EMBA人力資原開發(fā)與管理（推薦PPT139）

《人力力資源源開發(fā)發(fā)與管管理》》葉龍龍副教授授博博士生生聯(lián)系電電話(010)51687179（（O））E_maildragon0620_cn@教材與與參考考書教材：：人力資資源開開發(fā)與與管理理林林玳玳玳葉葉龍編編著著——中中國鐵鐵道出出版社社參考書書：人力資資源管管理加加里.德斯斯勒著著——中中國人人民大大學(xué)出出版社社人力資資源管管理余余凱成成等等編編著——大大連理理工大大學(xué)出出版社社HumanResourceManagement參考資資料：：相關(guān)的的網(wǎng)站站及雜雜志自我介介紹90年年開始始從事事有關(guān)關(guān)人的的研究究，先先后參參加和和主持持過司司機(jī)選選拔、、人員員培訓(xùn)訓(xùn)、定定崗定定編、、崗位位評(píng)價(jià)價(jià)、績績效評(píng)評(píng)價(jià)、、管理理人員員評(píng)價(jià)價(jià)等課課題。。同時(shí)時(shí)還做做企業(yè)業(yè)咨詢詢方面面的課課題。。研究方方向：：人力力資源源開發(fā)發(fā)與管管理；；組織織行為為學(xué)；；管理理咨詢詢。人力資資源開開發(fā)與與管理理主要教教學(xué)環(huán)環(huán)節(jié)課堂教教授方方式：：介紹概概念、、理論論和方方法；；課堂討討論：：對(duì)所講講授的的內(nèi)容容進(jìn)行行隨堂堂討論論，有有時(shí)結(jié)結(jié)合小小案例例進(jìn)行行；案例討討論課課：就某一一個(gè)或或幾個(gè)個(gè)案例例組織織專門門的案案例討討論；；練習(xí)（（個(gè)人人、小小組））：隨堂進(jìn)進(jìn)行；；考試。。課堂要要求守時(shí)為為佳，，不要要遲到到；手機(jī)靜靜音、、全心心參與與；拓展思思維、、積極極提問問；一人發(fā)發(fā)言、、全員員聆聽聽；教學(xué)互動(dòng)、、不斷改進(jìn)進(jìn)。誤區(qū)：來這里就是是聽老師的的；學(xué)習(xí)實(shí)際上上是給大家家一個(gè)理性性思考問題題的機(jī)會(huì)，，積極思考考，互相學(xué)學(xué)習(xí)，共同同進(jìn)步。希望老師講講的東西拿拿回去就可可以用；世界上沒有有兩家完全全相同成功功或失敗的的企業(yè)，就就如同人一一樣，機(jī)械械的模仿的的結(jié)果只能能造成貌似似神離。理論的東西西都是空想想的，不切切合實(shí)際的的；共性的東西西是理論的的內(nèi)容，個(gè)個(gè)性的東西西是企業(yè)的的管理實(shí)踐踐問題。人力資源管管理是專門門從事人力力資源管理理的管理者者們的專門門管理職能能，與一般般管理者的的關(guān)系不大大。課程最終目目的：接受現(xiàn)代人人力資源管管理的理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)統(tǒng)工作行為為，以適應(yīng)應(yīng)環(huán)境變化化及發(fā)展的的需要；提提高管理者者的人事管管理技能。。課程目標(biāo)：：通過課程的的學(xué)習(xí)，使使學(xué)員能夠夠：1、根據(jù)所所學(xué)人力資資源開發(fā)與與管理的理理論與方法法，對(duì)給定定的一個(gè)企企業(yè)（或案案例）的人人力資源管管理狀況進(jìn)進(jìn)行評(píng)估與與診斷，寫寫出的評(píng)估估報(bào)告應(yīng)該該至少包括括三個(gè)部分分內(nèi)容：甄甄別問題、、分析問題題、提出解解決建議方方案。課程目標(biāo)：：2、學(xué)員能能陳述出現(xiàn)現(xiàn)代人力資資源管理的的功能、工工作內(nèi)容以以及與傳統(tǒng)統(tǒng)人事管理理的主要區(qū)區(qū)別。3、經(jīng)過案案例討論課課程的學(xué)習(xí)習(xí)，能夠獨(dú)獨(dú)立完成典典型人力資資源管理的的案例的編編寫任務(wù)。。課程目標(biāo)：：4、運(yùn)用相相關(guān)章節(jié)的的理論和方方法，結(jié)合組織行行為學(xué)的理理論與方法法，學(xué)員應(yīng)該能能夠設(shè)計(jì)和和撰寫一份份可行的工工作分析、、人力資源源規(guī)劃、員員工招聘、、績效考評(píng)評(píng)、薪酬體體系、培訓(xùn)訓(xùn)等工作的的方案。方方案中應(yīng)該該包括：方方案的目標(biāo)標(biāo)、實(shí)施步步驟、實(shí)施施執(zhí)行以及及執(zhí)行效果果的評(píng)估。。Canyoucount?HOWMANY““F”ARETHEREINTHEFOLLOWINGPARAGRAPHFEATUREFILMSARETHERESULTOFSCIENTIFICRESEARCHCOM-BINEDWITHTHEPROFESSIONALEXPERIENCEOFYEARSANDTHEEFFORTSOFMANYPEOPLE問題談?wù)勀銓?duì)人人力資源管管理的看法法與認(rèn)識(shí)第一講緒論論如果你能訪訪問美國公公司的總經(jīng)經(jīng)理們，問問他們：.在過去的幾幾年中，你你所見到的的最大變化化是什么？？.你期望在將將來所面臨臨的最大挑挑戰(zhàn)是什么么？.管理中最大大的阻力是是什么？.管理中最有有意義的領(lǐng)領(lǐng)域是什么么？答案是與人人一起工作作。Why?為什么人力力資源管理理在今天顯顯得如此重重要雇用一個(gè)不不恰當(dāng)?shù)娜巳藦氖鹿ぷ髯?。出現(xiàn)高流動(dòng)動(dòng)率。尤其其是優(yōu)秀員員工流失。。屬下雇員工工作不盡力力。在無效的績績效面談上上浪費(fèi)時(shí)間間。由于不安全全的工作環(huán)環(huán)境或不公公正的勞資資關(guān)系而使使公司遭受受有關(guān)法律律的制裁。。雇員感覺到到他們自己己所得到的的薪資與組組織中的其其他人相比比是不公平平或不公正正的。由于對(duì)雇員員缺乏培訓(xùn)訓(xùn)而使本企企業(yè)部門的的工作效率率受損。企業(yè)高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)嘩變。。換一個(gè)視角角看：從戰(zhàn)略發(fā)展展的角度，，下列因素素將會(huì)影響響到企業(yè)的的贏利狀況況：新競爭者的的進(jìn)入（entryofnewcompetitors））；來自替代品品的威脅（（threatofsubstitutes）；客戶的討價(jià)價(jià)還價(jià)能力力(bargainingpowerofbuyers)供應(yīng)商的討討價(jià)還價(jià)能能力（bargainingpowerofsuppliers））；競爭對(duì)手的的競爭能力力（rivalryamongexistingcompetitors））。