人力資源管理師培訓(xùn)練習(xí)題

人力資源管理師課后習(xí)題第一章

人力資源規(guī)劃

1.

請請分析企企業(yè)戰(zhàn)略略與組織織結(jié)構(gòu)的的關(guān)系。答：1)

組織織結(jié)構(gòu)的的功能在在于分工工和協(xié)調(diào)調(diào)，是保保證戰(zhàn)略略實(shí)施的的必要手手段。組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)服從戰(zhàn)戰(zhàn)略。（錢錢德勒）2)

企業(yè)業(yè)發(fā)展到到一定階階段，其其規(guī)模、產(chǎn)產(chǎn)品和市市場都發(fā)發(fā)生了變變化，這這時，企企業(yè)應(yīng)采采用適合合的組織織發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，對對組織結(jié)結(jié)構(gòu)做出出相應(yīng)的的調(diào)整。主主要戰(zhàn)略略有：

增大數(shù)數(shù)量戰(zhàn)略略。在行行業(yè)處于于發(fā)展階階段，只只需采用用簡單的的結(jié)構(gòu)或或形式。

擴(kuò)大地地區(qū)戰(zhàn)略略。隨著著企業(yè)進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展，要要求企業(yè)業(yè)將產(chǎn)品品或服務(wù)務(wù)擴(kuò)展到到其他地地區(qū)。為為協(xié)調(diào)這這些產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)，企業(yè)業(yè)組織要要求建立立職能部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)。

縱向整整合戰(zhàn)略略。在行行業(yè)增長長階段后后期，為為了減少少競爭壓壓力，企企業(yè)會采采取縱向向整合戰(zhàn)戰(zhàn)略。此此時，組組織應(yīng)選選擇事業(yè)業(yè)部制結(jié)結(jié)構(gòu)。

多種經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略。在行行業(yè)進(jìn)入入成熟期期，企業(yè)業(yè)往往選選擇多種種經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略，根根據(jù)規(guī)模模和市場場情況，分分別采用用矩陣結(jié)結(jié)構(gòu)或經(jīng)經(jīng)營單位位結(jié)構(gòu)。2.

請分分析組織織結(jié)構(gòu)的的外部環(huán)環(huán)境。答：

政治和和法律環(huán)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境

科技環(huán)環(huán)境

社會文文化環(huán)境境

自然環(huán)環(huán)境3.

簡述述組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)的步驟驟，和部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)選擇的的方式。答1)

組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)的程程序

首先應(yīng)應(yīng)充分考考慮企業(yè)業(yè)環(huán)境企企業(yè)規(guī)模模企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)信息溝溝通這44方面的的影響因因素，選選擇最佳佳的組織織結(jié)構(gòu)模模式

根據(jù)所所選的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式，將將企業(yè)劃劃分為不不同的、相相對獨(dú)立立的部門門。

為各個個部門選選擇合適適的部門門結(jié)構(gòu)，進(jìn)進(jìn)行組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)置。

將各個個部門組組合起來來，形成成特定的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)。

根據(jù)環(huán)環(huán)境的變變化不斷斷調(diào)整組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。2)

部門門結(jié)構(gòu)不不同模式式的選擇擇

以工作作和任務(wù)務(wù)為中心心設(shè)計(jì)的的部門內(nèi)內(nèi)部結(jié)構(gòu)構(gòu)包括：：直線制制、直線線職能制制、矩陣陣結(jié)構(gòu)等等模式，也也就是廣廣義的職職能制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式。優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是具具有明確確性和高高度穩(wěn)定定性。缺缺點(diǎn)是組組織中的的每個人人往往只只能了解解自己的的工作和和任務(wù)，很很難了解解整體任任務(wù)并把把自己的的工作和和它聯(lián)系系起來。適適用于企企業(yè)規(guī)模模較小或或外部環(huán)環(huán)境變化化不大的的企業(yè)。此此模式適適用范圍圍較小。

以成果果為中心心設(shè)計(jì)的的部門內(nèi)內(nèi)部結(jié)構(gòu)構(gòu)包括：：事業(yè)部部制和模模擬分權(quán)權(quán)制等模模式。優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是既既有高度度的穩(wěn)定定性，又又具有較較強(qiáng)的適適應(yīng)性。缺缺點(diǎn)是需需設(shè)置較較多的分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)，管理理費(fèi)用多多。一般般在大型型企業(yè)中中采用

以關(guān)系系為中心心設(shè)計(jì)的的部門內(nèi)內(nèi)部結(jié)構(gòu)構(gòu)通常出出現(xiàn)在一一些特別別巨大的的企業(yè)或或項(xiàng)目之之中，如如某些跨跨國公司司。從本本質(zhì)上說說，它只只是將其其他組織織設(shè)計(jì)原原則加以以綜合應(yīng)應(yīng)用，缺缺乏明確確性，實(shí)實(shí)用性差差。4.

簡述述組織結(jié)結(jié)構(gòu)診斷斷的內(nèi)容容和程序序。答1.組織結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)查查：通過過調(diào)查了了解，掌掌握組織織結(jié)構(gòu)的的現(xiàn)狀和和存在的的問題。主主要調(diào)查查資料有有

工作崗崗位說明明書。包包括企業(yè)業(yè)各類崗崗位的工工作名稱稱、職能能、權(quán)限限、責(zé)任任、薪資資、級別別，以及及該崗位位同其他他各崗位位的關(guān)系系等。

組織體體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。

管理業(yè)業(yè)務(wù)流程程圖。包包括業(yè)務(wù)務(wù)程序、業(yè)業(yè)務(wù)崗位位、信息息傳遞、崗崗位責(zé)任任制等。2.組織結(jié)結(jié)構(gòu)分析析：通過過分析明明確現(xiàn)行行組織結(jié)結(jié)構(gòu)存在在的問題題，并為為提出改改進(jìn)方案案打下基基礎(chǔ)。分分析主要要有三方方面。

內(nèi)外環(huán)環(huán)境變化化引起的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略和目標(biāo)標(biāo)的改變變，需要要增加哪哪些新的的職能？？哪些原原有職能能需要加加強(qiáng)？哪哪些陳舊舊職能可可以取消消或合并并？

哪些是是決定企企業(yè)經(jīng)營營的關(guān)鍵鍵性職能能？明確確后應(yīng)置置于組織織結(jié)構(gòu)的的中心地地位。

分析各各種職能能的性質(zhì)質(zhì)及類別別。3.組織決決策分析析：其要要考慮的的因素有有決策影影響的時時間決策策對各職職能的影影響面決決策者所所具備的的能力決決策的性性質(zhì)4.組織關(guān)關(guān)系分析析：分析析某個單單位應(yīng)同同哪些單單位和個個人發(fā)生生聯(lián)系？？要求別別人給予予何種配配合和服服務(wù)？他他應(yīng)對其其他單位位提供什什么協(xié)作作和服務(wù)務(wù)？5.

簡述述組織變變革實(shí)施施的程序序和方式式答：為了使企業(yè)業(yè)適應(yīng)外外部環(huán)境境及內(nèi)部部條件的的變化，順順利地成成長和發(fā)發(fā)展，應(yīng)應(yīng)當(dāng)及時時對企業(yè)業(yè)的組織織結(jié)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整和改革革。變革革程序和和步驟如如下：1)

組織織結(jié)構(gòu)診診斷。其其中包括括：1.組織結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)查查：通過過調(diào)查了了解和掌掌握組織織結(jié)構(gòu)的的現(xiàn)狀和和存在的的問題。主主要調(diào)查查資料有有工作崗崗位說明明書組織織體系圖圖管理業(yè)業(yè)務(wù)流程程圖2.組織結(jié)結(jié)構(gòu)分析析：通過過分析明明確現(xiàn)行行組織結(jié)結(jié)構(gòu)存在在的問題題，并為為提出改改進(jìn)方案案打下基基礎(chǔ)。分分析主要要有三方方面。

內(nèi)外環(huán)環(huán)境變化化引起的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略和目標(biāo)標(biāo)的改變變，需要要增加哪哪些新的的職能？？哪些原原有職能能需要加加強(qiáng)？哪哪些陳舊舊職能可可以取消消或合并并？

哪些是是決定企企業(yè)經(jīng)營營的關(guān)鍵鍵性職能能？明確確后應(yīng)置置于組織織結(jié)構(gòu)的的中心地地位。

分析各各種職能能的性質(zhì)質(zhì)及類別別。3.組織決決策分析析：其要要考慮的的因素有有決策影影響的時時間決策策對各職職能的影影響面決決策者所所具備的的能力決決策的性性質(zhì)4.組織關(guān)關(guān)系分析析：2)

實(shí)施施結(jié)構(gòu)變變革：1.企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)善于抓抓住組織織結(jié)構(gòu)需需要變革革的征兆兆及時進(jìn)進(jìn)行變革革。征兆兆主要有有以下幾幾點(diǎn)：企企業(yè)經(jīng)營營業(yè)績下下降組織織結(jié)構(gòu)本本身病癥癥的顯露露員工士士氣低落落2.企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革的的方式包包括：改改良式變變革爆破破式變革革計(jì)劃式式變革3.排除組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革的的阻力：：由于改革沖沖擊我們們已習(xí)慣慣了的工工作方法法和已有有的業(yè)務(wù)務(wù)知識和和技能，使使他們失失去工作作安全感感，一部部分領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與員工工有因循循守舊思思想，不不了解變變革是企企業(yè)發(fā)展展的必然然趨勢。故故而變革革常招致致各方面面的抵制制和反對對。為保保證變革革的順利利進(jìn)行，應(yīng)應(yīng)事先采采取如下下相應(yīng)措措施：

讓員工工參加組組織變革革的調(diào)查查、診斷斷和計(jì)劃劃，使他他們充分分認(rèn)識變變革的必必要性和和變革的的責(zé)任感感。

大力推推行與組組織變革革相適應(yīng)應(yīng)的人員員培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃，使使員工掌掌握新的的業(yè)務(wù)知知識和技技能，適適應(yīng)變革革后的工工作崗位位。

大膽起起用年富富力強(qiáng)和和具有開開拓創(chuàng)新新精神的的人才，從從組織方方面減少少變革阻阻力。3)

企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)評價(jià)價(jià)：對變變革后的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)進(jìn)行行分析，考考察變革革的效果果和存在在的問題題，修正正變革方方案，為為以后的的調(diào)整和和變革做做好準(zhǔn)備備。6.

