實(shí)用人力資源助理管理師的資料

2002年考人力資源助理管理師的復(fù)習(xí)資料第一章

人人力資源源規(guī)劃

☆☆組織信信息的采采集與處處理

企業(yè)業(yè)組織信信息的采采集

一、組組織信息息調(diào)查研研究的階階段與步步驟

第一一個(gè)階段段：調(diào)研研準(zhǔn)備階階段。通通過對(duì)企企業(yè)有關(guān)關(guān)情況、信信息、情情報(bào)、資資料的初初步分析析和非正正式調(diào)研研，確定定調(diào)研的的主題內(nèi)內(nèi)容和范范圍。

本本階段可可分為三三個(gè)步驟驟：

1、初初步情況況分析。

2、非正式調(diào)研。

3、確定調(diào)研的目標(biāo)。

第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段。

本階段可分為三個(gè)步驟：

1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級(jí)資料；另一種叫次級(jí)資料，又稱二手資料。

2、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡(jiǎn)練、通俗易懂、內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問題不宜太長(zhǎng)、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答。

3、實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。

第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段。

本階段可分為二個(gè)步驟：

1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。

2、寫出調(diào)研報(bào)告。書面的調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性；

（2）必須說明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；

（3）還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。

二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求

1、準(zhǔn)確性。

2、系統(tǒng)性。

3、針對(duì)性。

4、及時(shí)性。

5、適用性。

6、經(jīng)濟(jì)性。

三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型

1、探索性調(diào)研。

2、描述性調(diào)研。

3、因果關(guān)系調(diào)研。

4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。

四、信息采集的方法

1、詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個(gè)別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請(qǐng)他們回答，來采集有關(guān)信息資料。

（1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。

優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。

缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。

（2）電話調(diào)查法。

優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。但只適用于調(diào)查較簡(jiǎn)單的信息。

（3）會(huì)議調(diào)查詢問法。

優(yōu)點(diǎn)：所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。

缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。

（4）郵寄調(diào)查詢問法。

優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問題進(jìn)行深入思考。

缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問題是回收率低。

（5）問卷調(diào)查詢問法。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

2、觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀察被調(diào)查者的言語和行動(dòng)來采集有關(guān)的信息資料。這種方法的主要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀察的對(duì)象并沒有意識(shí)到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。其缺點(diǎn)和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。

（1）直接觀察法。

（2）行為記錄法。

組織信息的處理

一、企業(yè)組織信息處理的要求

1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過境遷并且不能追憶的信息

要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。

2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。

3、信息的適用性。

4、信息的經(jīng)濟(jì)性。

二、信息處理的程序與內(nèi)容

信息的管理活動(dòng)過程，實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。

組織信息的分析

一、組織信息的分析

組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過程，在信息工作中居于核心地位。

信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）。

SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。

二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用

在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對(duì)信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。

信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。

信息源的可靠性主要由以下幾個(gè)方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動(dòng)因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。

【相關(guān)知識(shí)】

一、組織的概念

從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分。

二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟

1、按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立；

2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；

3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；

4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；

5、配備和使用適合工作要求的人員。

三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則

1、目標(biāo)—任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。

2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。

3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。

4、統(tǒng)一指揮的原則。

5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。

6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。

7、有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。

☆人員計(jì)劃的制定

工作崗位的信息采集

工作崗位信息的收集

工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析（即工作分析）實(shí)現(xiàn)的。

崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作藝流程圖。

工作分析的目的是對(duì)員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個(gè)簡(jiǎn)要的描述。

工作分析公式：6W1H

Who：用誰。工作對(duì)人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力。

What：做什么。從事的工作活動(dòng)是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。

Why：為什么。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。

When：時(shí)間。從什么時(shí)間做，什么工作在特定時(shí)間完成，什么工作是每天必須做的。

Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。

For

whom：為誰做的，指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰，向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。

How：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。

崗位信息收集的方法

分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。

1、調(diào)查表。

優(yōu)點(diǎn)：是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法；在填寫調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行處理。

缺點(diǎn)：填表的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不完整；并不是每個(gè)人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。

2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級(jí)分析員。

3、現(xiàn)場(chǎng)考察法。重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。

崗位分析的目的

一、崗位設(shè)計(jì)的要求

工作設(shè)計(jì)問題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個(gè)人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。

崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。

崗位設(shè)計(jì)的要求：一是能滿足企業(yè)總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實(shí)可能性。

二、崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：

1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：

（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。

工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。

2、工作滿負(fù)荷。

3、工作環(huán)境的優(yōu)化。

崗位設(shè)置與計(jì)劃的制定

崗位設(shè)置的原則

一般來說，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

崗位設(shè)置還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面：

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？

2、所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？

3、每一個(gè)崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則？

企業(yè)人員計(jì)劃的制定

一、制定人力資源規(guī)劃的程序

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是：

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。

二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定

計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：

計(jì)劃期內(nèi)人員

計(jì)劃期內(nèi)人員

報(bào)告期期末

計(jì)劃期內(nèi)自然

＝

﹣

﹢

補(bǔ)充需求量

總需求量

員工總?cè)藬?shù)

減員總?cè)藬?shù)

補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

【相關(guān)知識(shí)】

一、

人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益得到滿足。

人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。

戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

☆人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫

人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行

企業(yè)人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成

人力資源管理是費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，

人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。

企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1、工資項(xiàng)目；2、涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；3、其他項(xiàng)目。

人力資源管理成本的核算

建立成本核算賬目

人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。

人力原始成本

人力資源獲得成本

人力資源開發(fā)成本

直接成本

間接成本

直接成本

間接成本

人

人

錄

上

職

教

培

職

組

員

員

用

崗

業(yè)

育

訓(xùn)

業(yè)

織

招

選

安

引

生

培

期

發(fā)

內(nèi)

募

拔

置

導(dǎo)

涯

訓(xùn)

間

展

部

培

管

生

輔

教

訓(xùn)

理

產(chǎn)

導(dǎo)

師

損

人

時(shí)

失

員

間

時(shí)

投

間

入

投

入

人力資源重置成本

人力資源獲得成本

人力資源開發(fā)成本

人力資源離職成本

直接成本

間接成本

直接成本

間接成本

人

人

錄

離

離

空

新

離

員

員

用

職

職

職

聘

職

招

選

安

補(bǔ)

管

損

人

前

募

拔

置

償

理

失

員

離

費(fèi)

費(fèi)

不

職

用

及

者者

離

工

職職

作

者

績(jī)績(jī)

所

效

導(dǎo)導(dǎo)

損

致

失失

的

損

失

確定具具體項(xiàng)目目的核算算辦法

企企業(yè)可以以根據(jù)需需要來規(guī)規(guī)定本企企業(yè)的人人力資源源管理成成本核算算辦法，包包括核算算單位、核核算形式式和計(jì)算算方法等等。在核核算上述述所列項(xiàng)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)應(yīng)注意：：

1、人人員招募募與人員員選拔的的成本應(yīng)應(yīng)按實(shí)際際錄用人人數(shù)分?jǐn)倲偂?/p>

2、在在某些直直接成本本項(xiàng)目中中也包括括間接成成本。

33、某些些成本項(xiàng)項(xiàng)目部分分交叉。

制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本

審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出

【相關(guān)知識(shí)】

一、人力資源管理成本的基本概念

1、人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。

2、人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。

3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本

可控制成本是指通過周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動(dòng)支出。

4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。

第二章

招聘與配置

☆員工的招聘與配置

招聘過程管理

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。

3、招聘的過程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。

【相關(guān)知識(shí)】

一、確定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：

1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。

（1）依靠證書進(jìn)行篩選

（2）利用內(nèi)部晉升制度

2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。

3、公平公正的原則。

4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。

人員錄用的原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t

2、任人唯賢的原則

3、用人不疑的原則

4、嚴(yán)愛相濟(jì)的原則

二、人員配置的主要原理

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

3、互補(bǔ)增值原理。要求1＋1＞2

4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

☆招聘準(zhǔn)備

工作崗位信息的分析

工作崗位信息分析的步驟

1、確定崗位分析信息

的主要內(nèi)容。

2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等。

3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

工作分析的基本方法主要有以下幾種：

1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者。

2、面談法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。

3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。

4、工作實(shí)踐法。

5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。

6、工作日志法。又稱寫實(shí)分析法，是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。

【相關(guān)知識(shí)】

工作分析的兩種典型模式

1、個(gè)人重點(diǎn)法。是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，屬“人員導(dǎo)向型”。