換句話說，，企業(yè)不愿愿意選擇那那些進(jìn)入障障礙低、競競爭激烈的的行業(yè)。但是…………….?BestPerformingFirmsintheU.S.(1972––1992)Whataretheircommoncharacteristics?一個(gè)組織或或企業(yè)為了了有效生存存則需要許許多東西：：生產(chǎn)某種種產(chǎn)品或服服務(wù)的方法法（例如：：工廠和設(shè)設(shè)備等），，資金，產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)務(wù)的銷售方方法，人力力資源。當(dāng)當(dāng)這些對(duì)組組織的有效效性都重要要的時(shí)候，，具有潛在在競爭優(yōu)勢勢的唯一因因素就是人人力資源以以及如何管管理這些資資源。生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)、資資金和顧客客聯(lián)系（市市場）都能很容易易地復(fù)制。管理人的的基本工作作也可以復(fù)復(fù)制，但是最優(yōu)秀秀的組織卻卻有不同的的吸引、保保留以及激激勵(lì)雇員的的方法和管管理理念。。對(duì)人的管理理，從某種種意義上講講，是任何何一位管理理者都必然然要做的，，因?yàn)楣芾砝碚咭苁率?，而任何何事都是由由人來完成成的，所以以管理必定定要管人。?！肮芾硎枪芄芾碚咴谧冏兓目陀^觀環(huán)境下運(yùn)運(yùn)用各種資資源來達(dá)到到既定目標(biāo)標(biāo)的活動(dòng)。。它既有科科學(xué)的規(guī)律律可循，又又有藝術(shù)的的運(yùn)用之妙妙?！惫芾碚叩娜杖粘９芾砘罨顒?dòng)1、傳統(tǒng)的管理理：決策、計(jì)計(jì)劃和控制制2、溝通活動(dòng)：交換日常常信息并處處理書面資資料3、人力資源管管理：激勵(lì)、訓(xùn)練練、管理沖沖突、安置置、培訓(xùn)；；4、網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)：：社交、政治治活動(dòng)、與與外部交往往。你們的管理理活動(dòng)時(shí)間間安排是如如何的呢?一般管理者者成功的管理理者有效的管理理者對(duì)企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營者來說說，從企業(yè)業(yè)資源的角角度看，在在企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的諸諸多重要資資源之中，，人力資源源是企業(yè)的的戰(zhàn)略性資資源之一，，也是最為為關(guān)鍵的因因素。因?yàn)闉槠髽I(yè)間的的競爭，歸歸根到底是是企業(yè)人力力資源優(yōu)劣劣之間的競競爭。隨著著生產(chǎn)力和和科學(xué)技術(shù)術(shù)的迅速發(fā)發(fā)展，企業(yè)業(yè)之間的競競爭更加復(fù)復(fù)雜、更加加激烈。企企業(yè)在這種種復(fù)雜、激激烈的生存存、發(fā)展競競爭中，人人力資源的的作用越來來越突出，，已成為企企業(yè)能否獲獲得成功的的關(guān)鍵。而而從強(qiáng)調(diào)對(duì)對(duì)物的管理理轉(zhuǎn)向重視視人的管理理，是管理理領(lǐng)域中一一個(gè)劃時(shí)代代的變革。。而把人當(dāng)當(dāng)作一種使使組織在激激烈競爭中中生存、發(fā)發(fā)展、始終終充滿生機(jī)機(jī)和活力的的特殊資源源來刻意發(fā)發(fā)掘，科學(xué)學(xué)地管理已成為當(dāng)代代先進(jìn)管理理思想的重重要組成部部分。另外，從研研究企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)行為為的角度來來看，在構(gòu)構(gòu)成企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)行為中中，人的行為因因素是最重重要因素。。因此，行為為科學(xué)的研研究就成為為當(dāng)今世界界經(jīng)濟(jì)和管管理領(lǐng)域的的一個(gè)重要要研究方向向。從管理的發(fā)發(fā)展史來看看，經(jīng)歷了了最早期的的將人看作作是機(jī)器，，根本不重重視人的問問題（泰勒勒的科學(xué)管管理），到到為提高工工效而從產(chǎn)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)計(jì)到生產(chǎn)的的日常管理理都開始注注重研究人人的特點(diǎn)的的階段(工工效學(xué)發(fā)展展階段)，，到如今已已經(jīng)發(fā)展成成注重人的的行為和心心理感受階階段（行為為科學(xué)階段段）。當(dāng)今世界科科學(xué)發(fā)達(dá)國國家在工效效學(xué)方面的的研究已經(jīng)經(jīng)非常成熟熟，從產(chǎn)品品的設(shè)計(jì)到到公司的管管理中的方方方面面都都有貫穿有有工效學(xué)的的理論和思思想，對(duì)工工效學(xué)的研研究使得企企業(yè)效益和和產(chǎn)品競爭爭力都得到到很大程度度的提高。。這是這些些國家的產(chǎn)產(chǎn)品能行銷銷世界的一一個(gè)主要原原因之一。。目前發(fā)達(dá)達(dá)國家的研研究重點(diǎn)已已經(jīng)轉(zhuǎn)向?qū)?duì)人的行為為方面的研研究，主要要體現(xiàn)在對(duì)對(duì)組織行為為、消費(fèi)者者行為、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和管理理者行為以以及員工行行為的研究究上，研究究人的心理理感受和心心理活動(dòng)規(guī)規(guī)律。變化中的人人力資源管管理環(huán)境服務(wù)型經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展趨趨勢對(duì)人力力資源管理理的影響在北美和西西歐，一場場從生產(chǎn)到到服務(wù)的重重大轉(zhuǎn)變已已經(jīng)發(fā)生。。在今天，，美國有2/3的勞勞動(dòng)力都是是在生產(chǎn)性性服務(wù)和運(yùn)運(yùn)輸性服務(wù)務(wù)行業(yè)中就就業(yè)，事實(shí)實(shí)上，在20世紀(jì)80年代時(shí)時(shí)，美國制制造業(yè)中勞勞動(dòng)力所占占的比重已已經(jīng)下降到到了12%。而且，，90年代代美國經(jīng)濟(jì)濟(jì)中新增加加的2100萬個(gè)工工作崗位幾幾乎都是在在像快餐、、零售、咨咨詢、教育育、法律這這樣一些服服務(wù)型行業(yè)業(yè)中出現(xiàn)的的。《美國，服服務(wù)萬歲！！》（ServiceAmerica?。┮灰粫兄赋龀?