簡述述組織結(jié)結(jié)構(gòu)整合合的依據(jù)據(jù)及過程程。答企業(yè)結(jié)構(gòu)整整合的依依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主主要在于于解決結(jié)結(jié)構(gòu)分化化時出現(xiàn)現(xiàn)的分散散傾向和和實(shí)現(xiàn)相相互間協(xié)協(xié)調(diào)的要要求。因因?yàn)榻?jīng)過過結(jié)構(gòu)分分化，使使各部門門、各層層次、各各崗位、各各職位的的職責(zé)明明確，也也必然產(chǎn)產(chǎn)生出各各自不同同的要求求。在這這種情況況下，就就會出現(xiàn)現(xiàn)某種程程度的矛矛盾及相相互間的的重復(fù)交交叉和沖沖突，組組織成員員間還會會出現(xiàn)離離散現(xiàn)象象，這就就需要通通過有效效的綜合合或整合合，使企企業(yè)組織織上下暢暢通、左左右協(xié)調(diào)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整整合的過過程：擬定目標(biāo)階階段規(guī)劃劃階段互互動階段段控制階階段7.

簡述述企業(yè)人人員規(guī)劃劃的內(nèi)容容和作用用。答企業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的內(nèi)容容：人力資源規(guī)規(guī)劃有廣廣義與狹狹義之分分。廣義義的泛指指各種類類型人力力資源規(guī)規(guī)劃，狹狹義是指指企業(yè)人人員規(guī)劃劃。

狹義人人力資源源規(guī)劃按按年度編編制的計(jì)計(jì)劃有人人員配備備計(jì)劃、人人員補(bǔ)充充計(jì)劃、人人員晉升升計(jì)劃

廣義人人力資源源規(guī)劃按按年度編編制的計(jì)計(jì)劃有，除除包括狹狹義外還還包括人人員培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)計(jì)計(jì)劃、員員工薪酬酬激勵計(jì)計(jì)劃、員員工績效效管理計(jì)計(jì)劃、其其他計(jì)劃劃（員工工勞動組組織計(jì)劃劃、員工工援助計(jì)計(jì)劃、勞勞動衛(wèi)生生與安全全生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃、員員工職業(yè)業(yè)生涯計(jì)計(jì)劃等）企業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的作用用：

滿足企企業(yè)總體體戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的要要求。

促進(jìn)企企業(yè)人力力資源管管理的開開展。

協(xié)調(diào)人人力資源源管理的的各項(xiàng)計(jì)計(jì)劃。

提高企企業(yè)人力力資源的的利用效效率。

使組織織和個人人發(fā)展目目標(biāo)相一一致。8.

請對對企業(yè)人人員規(guī)劃劃的環(huán)境境進(jìn)行分分析。答有內(nèi)部及外外部環(huán)境境之分外部環(huán)境包包括：

經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境，其其主要影影響體現(xiàn)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢和和勞動力力市場的的供求關(guān)關(guān)系上。

人口環(huán)環(huán)境，其其因素包包括：社社會或本本地區(qū)的的人口規(guī)規(guī)模，勞勞動力隊(duì)隊(duì)伍的數(shù)數(shù)量、結(jié)結(jié)構(gòu)和質(zhì)質(zhì)量等。

科技環(huán)環(huán)境，如如網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)、新新技術(shù)引引進(jìn)與新新設(shè)備的的應(yīng)用等等

文化法法律因素素，個人人的基本本信念、價(jià)價(jià)值觀、政政府有關(guān)關(guān)的勞動動就業(yè)制制度、最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)等等影響因因素。內(nèi)部環(huán)境包包括：

企業(yè)的的行業(yè)特特征

企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略

企業(yè)文文化

企業(yè)人人力資源源管理系系統(tǒng)9.

簡述述人力資資源預(yù)測測的內(nèi)容容、原理理和作用用。答原理：慣性性原理、相相關(guān)性原原理、相相似性原原理企業(yè)人力資資源預(yù)測測內(nèi)容分分為：

企業(yè)人人力資源源需求預(yù)預(yù)測

企業(yè)人人力資源源存量（企企業(yè)人力力資源的的自然消消耗和自自然流動動）與增增量（隨隨著企業(yè)業(yè)規(guī)模擴(kuò)擴(kuò)大，行行業(yè)調(diào)整整等發(fā)展展變化帶帶來的人人力資源源上的新新的需求求）預(yù)測測

企業(yè)人人力資源源結(jié)構(gòu)預(yù)預(yù)測

企業(yè)特特種人力力資源預(yù)預(yù)測企業(yè)人力資資源預(yù)測測的作用用是，在在服從組組織戰(zhàn)略略目標(biāo)的的前提下下，通過過預(yù)測人人員需求求，采取取措施保保留和吸吸引企業(yè)業(yè)對口人人才，從從而獲得得和保持持企業(yè)的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。其其作用主主要表現(xiàn)現(xiàn)在對組組織方面面和對人人力資源源管理方方面的貢貢獻(xiàn)上。10.

分析析人力資資源需求求預(yù)測的的影響因因素。答

顧客需需求的變變化（市市場需求求）

生產(chǎn)需需求（或或企業(yè)總總產(chǎn)值）

勞動力力成本趨趨勢（工工資狀況況）

勞動生生產(chǎn)率的的變化趨趨勢

追加培培訓(xùn)的需需求

每個工工種員工工的移動動情況

曠工趨趨向（或或出勤率率）

政府方方針政策策的影響響

工作小小時的變變化

退休年年齡的變變化

社會安安全福利利保障11.

列舉舉并簡述述你所知知道的人人力資源源需求預(yù)預(yù)測的分分析方法法。答可分為定性性預(yù)測和和定量預(yù)預(yù)測兩大大類定性預(yù)測：：

經(jīng)驗(yàn)預(yù)預(yù)測法：：是利用用現(xiàn)有的的情報(bào)和和資料，根根據(jù)有關(guān)關(guān)人員的的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)結(jié)合本公公司特點(diǎn)點(diǎn)，對公公司人員員需求的的預(yù)測?？煽刹捎米宰韵露仙霞从芍敝本€部門門經(jīng)理向向自己的的上級主主管提出出用人要要求和建建議，征征得上級級同意；；自上而而下即由由公司經(jīng)經(jīng)理先擬擬定出公公司總體體用人目目標(biāo)和建建議，然然后由各各級部門門自行確確定用人人計(jì)劃。

描述法法，是指指人力資資源計(jì)劃劃人員可可以通過過對本企企業(yè)組織織在未來來某一時時期的有有關(guān)因素素的變化化進(jìn)行描描述或假假設(shè)，從從描述、假假設(shè)、分分析和綜綜合中提提出企業(yè)業(yè)未來的的人力資資源預(yù)測測規(guī)劃。

德爾非非法，又又稱專家家評估法法，一般般采用問問卷調(diào)查查的方式式，聽取取專家對對企業(yè)未未來人力力資源需需求量的的分析評評估，并并通過多多次重復(fù)復(fù)最終達(dá)達(dá)成一致致意見。第一輪：提提出預(yù)測測目標(biāo)和和要求，確確定專家家組，準(zhǔn)準(zhǔn)備有關(guān)關(guān)資料，征征求專家家意見。第二輪：簡簡明扼要要地以調(diào)調(diào)查表方方式列出出預(yù)測問問題（225個為為宜），交交付專家家組討論論評價(jià)，然然后由預(yù)預(yù)測組織織統(tǒng)計(jì)整整理。第三輪：修修改預(yù)測測結(jié)果，充充分考慮慮有關(guān)專專家意見見。第四輪：進(jìn)進(jìn)行最后后預(yù)測，在在第三輪輪統(tǒng)計(jì)資資料的基基礎(chǔ)上，請請專家提提出最后后意見及及依據(jù)。這種方法既既可用于于企業(yè)整整體人力力資源需需求量預(yù)預(yù)測，也也可用來來預(yù)測部部門人力力資源需需求，他他的目標(biāo)標(biāo)是通過過綜合專專家們的的意見來來預(yù)測某某一領(lǐng)域域的發(fā)展展?fàn)顩r，適適合于對對人力需需求的長長期趨勢勢預(yù)測。定量預(yù)測：：

轉(zhuǎn)換比比率法

人員比比率法

趨勢外外推法

回歸分分析發(fā)

經(jīng)濟(jì)計(jì)計(jì)量模型型法

灰色預(yù)預(yù)測模型型法

生產(chǎn)模模型法

馬爾可可夫分析析法

定員定定額分析析法分為為：工作作定額分分析法、崗崗位定員員法、設(shè)設(shè)備看管管定額定定員法、勞勞動效率率定員法法、比例例定員法法

計(jì)算機(jī)機(jī)模擬法法12.

列舉舉并簡述述你所知知道的人人力資源源供給預(yù)預(yù)測的分分析方法法。答分為內(nèi)部供供給預(yù)測測和外部部供給預(yù)預(yù)測：

人力資資源信息息庫，從從人力資資源信息息庫中可可以獲取取企業(yè)每每個員工工的晉升升、調(diào)動動、解聘聘等信息息，能確確切反應(yīng)應(yīng)員工的的流動信信息。針針對不同同人員可可分為：：技能清清單、管管理才能能清單。

管理人人員接替替模型

馬爾可可夫模型型13.

如何何進(jìn)行企企業(yè)人員員的供需需平衡分分析？答企業(yè)人力資資源供求求關(guān)系有有三種情情況：人人力資源源供求平平衡；供供大于求求，導(dǎo)致致組織內(nèi)內(nèi)部人浮浮于事，內(nèi)內(nèi)耗嚴(yán)重重，生產(chǎn)產(chǎn)或工作作效率低低下；供供小于求求，企業(yè)業(yè)設(shè)備閑閑置，固固定資產(chǎn)產(chǎn)利用率率低，也也是一種種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求求時，要要根據(jù)具具體情況況選擇不不同方案案以避免免短缺現(xiàn)現(xiàn)象的發(fā)發(fā)生。

將符合合條件，而而又處于于相對富富裕狀態(tài)態(tài)的人調(diào)調(diào)往空缺缺位置。

如高技技術(shù)人員員出現(xiàn)短短缺，應(yīng)應(yīng)擬定培培訓(xùn)和晉晉升計(jì)劃劃，在企企業(yè)內(nèi)部部無法滿滿足要求求時，應(yīng)應(yīng)擬定外外部招聘聘計(jì)劃。

如短缺缺現(xiàn)象不不嚴(yán)重，且且員工愿愿意延長長工作時時間，則則可以根根據(jù)《勞勞動法》規(guī)規(guī)定，制制定延長長工時適適當(dāng)增加加報(bào)酬的的計(jì)劃。

提高企企業(yè)資本本技術(shù)有有機(jī)構(gòu)成成，提高高工人的的勞動生生產(chǎn)率，形形成機(jī)器器代替人人力資源源的格局局。

制定聘聘用非全全日制臨臨時用工工計(jì)劃，如如返聘已已退休者者，或聘聘用小時時工等。

制定聘聘用全日日制臨時時用工計(jì)計(jì)劃。解決企業(yè)人人力資源源過剩的的方法有有：

辭退某某些勞動動態(tài)度差差、技術(shù)術(shù)水平低低、勞動動紀(jì)律觀觀念差的的員工。

合并關(guān)關(guān)閉某些些臃腫的的機(jī)構(gòu)。

鼓勵提提前退休休或內(nèi)退退。

加強(qiáng)培培訓(xùn)工作作，提高高員工整整體素質(zhì)質(zhì)。

減少工工作時間間，降低低工資水水平。

降低工工作完成成量，降降低工資資水平。14.

