人力資源管理知識(shí) 薪資談判技巧

人力資源管理知識(shí)薪資談判技巧導(dǎo)語：面試溝通是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，薪資溝通只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，整個(gè)過程牽扯更多的技術(shù)、專業(yè)甚至文化、心理學(xué)等諸多因素。以下是提供的人力資源管理知識(shí)，希望對(duì)您有所幫助。在招聘過程中，其實(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)類似的情況：應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對(duì)方感覺把握住了主動(dòng)權(quán)，趁機(jī)開出高期望值，導(dǎo)致整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)陷入僵局。點(diǎn)：2800，用人部門對(duì)應(yīng)聘者AHRAA能力和性格特征，并結(jié)合其個(gè)人經(jīng)歷，分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進(jìn)行比擬分析，幫助她認(rèn)識(shí)到，以她目前的條件，暫時(shí)還無法做到更高的4000聽完分析，小A等等。最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。等招聘結(jié)束之后沒多久，小A2800一)、適當(dāng)打壓更是如此。這就要求HR懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動(dòng)權(quán)。打壓是一場(chǎng)與面試者的博弈，可以簡(jiǎn)單分為下面四個(gè)方面：1---)初期打壓方面去了解對(duì)方真實(shí)的想法。例如，在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作;或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時(shí)，會(huì)需要其提供原公司的收入證明等等。2---)薪酬結(jié)構(gòu)拆分HR酬、獎(jiǎng)金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。去除其中浮動(dòng)或預(yù)期局部，抓住固定局部。通常，固定局部的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠承受的底線。3---)提前告知薪酬原那么點(diǎn)：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;然后，原有薪酬可以作為參考但并非絕對(duì)依據(jù);定的，表達(dá)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。即使HR內(nèi)心很看重某個(gè)應(yīng)聘者，但在薪資談判時(shí)，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評(píng)價(jià)的分量。你可以向應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)，有很多候選者正在競(jìng)聘該職位，公司也在權(quán)衡比擬，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評(píng)價(jià)、增加你的談判籌碼。又如，你能夠向應(yīng)聘者點(diǎn)出其缺乏之處，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)其重要性的弱化。比方可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進(jìn)、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會(huì)到我們的條件比擬優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部?jī)r(jià)值?！倍?、強(qiáng)調(diào)優(yōu)勢(shì)如果說壓制應(yīng)聘者是為了降低要求，那么強(qiáng)調(diào)公司優(yōu)勢(shì)就是為了轉(zhuǎn)移對(duì)方注意力，弱化對(duì)薪酬的關(guān)注度。1---)可以展現(xiàn)“全面薪酬”價(jià)值點(diǎn)加以挖掘與認(rèn)識(shí)，其中包括公司的品牌、工作的平臺(tái)和環(huán)境、整體的福利等等。這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢(shì)就會(huì)全部加以展現(xiàn)，并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當(dāng)這些吸引點(diǎn)越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。2---)抓住對(duì)方需求不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報(bào)酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對(duì)方最關(guān)注的重點(diǎn)來說服。要從對(duì)方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿足的局部來尋找需求。鍛煉時(shí)機(jī)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氣氛、加班情況甚至試用期的長短等等。從應(yīng)聘者的表達(dá)中，抓住他們最關(guān)心的局部，從而予以施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措。3---)描繪開展前景你可以告訴對(duì)方，本行業(yè)具備強(qiáng)大的開展空間，無論是個(gè)人職業(yè)開展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時(shí)你也可以舉出內(nèi)部員工的實(shí)際例子加以說明，從而引導(dǎo)應(yīng)聘者學(xué)會(huì)往前看。尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)的是，目前的薪酬只是最初的根底，不會(huì)是一成不變的，如果個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)有所提升，薪酬也會(huì)直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對(duì)公司充滿信心，真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應(yīng)聘者才會(huì)先行。三)、放慢薪酬談判的節(jié)奏薪酬談判通常都需要屢次進(jìn)行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR1---)以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。2---)安排冷卻時(shí)間如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應(yīng)聘者有可能在離開談判現(xiàn)場(chǎng)之后，繼續(xù)通過、郵件等等，繼續(xù)提出異議。此時(shí)，HR1—2困難感，從而讓對(duì)方知難而退。3---)進(jìn)行最后通牒，即明確告訴對(duì)方，自己已盡了最大努力進(jìn)行特殊薪酬申請(qǐng)，但如果公司不同意，只能選擇放棄。小提示：你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人，除非他們真正準(zhǔn)備承受聘請(qǐng)了。這樣的方法還能降低應(yīng)聘者選擇其他企業(yè)的時(shí)機(jī)，也阻止了他們?cè)俅未蛩阌憙r(jià)還價(jià)的可能。HR招聘適宜的人才必備的薪酬談判技巧：思考清楚崗位薪資上下限明確薪資標(biāo)準(zhǔn)防止開門見ft談薪資防止直接詢問薪酬期望防止說薪酬絕對(duì)值掌握薪酬信息報(bào)酬不僅僅只有薪資薪資