，“在服服務(wù)行業(yè)業(yè)中，一一些關(guān)鍵鍵事件既既可以成成全你也也可以毀毀了你””?！爱?dāng)一位位顧客走走進(jìn)商店店卻遇到到一種令令人心情情不快的的購物環(huán)環(huán)境時(shí)，，巨大的的廣告投投資是如如何付諸諸東流的的。如果果能吸引引顧客走走進(jìn)商店店的前廳廳，那么么，數(shù)以以千計(jì)的的廣告費(fèi)費(fèi)支出就就可以說說是有效效的了。。而一旦旦顧客走走進(jìn)了門門內(nèi)，如如果遇到到的是一一位反應(yīng)應(yīng)遲鈍或或不愿意意講解各各種不同同產(chǎn)品優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)的的售貨員員，或者者顧客遇遇到一位位（更為為差勁的的）干脆脆毫不客客氣的售售貨員，，那么商商店在此此之前的的所有努努力就都都白費(fèi)了了”。服務(wù)型組組織除了了出售服服務(wù)之外外實(shí)際上上沒有什什么好買買的，因因此對(duì)這這類組織織來說，，更為突突出的是是要唯一一性地依依賴雇員員的才能能與熱情情。人力資源源在服務(wù)務(wù)型組織織中就處處于非常常關(guān)鍵的的地位。。主要體體現(xiàn)在：：1)服務(wù)與工工作生活活質(zhì)量要想使雇雇員發(fā)揮揮最佳工工作狀態(tài)態(tài)，就要要求企業(yè)業(yè)形成一一種積極極的文化化、情感感和心理理環(huán)境，，這種環(huán)環(huán)境的形形成與否否，可以以用工作作現(xiàn)場的的總體工工作生活活質(zhì)量來來衡量。。工作生活活質(zhì)量可可以定義義為：除薪酬以以外的工工作環(huán)境境、事業(yè)業(yè)前景、、公司的的群體生生活和員員工的個(gè)個(gè)人權(quán)力力等重要要的個(gè)人人需要能能夠在工工作中得得到滿足足的程度度。根據(jù)一位位專家的的意見，，它至少少包括一一下幾個(gè)個(gè)要素同工同酬酬及多勞勞多得（（平等、、公正））。安全和健健康得的的工作環(huán)環(huán)境。完善的薪薪資和福福利體系系（激勵(lì)勵(lì)）。有保障的的就業(yè)狀狀態(tài)。充分的工工作指導(dǎo)導(dǎo)。在工作中中學(xué)習(xí)和和發(fā)展的的機(jī)會(huì)。。增長才干干的機(jī)會(huì)會(huì)。積極的社社會(huì)環(huán)境境（工作作上的民民主、參參與決策策等）。。公正公平平的交往往（良好好的人際際關(guān)系氛氛圍）。。因此，一一個(gè)有效效的人力力資源管管理部門門，會(huì)有有助于創(chuàng)創(chuàng)造一種種能夠激激勵(lì)從事事服務(wù)型型工作的的雇員積積極工作作的總體體構(gòu)架———工作作生活質(zhì)質(zhì)量。2)服服務(wù)與雇雇員甄選選有效的雇雇員甄選選活動(dòng)是是服務(wù)型型崗位所所設(shè)置的的第一道道防線。?！坝胁簧偕偃藢?duì)于于頻繁的的人際接接觸缺乏乏熱情、、缺乏耐耐心、缺缺乏社會(huì)會(huì)技能，，也缺乏乏起碼的的容忍度度”。因此，防防止問題題出現(xiàn)的的第一步步就是認(rèn)認(rèn)真進(jìn)行行雇員的的甄選和和測試選選拔。3)服務(wù)與與雇員培訓(xùn)所受培訓(xùn)極差差或完全未經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)的一一線員工為了了做好工作，，往往不得不不臨時(shí)去找可可能的應(yīng)付辦辦法，而這不不可能不有損損服務(wù)效果。。而且一線員員工出了差錯(cuò)錯(cuò)，主管往往往不易覺察。。4)服務(wù)與與績效評(píng)價(jià)反反饋由于一線服務(wù)務(wù)人員大多數(shù)數(shù)不是處在容容易被監(jiān)督的的工作崗位上上，這就要求求企業(yè)有一種種能夠?qū)λ麄儌兊墓ぷ骺冃нM(jìn)行有效衡衡量和評(píng)價(jià)的的辦法。工作作績效評(píng)價(jià)的的技術(shù)就顯得得十分重要。。人力資源管理理在今天比以以往任何時(shí)候候都更為重要要了。今天的的絕大多數(shù)雇雇員都在從事事服務(wù)型的工工作，他們所所在的服務(wù)型型組織包括了了從大學(xué)到花花店，以至動(dòng)動(dòng)物園等各個(gè)個(gè)服務(wù)領(lǐng)域（（即使是處在在制造行業(yè)的的企業(yè)也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，它們所能能夠爭取到的的競爭優(yōu)勢不不僅僅在于產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量，，還在于它們們隨產(chǎn)品一道道所提供的服服務(wù)的質(zhì)量））。在一個(gè)像像我們這樣越越來越依賴一一線員工的責(zé)責(zé)任心的經(jīng)濟(jì)濟(jì)社會(huì)中，人人力資源管理理觀念和技術(shù)術(shù)就具有了新新的重要意義義。人口結(jié)構(gòu)變化化趨勢對(duì)人力力資源管理的的影響正當(dāng)雇用和培培訓(xùn)高效的一一線勞動(dòng)力變變得越來越重重要的時(shí)候，，在今后勞動(dòng)動(dòng)力市場增長長率卻呈下降降的趨勢。（（美國勞動(dòng)力力在90年代代增加約2100萬人，，增加18%；而在1972~1986年之間間，勞動(dòng)力增增加了約3100萬人，，增加35%；中國的獨(dú)獨(dú)生子女開始始進(jìn)入勞動(dòng)力力市場，人數(shù)數(shù)增長率也將將會(huì)下降。））這一變化趨趨勢必將使人人力資源管理理者的工作，，包括招募、、甄選以及培培訓(xùn)等諸多環(huán)環(huán)節(jié)都顯得更更加困難。與此同時(shí)，勞勞動(dòng)力的構(gòu)成成也發(fā)生了巨巨大的變化。。在在美國，勞勞動(dòng)力隊(duì)伍中中將會(huì)有更多多的少數(shù)民族族勞動(dòng)力和婦婦女勞動(dòng)力，，美國目前已已有2/3的的單身母親（（分居的，離離婚的、喪偶偶的和未婚的的）處在勞動(dòng)動(dòng)力大軍之中中。在中國，獨(dú)生生子女們正在在逐步開始進(jìn)進(jìn)入到勞動(dòng)力力市場之中。。要求從業(yè)者只只具有高中學(xué)學(xué)歷的工作的的比例將逐步步下降，越來來越多的工作作要求從業(yè)者者至少具有一一年的大學(xué)學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)歷。勞動(dòng)力的多元元化要求在今今后的企業(yè)人人力資源管理理工作中，基基本技能培訓(xùn)訓(xùn)、基于培訓(xùn)訓(xùn)潛力進(jìn)行的的雇員甄選、、鼓勵(lì)雇員接接受繼續(xù)教育育（人力資本本的投入）的的計(jì)劃等，就就具有越來越越明顯的重要要性。