簡述述制定人人員規(guī)劃劃應(yīng)遵守守的原則則及具體體制定程程序。答原則：

確保人人力資源源需求的的原則。

與內(nèi)外外環(huán)境相相適應(yīng)原原則。

與戰(zhàn)略略目標(biāo)相相適應(yīng)的的原則。

保持適適度流動動性的原原則制定程序

調(diào)查、收收集和整整理涉及及企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策和經(jīng)營營環(huán)境的的各種信信息。

根據(jù)企企業(yè)或部部門的實(shí)實(shí)際情況況確定其其人員規(guī)規(guī)劃期限限，了解解企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況，為為預(yù)測工工作準(zhǔn)備備精確而而翔實(shí)的的資料。

在分析析人力資資源需求求和供給給的影響響因素的的基礎(chǔ)上上，采用用定性和和定量相相結(jié)合，以以定量為為主的各各種科學(xué)學(xué)預(yù)測方方法對企企業(yè)未來來人力資資源供求求進(jìn)行預(yù)預(yù)測。

制定人人力資源源供求協(xié)協(xié)調(diào)平衡衡的總計(jì)計(jì)劃和各各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃，并并分別提提出各種種具體的的調(diào)整、供供大于求求或供小小于求的的政策措措施。

人員規(guī)規(guī)劃的評評價(jià)與修修正。對對實(shí)施過過程及結(jié)結(jié)果進(jìn)行行監(jiān)督、評評估，不不斷調(diào)整整規(guī)劃。15.

簡述述人力資資源信息息系統(tǒng)的的內(nèi)容與與作用。答人力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)是計(jì)算算機(jī)用于于企業(yè)人人事管理理的產(chǎn)物物，它是是通過計(jì)計(jì)算機(jī)建建立的、記記錄企業(yè)業(yè)每個員員工技能能和表現(xiàn)現(xiàn)的功能能模擬信信息庫。針對不同人人員，又又可分為為以下兩兩類：技能清單，針針對一般般員工主主要包括括以下資資料：

員工的的工作崗崗位、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、年年齡等

介紹員員工的技技術(shù)能力力、責(zé)任任、學(xué)歷歷

對員工工工作表表現(xiàn)、提提升準(zhǔn)備備條件等等的評價(jià)價(jià)

對員工工最近一一次的客客觀評價(jià)價(jià)，尤其其對工作作表現(xiàn)的的評價(jià)管理才能清清單，集集中反應(yīng)應(yīng)管理者者的管理理才能及及管理業(yè)業(yè)績，為為管理人人員的流流動決策策提供相相關(guān)信息息。其主主要內(nèi)容容包括：：管理幅幅度范圍圍、管理理的總預(yù)預(yù)算、下下屬的職職責(zé)、管管理對象象的類型型、受到到的管理理培訓(xùn)、當(dāng)當(dāng)前的管管理業(yè)績績等。人力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)能夠詳詳細(xì)記錄錄企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人員員的知識識和技能能狀況，能能夠使企企業(yè)更加加合理有有效的使使用人力力資源。人力資源管管理師課課后習(xí)題題第二章招聘聘與配置置

一.

簡簡述員工工素質(zhì)測測評的基基本原理理、類型型和主要要原則。

1.

原理：：

個體體差異原原理人與與人不同同

工作作差異原原理崗與與崗不同同

人崗崗匹配原原理人崗崗匹配包包括：工工作要求求與員工工素質(zhì)相相匹配、工工作報(bào)酬酬與員工工貢獻(xiàn)相相匹配、員員工與員員工之間間相匹配配、崗位位與崗位位之間相相匹配。2.

員工素素質(zhì)測評評的類型型：

選拔拔性測評評目的：：選拔優(yōu)優(yōu)秀員工工特點(diǎn)：：a.強(qiáng)調(diào)調(diào)測評的的區(qū)分功功能。bb.測評評標(biāo)準(zhǔn)剛剛性。cc.測評評過程強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀觀性。dd.測評評指標(biāo)具具有靈活活性。ee.結(jié)果果體現(xiàn)為為分?jǐn)?shù)或或等級。

開發(fā)發(fā)性測評評目的：：以開發(fā)發(fā)員工素素質(zhì)

診斷斷性測評評目的：：了解現(xiàn)現(xiàn)狀或查查找根源源特點(diǎn)：：a.測評評內(nèi)容或或精細(xì)或或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

考核核性測評評目的：：鑒定或或驗(yàn)證是是否具備備的程度度特點(diǎn)：：a.概括括性。bb.結(jié)果果要求有有較高的的信度與與效度。3.

員工素素質(zhì)測評評的主要要原則：：

客觀觀測評與與主管測測評相結(jié)結(jié)合

定性性測評與與定量測測評相結(jié)結(jié)合

靜態(tài)態(tài)測評與與動態(tài)測測評相結(jié)結(jié)合

素質(zhì)質(zhì)測評與與績效測測評相結(jié)結(jié)合

分項(xiàng)項(xiàng)測評與與綜合測測評相結(jié)結(jié)合

二.

簡簡述員工工素質(zhì)測測評量化化的主要要形式和和測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系。

1.

員工素素質(zhì)測評評量化的的主要形形式：（具具體內(nèi)容容看書P766選擇擇題）

一次次量化與與二次量量化

類別別量化與與模糊量量化

順序序量化、等等距量化化與比例例量化

當(dāng)量量量化（權(quán)權(quán)重）2.

員工素素質(zhì)測評評的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系：：（具體體內(nèi)容看看書PP79---844理解）

素質(zhì)質(zhì)測評的的要素，一一般由標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)標(biāo)度和標(biāo)標(biāo)記3個要素素

測評評標(biāo)準(zhǔn)體體系的構(gòu)構(gòu)成，分分為橫向向和縱向向結(jié)構(gòu)22方面（內(nèi)內(nèi)容看書書P811--882選選擇）

測評評標(biāo)準(zhǔn)體體系的類類型，：：a.效標(biāo)標(biāo)參照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系，是依依據(jù)測評評內(nèi)容與與目的而而形成的的標(biāo)準(zhǔn)體體系，一一般是對對測評對對象內(nèi)涵涵的直接接描述或或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。

三.

簡簡述品德德測評、知知識測評評和能力力測評的的內(nèi)容和和方法。

1.

品德測測評：

FRRC品德德測評法法，是事事實(shí)報(bào)告告計(jì)算機(jī)機(jī)輔助分分析的考考核性測測評方法法。

問卷卷法，采采用問卷卷形式測測評品德德是一種種實(shí)用、方方便、高高效的方方法。（16PF、EPQ、MMPI）

投射射技術(shù)測測評法，其其特點(diǎn)aa.目的的具有隱隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。2.

知識測測評：是是對人們們掌握的的知識量量、知識識結(jié)構(gòu)與與水平的的測量與與評定，把把認(rèn)知目目標(biāo)由低低到高分分為6個層次次。依次次為：知知識、理理解、應(yīng)應(yīng)用、分分析、綜綜合、評評價(jià)。3.

能力測測評：分分為一般般能力測測評、特特殊能力力測評、創(chuàng)創(chuàng)造力測測評、學(xué)學(xué)習(xí)能力力測評

四.

簡簡述素質(zhì)質(zhì)測評的的準(zhǔn)備、實(shí)實(shí)施、結(jié)結(jié)果調(diào)整整和綜合合分析的的步驟和和方法。

1.

素質(zhì)測測評的準(zhǔn)準(zhǔn)備：

收集集必要的的資料

組織織強(qiáng)有力力的測評評小組

測評評方案的的制定aa.確定定被測評評對象范范圍和測測評目的的。b..設(shè)計(jì)和和審查員員工素質(zhì)質(zhì)能力測測評的指指標(biāo)和參參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。c..編制或或修訂員員工素質(zhì)質(zhì)能力測測評的參參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。

選擇擇合理的的測評方方法通常常采用44個指標(biāo)標(biāo)即效度度、公平平程度、實(shí)實(shí)用性和和成本。2.

素質(zhì)測測評的實(shí)實(shí)施：

測評評前的動動員

測評評時間和和環(huán)境的的選擇

測評評操作程程序包括括測評指指導(dǎo)到實(shí)實(shí)際測評評，直至至收回測測評數(shù)據(jù)據(jù)整個過過程（看看書P889）3.

素質(zhì)測測評結(jié)果果的調(diào)整整：

引起起測評結(jié)結(jié)果誤差差的原因因1)

測評評的指標(biāo)標(biāo)體系和和參照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不夠夠明確2)

暈輪輪效應(yīng)3)

近因因誤差4)

感情情效應(yīng)5)

測評評人員訓(xùn)訓(xùn)練不足足

測評評結(jié)果處處理的常常用分析析方法1)

集中中趨勢分分析常用用的有算算術(shù)平均均數(shù)和中中位數(shù)2)

離散散趨勢分分析3)

相關(guān)關(guān)分析4)

因素素分析

測評評數(shù)據(jù)處處理4.

綜合分分析測評評結(jié)果：：

測評評結(jié)果的的描述分分為數(shù)字字和文字字描述

員工工分類標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有22種調(diào)查分分類標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)學(xué)分類標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

測評評結(jié)果分分析方法法3種1)

要素素分析法法是根據(jù)據(jù)每個測測評指標(biāo)標(biāo)的測評評結(jié)果，再再依據(jù)素素質(zhì)測評評參照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)內(nèi)容，進(jìn)進(jìn)行要素素分析的的一種方方法。2)

綜合合分析法法是對測測評指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行加加權(quán)處理理，計(jì)算算指標(biāo)的的加權(quán)平平均數(shù)，綜綜合分析析測評結(jié)結(jié)果的一一種方法法。3)

曲線線分析法法

五.

