組織行為學(xué)激勵(lì)

一、馬斯洛的需要層次理論第一頁(yè)，共十八頁(yè)。2.赫茲伯格的雙因素理論主要觀點(diǎn)：1.區(qū)分出兩類工作動(dòng)機(jī)因素：保健因素和激勵(lì)因素。2.保健因素與工作環(huán)境(jobcontext)有關(guān)的，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)3.他認(rèn)為保健因素是很必要的，但卻不是充分的；激勵(lì)因素才有可能改善員工的努力。4.不滿意到滿意不是一個(gè)連續(xù)體。保健因素的不滿足可以導(dǎo)致員工的工作不滿意感，但保健因素的滿足只能消除不滿意感，不能帶來(lái)工作的滿意感，因此保健因素不可以忽視的，它是建立保持合理的員工動(dòng)機(jī)水平的必要條件；激勵(lì)因素，主要是為了建立員工動(dòng)機(jī)，激勵(lì)因素缺乏很少會(huì)引起強(qiáng)烈的不滿意，但激勵(lì)因素的滿足可以給員工帶來(lái)工作滿意感，并且激勵(lì)因素的滿足，可以提高個(gè)體對(duì)保健因素不滿足的承受力。5.因此，從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā)，有效的激勵(lì)是從保健激（保健因素的滿足）到探尋激勵(lì)（激勵(lì)因素的滿足）的轉(zhuǎn)化過(guò)程。第二頁(yè)，共十八頁(yè)。3.奧爾德弗的ERG理論主要觀點(diǎn)：1.區(qū)分出三類動(dòng)機(jī)：生存動(dòng)機(jī)、關(guān)系動(dòng)機(jī)和成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)。2.此外他還探討了需要的滿足——前進(jìn)和受挫——倒退的機(jī)制。ERG理論認(rèn)為，個(gè)人受到激勵(lì)后就以某種行為來(lái)滿足這三組需求之一，如果某一需求受挫，個(gè)體會(huì)轉(zhuǎn)而追求其他需求的滿足。奧爾德弗的ERG理論為我們提出一條重要的真理——假如，一個(gè)人的發(fā)展需求受阻（也許因?yàn)楣ぷ鞑辉试S滿足這些需求，或者無(wú)法滿足這些需求），就應(yīng)該努力把這個(gè)人的需求導(dǎo)向關(guān)系需要或生存需要，或者一個(gè)組織（抑或是社會(huì)），不能滿足個(gè)體的某一需求，就必然導(dǎo)致個(gè)體尋求其他需求的滿足。第三頁(yè)，共十八頁(yè)。馬斯洛需要層次模型赫茲伯格雙因素理論奧爾德弗E－R－G理論自我實(shí)現(xiàn)與需要的滿足激勵(lì)因素工作本身成長(zhǎng)需要成就成長(zhǎng)的可能性責(zé)任尊重和地位的需要發(fā)展關(guān)系需要認(rèn)可歸屬和社會(huì)的需要保健因素地位生存需要安全和保障的需要與上級(jí)的關(guān)系同事之間的關(guān)系與下級(jí)的關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量生理需要公司的政策和管理工作安全工作環(huán)境工資第四頁(yè)，共十八頁(yè)。4、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論成就驅(qū)力：是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、向前發(fā)展的驅(qū)力（力爭(zhēng)優(yōu)秀、出類拔萃）親和驅(qū)力（社交動(dòng)機(jī)）：是有效與人交往的驅(qū)力。

（傾向于建立、保持和恢復(fù)親密的人際關(guān)系）權(quán)力驅(qū)力：是影響他人和環(huán)境的驅(qū)力。（具有很強(qiáng)的情感需要，會(huì)采取行動(dòng)以影響他人的行為，他們熱衷于為其追隨者提供獎(jiǎng)賞）能力驅(qū)力：是完成高質(zhì)量工作和發(fā)展個(gè)人技能的驅(qū)力第五頁(yè)，共十八頁(yè)。5、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》、《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。第六頁(yè)，共十八頁(yè)。6、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。第七頁(yè)，共十八頁(yè)。7、弗魯姆的期望理論這是心理學(xué)家弗羅姆提出的理論。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。第八頁(yè)，共十八頁(yè)。新華水利水電投資公司簡(jiǎn)介新華水利水電投資公司是水利部綜合事業(yè)局所屬全資企業(yè)，是以水利水電項(xiàng)目開發(fā)建設(shè)與運(yùn)營(yíng)管理為主要業(yè)務(wù)的專業(yè)性投資公司，注冊(cè)資本7.5億元。