(而培培訓(xùn)費(fèi)用不能能超過工資總總額的1.5%的限制，，對(duì)企業(yè)提出出了又一個(gè)少少花錢，多辦辦事的現(xiàn)實(shí)要要求。)技術(shù)發(fā)展趨勢勢對(duì)人力資源源管理的影響響技術(shù)進(jìn)步產(chǎn)生生兩種效應(yīng)：：一方面它使使得生產(chǎn)率逐逐步提高；另另一方面也將將進(jìn)一步使得得就業(yè)機(jī)會(huì)從從某些職業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到另一些些職業(yè)。為為了使使新技術(shù)能夠夠得到運(yùn)用，，就要求從業(yè)業(yè)者必須具備備相應(yīng)的技能能，而這種技技能要求很顯顯然會(huì)對(duì)組織織功能的各個(gè)個(gè)層次都產(chǎn)生生重要影響。。勞動(dòng)密集型型的藍(lán)領(lǐng)工作作和一般事務(wù)務(wù)性工作的作作用將會(huì)削弱弱，而技術(shù)類類、管理類和和專業(yè)類工作作的作用將會(huì)會(huì)強(qiáng)化。這這里，，需要強(qiáng)調(diào)的的是：工作的性質(zhì)將將發(fā)生變化，，人力資源管管理部門所面面對(duì)的勞動(dòng)力力的性質(zhì)也將將發(fā)生變化。。因此，工作作和組織結(jié)構(gòu)構(gòu)必須重新設(shè)設(shè)計(jì)；工作說說明書必須重重新編寫；工工資和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)劃必須重新新制定；雇員員甄選、評(píng)價(jià)價(jià)以及訓(xùn)練計(jì)計(jì)劃也要重新新擬訂。競爭和管理趨趨勢對(duì)人力資資源管理的影影響人力資源管理理部門將處于于幫助企業(yè)進(jìn)進(jìn)行必要變革革的先鋒地位位，從編寫新新的工作說明明書、崗位評(píng)評(píng)價(jià)到國際管管理人員的雇雇用，再到建建立起更加良良好的信息溝溝通渠道，這這些活動(dòng)都需需要發(fā)揮企業(yè)業(yè)管理者的應(yīng)應(yīng)有作用。在許多企業(yè)中中都將人力資資源部門作為為了企業(yè)變革革、創(chuàng)新的倡倡導(dǎo)、推動(dòng)部部門。影響人力資源源管理的其他他因素其他一些社會(huì)會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及及政治發(fā)展趨趨勢也同樣會(huì)會(huì)對(duì)人力資源源管理產(chǎn)生影影響?！絹碓皆蕉嗟拇髮W(xué)生生發(fā)現(xiàn)自己處處在一個(gè)工作作本身的學(xué)歷歷要求比自己己實(shí)際學(xué)歷水水平要低的工工作崗位上。。因此，如何對(duì)待因這這種情況而產(chǎn)產(chǎn)生的不滿，，以及如何掌掌握對(duì)具有較較高教育程度度的勞動(dòng)力進(jìn)進(jìn)行激勵(lì)的技技巧，都是未來人事事管理中至關(guān)關(guān)重要的問題題?！藗兊幕竟ぷ鲀r(jià)值值觀正在發(fā)生生改變。若干干年前大家還還認(rèn)為，有一一種“職業(yè)道道德”在激勵(lì)勵(lì)著人們努力力工作和盡心心盡職。但是是今天，有些些人認(rèn)為，大大家對(duì)于工作作的這種認(rèn)同同感正在下降降。激勵(lì)員工工認(rèn)真工作就就將成為一件件更為困難的的事?！鱾€(gè)年齡段段上的男性和和婦女（尤其其是年輕人））都對(duì)選擇一一種生活風(fēng)格格和職業(yè)更加加感興趣，而而不僅僅是對(duì)對(duì)一種工作感感興趣。這樣樣，職業(yè)發(fā)展展以及使工作作同雇員的彈彈性生活風(fēng)格格、處于變化化之中的興趣趣相適應(yīng)將會(huì)會(huì)變得愈加重重要?！窈筮€還會(huì)出臺(tái)越來來越多的法律律（尤其是中國加加入WTO），這些法律律必然會(huì)對(duì)管管理人員的活活動(dòng)產(chǎn)生限制制。例如，公公平就業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)法律禁止由由于種族、年年齡、殘疾、、宗教、性別別或居住國等等原因而對(duì)雇雇員有所歧視視的現(xiàn)象。這這樣，所有的的管理者都負(fù)負(fù)有揭露和糾糾正歧視行為為的義務(wù)。幾種變化的趨趨勢（包括服服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的的出現(xiàn)、人口口趨勢、技術(shù)術(shù)趨勢、競爭爭/管理趨勢勢、以及政治治/法律趨勢勢）都在塑造造著企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營方式，（（更應(yīng)強(qiáng)調(diào)的的是）考驗(yàn)著著企業(yè)人力資資源管理的理理念，同時(shí)也也在塑造著人人力資源部門門的地位，人人力資源管理理活動(dòng)在今后后將會(huì)變得越越來越重要，，這不僅是由由于以上的這這些趨勢，還還因?yàn)榱硗庖灰粋€(gè)需要，這就是改善工工作績效的需需要。改善工作績效效的途徑有很很多。例如：：取消限制性性的一些法律律（取消法律律控制會(huì)對(duì)社社會(huì)產(chǎn)生負(fù)面面影響，因此此，是不可取取的），加大大投資力度，，提高技術(shù)含含量等手段，，（但所有的的服務(wù)和生產(chǎn)產(chǎn)性工作，無無論其自動(dòng)化化程度有多高高，歸根到底底還是依賴于于人本身）。。改善生產(chǎn)率和和工作績效的的另一途徑是是通過運(yùn)用現(xiàn)現(xiàn)代人力資源源管理觀念和和管理技術(shù)來來改善工作中中的人的行為為。這正是本本課程所期望望達(dá)到的目的的之一。生產(chǎn)率與人力力資源管理人力資資源管管理技技術(shù)真真的能能夠影影響企企業(yè)的的利潤潤嗎？？答案案是非非?？峡隙ǖ牡??！啊吧a(chǎn)率率是個(gè)個(gè)難題題，而而人力力資源源管理理是解解決問問題的的手段段的一一個(gè)必必要組組成部部分。。”研研究究者發(fā)發(fā)現(xiàn)，，由于于運(yùn)用用了人人事甄甄選技技術(shù)來來挑選選高潛潛力的的計(jì)算算機(jī)程程序員員，使使得美美國政政府每每年節(jié)節(jié)約數(shù)數(shù)百萬萬美元元。R.J.雷雷諾茲茲在一一家由由公司司發(fā)起起的健健康維維護(hù)組組織（（HMO））中投投資了了250萬萬美元元。雷雷諾茲茲發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，通通過HMO，雇雇員住住院治治療的的情況況下降降了52%。