說說明面試試的內(nèi)涵涵、類型型、發(fā)展展趨勢以以及基本本程序。1.

面試的的內(nèi)涵，面面試是指指在特定定的時間間和地點(diǎn)點(diǎn)，由考考官與應(yīng)應(yīng)聘者按按照預(yù)先先設(shè)計(jì)好好的目的的和程序序，進(jìn)行行面談、相相互觀察察、相互互溝通的的過程。其其特點(diǎn)：：

以談?wù)勗捄陀^觀察為主主要工具具

面試試是一個個雙向溝溝通的過過程

面試試具有明明確的目目的性

面試試是按照照預(yù)先設(shè)設(shè)計(jì)的程程序進(jìn)行行的

面試試考官與與應(yīng)聘者者在面試試過程中中的地位位是不平平等的2.

面試的的類型

根據(jù)據(jù)面試的的標(biāo)準(zhǔn)化化程度，可可分為結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試、非非結(jié)構(gòu)化化面試、半半結(jié)構(gòu)化化面試。結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試是指指依照預(yù)預(yù)先確定定的題目目、程序序和評分分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行面試試，要求求做到程程序結(jié)構(gòu)構(gòu)化、題題目結(jié)構(gòu)構(gòu)化、和和評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)構(gòu)化。

根據(jù)據(jù)面試實(shí)實(shí)施的方方式，可可分為單單獨(dú)面試試與小組組面試。

根據(jù)據(jù)面試進(jìn)進(jìn)程，可可分為一一次性面面試與分分階段面面試。

根據(jù)據(jù)面試題題目的內(nèi)內(nèi)容，可可分為情情景面試試和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)性面試試。3.

面試的的發(fā)展趨趨勢

面試試形式豐豐富多樣樣從單獨(dú)獨(dú)到集體體面試、從從一次性性到分階階段面試試、從非非結(jié)構(gòu)化化到結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試。

結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試成為面面試的主主流

提問問的彈性性化

面試試測評的的內(nèi)容不不斷擴(kuò)展展

面試試考官的的專業(yè)化化

面試試的理論論和方法法不斷發(fā)發(fā)展4.

面試的的基本程程序

面試試的準(zhǔn)備備階段1)

制定定面試指指南2)

準(zhǔn)備備面試問問題3)

評估估方式確確定4)

培訓(xùn)訓(xùn)面試考考官

面試試的實(shí)施施階段1)

關(guān)系系建立階階段2)

導(dǎo)入入階段3)

核心心階段4)

確認(rèn)認(rèn)階段5)

結(jié)束束階段

面試試的總結(jié)結(jié)階段1)

綜合合面試結(jié)結(jié)果a..綜合評評價(jià)。bb.面試試結(jié)論（看看書P1106）2)

面試試結(jié)果的的反饋aa.了解解雙方更更具體的的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。3)

面試試結(jié)果的的存檔

面試試的評價(jià)價(jià)階段，總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，為下下一次的的面試設(shè)設(shè)計(jì)做準(zhǔn)準(zhǔn)備。

六.

簡簡述面試試的常見見問題與與實(shí)施技技巧。1.

面試中中常見的的問題：：

面試試目的不不明確

面試試標(biāo)準(zhǔn)不不具體

面試試缺乏系系統(tǒng)性

面試試問題設(shè)設(shè)計(jì)不合合理

面試試考官的的偏見第第一印象象、對比比效應(yīng)、暈暈輪效應(yīng)應(yīng)、錄用用壓力2.

面試的的實(shí)施技技巧（看看看P1109--1100）

充分分準(zhǔn)備、靈靈活提問問、多聽聽少說、善善于提取取要點(diǎn)、進(jìn)進(jìn)行階段段總結(jié)、排排除各種種干擾、不不帶個人人偏見、在在傾聽時時注意思思考、注注意肢體體語言溝溝通

七.

簡簡介結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的實(shí)施施程序和和開發(fā)方方法。（開開發(fā)方法法未總結(jié)結(jié)）

1.

構(gòu)建素素質(zhì)模型型

組建建測評小小組

從招招聘崗位位的優(yōu)秀秀任職人人員中選選出一定定的人員員組成測測驗(yàn)樣本本。

對測測驗(yàn)樣本本進(jìn)行人人格測驗(yàn)驗(yàn)，總結(jié)結(jié)各個被被測人員員的素質(zhì)質(zhì)特征

將測測評結(jié)果果進(jìn)行綜綜合，列列出招聘聘崗位素素質(zhì)表

將崗崗位素質(zhì)質(zhì)表中的的各個素素質(zhì)進(jìn)行行分級，構(gòu)構(gòu)建素質(zhì)質(zhì)模型。2.

設(shè)計(jì)結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試提綱綱

擬定定素質(zhì)測測評指標(biāo)標(biāo)

請專專家針對對每一個個測評指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)出一系系列的問問題，形形成問卷卷。

將問問卷發(fā)給給該崗位位的部分分員工，進(jìn)進(jìn)行預(yù)測測，檢驗(yàn)驗(yàn)其有效效性。

編寫寫結(jié)構(gòu)化化面試大大綱。3.

制定評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)即等級級評分表表4.

培訓(xùn)結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試考官官，提高高結(jié)構(gòu)化化面試的的信度和和效度

要求求考官具具有相關(guān)關(guān)的專業(yè)業(yè)知識

要求求考官有有豐富的的社會工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)

要求求考官掌掌握相關(guān)關(guān)的測評評技術(shù)

要求求考官具具有良好好的個人人品德和和修養(yǎng)5.

結(jié)構(gòu)化化面試及及評分6.

決策

八.

簡簡述行為為結(jié)構(gòu)面面試的內(nèi)內(nèi)涵和問問題設(shè)計(jì)計(jì)要求。

1.

行為描描述面試試的實(shí)質(zhì)質(zhì)：考官官通過行行為描述述面試要要了解22方面信信息。一一是應(yīng)聘聘者過去去的工作作經(jīng)歷。二二是了解解他對特特定行為為所采取取的行為為模式。其其實(shí)質(zhì)如如下：1)

用過過去的行行為預(yù)測測未來的的行為2)

識別別關(guān)鍵性性的工作作要求3)

探測測行為樣樣本2.

行為描描述面試試的假設(shè)設(shè)前提1)

一個個人過去去的行為為最能預(yù)預(yù)測其未未來的行行為。2)

說和和做是截截然不同同的兩碼碼事。3.

行為描描述面試試的要素素1)

情景景，即應(yīng)應(yīng)聘者經(jīng)經(jīng)歷過的的特定工工作情景景或任務(wù)務(wù)。2)

目標(biāo)標(biāo)，即應(yīng)應(yīng)聘者在在這情景景當(dāng)中所所要達(dá)到到的目標(biāo)標(biāo)。3)

行動動，即應(yīng)應(yīng)聘者為為達(dá)到該該目標(biāo)所所采取的的行動4)

結(jié)果果，即該該行動的的結(jié)果，包包括積極極的和非非積極的的結(jié)果，生生產(chǎn)性的的和非生生產(chǎn)性的的結(jié)果。

九.

簡簡述招聘聘決策中中的群體體決策方方法。1.

建立招招聘團(tuán)隊(duì)隊(duì)，由企企業(yè)高管管、人力力部門、用用人部門門經(jīng)理、用用人部門門經(jīng)驗(yàn)豐豐富的員員工代表表組成。組組成團(tuán)隊(duì)隊(duì)后可采采用各位位招聘人人員互相相評價(jià)的的方法來來確定各各自的評評價(jià)權(quán)重重。2.

實(shí)施招招聘測試試，根據(jù)據(jù)招聘計(jì)計(jì)劃進(jìn)行行各種測測試，如如筆試、面面試。3.

作出聘聘用決策策，根據(jù)據(jù)評分表表中的排排名結(jié)果果作出決決定。

十.

簡簡述無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的概念、類類型、原原理和優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)。1.

無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的概概念：是是指由一一定數(shù)量量的一組組被評人人（6～9人），在在規(guī)定時時間內(nèi)（約約1小時）就就給定的的問題進(jìn)進(jìn)行討論論，討論論中無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。最最后測評評由觀察察者給每每一個應(yīng)應(yīng)試者評評分。2.

無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的類類型：

根據(jù)據(jù)討論的的主體有有無情境境性，分分為無情情境性討討論和情情境性討討論。

根據(jù)據(jù)是否給給應(yīng)聘者者分配角角色，分分為不定定角色討討論和指指定角色色討論。3.

無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：

具有有生動的的人際互互動效應(yīng)應(yīng)

能在在被評價(jià)價(jià)者之間間產(chǎn)生互互動

討論論過程真真實(shí)，易易于客觀觀評價(jià)

被評評者難以以掩飾自自己的特特點(diǎn)

測評評效率高高4.

無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的缺缺點(diǎn)：

題目目的質(zhì)量量影響測測評的質(zhì)質(zhì)量

對評評價(jià)者和和測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的要要求較高高

應(yīng)聘聘者表現(xiàn)現(xiàn)易受同同組其他他成員影影響

被評評者的行行為仍然然有偽裝裝的可能能

十一.

簡簡述無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的操作流流程。1.

前期準(zhǔn)準(zhǔn)備：

編制制討論題題目（工工作分析析-素質(zhì)界界定-編制試試題）

設(shè)計(jì)計(jì)評分表表（評分分標(biāo)準(zhǔn)、評評分范圍圍）

編制制計(jì)時表表（發(fā)言言時間是是測試點(diǎn)點(diǎn)之一）

對考考官的培培訓(xùn)（培培訓(xùn)與模模擬評分分）

選定定場地（環(huán)環(huán)境與場場地安排排）

確定定討論小小組（66-9人人同質(zhì)陌生生）2.

具體實(shí)實(shí)施階段段：

宣讀讀指導(dǎo)語語（規(guī)范范）

討論論階段（觀觀察與討討論）3.

評價(jià)與與總結(jié)：：考官從從以下幾幾方面評評估

參與與程度

影響響力

決策策程序

任務(wù)務(wù)完成情情況

團(tuán)隊(duì)隊(duì)氛圍和和成員共共鳴感

十二.

簡簡述無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論題題目的類類型、設(shè)設(shè)計(jì)原理理和流程程。1.