2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法，屬“工作導(dǎo)向型”。

招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析

招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，

并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。

招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫

1、個(gè)人基本情況

2、求職崗位情況

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)

4、教育與培訓(xùn)情況

5、生活和家庭情況

6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明等。

☆招聘實(shí)施

招聘渠道選擇

選擇招聘渠道的主要步驟

1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員特點(diǎn)。

3、確定適合的招聘來源。

4、選擇適合的招聘方法。

參加招聘會(huì)的主要程序

1、準(zhǔn)備展位。

2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。

3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時(shí)要口徑一致。

4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

5、招聘會(huì)的宣傳工作。

6、招聘會(huì)后的工作。要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下。

內(nèi)部招募的主要方法

1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。

2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。

3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。

外部招募的主要方法

1、發(fā)布廣告。

2、借助中介。

（1）人才交流中心。

（2）招聘洽談會(huì)。

（3）獵頭公司

3、上門招聘法。

4、熟人推薦法。

初步篩選技巧

工作程序和方法

初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。

2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。

3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。

5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

二、篩選申請(qǐng)表的方法

申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：

1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。

2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。

3、注明可疑之處。

三、筆試方法

面試的實(shí)施與技巧

人員招聘面試的基本步驟

1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問他是否有問題要問。

5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備

一、面試問題設(shè)計(jì)技巧

這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。

二、面試問題技巧

面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。

主要提問技巧有：1、開放式提問；

2、封閉式提問

3、清單式提問；

4、假設(shè)式提問；

5、重復(fù)式提問；

6、確認(rèn)式提問

7、舉例式提問。

面試的目標(biāo)

一、面試的過程

面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

二、面試的發(fā)展

三、面試的目標(biāo)

1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：

（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；

（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；

（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；

（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)：

（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；

（2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；

（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；

（5）決定是否愿意來該單位工作等。

其他選拔方法

一、情境模擬測(cè)試法

源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

二、心理測(cè)試法

1、能力測(cè)試

（1）普通能力傾向測(cè)試。

（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。

（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力；二是身體能力。

2、人格測(cè)試

所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。

3、興趣測(cè)試

員工錄用有關(guān)事宜

人員錄用的決策

一、人員錄用的主要策略有：

1、多重淘汰式

2、補(bǔ)償式

3、結(jié)合式

二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：

1、以人為標(biāo)準(zhǔn)

2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)

3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

☆招聘活動(dòng)的評(píng)估方法

成本效益評(píng)估

招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本的效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。

2、成本效用評(píng)估。成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計(jì)算方法是：

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

信度與效度評(píng)估

信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，是對(duì)測(cè)試方法的基本要求。

1、信度評(píng)估。主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。

2、效度評(píng)估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。

第三章

培訓(xùn)與開發(fā)

☆培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度

制定培訓(xùn)的基本原則

一、戰(zhàn)略原則

培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。

員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

二、長(zhǎng)期性原則

要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。

三、按需施教，學(xué)以致用原則

企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。

四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則

全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。

五、主動(dòng)參與原則

要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。

六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則

培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。

七、投資效益原則

員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。

明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容

一、培訓(xùn)服務(wù)制度

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款

2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

二、入職培訓(xùn)制度

此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

三、培訓(xùn)激勵(lì)制度

培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度

培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。

五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。

六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

起草培訓(xùn)制度草案

起草某一具體的培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的標(biāo)準(zhǔn)與施行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。

☆培訓(xùn)管理

收集、整理培訓(xùn)需求信息

選擇和制造需求信息收集工具和方法

主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法：

1、評(píng)估的目的—是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。

2、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。

3、對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。

4、所需資料的類型。

通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息

通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息

是否全面的主要因素。

培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集

培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。

培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具

1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；

2、態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；

3、課程選擇式調(diào)查工具；

4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。

第四章

績(jī)效管理

☆企業(yè)績(jī)效管理制度的制定

制定績(jī)效管理制度的基本原則

公開與開放的原則

反饋與修改的原則

定期與制度化原則

可靠性與正確性原則

可行性與實(shí)用性的原則

績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求

績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容

績(jī)效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：

1、概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。

2、對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工，

以及各級(jí)參與績(jī)效

管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

3、明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

4、對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。

5、詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。

6、對(duì)績(jī)效

管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)述撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。

7、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。

8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)做出原則規(guī)定。