3000名名雇員員在這這種新新的健健康計(jì)計(jì)劃下下比在在傳統(tǒng)統(tǒng)的健健康計(jì)計(jì)劃下下所實(shí)實(shí)現(xiàn)的的費(fèi)用用節(jié)約約，使使得投投資在在24個(gè)月月內(nèi)就就得以以回收收，這這還沒沒有計(jì)計(jì)算從從雇員員的生生產(chǎn)率率提高高中所所獲得得的收收益。。HMO是傳傳統(tǒng)的的健康康醫(yī)療療保險(xiǎn)險(xiǎn)的一一種替替代計(jì)計(jì)劃。。利用用HMO，，企業(yè)業(yè)同一一組醫(yī)醫(yī)生和和其他他健康康專業(yè)業(yè)人員員訂立立合同同，由由他們們向企企業(yè)的的所有有雇員員提供供服務(wù)務(wù)，這這種服服務(wù)的的通常常是由由企業(yè)業(yè)付費(fèi)費(fèi)。今后若若干年年中，，人事事管理理的一一個(gè)主主導(dǎo)發(fā)發(fā)展趨趨勢是是保持持勞動(dòng)動(dòng)成本本的下下降。。要實(shí)實(shí)現(xiàn)這這一目目標(biāo)，，主要要有三三條路路可走走。根根據(jù)荷荷威特特協(xié)會(huì)會(huì)（HewittAssociates）的的一一項(xiàng)研研究表表明：：第一個(gè)個(gè)步驟驟：在在大多多數(shù)組組織中中，對(duì)對(duì)這一一問題題的首首選解解決方方案是是實(shí)行行嚴(yán)格格的人人數(shù)控控制，，而不不是僅僅僅采采取像像雇用用凍結(jié)結(jié)這樣樣的臨臨時(shí)應(yīng)應(yīng)付措措施。。為達(dá)達(dá)到這這一目目的，，企業(yè)業(yè)正在在尋找找永久久性地地依靠靠少量量雇員員保證證企業(yè)業(yè)運(yùn)行行的方方法。。第第二個(gè)個(gè)步驟驟是限限制薪薪資成成本開開支，，其中中既包包括薪薪金，，也包包括福福利。。例如如，90年年代初初，薪薪資的的年增增長率率已經(jīng)經(jīng)從1980年年的高高峰期期的10%降至至5%。許許多企企業(yè)還還在尋尋找在在不增增加底底薪的的情況況下提提高薪薪資的的辦法法。如如，一一次性性獎(jiǎng)金金支付付辦法法正被被一些些企業(yè)業(yè)所運(yùn)運(yùn)用，，個(gè)人人和小小組獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)劃也也頗為為流行行。這這些做做法強(qiáng)強(qiáng)化了了“按按績效效付酬酬”的的觀念念，并并且使使薪資資成本本同企企業(yè)的的經(jīng)營營狀況況聯(lián)系系起來來。實(shí)實(shí)行一一次性性獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的做做法還還可以以使企企業(yè)避避免加加高底底薪。。第三條條路，，企業(yè)業(yè)可以以通過過控制制醫(yī)療療福利利開支支來削削減勞勞動(dòng)力力成本本。他他們的的做法法是改改變醫(yī)醫(yī)療計(jì)計(jì)劃。。如，，強(qiáng)迫迫雇員員支付付醫(yī)療療費(fèi)用用中的的一部部分。。人力資資源管管理哲哲學(xué)的的建立立人的行行為總總是部部分地地建立立在他他們個(gè)個(gè)人所所做的的一些些基本本假設(shè)設(shè)基礎(chǔ)礎(chǔ)之上上的。。對(duì)于于人力力資源源管理理來說說，情情況尤尤其如如此。。你對(duì)對(duì)人的的一些些基本本假設(shè)設(shè)，例例如他他們是是否值值得信信任；；他們們是否否不喜喜歡干干工作作，他他們是是否具具有創(chuàng)創(chuàng)造性性；他他們?yōu)闉槭裁疵匆阅悄菢拥牡姆绞绞阶鍪率?；以以及如如何?duì)對(duì)待他他們等等等，，就構(gòu)構(gòu)成了了你的的人力力資源源管理理假設(shè)設(shè)。你你所做做的每每一項(xiàng)項(xiàng)人事事決策策（你你所雇雇用的的人；；你所所提供供的訓(xùn)訓(xùn)練；；你所所提供供的福福利）），都都或多多或少少地反反映出出你的的這種種基本本哲學(xué)學(xué)。毫無疑疑問，，一個(gè)個(gè)人從從一開開始工工作就就帶有有的某某種管管理哲哲學(xué)，，是建建立在在其個(gè)個(gè)人經(jīng)經(jīng)歷、、教育育以及及其他他一些些背景景情況況基礎(chǔ)礎(chǔ)之上上的。。但是是，這這種哲哲學(xué)并并不是是一下下就固固若頑頑石。。它應(yīng)應(yīng)該而而且必必然是是會(huì)隨隨著一一個(gè)人人新的的知識(shí)識(shí)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的的積累累繼續(xù)續(xù)發(fā)生生演變變的。。高層管管理者者管理理哲學(xué)學(xué)的影影響塑造你你的人人事哲哲學(xué)的的因素素之一一是企企業(yè)的的高層層管理理哲學(xué)學(xué)。雖雖然高高層管管理哲哲學(xué)可可能是是成文文的也也可能能是不不成文文的，，但它它常常常會(huì)通通過高高層管管理人人員的的行為為傳遞遞出來來，并并滲透透到組組織的的各個(gè)個(gè)層次次和部部門之之中。。如果公公司高高層的的管理理理念念是：：“給每每一個(gè)個(gè)為公公司工工作的的人提提供在在公司司內(nèi)充充分展展示其其個(gè)人人才能能的機(jī)機(jī)會(huì)———發(fā)發(fā)表他他的觀觀點(diǎn)，，在他他能力力所及及的范范圍內(nèi)內(nèi)允許許他分分享組組織的的進(jìn)步步，讓讓他掙掙到足足夠多多的錢錢，從從而使使掙更更多的的錢在在他的的腦子子里不不再永永遠(yuǎn)使使第一一位的的需要要，簡簡單地地說，，就是是創(chuàng)造造一種種機(jī)會(huì)會(huì)，不不僅使使他的的工作作得到到充分分的報(bào)報(bào)酬，，而且且使工工作成成為他他生活活中一一個(gè)重重要的的部分分?！薄苯Y(jié)結(jié)果果將是是，所所有的的人事事政策策和行行動(dòng)都都直接接或間間接地地遵循循這一一基本本目標(biāo)標(biāo)：最最大限限度地地發(fā)揮揮了員員工的的潛力力。JackWelchofGE“我們們所有有的時(shí)時(shí)間都都用在在人身身上，，我們們不再再做人人的工工作的的那一一天，，公司司就不不存在在了””。“Wespendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover””.人—?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造企企業(yè)價(jià)價(jià)值的的活的的資源源英國國宇宇航航集集團(tuán)團(tuán)董董事事長長理理查查德德.