無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論題目目的類型型：

開放放式問題題如，事事業(yè)的成成功取決決于哪些些因素？？

兩難難式問題題兩條信信息上報(bào)報(bào)一條

排序序選擇型型問題（多多項(xiàng)選擇擇問題，如如遇險(xiǎn)問問題）

資源源爭奪型型題目6城城市申辦辦城市運(yùn)運(yùn)動會

實(shí)際際操作型型題目搭搭積木2.

設(shè)計(jì)題題目的原原理：

聯(lián)系系工作內(nèi)內(nèi)容

難度度適中

具有有一定的的沖突性性3.

無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的流流程：

選擇擇題目類類型

編寫寫初稿1)

團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作2)

廣泛泛收集資資料aa.與人人力部門門溝通b.與與直接上上級溝通通c..查詢相相關(guān)信息息

調(diào)查查可用性性重要在在于確認(rèn)認(rèn)是否廣廣為流傳傳

向?qū)＜易稍冊冏稍円砸韵聝?nèi)容容：1)

題目目是否與與實(shí)際工工作相聯(lián)聯(lián)系，能能否考察察出被評評者的能能力。2)

如果果是資源源爭奪型型問題或或兩難式式問題，案案例能否否均衡。3)

題目目是否需需要繼續(xù)續(xù)修改完完善

試測測題目的的難度平平衡性

反饋饋、修改改、完善善1)

參與與者的意意見2)

評分分者的意意見3)

統(tǒng)計(jì)計(jì)分析的的結(jié)果

十三.

簡簡述結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試問題的的類型。（自自加題）

1.

背景性性問題2.知識性性問題3.思維性性問題4.經(jīng)驗(yàn)性性問題5.情境性性問題6.壓力性性問題7.行行為性問問題十四.

簡簡述員工工招聘時時應(yīng)注意意的問題題。（自自加題）1.

簡歷并并不能代代表本人人2.

工作經(jīng)經(jīng)歷比學(xué)學(xué)歷更重重要3.

不要忽忽視求職職者的個個性特征征4.

讓應(yīng)聘聘者更多多地了解解組織5.

給應(yīng)聘聘者更多多的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會6.

注意不不忠誠和和欠缺誠誠意的應(yīng)應(yīng)聘者7.

關(guān)注特特殊員工工8.

慎重做做決定9.

面試考考官要注注意自身身形象第四章績效效管理一.

簡述績績效考評評效標(biāo)的的概念和和種類概念：效標(biāo)標(biāo)即指評評價(jià)員工工績效的的指標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)，為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)，對對個人或或組織的的績效應(yīng)應(yīng)該達(dá)到到的水平平要求。效標(biāo)的類別別：1．

特特征性效效標(biāo)：即即考量員員工是怎怎樣的一一個人，側(cè)側(cè)重點(diǎn)是是員工的的個人特特質(zhì)。2．

行行為性效效標(biāo)：其其側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)是考量量“員工如如何執(zhí)行行上級指指令，如如何工作作”。這類類效標(biāo)對對人際接接觸和交交往頻繁繁的工作作崗位尤尤其重要要。3．

結(jié)結(jié)果性效效標(biāo)，其其側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)是考量量“員工完完成哪些些工作任任務(wù)或生生產(chǎn)了哪哪些產(chǎn)品品，其工工作成效效如何？？”二.

具體說說明行為為導(dǎo)向型型、結(jié)果果導(dǎo)向型型和綜合合型績效效考評的的九種方方法內(nèi)容容、特點(diǎn)點(diǎn)和實(shí)施施要點(diǎn)行為導(dǎo)向型型的考評評方法包包括：主主觀考評評方法，包包插排列列法、選選擇排列列法、成成對比較較法、強(qiáng)強(qiáng)制分配配法和結(jié)結(jié)構(gòu)式敘敘述法。客客觀考評評方法，主主要有關(guān)關(guān)鍵事件件法、強(qiáng)強(qiáng)迫選擇擇法、行行為定位位法、行行為觀察察法和加加權(quán)選擇擇量表法法。結(jié)果導(dǎo)向型型績效考考評方法法，主要要有目標(biāo)標(biāo)管理法法、績效效標(biāo)準(zhǔn)法法、短文文法、直直接標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法、勞勞動定額額法、成成績紀(jì)錄錄法。綜合型績效效考評方方法，主主要有圖圖解量表表法、日日清日結(jié)結(jié)法、合合成考評評法、評評價(jià)中心心法。合成考評法法的含義義及實(shí)施施要點(diǎn)合成考評法法是將幾幾種比較較有效的的績效考考評方法法綜合在在一起，對對組織或或員工個個人進(jìn)行行考評的的一種方方法。它它的特點(diǎn)點(diǎn)是：1．

它它考評的的是一個個團(tuán)隊(duì)而而不是某某個員工工。2．

考考評的側(cè)側(cè)重點(diǎn)具具有雙重重性，既既考慮崗崗位職責(zé)責(zé)和現(xiàn)實(shí)實(shí)任務(wù)，又又考慮團(tuán)團(tuán)隊(duì)員工工個人潛潛能的分分析與開開發(fā)。3．

表表格簡單單便于填填寫。4．

考考評量表表采用三三個等級級，即極極好、滿滿意、不不滿意。日清日結(jié)法法的含義義和特點(diǎn)點(diǎn)日清日結(jié)法法即OEEC法（ovvereveeryconntroolccleaar）,是指全全方位地地對每人人每天每每事進(jìn)行行清理控控制，做做到“日清日日畢、日日清日高高”。海爾管理風(fēng)風(fēng)格可以以概括為為四個字字“嚴(yán)、細(xì)細(xì)、實(shí)、恒恒”嚴(yán)，即要求求嚴(yán)格，嚴(yán)嚴(yán)格管理理。細(xì)和實(shí)，即即分工細(xì)細(xì)，責(zé)任任實(shí)。恒，即持之之以恒。海爾堅(jiān)持“一個核核心和三三個原則則”，一個個核心指指市場不不變的規(guī)規(guī)律就是是“永遠(yuǎn)在在變”的法則則。三個原則是是：閉環(huán)環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述述法：屬屬于行為為導(dǎo)向型型主觀考考評的方方法，它它是采用用一種預(yù)預(yù)先設(shè)計(jì)計(jì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)性表格格，由考考評者按按照各個個項(xiàng)目的的要求，以以文字對對員工的的行為作作出描述述的考評評方法。該該方法簡簡單易行行，但可可靠性和和準(zhǔn)確性性不高，考考評結(jié)果果受主觀觀因素影影響。強(qiáng)迫選擇法法：是一一種行為為導(dǎo)向型型的客觀觀考評方方法?？伎荚u者必必須從33~4個個描述員員工某一一方面行行為表現(xiàn)現(xiàn)的項(xiàng)目目中選擇擇一項(xiàng)（有有時兩項(xiàng)項(xiàng)）作為為單項(xiàng)考考評結(jié)果果?？杀鼙苊廒呏兄小⑦^寬寬、暈輪輪及其它它偏誤。但但難以在在人力資資源管理理中發(fā)揮揮作用，因因結(jié)果不不會反饋饋給員工工。短文法：屬屬結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向型方方法。能能減少偏偏見和暈暈輪效應(yīng)應(yīng)及趨中中或過寬寬誤差。但但下屬眾眾多時無無法推行行。僅用用于激發(fā)發(fā)員工表表現(xiàn)，開開發(fā)其技技能，而而不能用用于員工工間比較較及人事事決策，適適用范圍圍很小。成績紀(jì)錄法法：結(jié)果果導(dǎo)向型型方法，適適合從事事教學(xué)、科科研工作作的教師師、專家家們采用用。因需需要聘請請外部專專家，使使時間、人人力等成成本較高高。有很很強(qiáng)的適適用性和和有效性性，特別別是與行行為量表表等考評評方法結(jié)結(jié)合在一一起使用用，效果果將更好好。勞動定額法法：結(jié)果果導(dǎo)向型型方法。圖解式評價(jià)價(jià)量表法法，屬綜綜合型績績效考評評方法。首首先將崗崗位工作作的性質(zhì)質(zhì)和特點(diǎn)點(diǎn)，選擇擇與績效效有關(guān)的的若干評評價(jià)要素素。其次次，以這這些評價(jià)價(jià)因素為為基礎(chǔ)，確確定出具具體的考考評項(xiàng)目目（指標(biāo)標(biāo)），每每個項(xiàng)目目分成55~9等等，并對對各個等等級尺度度作出具具體說明明。最后后制成專專用的考考評量表表。具有有廣泛適適用性，簡簡單易行行、使用用方便、設(shè)設(shè)計(jì)簡單單、匯總總快捷。極極容易產(chǎn)產(chǎn)生暈輪輪及集中中趨熱等等偏誤。日清日結(jié)法法的具體體實(shí)施程程序和步步驟是：：1．

設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)。2．

控控制3．

考考評與激激勵評價(jià)中心技技術(shù)評價(jià)中心采采用六種種方法技技術(shù)，廣廣泛觀察察被考評評者的特特質(zhì)和行行為。1．

實(shí)實(shí)務(wù)作業(yè)業(yè)或套餐餐式練習(xí)習(xí)。2．

自自主式小小組討論論3．

個個人測驗(yàn)驗(yàn)4．

面面談評價(jià)價(jià)5．

管管理游戲戲6．

個個人報(bào)告告三.

說明在在績效考考評活動動中可能能出現(xiàn)的的各種偏偏誤，并并對200種考評評方法的的性能特特征進(jìn)行行對比分分析。1.