2002年，為適應(yīng)新時(shí)期水利工作的需要，經(jīng)水利部黨組同意，在黃河萬(wàn)家寨工程開發(fā)公司的基礎(chǔ)上組建新華水利水電投資公司。自成立以來(lái)，公司認(rèn)真貫徹樹立黨組新時(shí)期的治水思路，積極適應(yīng)水利改革和發(fā)展的需要，緊緊圍繞水電主業(yè)拓展和內(nèi)部管理建設(shè)兩大中心任務(wù)扎實(shí)工作，資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益大幅提高，形成了良好的發(fā)展新格局。至2007年，公司擁有20家控股公司，9家參股公司，可控資產(chǎn)規(guī)模約105億元，點(diǎn)發(fā)電量40億KWh，可控水電裝機(jī)規(guī)模350萬(wàn)KW，業(yè)務(wù)范圍涉及12個(gè)省，自治區(qū)，直轄市。在發(fā)展的過(guò)程中，公司不僅與水利水電行業(yè)主管部門和眾多勘測(cè)設(shè)計(jì)，建設(shè)，施工單位形成了深厚的合作基礎(chǔ)，同國(guó)家開發(fā)應(yīng)行及多家商業(yè)銀行亦建立了良好的銀企合作關(guān)系。第九頁(yè)，共十八頁(yè)。組織結(jié)構(gòu)圖第十頁(yè)，共十八頁(yè)。員工激勵(lì)方案1、入職培訓(xùn)新錄用的員工，不管是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，都會(huì)被派到子公司所在工地學(xué)習(xí)一年2、出國(guó)學(xué)習(xí)重點(diǎn)人才培養(yǎng)計(jì)劃根據(jù)當(dāng)年培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定名額，平均一年5-10人，為期三個(gè)月的考察前往世界各地，如澳洲，美國(guó)，日本考察相關(guān)公司的相關(guān)業(yè)務(wù)，如，水電費(fèi)價(jià)格制定測(cè)算考察，水利機(jī)械設(shè)備制造，人力資源管理相關(guān)工作如工資體系，勞動(dòng)保險(xiǎn)等。第十一頁(yè)，共十八頁(yè)。3、浮動(dòng)工資制工資=基本工資+績(jī)效工資（70%）（30%）第十二頁(yè)，共十八頁(yè)。4、員工獎(jiǎng)勵(lì)方案

年終獎(jiǎng)由每部門進(jìn)行考核。按總經(jīng)理，副總經(jīng)理，部門經(jīng)理，部門副總經(jīng)理，職工進(jìn)行分級(jí)評(píng)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金的多少由個(gè)人績(jī)效（60%）加部門績(jī)效（40%）決定。滿分100分。以財(cái)務(wù)部為例績(jī)效考核的維度：出勤率10分完成正常業(yè)務(wù)核算10分投資融資額度15分制定內(nèi)控制度數(shù)量15分內(nèi)部審計(jì)單位數(shù)（6個(gè)）10分開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)人數(shù)（50人）10分分公司績(jī)效評(píng)價(jià)（3個(gè)）10分子公司及項(xiàng)目公司調(diào)查數(shù)量（3個(gè)）10分第十三頁(yè)，共十八頁(yè)。年度先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)（5000元）評(píng)選辦法：每個(gè)部門有一個(gè)名額，由部門推薦提名，之后展開全公司所有部門正副經(jīng)理以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，進(jìn)行審核。評(píng)判根據(jù)：勞動(dòng)紀(jì)律工作完成質(zhì)量任務(wù)量繁重任務(wù)重要程度工作態(tài)度各占20%第十四頁(yè)，共十八頁(yè)。季度業(yè)務(wù)標(biāo)兵評(píng)選辦法：公司主管部門的相關(guān)業(yè)務(wù)報(bào)送到上級(jí)進(jìn)行評(píng)選以財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)為例：把編寫好的財(cái)務(wù)決算表報(bào)到上級(jí)主管部門（綜合事業(yè)局），被評(píng)選上局級(jí)業(yè)務(wù)標(biāo)兵的員工獎(jiǎng)勵(lì)1000元。之后的局級(jí)業(yè)務(wù)標(biāo)兵的財(cái)務(wù)決算表再報(bào)到中國(guó)水利部財(cái)務(wù)司（經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)司），被評(píng)上水利部業(yè)務(wù)標(biāo)兵獎(jiǎng)勵(lì)2000元。評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：是否及時(shí)報(bào)送質(zhì)量是否達(dá)到要求業(yè)務(wù)繁瑣度業(yè)務(wù)重要程度第十五頁(yè)，共十八頁(yè)。5、激勵(lì)型年金方案

本方案旨在提高本企業(yè)職工退休后的養(yǎng)老金待遇，減少職工的后顧之憂，最大限度地保障職工的利益，激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝結(jié)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)年金由企業(yè)和職工按理事會(huì)規(guī)定的比例共同出資籌集，計(jì)入職工個(gè)人賬戶，實(shí)行完全積累。當(dāng)職工要求轉(zhuǎn)移、出國(guó)人員要求支付、封存人員達(dá)到退休年齡而發(fā)生企業(yè)年金支付時(shí)，其個(gè)人繳納部分全額轉(zhuǎn)移或支付，公司繳納部分按以下比例轉(zhuǎn)移或支付：在公司工作不滿10年的不予支付；在公司工作滿10年、不滿20年的支付50％；在公司工作滿20年及以上的支付100％；職工因工致殘，傷殘等級(jí)為1－10級(jí)的支付100％。第十六頁(yè)，共十八頁(yè)。謝謝大