、如何何培養(yǎng)人人力資源源管理者者的勝任任力

鑒鑒于專業(yè)業(yè)化和勝勝任力的的密切關(guān)關(guān)系，要要實(shí)現(xiàn)人人力資源源管理人人員的專專業(yè)化，就就必須培培養(yǎng)人力力資源管管理者的的勝任力力。

高高勝任力力的人力力資源管管理者可可以通過過招聘與與人力資資源專業(yè)業(yè)相關(guān)的的高學(xué)歷歷的專業(yè)業(yè)人才來來實(shí)現(xiàn)。人人力資源源管理技技術(shù)的日日益復(fù)雜雜，使得得企業(yè)對對于管理理人員的的學(xué)歷有有了更高高的要求求，因?yàn)闉榻邮苓^過正規(guī)高高等教育育的人力力資源管管理者知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)較為完完善，學(xué)學(xué)習(xí)能力力也較強(qiáng)強(qiáng)，能夠夠很快適適應(yīng)不斷斷變化的的外部環(huán)環(huán)境。如如在歐洲洲，人力力資源管管理人員員擁有高高學(xué)歷的的比例就就很高，法法國833%，西西班牙668%，瑞瑞典633%，英英國722%等。

其其實(shí)，招招聘受過過正規(guī)的的高等教教育的人人才只是是專業(yè)化化的路徑徑之一。人人力資源源管理工工作有其其特殊性性，作為為一個(gè)實(shí)實(shí)務(wù)性很很強(qiáng)的工工作，如如何結(jié)合合工作實(shí)實(shí)踐提高高自己的的勝任力力則是更更為重要要的問題題，因此此，對于于人力資資源管理理者而言言，在職職培訓(xùn)則則是另一一條十分分重要的的培養(yǎng)勝勝任力的的路徑。培培訓(xùn)的方方法有很很多，針針對勝任任力方面面的，有有一種叫叫做基于于勝任力力的培訓(xùn)訓(xùn)。基于于勝任力力模型設(shè)設(shè)計(jì)的培培訓(xùn)，是是對員工工進(jìn)行特特定職位位的關(guān)鍵鍵勝任特特征的培培養(yǎng)，培培訓(xùn)的目目的是增增強(qiáng)員工工取得高高績效的的能力、適適應(yīng)未來來環(huán)境的的能力和和勝任力力發(fā)展?jié)摑撃?。它它分為五五個(gè)步驟驟：評估估、解釋釋、計(jì)劃劃、培訓(xùn)訓(xùn)、再評評估，如如圖2所所示。((略)

第第一步：：評估

要要想使培培訓(xùn)達(dá)到到預(yù)期的的效果，首首先最重重要的就就是了解解人力資資源管理理者的需需求，對對癥下藥藥，進(jìn)行行相應(yīng)培培訓(xùn)。這這些評估估項(xiàng)目一一般采用用問卷、圖圖表等方方式，加加上計(jì)算算機(jī)的輔輔助，通通過對管管理者各各自已有有勝任力力和素質(zhì)質(zhì)的分析析，最后后得出報(bào)報(bào)告。

第第二步：：解釋

報(bào)報(bào)告出來來以后，可可以先進(jìn)進(jìn)行以小小組為單單位的討討論，每每個(gè)人通通過對圖圖表的分分析，了了解真正正的高勝勝任力的的管理者者的特征征是什么么。然后后，各個(gè)個(gè)參與者者獨(dú)自與與他們的的職業(yè)培培訓(xùn)師進(jìn)進(jìn)行交流流，明確確自身的的優(yōu)勢和和劣勢，選選擇適合合自身的的課程進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。

第第三步：：計(jì)劃

得得到專業(yè)業(yè)的指導(dǎo)導(dǎo)后，人人力資源源管理者者應(yīng)該根根據(jù)自身身情況開開始制定定計(jì)劃。在在基于過過往表現(xiàn)現(xiàn)、同事事意見、個(gè)個(gè)人價(jià)值值觀等的的基礎(chǔ)上上，管理理者應(yīng)該該制定一一個(gè)為期期6-112個(gè)月月的計(jì)劃劃并列出出所期望望達(dá)到的的效果。定定好計(jì)劃劃后，管管理者應(yīng)應(yīng)該與專專業(yè)人員員或同事事分享，以以得到合合理的建建議。

第第四、培培訓(xùn)

在在職培訓(xùn)訓(xùn)的形式式有很多多種，包包括脫產(chǎn)產(chǎn)課程培培訓(xùn)、與與工作相相關(guān)的項(xiàng)項(xiàng)目培訓(xùn)訓(xùn)、工作作輪換、參參加國際際會(huì)議等等。人力力資源管管理者可可以根據(jù)據(jù)自己和和企業(yè)的的需求和和個(gè)人情情況進(jìn)行行選擇，經(jīng)經(jīng)費(fèi)和時(shí)時(shí)間都是是重要的的限制條條件。

第第五、再再評估

怎怎樣評估估培訓(xùn)后后的勝任任力呢？？有一種種評價(jià)方方法叫做做價(jià)值增增加標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，即人人力資源源管理者者的勝任任力高低低通過他他為企業(yè)業(yè)增加的的價(jià)值來來評價(jià)，具具體到操操作層面面就是通通過公司司業(yè)績來來評價(jià)，人人力資源源管理者者通過對對公司業(yè)業(yè)績的影影響，證證明自己己的勝任任力。

四四、中國國人力資資源管理理者的勝勝任力

人人力資源源管理是是一個(gè)綜綜合性的的管理問問題，文文化、制制度、經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展水平的的不同都都會(huì)對其其產(chǎn)生重重要的影影響。因因此，中中國目前前的人力力資源管管理者的的勝任力力問題呈呈現(xiàn)出其其自身的的特點(diǎn)，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為以下下幾個(gè)方方面：