分布布誤差1.1寬寬厚誤差差即評定定結(jié)果是是負(fù)偏態(tài)態(tài)分布，大大多數(shù)員員工評為為優(yōu)良..1.2苛苛嚴(yán)誤差差即評定定結(jié)果是是正偏態(tài)態(tài)分布，大大多數(shù)員員工被評評為不合合格或勉勉強(qiáng)及格格。1．3集集中趨勢勢和中間間傾向2．暈輪誤誤差糾正正方法：：一是建建立嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯饔涗浿浦贫取６窃u價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要要制定得得詳細(xì)、具具體、明明確。三三是對考考評者進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)訓(xùn)。3．個人偏偏見4．優(yōu)先和和近期效效應(yīng)5．自我中中心效應(yīng)應(yīng)對比偏偏差相似似偏差糾糾正方法法同暈輪輪誤差。6．后繼效效應(yīng)克服服方法是是一次只只評價(jià)全全體員工工績效的的某一方方面，然然后再評評價(jià)另一一方面，最最后將每每個員工工的所有有評價(jià)結(jié)結(jié)果匯總總。7．評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對評評價(jià)結(jié)果果的影響響是影響響考評結(jié)結(jié)果的客客觀原因因。四、說明績績效考評評指標(biāo)體體系設(shè)計(jì)計(jì)的內(nèi)容容、原則則以及具具體設(shè)計(jì)計(jì)方法和和步驟。內(nèi)容：1．

適適用不同同對象范范圍的考考評體系系1．1

組織績績效考評評體系1．2

個人績績效考評評指標(biāo)體體系2．

不不同性質(zhì)質(zhì)指標(biāo)構(gòu)構(gòu)成的考考評體系系1．1

品質(zhì)特特征型績績效考評評指標(biāo)體體系。1．2

行為過過程型的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系。1．3

工作結(jié)結(jié)果型的的績效指指標(biāo)考評評體系。原則：11．針對對性原則則。2.科學(xué)性性原則33.明明確性原原則具體設(shè)計(jì)方方法:11.要要素圖示示法2..問卷卷調(diào)查法法3..個案案研究法法4..面談?wù)劮?..經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)總結(jié)法法66.頭頭腦風(fēng)暴暴法設(shè)計(jì)程序1.工作作分析((崗位分分析)22.理理論驗(yàn)證證3.進(jìn)行指指標(biāo)調(diào)查查,確定定指標(biāo)體體系4..進(jìn)行行必要的的修改和和調(diào)整五．說明績績效考評評標(biāo)準(zhǔn)的的種類..設(shè)計(jì)計(jì)內(nèi)容和和評分方方法.考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表表的內(nèi)容容及設(shè)計(jì)計(jì)要求設(shè)計(jì)原則::1.定量量準(zhǔn)確的的原則2.先進(jìn)合合理的原原則33.突突出特點(diǎn)點(diǎn)的原則則4.簡明扼扼要的原原則種類:1.綜合合等級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)22.分分解提問問標(biāo)準(zhǔn)評分方法::1.單一一要素的的計(jì)分方方法22.多多種要素素綜合計(jì)計(jì)分法考評量表分分類:１.名稱稱量表22.等等級量表表3..等距距量表44.比比率量表表六.說明明關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的定義義,設(shè)計(jì)計(jì)關(guān)鍵指指標(biāo)的目目的,選擇關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)的原則則,平衡衡計(jì)分卡卡的概念念和特點(diǎn)點(diǎn),以及及確定工工作產(chǎn)出出的基本本原則..關(guān)鍵績效指指標(biāo)法是是檢測并并促進(jìn)宏宏觀戰(zhàn)略略決策執(zhí)執(zhí)行效果果的一種種績效考考評方法法,它首首先是企企業(yè)根據(jù)據(jù)宏觀的的戰(zhàn)略目目標(biāo),經(jīng)過層層層分解解后,提出的的具有可可操作性性的戰(zhàn)術(shù)術(shù)目標(biāo)，并并將其轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為若若干個考考評指標(biāo)標(biāo)，然后后借用這這些指標(biāo)標(biāo)，從事事前、事事中和事事后多個個維度，對對組織或或員工個個人的績績效進(jìn)行行全面跟跟蹤、監(jiān)監(jiān)測和反反饋。建立KPII體系的的意義：：（自加加）1．

使使KPII體系不不僅成為為激勵約約束企業(yè)業(yè)員工行行為的一一種新型型機(jī)制，同同時還要要發(fā)揮KKPI體體系戰(zhàn)略略導(dǎo)向的的牽引作作用。2．

成成為戰(zhàn)略略規(guī)劃的的重要工工具。3．

徹徹底改變變傳統(tǒng)的的以控制制為中心心的管理理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的的KPII與一般般績效評評價(jià)體系系的區(qū)別別是：（自自加）1．

從從績效考考評的目目的看，前前者以戰(zhàn)戰(zhàn)略為中中心，后后者以控控制為中中心。2．

從從績效考考評的過過程來看看，前者者是組織織內(nèi)部自自上而下下對戰(zhàn)略略目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行層層層分解，后后者通常常是自下下而上根根據(jù)個人人以往的的績效目目標(biāo)產(chǎn)生生的。3．

從從績效的的構(gòu)成看看，前者者財(cái)務(wù)指指標(biāo)和非非財(cái)務(wù)指指標(biāo)相結(jié)結(jié)合，后后者財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)為為主，非非財(cái)務(wù)指指村為輔輔。4．

從從指標(biāo)的的來源來來看，前前者源于于組織的的戰(zhàn)略目目標(biāo)與競競爭的需需要，后后者源于于特定的的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指指標(biāo)的目目的：1．

從從績效管管理的全全過程來來看，不不提取并并設(shè)定關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)對對績效進(jìn)進(jìn)行管理理，就無無從提高高組織或或員工個個人的績績效。2．

對對于管理理者來說說，提取取并設(shè)定定關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)對組織織或員工工個人的的績效進(jìn)進(jìn)行考評評，能夠夠把握全全局，明明確目標(biāo)標(biāo)，突出出重點(diǎn)，簡簡化程序序，滿足足企業(yè)績績效管理理的需要要。3．

對對于被考考評者----無無論是組組織還是是個人來來說，有有利于清清晰地知知道自己己將要做做什么，以以及將要要做到什什么程度度?；咎攸c(diǎn)：：（自加加）1．

能能夠集中中體現(xiàn)團(tuán)團(tuán)隊(duì)與員員工個人人的工作作產(chǎn)出，即即所創(chuàng)造造的價(jià)值值。2．

突突出員工工貢獻(xiàn)率率。3．

明明確界定定關(guān)鍵性性工作產(chǎn)產(chǎn)出即增增值指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重。4．

能能夠跟蹤蹤檢查團(tuán)團(tuán)隊(duì)與員員工個人人的表現(xiàn)現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指指標(biāo)的原原則：1．整體性性2、增增值性33、可測測性4、可可控性55、關(guān)聯(lián)聯(lián)性確定工作產(chǎn)產(chǎn)出的基基本原則則：1．增值產(chǎn)產(chǎn)出的原原則2、客客戶導(dǎo)向向原則33、結(jié)果果優(yōu)先原原則4、設(shè)設(shè)定權(quán)重重的原則則平衡計(jì)分卡卡的概念念和特點(diǎn)點(diǎn)：平衡計(jì)分卡卡是一種種績效管管理的工工具，它它將企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)逐層層分解轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為各各種具體體的相互互平衡的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系，并并對這些些指標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)狀狀況進(jìn)行行不同時時段的考考評，從從而為企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的完成建建立起可可靠的執(zhí)執(zhí)行基礎(chǔ)礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡卡從四個個角度，即即財(cái)務(wù)、客客戶、內(nèi)內(nèi)部流程程、學(xué)習(xí)習(xí)與成長長來衡量量企業(yè)的的業(yè)績。特點(diǎn)：1．

平平衡計(jì)分分卡是一一個核心心的戰(zhàn)略略管理與與執(zhí)行的的工具。2．

是是一種先先進(jìn)的績績效衡量量的工具具。3．

是是企業(yè)各各級管理理者與管管理對象象進(jìn)行有有效溝通通的一個個重要方方式。4．

是是一種理理念十分分先進(jìn)的的“游戲規(guī)規(guī)劃”，即一一種規(guī)范范化的管管理制度度。七、說明提提取關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的基基本方法法、程序序和步驟驟：1．目標(biāo)分分解法1．1確確定戰(zhàn)略略的總目目標(biāo)和分分目標(biāo)1．2進(jìn)進(jìn)行業(yè)務(wù)務(wù)價(jià)值樹樹的決策策分析1．3各各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)驅(qū)動因素素分析2．關(guān)鍵分分析法3．標(biāo)桿基基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的程序序和步驟驟1．利用客客戶關(guān)系系圖分析析工作產(chǎn)產(chǎn)出2．提取和和設(shè)定績績效考評評的指標(biāo)標(biāo)SMARTT原則：：S—speeciffic具體的的M----meeasuurabble可度量量的A----aattaainaablee可實(shí)實(shí)現(xiàn)的RR—reaalissticc現(xiàn)實(shí)實(shí)的T——timmebbounnd有有時限的的3．根據(jù)提提取的關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)設(shè)定考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)4．審核關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)4．1工作產(chǎn)產(chǎn)出是否否為最終終產(chǎn)品4．2多多個考評評者對同同一個績績效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評評價(jià)，其其結(jié)果是是否具有有可靠性性和準(zhǔn)確確性。4．3關(guān)關(guān)鍵績效效考評指指標(biāo)的總總和是否否可以解解釋被考考評者880%以以上的工工作目標(biāo)標(biāo)。4．4關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)和和考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否否具有可可操作性性4．5關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)是是否預(yù)留留出可以以超越的的空間。5．修改和和完善關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)八、說明構(gòu)構(gòu)建和完完善企業(yè)業(yè)關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的方法企業(yè)的KPPI體系系一般可可以沿著著兩條主主線進(jìn)行行設(shè)計(jì)，一一是按組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的層級級進(jìn)行縱縱向分解解，采用用目標(biāo)——手段相相結(jié)合的的分析方方法；另另一種是是按企業(yè)業(yè)主要業(yè)業(yè)務(wù)流程程進(jìn)行橫橫向分解解，采用用目標(biāo)----責(zé)責(zé)任相結(jié)結(jié)合的分分析方法法。在明確兩條條主線后后，可以以采用以以下三種種方法進(jìn)進(jìn)行具體體設(shè)計(jì)：：1．

依依據(jù)平衡衡計(jì)分卡卡的設(shè)計(jì)計(jì)思想構(gòu)構(gòu)建KPPI體系系。2．

根根據(jù)不同同部門所所承擔(dān)的的責(zé)任構(gòu)構(gòu)建KPPI體系系。3．

根根據(jù)企業(yè)業(yè)工作崗崗位分類類建立KKPI體體系。九、簡述3360度度考評的的內(nèi)涵和和特點(diǎn)360度考考評方法法又稱全全視角考考評方法法，它是是指由被被考評者者的上級級、同事事、下級級和客戶戶（內(nèi)在在、外在在）以及及被考評評者本人人擔(dān)任考考評者，從從多個角角度對被被考評者者進(jìn)行3360度度的全方方位評價(jià)價(jià)，再通通過反饋饋程序，達(dá)達(dá)到改變變行為、提提高績效效等目的的的考評評方法。優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：1．

