組織行為學激勵

一、馬斯洛的需要層次理論第一頁，共十八頁。2.赫茲伯格的雙因素理論主要觀點：1.區(qū)分出兩類工作動機因素：保健因素和激勵因素。2.保健因素與工作環(huán)境(jobcontext)有關的，激勵因素與工作內容有關3.他認為保健因素是很必要的，但卻不是充分的；激勵因素才有可能改善員工的努力。4.不滿意到滿意不是一個連續(xù)體。保健因素的不滿足可以導致員工的工作不滿意感，但保健因素的滿足只能消除不滿意感，不能帶來工作的滿意感，因此保健因素不可以忽視的，它是建立保持合理的員工動機水平的必要條件；激勵因素，主要是為了建立員工動機，激勵因素缺乏很少會引起強烈的不滿意，但激勵因素的滿足可以給員工帶來工作滿意感，并且激勵因素的滿足，可以提高個體對保健因素不滿足的承受力。5.因此，從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā)，有效的激勵是從保健激（保健因素的滿足）到探尋激勵（激勵因素的滿足）的轉化過程。第二頁，共十八頁。3.奧爾德弗的ERG理論主要觀點：1.區(qū)分出三類動機：生存動機、關系動機和成長動機。2.此外他還探討了需要的滿足——前進和受挫——倒退的機制。ERG理論認為，個人受到激勵后就以某種行為來滿足這三組需求之一，如果某一需求受挫，個體會轉而追求其他需求的滿足。奧爾德弗的ERG理論為我們提出一條重要的真理——假如，一個人的發(fā)展需求受阻（也許因為工作不允許滿足這些需求，或者無法滿足這些需求），就應該努力把這個人的需求導向關系需要或生存需要，或者一個組織（抑或是社會），不能滿足個體的某一需求，就必然導致個體尋求其他需求的滿足。第三頁，共十八頁。馬斯洛需要層次模型赫茲伯格雙因素理論奧爾德弗E－R－G理論自我實現(xiàn)與需要的滿足激勵因素工作本身成長需要成就成長的可能性責任尊重和地位的需要發(fā)展關系需要認可歸屬和社會的需要保健因素地位生存需要安全和保障的需要與上級的關系同事之間的關系與下級的關系監(jiān)督的質量生理需要公司的政策和管理工作安全工作環(huán)境工資第四頁，共十八頁。4、麥克利蘭的成就動機理論成就驅力：是實現(xiàn)目標、向前發(fā)展的驅力（力爭優(yōu)秀、出類拔萃）親和驅力（社交動機）：是有效與人交往的驅力。

（傾向于建立、保持和恢復親密的人際關系）權力驅力：是影響他人和環(huán)境的驅力。（具有很強的情感需要，會采取行動以影響他人的行為，他們熱衷于為其追隨者提供獎賞）能力驅力：是完成高質量工作和發(fā)展個人技能的驅力第五頁，共十八頁。5、亞當斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。第六頁，共十八頁。6、強化理論強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。根據(jù)強化的性質和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。第七頁，共十八頁。7、弗魯姆的期望理論這是心理學家弗羅姆提出的理論。期望理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。第八頁，共十八頁。新華水利水電投資公司簡介新華水利水電投資公司是水利部綜合事業(yè)局所屬全資企業(yè)，是以水利水電項目開發(fā)建設與運營管理為主要業(yè)務的專業(yè)性投資公司，注冊資本7.5億元。

2002年，為適應新時期水利工作的需要，經水利部黨組同意，在黃河萬家寨工程開發(fā)公司的基礎上組建新華水利水電投資公司。自成立以來，公司認真貫徹樹立黨組新時期的治水思路，積極適應水利改革和發(fā)展的需要，緊緊圍繞水電主業(yè)拓展和內部管理建設兩大中心任務扎實工作，資產規(guī)模和經濟效益大幅提高，形成了良好的發(fā)展新格局。至2007年，公司擁有20家控股公司，9家參股公司，可控資產規(guī)模約105億元，點發(fā)電量40億KWh，可控水電裝機規(guī)模350萬KW，業(yè)務范圍涉及12個省，自治區(qū)，直轄市。在發(fā)展的過程中，公司不僅與水利水電行業(yè)主管部門和眾多勘測設計，建設，施工單位形成了深厚的合作基礎，同國家開發(fā)應行及多家商業(yè)銀行亦建立了良好的銀企合作關系。第九頁，共十八頁。組織結構圖第十頁，共十八頁。員工激勵方案1、入職培訓新錄用的員工，不管是應屆畢業(yè)生還是有工作經驗的員工，都會被派到子公司所在工地學習一年2、出國學習重點人才培養(yǎng)計劃根據(jù)當年培訓計劃設定名額，平均一年5-10人，為期三個月的考察前往世界各地，如澳洲，美國，日本考察相關公司的相關業(yè)務，如，水電費價格制定測算考察，水利機械設備制造，人力資源管理相關工作如工資體系，勞動保險等。第十一頁，共十八頁。3、浮動工資制工資=基本工資+績效工資（70%）（30%）第十二頁，共十八頁。4、員工獎勵方案

年終獎由每部門進行考核。按總經理，副總經理，部門經理，部門副總經理，職工進行分級評獎。獎金的多少由個人績效（60%）加部門績效（40%）決定。滿分100分。以財務部為例績效考核的維度：出勤率10分完成正常業(yè)務核算10分投資融資額度15分制定內控制度數(shù)量15分內部審計單位數(shù)（6個）10分開展業(yè)務培訓人數(shù)（50人）10分分公司績效評價（3個）10分子公司及項目公司調查數(shù)量（3個）10分第十三頁，共十八頁。年度先進個人獎（5000元）評選辦法：每個部門有一個名額，由部門推薦提名，之后展開全公司所有部門正副經理以上級領導會議，進行審核。評判根據(jù)：勞動紀律工作完成質量任務量繁重任務重要程度工作態(tài)度各占20%第十四頁，共十八頁。季度業(yè)務標兵評選辦法：公司主管部門的相關業(yè)務報送到上級進行評選以財務部會計為例：把編寫好的財務決算表報到上級主管部門（綜合事業(yè)局），被評選上局級業(yè)務標兵的員工獎勵1000元。之后的局級業(yè)務標兵的財務決算表再報到中國水利部財務司（經濟調節(jié)司），被評上水利部業(yè)務標兵獎勵2000元。評選標準：是否及時報送質量是否達到要求業(yè)務繁瑣度業(yè)務重要程度第十五頁，共十八頁。5、激勵型年金方案

本方案旨在提高本企業(yè)職工退休后的養(yǎng)老金待遇，減少職工的后顧之憂，最大限度地保障職工的利益，激勵職工的勞動積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝結力，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)年金由企業(yè)和職工按理事會規(guī)定的比例共同出資籌集，計入職工個人賬戶，實行完全積累。當職工要求轉移、出國人員要求支付、封存人員達到退休年齡而發(fā)生企業(yè)年金支付時，其個人繳納部分全額轉移或支付，公司繳納部分按以下比例轉移或支付：在公司工作不滿10年的不予支付；在公司工作滿10年、不滿20年的支付50％；在公司工作滿20年及以上的支付100％；職工因工致殘，傷殘等級為1－10級的支付100％。第十六頁，共十八頁。謝謝大