首首先，在在一些中中國企業(yè)業(yè)特別是是中小企企業(yè)管理理者印象象中，人人力資源源部是無無專業(yè)性性可言的的，而且且對于公公司發(fā)展展沒有很很大的貢貢獻(xiàn)。而而在一些些規(guī)模較較大的企企業(yè)中雖雖然已經(jīng)經(jīng)開始意意識到人人力資源源管理的的重要性性，但并并不知道道怎樣在在管理中中實(shí)踐這這一理念念。在這這種情況況下，人人力資源源管理在在企業(yè)中中的專業(yè)業(yè)化程度度很低，導(dǎo)導(dǎo)致組織織對于人人力資源源管理者者的勝任任力要求求也很低低。針對對這種情情況，中中國企業(yè)業(yè)的高層層管理者者應(yīng)當(dāng)從從戰(zhàn)略的的高度開開始關(guān)注注人力資資源管理理者的專專業(yè)化問問題，通通過培養(yǎng)養(yǎng)人力資資源管理理者的勝勝任力，實(shí)實(shí)現(xiàn)其專專業(yè)化。

其其次，衡衡量人力力資源管管理人員員專業(yè)化化水準(zhǔn)的的重要指指標(biāo)是其其擁有的的學(xué)歷和和所學(xué)的的專業(yè)，很很多擁有有高勝任任力的管管理者都都經(jīng)過了了高水平平的高等等教育。因因此，人人力資源源高等教教育是職職業(yè)化過過程中不不可缺少少的重要要一環(huán)。隨隨著市場場對于高高素質(zhì)人人力資源源管理人人員的需需求日益益增加，在在中國已已經(jīng)有越越來越多多的高校校開始開開設(shè)相關(guān)關(guān)課程，而而且已經(jīng)經(jīng)出現(xiàn)了了專門的的人力資資源學(xué)科科。但是是，單單單是數(shù)量量的增加加還是不不夠的。人人力資源源開發(fā)和和管理不不單單是是一門學(xué)學(xué)科，而而是一個(gè)個(gè)領(lǐng)域，是是一個(gè)由由經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)、心理理學(xué)、管管理學(xué)不不同學(xué)科科展開探探討和研研究的專專業(yè)領(lǐng)域域。與技技術(shù)相比比較，人人力資源源管理學(xué)學(xué)習(xí)和引引進(jìn)的廣廣度和深深度尤為為不足。因因此，我我國的人人力資源源開發(fā)與與管理的的培訓(xùn)和和教育的的規(guī)模、水水平亟待待加強(qiáng)。應(yīng)應(yīng)增設(shè)人人力資源源管理專專業(yè)碩士士學(xué)位，提提升人才才培養(yǎng)層層次。另另外，一一些專業(yè)業(yè)職業(yè)培培訓(xùn)機(jī)構(gòu)構(gòu)也可以以開設(shè)人人力資源源專業(yè)課課程，對對從事人人力資源源管理的的人員進(jìn)進(jìn)行有針針對性的的、基于于勝任力力的職業(yè)業(yè)培訓(xùn)。

第第三、就就人力資資源管理理者自身身而言，中中國現(xiàn)有有的大多多數(shù)人力力資源管管理者一一部分一一直從事事傳統(tǒng)的的人事管管理工作作，另一一部分由由直線經(jīng)經(jīng)理或其其他崗位位轉(zhuǎn)過來來，因此此，知識識結(jié)構(gòu)比比較單一一，很少少同時(shí)了了解人力力資源專專業(yè)知識識和有關(guān)關(guān)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的知知識，因因此適應(yīng)應(yīng)不了當(dāng)當(dāng)今人力力資源管管理戰(zhàn)略略化的趨趨勢，不不能很好好地勝任任新型的的人力資資源管理理工作。因因此，企企業(yè)應(yīng)該該對于原原有的人人力資源源管理人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行調(diào)調(diào)整，在在對原有有人員加加強(qiáng)培訓(xùn)訓(xùn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，還還應(yīng)根據(jù)據(jù)企業(yè)的的實(shí)際情情況和需需求招聘聘符合要要求的高高勝任力力的人力力資源管管理人才才。

第第四，缺缺少行業(yè)業(yè)協(xié)會(huì)、學(xué)學(xué)會(huì)或國國家法定定的機(jī)構(gòu)構(gòu)對于人人力資源源管理者者資格任任職。人人力資源源管理者者專業(yè)化化的一個(gè)個(gè)標(biāo)志就就是擁有有相應(yīng)工工作崗位位或等級級“勝任任力”證證書，現(xiàn)現(xiàn)在雖然然有一些些機(jī)構(gòu)辦辦理這類類證書和和從事相相應(yīng)的培培訓(xùn)考試試，但是是，國家家的勞動(dòng)動(dòng)部門尚尚缺乏如如國家統(tǒng)統(tǒng)一司法法考試、會(huì)會(huì)計(jì)師資資格認(rèn)證證等嚴(yán)格格的資格格要求及及審查，這這樣就不不利于人人力資源源管理職職業(yè)化的的發(fā)展。當(dāng)當(dāng)然，有有從業(yè)證證書并不不能就簡簡單說明明其符合合工作崗崗位的要要求，沒沒有從業(yè)業(yè)證書也也不必然然無法從從事相關(guān)關(guān)工作，但但作為職職業(yè)分類類，制定定出有關(guān)關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和和行為準(zhǔn)準(zhǔn)則，對對于本領(lǐng)領(lǐng)域人才才的培養(yǎng)養(yǎng)、教育育和職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展，都都有著積積極的指指導(dǎo)意義義。

五五、總結(jié)結(jié)

人人力資源源