埃埃文文斯斯,在在《《21世世紀(jì)紀(jì)國國際際企企業(yè)業(yè)家家上上海海論論壇壇》》回回答答，，““作作為為世世界界500強(qiáng)強(qiáng)之之一一的的集集團(tuán)團(tuán)，，您您每每一一天天最最要要把把握握的的是是什什么么？？””的的問問題題時(shí)時(shí)說說：：“只只要要最最大大化化地地釋釋放放了了員工工的的能能量量，明明智智地地使使用用了了員員工工的的能能量量，，就就一一定定能能獲獲得得令令人人滿滿意意的的結(jié)結(jié)果果。?！薄比恕?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造造企企業(yè)業(yè)價(jià)價(jià)值值的的活活的的資資源源華為為公公司司勞動(dòng)動(dòng)、、知知識(shí)識(shí)、、企企業(yè)業(yè)家家和和資資本本共共同同創(chuàng)創(chuàng)造造了了公公司司的的全全部部價(jià)價(jià)值值海爾爾公公司司先造造人人才才，，再再造造品品牌牌“一一個(gè)個(gè)公公司司的的成成敗敗主主要要取取決決于于能能否否充充分分發(fā)發(fā)揮揮蘊(yùn)蘊(yùn)藏藏在在員員工工當(dāng)當(dāng)中中的的極極大大干干勁勁和和能能力力，，產(chǎn)產(chǎn)生生以以一一當(dāng)當(dāng)十十，，以以百百當(dāng)當(dāng)千千的的乘乘數(shù)數(shù)效效應(yīng)應(yīng)””。。———海海爾爾集集團(tuán)團(tuán)總總裁裁張張瑞瑞敏敏人——?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造造企企業(yè)業(yè)價(jià)價(jià)值值的的活活的的資資源源個(gè)人人關(guān)關(guān)于于人人的的基基本本假假設(shè)設(shè)所所帶帶來來的的影影響響1、、經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)人人假假設(shè)設(shè)（（X理理論論））（1））人人是是由由經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)誘誘因因來來引引發(fā)發(fā)工工作作動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)的的，，目目的的在在于于獲獲得得最最大大的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)利利益益；；（2））經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)誘誘因因在在組組織織的的控控制制之之下下。。因因此此人人總總是是被被動(dòng)動(dòng)地地在在組組織織的的操操縱縱、、激激勵(lì)勵(lì)和和控控制制之之下下從從事事工工作作；；（3））人人總總是是以以一一種種合合乎乎理理性性的的、、精精打打細(xì)細(xì)算算的的方方式式行行事事，，力力圖圖用用最最小小的的投投入入取取得得滿滿意意的的報(bào)報(bào)酬酬；；（4））一一般般人人寧寧愿愿受受人人指指揮揮，，希希望望逃逃避避責(zé)責(zé)任任，，較較少少有有野野心心，，對(duì)對(duì)安安全全的的需需要要高高于于一一切切。。相應(yīng)應(yīng)的的管管理理方方式式：：（1））管管理理工工作作的的重重點(diǎn)點(diǎn)在在于于提提高高生生產(chǎn)產(chǎn)率率、、完完成成生生產(chǎn)產(chǎn)任任務(wù)務(wù)，，而而不不是是考考慮慮人人的的感感情情。。管管理理就就是是為為了了完完成成任任務(wù)務(wù)而而進(jìn)進(jìn)行行計(jì)計(jì)劃劃、、組組織織、、指指導(dǎo)導(dǎo)和和監(jiān)監(jiān)督督。。（（2））管管理理只只是是少少數(shù)數(shù)人人的的事事，，與與一一般般員員工工無無關(guān)關(guān)，，員員工工的的任任務(wù)務(wù)就就是是聽聽從從指指揮揮，，努努力力生生產(chǎn)產(chǎn)。。（（3））在在獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲制制度度上上，，主主要要依依靠靠金金錢錢來來刺刺激激員員工工的的生生產(chǎn)產(chǎn)積積極極性性，，同同時(shí)時(shí)對(duì)對(duì)消消極極怠怠工工者者予予以以嚴(yán)嚴(yán)厲厲的的制制裁裁。。（1）人人類工作作的主要要?jiǎng)訖C(jī)是是社會(huì)需需要，不不是經(jīng)濟(jì)濟(jì)需要。。人們要要求有一一個(gè)良好好的工作作氣氛，，要求與與同事之之間建立立良好的的人際關(guān)關(guān)系。（（2））工業(yè)革革命和工工作合理理化的結(jié)結(jié)果，使使得工作作變得單單調(diào)而無無意義。。因此，，必須從從工作的的社會(huì)關(guān)關(guān)系中去去尋求工工作的意意義。（（3））非正式式組織有有利于滿滿足人的的社會(huì)需需要。因因此，非非正式組組織的社社會(huì)影響響比正式式組織的的經(jīng)濟(jì)誘誘因?qū)θ巳擞懈蟠蟮挠绊戫懥?。（?））人們最最期望領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的是能承承認(rèn)并滿滿足他們們的社會(huì)會(huì)需要。。2、社會(huì)會(huì)人假設(shè)設(shè)相應(yīng)的管管理方式式：“參與管管理”管管理方式式：在不不同程度度上讓職職工和下下級(jí)參加加企業(yè)決決策的研研究和討討論，實(shí)實(shí)行共同同管理。。職工們們在這種種參與模模式下，，感到自自己被重重視，體體驗(yàn)到自自我價(jià)值值，歸屬屬，促進(jìn)進(jìn)了群體體的凝聚聚力，從從而提高高了生產(chǎn)產(chǎn)率。（1）人人的需要要從低級(jí)級(jí)到高級(jí)級(jí)可分為為多種層層次，其其最終目目的是滿滿足自我我實(shí)現(xiàn)的的需要，，尋求工工作上的的意義。。

（2）人們們力求在在工作上上有所成成就，實(shí)實(shí)現(xiàn)自治治和獨(dú)立立，發(fā)展展自己的的能力和和技術(shù)，，以便富富有彈性性，能適適應(yīng)環(huán)境境。（（3）人人們能夠夠自我激激勵(lì)和自自我控制制，外部部激勵(lì)和和控制會(huì)會(huì)對(duì)人產(chǎn)產(chǎn)生威脅脅，造成成不良的的后果。。