具具有全方方位、多多角度的的特點(diǎn)。2．

考考慮的不不僅是工工作產(chǎn)出出，還考考慮深層層次的勝勝任特征征。3．

有有助于強(qiáng)強(qiáng)化企業(yè)業(yè)的核心心價(jià)值觀觀，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢，建立立更為和和諧的工工作關(guān)系系。4．

采采用匿名名方式，消消除考評評者的顧顧慮，保保證了評評價(jià)結(jié)果果的有效效性。5．

尊尊重組織織成員的的意見，有有助于創(chuàng)創(chuàng)造更好好的工作作氛圍，激激發(fā)成員員的創(chuàng)新新性。6．

加加強(qiáng)管理理者與組組織員工工的雙向向交流，提提高了組組織成員員的參與與性。7．

促促進(jìn)員工工個人發(fā)發(fā)展。缺點(diǎn)：1．

側(cè)側(cè)重于綜綜合評價(jià)價(jià)，定性性評價(jià)比比重大，定定量的評評價(jià)少，與與KPII結(jié)合使使用，評評價(jià)更全全面。2．

信信息來源源渠道廣廣，但并并非總是是一致。3．

收收集和處處理數(shù)據(jù)據(jù)的成本本增加。4．

如如處理不不當(dāng)，可可能會在在組織內(nèi)內(nèi)造成緊緊張氣氛氛，影響響員工積積極性。十、說明3360度度考評的的實(shí)施程程序和實(shí)實(shí)施過程程中的注注意事項(xiàng)項(xiàng)。實(shí)施程序：：1．

評評價(jià)項(xiàng)目目設(shè)計(jì)1．1

進(jìn)行需需求分析析和可行行性分析析，決定定是否采采用3660度考考評方法法。1．2

編制基基于崗位位勝任特特征模型型的評價(jià)價(jià)問卷。2．

培培訓(xùn)考評評者3．

實(shí)實(shí)施3660度考考評3．1

實(shí)施考考評3．2

統(tǒng)計(jì)評評價(jià)信息息并報(bào)告告結(jié)果3．3

對被考考評者進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)3．4

企業(yè)管管理部門門針對考考評的結(jié)結(jié)果所反反映出來來的問題題，制定定改善行行動計(jì)劃劃。4．

反反饋面談?wù)?．

效效果評價(jià)價(jià)注意事項(xiàng)：：1．

確確定并培培訓(xùn)公司司內(nèi)部專專門從事事3600度考評評的管理理人員2．

應(yīng)應(yīng)選擇最最佳時期期，在組組織面臨臨士氣問問題，處處于過渡渡期或下下坡路時時，不宜宜采用。3．

上上級主管管應(yīng)與每每位考評評者溝通通。4．

使使用客觀觀的統(tǒng)計(jì)計(jì)程序5．

防防止考評評過程中中作弊、合合謀等違違規(guī)行為為。6．

準(zhǔn)準(zhǔn)確識別別和估計(jì)計(jì)偏見、偏偏好等對對業(yè)績評評價(jià)結(jié)果果的影響響。7．

對對考評者者的個人人意見保保密，上上級評價(jià)價(jià)除外。8．

不不同的考考評目的的決定考考評內(nèi)容容不同，所所應(yīng)注意意事項(xiàng)也也不同第五章

薪酬管管理一、

說明明薪酬市市場調(diào)查查的概念念、種類類、作用用，薪酬酬調(diào)查的的具體程程序和步步驟，以以及數(shù)據(jù)據(jù)資料處處理分析析的方法法。薪酬調(diào)查是是指企業(yè)業(yè)采用科科學(xué)的方方法，通通過各種種途徑，采采集有關(guān)關(guān)企業(yè)各各類人員員的工資資福利待待遇以及及支付狀狀況的信信息，并并進(jìn)行必必要處理理分析的的過程。薪酬種類：：從調(diào)查方式式上看，可可分為正正式薪酬酬調(diào)查和和非正式式薪酬調(diào)調(diào)查。從主持薪酬酬調(diào)查的的主體看看，可分分為政府府、行業(yè)業(yè)、專業(yè)業(yè)協(xié)會、企企業(yè)家聯(lián)聯(lián)合會、咨咨詢公司司及公司司企業(yè)自自己組織織。從調(diào)查的組組織者看看，分為為商業(yè)性性、專業(yè)業(yè)性、政政府薪酬酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查查的具體體內(nèi)容和和對象看看，分為為薪酬市市場調(diào)查查和企業(yè)業(yè)員工薪薪酬滿意意度調(diào)查查薪酬調(diào)查作作用：1．

為為企業(yè)調(diào)調(diào)整員工工的薪酬酬水平提提供依據(jù)據(jù)。2．

為為企業(yè)調(diào)調(diào)整員工工的薪酬酬酬制度度奠定基基礎(chǔ)。3．

有有助于掌掌握薪酬酬管理的的新變化化與趨勢勢。4．

有有利于控控制勞動動力成本本，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)競競爭力。薪酬調(diào)查的的具體程程序和步步驟：1．確定調(diào)調(diào)查目的的：整體體薪酬水水平的調(diào)調(diào)整薪酬差差距的調(diào)調(diào)整薪酬晉晉升政策策的調(diào)整整具具體崗位位薪酬水水平的調(diào)調(diào)整2．確定調(diào)調(diào)查范圍圍2．1確確定調(diào)查查的企業(yè)業(yè)包括：：第一一類同行業(yè)業(yè)中同類類型的其其他企業(yè)業(yè)第二二類其他行行業(yè)有相相似相近近工作崗崗位的企企業(yè)第三三類與本企企業(yè)企業(yè)業(yè)雇用同同一類的的勞動力力，可構(gòu)構(gòu)成人力力資源競競爭對象象的企業(yè)業(yè)第四四類在本地地區(qū)同一一勞動力力市場上上招聘員員工的企企業(yè)第五五類在經(jīng)營營、信譽(yù)譽(yù)、報(bào)酬酬水平和和工作環(huán)環(huán)境均合合乎一般般標(biāo)準(zhǔn)的的企業(yè)2．2確確定調(diào)查查的崗位位2．3確確定需要要調(diào)查的的薪酬信信息包括：：第一一與員工工基本工工資相關(guān)關(guān)的信息息第二二與支付付年度和和其他獎獎金相關(guān)關(guān)的信息息第三三股票期期權(quán)或影影子股票票計(jì)劃等等長期激激勵計(jì)劃劃第四四與企業(yè)業(yè)各種福福利計(jì)劃劃相關(guān)的的信息第五五與薪酬酬政策諸諸方面有有關(guān)的信信息2．4確確定調(diào)查查的時間間段3． 選擇擇調(diào)查的的方式3．1企企業(yè)之間間相互調(diào)調(diào)查3．2委委托中介介機(jī)構(gòu)調(diào)調(diào)查3．3采采集媒體體公開信信息3．4問問卷調(diào)查查通信調(diào)調(diào)查4．統(tǒng)計(jì)分分析調(diào)查查數(shù)據(jù)4．1數(shù)數(shù)據(jù)排列列4．2頻頻率分析析4．3趨趨中趨勢勢分析簡簡單平均均法加權(quán)平平均法中位位數(shù)法4．4離離散分析析百分分位法四四分位法法4．5回回歸分析析法4．6圖圖表分析析法5．提交薪薪酬調(diào)查查分析報(bào)報(bào)告二、說明員員工薪酬酬滿意度度調(diào)查的的基本內(nèi)內(nèi)容、工工作程序序和分析析方法。薪酬滿意度度調(diào)查內(nèi)內(nèi)容表（略略）工作程序：：1．

確確定調(diào)查查對象：：企業(yè)內(nèi)內(nèi)部所有有員工2．

確確定調(diào)查查方式：：常用的的方式是是發(fā)放調(diào)調(diào)查表3．

確確定調(diào)查查內(nèi)容：：如上表表分析方法：：看案例例三、

簡述述工作崗崗位分類類的功能能、要求求，以及及崗位分分類的基基本步驟驟。工作崗位分分類的幾幾個概念念：職系系（細(xì)類類）、職職組（中中小類）、職職門（大大類）、崗崗級、崗崗等。崗位分類是是從橫向向與縱向向兩個維維度上所所進(jìn)行的的劃分，從從而區(qū)別別出不同同崗位的的類別和和等級。職系和職組組是按照照崗位的的工作性性質(zhì)和特特點(diǎn)對崗崗位所進(jìn)進(jìn)行的橫橫向分類類，崗級級和崗等等是按照照崗位的的責(zé)任大大小、技技能要求求、勞動動強(qiáng)度、勞勞動環(huán)境境等要素素指標(biāo)對對崗位進(jìn)進(jìn)行的縱縱向分級級。崗位分類與與職業(yè)分分類標(biāo)是是特殊性性與一般般性的關(guān)關(guān)系，職職業(yè)分類類對企業(yè)業(yè)中的崗崗位分類類起著重重要的指指導(dǎo)和規(guī)規(guī)范作用用，而崗崗位分類類又為國國家職業(yè)業(yè)分類體體系提供供了豐富富的內(nèi)容容和有益益的補(bǔ)充充。崗位分類適適用于國國家各級級政府及及其職能能部門和和機(jī)構(gòu)，而而崗位分分級適用用于實(shí)行行崗位分分類以外外的各種種企事業(yè)業(yè)單位。崗位分級與與品位分分類的區(qū)區(qū)別：分類標(biāo)準(zhǔn)不不同分分類依據(jù)據(jù)不同適用范范圍不同同工作崗位分分類的主主要步驟驟：1．

崗崗位的模模向分級級，即根根據(jù)崗位位的工作作性質(zhì)及及特征，將將它們劃劃分為若若干類別別。2．

崗崗位的縱縱向分級級，即根根據(jù)每一一崗位的的繁簡難難易程度度、責(zé)任任輕重以以及所需需學(xué)識、技技能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)水平平等因素素，將它它們歸入入一定的的檔次級級別。3．

根根據(jù)崗位位分類的的結(jié)果，制制定各崗崗位的崗崗位規(guī)范范即崗位位說明書書，并以以此作為為各項(xiàng)人人力資源源工作的的依據(jù)。工作崗位橫橫向分類類的步驟驟與方法法（一）、工工作崗位位模向分分類的步步驟1．

將將企事業(yè)業(yè)單位內(nèi)內(nèi)全部崗崗位，按按照工作作性質(zhì)劃劃分為若若干大類類，即職職門。2．

將將各職門門內(nèi)的崗崗位，根根據(jù)工作作性質(zhì)的的異同繼繼續(xù)進(jìn)行行細(xì)分，把把業(yè)務(wù)相相同的工工作崗位位歸入相相同的職職組，即即將大類類細(xì)分為為中類。3．