（4）個(gè)人人的自我我實(shí)現(xiàn)同同組織目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)并不不是沖突突的，而而是能夠夠達(dá)成一一致的。。在適當(dāng)當(dāng)?shù)臈l件件下，個(gè)個(gè)人會(huì)自自動(dòng)地調(diào)調(diào)整自己己的目標(biāo)標(biāo)，使之之與組織織目標(biāo)配配合。3、自我我實(shí)現(xiàn)人人假設(shè)（（Y理論論）相應(yīng)管理理方式：：“民主管管理”，，特點(diǎn)是是：（（1）管管理重點(diǎn)點(diǎn)的轉(zhuǎn)變變。重點(diǎn)點(diǎn)不是傳傳統(tǒng)的管管理職能能上，而而是要?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造一種種適宜的的工作環(huán)環(huán)境、工工作條件件，使人人能充分分發(fā)揮自自己的才才能，達(dá)達(dá)到自我我實(shí)現(xiàn)。。

（2）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者職能能的變化化。減少少和消除除員工自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過程中中的障礙礙。（（3）獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)方式式的改變變。注重重內(nèi)在獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：知知識(shí)、才才能的增增長，自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人生價(jià)價(jià)值。（（4））管理制制度的改改變。保保證員工工能充分分地表露露自己的的才干，，達(dá)到自自己所希希望的成成就。（1）人人的工作作動(dòng)機(jī)不不但是復(fù)復(fù)雜的，，而且變變動(dòng)性很很大。（（2））一個(gè)人人在組織織中可以以形成新新的需求求和動(dòng)機(jī)機(jī)。（（3）人人在不同同的組織織和團(tuán)體體中可能能表現(xiàn)出出不同的的動(dòng)機(jī)模模式。（（4））一個(gè)人人是否感感到心滿滿意足，，肯為組組織盡力力，決定定于他本本身的動(dòng)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)構(gòu)與他同同組織之之間的相相互關(guān)系系；工作作性質(zhì)、、本人的的工作能能力和技技術(shù)水平平、動(dòng)機(jī)機(jī)的強(qiáng)弱弱、人際際關(guān)系的的好壞，，都可能能產(chǎn)生影影響。（（5））人可以以依自己己的動(dòng)機(jī)機(jī)、能力力及工作作性質(zhì)對(duì)對(duì)不同的的管理方方式作出出不同的的反應(yīng)。。4、復(fù)雜雜人假設(shè)設(shè)（超Y理論））相應(yīng)的管管理方式式：“應(yīng)變變理論論”：：在管管理的的措施施要根根據(jù)具具體的的人的的不同同情況況，靈靈活地地采取取不同同的措措施，，要因因人而而異，，因事事而異異，而而不能能千篇篇一律律。換換言之之，就就是要要根據(jù)據(jù)具體體情況況而去去采取取適當(dāng)當(dāng)?shù)墓芄芾泶氪胧?。。案例分分?-1約翰．．斯隆隆對(duì)約翰．．斯隆隆這樣樣的員員工，，該怎怎么辦辦？激勵(lì)？？！處罰？？！開除？？！道德高高，才才能高高：圣圣人。。道德高高，才才能低低：君君子。。道德低低，才才能低低：愚愚人。。道德低低，才才能高高：小小人。。案例1-2““司馬馬光框框架””“凡取取人之之術(shù)，，茍不不得圣圣人君君子而而與之之，與與其得得小人人，不不若得得愚人人。何何則？？君子子挾才才以為為善，，小人人挾才才以為為惡。。挾才才以為為善者者，善善無不不至矣矣！挾挾才以以為惡惡者，，惡也也無不不至矣矣！愚愚者雖雖欲為為不善善，智智不能能周，，力不不能勝勝，譬譬如乳乳狗搏搏人，，人得得而制制之；；小人人智足足以遂遂其好好，勇勇足以以決其其暴，，是虎虎而翼翼者也也，其其為害害豈不不多哉哉！夫夫德者者人之之所嚴(yán)嚴(yán)（嚴(yán)嚴(yán)者，，敬也也），，而才才者人人之所所愛，，愛者者易親親，嚴(yán)嚴(yán)者易易疏。。是以以察者者多蔽蔽于才才而遺遺于德德。自自古昔昔以來來，國國之亂亂臣，，家之之販子子，才才有余余而德德不足足以至至于顛顛覆者者多矣矣，……………….！””司馬光光提出出了一一個(gè)在在人才才使用用方面面的理理論體體系：：1司司馬光光對(duì)““德””與““才””給出出了一一個(gè)明明確的的界定定：““聰察察強(qiáng)毅毅之謂謂才，，正直直中和和之謂謂德。?！?司司馬光光明確確地闡闡述了了“德德”與與“才才”之之間的的關(guān)系系：““才者者，德德之資資也，，德者者，才才之帥帥也。?！?提提出了了在使使用人人才時(shí)時(shí)容易易犯的的錯(cuò)誤誤：““德者者人之之所嚴(yán)嚴(yán)（敬敬），，而才才者人人之所所愛，，愛者者易親親，嚴(yán)嚴(yán)者易易疏。。是以以察者者多蔽蔽于才才而遺遺于德德?！薄?司司馬光光提出出用人人之道道為：：“茍茍不得得圣人人君子子而與與之，，與其其得小小人，，不若若得愚愚人。?！甭斆鳎?，勤快快：參參謀。。聰明，，懶惰惰：將將軍。。愚笨，，懶惰惰：士士兵。。愚笨，，勤快快：盡盡快趕趕走。?！懊筛绺珩R利利框架架”“麥肯肯錫框框架””工作能能力強(qiáng)強(qiáng)，工工作熱熱情高高：重重用，，鼓勵(lì)勵(lì)。工作能能力低低，工工作熱熱情高高：培培訓(xùn)，，調(diào)用用。工作能能力低低，工工作熱熱情低低：解解雇，，調(diào)出出。工作能能力強(qiáng)強(qiáng)，工工作熱熱情低低：勿勿留。?！吨型馔夤芾砝怼冯s雜志總總編楊楊沛霆霆教授授的肺腑腑之言言是：“寧寧要能能力不不強(qiáng)，，順從從公司司文化化的人人，可可千萬萬不要要留那那種能能力似似乎很很強(qiáng)，，總想不不順從從公司司文化化而素素質(zhì)較較差的的人?！迸囵B(yǎng)雇雇員的的獻(xiàn)身身精神神企業(yè)需需要雇雇員的的獻(xiàn)身身精神神正如我我們所所知道道的，，對(duì)于于管理理者來來說，，激烈烈的國國際競競爭、、管制制的解解除以以及技技術(shù)進(jìn)進(jìn)步等等因素素，已已經(jīng)引引發(fā)了了劇烈烈的社社會(huì)變變革。。在這這種環(huán)環(huán)境下下，成成功所所垂青青的事事那些些能夠夠最好好把握握變革革的管管理者者，而而要成成功地地把握握變革革，通通常要要求企企業(yè)必必須擁擁有有有強(qiáng)烈烈獻(xiàn)身身精神神的雇雇員。。這也也是為為什么么像德德爾塔塔航空空公司司、豐豐田汽汽車公公司、、聯(lián)邦邦速遞遞公司司生存存下來來，而而且一一般也也比較較興旺旺的根根本原原因。。它們們都明明白，，在急急劇變變化的的環(huán)境境中，，富有有獻(xiàn)身身精神神的雇雇員是是它們們最為為重要要的競競爭武武器。。