將將同一職職組內(nèi)的的崗位再再一次按按照工作作的性質(zhì)質(zhì)進(jìn)行劃劃分，即即將大類類下的中中類再細(xì)細(xì)分為若若干小類類，把業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)質(zhì)相同的的崗位組組成一個個職系。（二）、工工作崗位位橫向分分類的方方法1、按照崗崗位承擔(dān)擔(dān)者的性性質(zhì)和特特點(diǎn)，對對崗位進(jìn)進(jìn)行橫向向的區(qū)分分2．按照崗崗位在企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)過程中中的地位位和作用用分。工作崗位縱縱向分級級的步驟驟與方法法（一）、崗崗位縱向向分級的的步驟1．按照預(yù)預(yù)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行崗位排排序，并并劃分出出崗級。2．統(tǒng)一崗崗等（二）、生生產(chǎn)性崗崗位縱向向分級的的方法1．選擇崗崗位評價(jià)價(jià)要素2．建立崗崗位要素素指標(biāo)評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表3．按照要要素評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對對各崗位位打分，并并根據(jù)結(jié)結(jié)果劃分分崗級。4．根據(jù)各各個崗位位的崗級級統(tǒng)一歸歸入相應(yīng)應(yīng)的崗等等。管理性崗位位縱向分分級的方方法1．

精精簡企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)，加加強(qiáng)定編編定崗定定員管理理2．

對對管理崗崗位進(jìn)行行科學(xué)的的橫向分分類3．

評評價(jià)要素素的項(xiàng)目目分檔要要多，崗崗級數(shù)目目也應(yīng)多多于直接接生產(chǎn)崗崗位的崗崗級數(shù)目目。4．

在在對管理理崗位劃劃崗歸級級后，應(yīng)應(yīng)對管理理崗位崗崗級統(tǒng)一一列等。四、分析說說明工作作崗位橫橫向與縱縱向分類類的區(qū)別別與聯(lián)系系。職系和職組組是按照照崗位的的工作性性質(zhì)和特特點(diǎn)對崗崗位所進(jìn)進(jìn)行的橫橫向分類類，崗級級和崗等等是按照照崗位的的責(zé)任大大小、技技能要求求、勞動動強(qiáng)度、勞勞動環(huán)境境等要素素指標(biāo)對對崗位進(jìn)進(jìn)行的縱縱向分級級。崗位縱向分分級是指指在崗位位橫向分分類的基基礎(chǔ)上，根根據(jù)崗位位工作繁繁簡難易易程度、責(zé)責(zé)任大小小以及本本崗位人人員的任任職資格格等因素素，對同同一職系系中的崗崗位劃分分出不同同崗級，并并對不同同職系中中的崗位位進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)定定崗等的的過程。五、簡述企企業(yè)工資資制度的的內(nèi)容及及類型工資制度是是根據(jù)國國家法律律規(guī)定和和政策制制定的，是是與工資資的制定定與分配配相關(guān)的的一系列列準(zhǔn)則、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)規(guī)定和方方法的總總和。工資制度中中必須明明確的內(nèi)內(nèi)容有：：工資分分配政策策、原則則、工資資支付方方式、工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、工資資結(jié)構(gòu)、工工資等級級及級差差、獎金金、津貼貼、過渡渡辦法、其其他規(guī)定定。工資制度分分類：崗崗位工資資制、技技能工資資制、績績效工資資制、特特殊群體體的工資資

六、簡述崗崗位工資資制、技技能工資資制和績績效工資資制的概概念、類類型，并并比較三三者的不不同之處處。崗位工資制制特點(diǎn)：1。根根據(jù)崗位位支付工工資2．．以崗位位分析為為基礎(chǔ)3．．客觀性性較強(qiáng)主要類型：：一、崗位等等級工資資制1．

一一崗一薪薪制2．

一一崗多薪薪制二、崗位薪薪點(diǎn)工資資制崗崗位薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定：1．

薪薪點(diǎn)數(shù)的的確定1．1崗位位薪點(diǎn)的的確定1．2個人人薪點(diǎn)的的確定1．3加分分薪點(diǎn)數(shù)數(shù)2．

薪薪點(diǎn)值的的確定薪點(diǎn)工資制制的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：1．

使使工資分分配直接接與企業(yè)業(yè)效益和和員工的的工作業(yè)業(yè)績相聯(lián)聯(lián)系，體體現(xiàn)了效效率優(yōu)先先的原則則，符合合市場取取向的要要求。2．

促促進(jìn)學(xué)員員學(xué)習(xí)技技術(shù)，充充分發(fā)揮揮工資的的激勵作作用。3．

有有利于提提高團(tuán)隊(duì)隊(duì)的協(xié)作作精神。技能工資概念：技能能工資是是一種以以員工的的技術(shù)和和能力為為基礎(chǔ)的的工資。技能工資的的前提：：1．

明明確對員員工的技技能要求求2．

制制定實(shí)施施與技能能工資制制度配套套的技能能評估體體系3．

將將工資計(jì)計(jì)劃與培培訓(xùn)計(jì)劃劃相結(jié)合合技能工資的的種類：：1．

技技術(shù)工資資2．

能能力工資資基礎(chǔ)礎(chǔ)能力工工資特殊殊能力工工資績效工資制制概概念：績績效工資資是以員員工的工工作業(yè)績績?yōu)榛A(chǔ)礎(chǔ)支付的的工資，支支付的唯唯一根據(jù)據(jù)或主要要根據(jù)是是工作成成績或勞勞動效率率?？兛冃ЧべY資特點(diǎn)：：1．

注注重個人人績效差差異的評評定2．

上上級績效效評定分分量重。3．

反反饋頻率率不高且且大部分分是單向向的：從從管理人人員向下下屬員工工反饋?？冃Ь仃嚕ㄒ娨娊滩?315~~3166頁）績效工資制制的不足足：1．

績績效工資資制的基基礎(chǔ)缺乏乏公平性性2．

績績效工資資過于強(qiáng)強(qiáng)調(diào)個人人的績效效3．

如如果員工工認(rèn)為評評價(jià)方式式不公平平、精確確，整個個績效工工資制度度就有崩崩潰的危危險(xiǎn)?？冃ЧべY的的形式：：1．

計(jì)計(jì)件工資資制2．

傭傭金制特殊群體的的工資制制度1．

管管理人員員的工資資制度1．1基本本工資1．2獎金金和紅利利1．3福利利與津貼貼2．

經(jīng)經(jīng)營者年年薪制2．1實(shí)實(shí)行經(jīng)營營者年薪薪制應(yīng)具具備的條條件2．1．11健全全的經(jīng)營營者人才才市場，完完善的競競爭機(jī)制制。2．1．22明確確的經(jīng)營營者業(yè)績績考核指指標(biāo)體系系。2．1．33健全全的職工工代表大大會制度度，完善善的群眾眾監(jiān)督機(jī)機(jī)制。2．2年年薪制的的組成形形式2．22．1基本工工資加風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)收入入2．22．2年薪加加年終獎獎金2．．3年年薪水平平的確定定2．33．1經(jīng)營者者的年薪薪應(yīng)該數(shù)數(shù)倍于企企業(yè)員工工的年平平均工資資。2．33．2年薪水水平的確確定既要要照顧到到員工的的心理承承受能力力，又要要能夠吸吸引到企企業(yè)需要要的經(jīng)營營人才。2．33．3得到年年薪的經(jīng)經(jīng)營者不不再享受受企業(yè)員員工的工工資性收收入與福福利待遇遇。3．團(tuán)隊(duì)工工資制度度3．1團(tuán)隊(duì)工工資的主主要組成成要素：：3．1．11基本本工資3．1．22激勵勵性工資資3．1．33績效效認(rèn)可獎獎勵3．2團(tuán)隊(duì)工工資的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)注注意的問問題3．2．11平平行團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資制制度的設(shè)設(shè)計(jì)通常常不使用用激勵性性工資，而而認(rèn)可獎獎勵尤其其是非貨貨幣性的的認(rèn)可獎獎勵比較較合適3．2．22流流程團(tuán)隊(duì)隊(duì)的工資資制度設(shè)設(shè)計(jì)預(yù)先先確定的的激勵性性工資是是重要環(huán)環(huán)節(jié)。3．2．33項(xiàng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資制制度的設(shè)設(shè)計(jì)避免免使用過過多激勵勵性工資資七、簡述寬寬帶式工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)的的步驟寬帶式工資資，又稱稱工資寬寬帶是對對傳統(tǒng)的的垂直型型工資結(jié)結(jié)構(gòu)的改改進(jìn)，本本質(zhì)上也也是一種種工資結(jié)結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)結(jié)構(gòu)的作作用：1．

有有利于企企業(yè)提高高效率以以及創(chuàng)造造參與型型和學(xué)習(xí)習(xí)型企業(yè)業(yè)文化，保保持機(jī)構(gòu)構(gòu)靈活性性及提高高外部競競爭性。2．

引引導(dǎo)員工工自我提提高。3．

有有利于崗崗位變動動。4．

有有利于管管理人員員以及人人力資源源專業(yè)人人員的角角色轉(zhuǎn)變變5．

有有利于工工作績效效的促進(jìn)進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：：一、

明確確企業(yè)的的要求二、

工資資等級的的劃分三、

工資資寬帶的的定價(jià)四、

員工工工資的的定位1．

績績效曲線線法，即即根據(jù)員員工個人人績效，將將其放入入工資寬寬帶中相相應(yīng)的位位置。2．

嚴(yán)嚴(yán)格按照照員工新新技能獲獲取情況況，確定定他們在在寬帶工工資中的的定位。3．

先先明確市市場工資資水平，然然后在同同一工資資寬帶內(nèi)內(nèi)，對低低于該市市場工資資水平的的部分，根根據(jù)知識識、技能能、能力力和績效效進(jìn)行工工資定位位。對于于高于該該市場工工資水平平之上的的部分，則則根據(jù)員員工的關(guān)關(guān)鍵能力力開發(fā)情情況進(jìn)行行定位。五、員工工工資的調(diào)調(diào)整八、

簡述述經(jīng)營者者年薪制制的組成成形式以以及團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資制制的主要要組成要要素。經(jīng)營者年薪薪制1實(shí)行行經(jīng)營者者年薪制制應(yīng)具備備的條件件1．1健健全的經(jīng)經(jīng)營