美國豐田汽汽車公司的的人事總監(jiān)監(jiān)說過：““我們們的成功背背后所依賴賴的是人。。機(jī)器不會(huì)會(huì)有新的主主意、不會(huì)會(huì)解決問題題、也不會(huì)會(huì)抓住機(jī)會(huì)會(huì)。每一家家在美國生生產(chǎn)的汽車車企業(yè)所用用的機(jī)器設(shè)設(shè)備基本上上是一樣的的，所不同同的只是投投入其中并并不斷思考考著的人。。而如何使使用和配置置人在不同同公司卻是是大不相同同。但無論論如何，勞勞動(dòng)力對(duì)于于任何一個(gè)個(gè)家企業(yè)來來說都是真真正有力的的競爭力量量。”《美國制造造》（MadeinAmerica）一書書的作者通通過對(duì)制造造企業(yè)的研研究發(fā)現(xiàn)，，“在成功功的企業(yè)中中，生產(chǎn)工工人的角色色正在開始始從消極地地從事范圍圍狹窄的工工作向生產(chǎn)產(chǎn)中的積極極合作轉(zhuǎn)變變?！边@些些企業(yè)提倡倡參與和工工作小組式式的工作方方式，推崇崇比較扁平平的層次結(jié)結(jié)構(gòu)以及為為它們的工工人劃定比比較寬的職職責(zé)范圍。。這樣，““成績最好好的那些企企業(yè)發(fā)現(xiàn)，，質(zhì)量和靈靈活性的改改善要求雇雇員必須必必須具有一一定的獻(xiàn)身身精神、責(zé)責(zé)任心和知知識(shí)，而這這些都不是是靠強(qiáng)迫和和人力資源源政策的一一些表面上上改進(jìn)所能能獲得的。?！币环矫?，企企業(yè)對(duì)員工工獻(xiàn)身精神神的需要越越來越強(qiáng)烈烈；而另一一方面，員員工的獻(xiàn)身身精神卻越越來越差。?！啊叭绻笃髽I(yè)任意地地縮減規(guī)模模和裁員，，它就不可可能再期望望從它的員員工那里獲獲得同樣的的獻(xiàn)身精神神、參與愿愿望和對(duì)企企業(yè)的關(guān)注注。”企企業(yè)的人人力資源管管理系統(tǒng)再再培養(yǎng)員工工的獻(xiàn)身精精神方面可可以起到一一種核心的的作用?！叭烁哂谝灰磺小钡膬r(jià)價(jià)值觀組織行為學(xué)學(xué)研究表明明：通常情情況下，一一個(gè)人的行行為再很大大程度上取取決于其個(gè)個(gè)人的價(jià)值值觀。聯(lián)聯(lián)邦速遞公公司、德爾爾塔航空公公司等企業(yè)業(yè)再培養(yǎng)員員工的獻(xiàn)身身精神時(shí)，，都是注意意將其建立立再“人高高于一切””的價(jià)值觀觀的堅(jiān)實(shí)基基礎(chǔ)之上。。這些企業(yè)業(yè)已經(jīng)知道道，它們必必須承認(rèn)這這樣一個(gè)觀觀點(diǎn)，即它它們的員工工時(shí)他們最最為重要的的資產(chǎn)，他他們是值得得信任的、、需要被尊尊重對(duì)待和和能夠參與與工作決策策，并且每每個(gè)人都有有自我成長長和發(fā)揮全全部潛力的的內(nèi)在動(dòng)力力。即麥格格雷戈的““Y理論””的假設(shè)：：人是應(yīng)該該受到尊重重的、值得得信任的、、并且都想想把工作做做好，而且且是具有創(chuàng)創(chuàng)造性和進(jìn)進(jìn)取心的。?！鞍颜Z言變變成行動(dòng)””的步驟：：第一步，開開始啟動(dòng)建建立員工獻(xiàn)獻(xiàn)身精神的的計(jì)劃之前前，必須確確信公司高高層管理者者已經(jīng)真正正感覺到了了人的重要要性。第第二步，把把“人高于于一切”的的價(jià)值觀付付諸文字性性的表述，，如寫進(jìn)員員工手冊、、公司備忘忘錄以及其其他公司文文件之中。?！跋嘈挪⒆鹱鹬貍€(gè)人：：我們沒有有什么比人人更為有價(jià)價(jià)值的東西西。我們相相信，尊重重每一個(gè)人人的個(gè)性，，會(huì)有助于于建立一個(gè)個(gè)由相互信信任具有創(chuàng)創(chuàng)造精神的的人所組成成的團(tuán)隊(duì)，，這些人必必將會(huì)具有有高度的創(chuàng)創(chuàng)造性、自自尊心和自自制力?！薄币氚选叭巳烁哂谝磺星小眱r(jià)值觀觀付諸于企企業(yè)實(shí)際，，就應(yīng)在一開開始時(shí)就雇雇用那些持持有此類價(jià)價(jià)值觀的人人。將觀念轉(zhuǎn)變變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的的做法還有有：不斷提醒公公司的管理理人員，員員工是第一一位的，公公司所采取取的任何行行動(dòng)都必須須建立在這這樣一種價(jià)價(jià)值觀之上上。撤撤消消像考勤鐘鐘這樣一些些帶有“我我不信任你你”的標(biāo)志志或符號(hào)。。在在人與與人之間維維持一種開開誠布公的的信息溝通通。像像這這樣一些政政策和實(shí)踐踐反映出企企業(yè)對(duì)于““人高于一一切”價(jià)值值觀是真心心認(rèn)同的，，它們是培培養(yǎng)雇員獻(xiàn)獻(xiàn)身精神的的根本所在在。3、雙向溝溝通獻(xiàn)身精神是是建立在信信任的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上的，，而信任又又要求大量量的雙向溝溝通。4、在雇員員中創(chuàng)造一一種團(tuán)隊(duì)意意識(shí)例如：公司司為了提高高管理水平平，準(zhǔn)備推推行一套新新的科學(xué)管管理辦法。。如何向下下屬公布？？“公司為了了提高管理理水平，從從下月起執(zhí)執(zhí)行一套新新的管理辦辦法，你們們必須嚴(yán)格格遵守?！薄薄拔覀児舅緸榱颂岣吒吖芾硭狡?，從下月月起執(zhí)行一一套新的管管理辦法，，我們必須須嚴(yán)格遵守守?！薄霸蹅児舅緸榱颂岣吒吖芾硭狡?，從下月月起執(zhí)行一一套新的管管理辦法，，咱們必須須嚴(yán)格遵守守?！?、徹底的的“以價(jià)值值觀為基礎(chǔ)礎(chǔ)的雇用””6、雇員的的就業(yè)安全全企業(yè)要對(duì)雇雇員的就業(yè)業(yè)穩(wěn)定性負(fù)負(fù)有責(zé)任。。7、報(bào)酬企業(yè)的報(bào)酬酬計(jì)劃應(yīng)能能夠是雇員員把自己看看成是共同同體中的一一員。即在在好年頭時(shí)時(shí)分享利潤潤成果，同同時(shí)也要在在不景氣時(shí)時(shí)分擔(dān)企業(yè)業(yè)的困難。。8、雇員的的自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)小結(jié)人力資源管管理環(huán)境的的變化要求求人力資源源管理在組組織中承擔(dān)擔(dān)更重要的的角色。幾種趨勢（（例如經(jīng)濟(jì)濟(jì)的全球化化、技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新等）都都在影響著著組織的經(jīng)經(jīng)營運(yùn)作方方式，這些些變化意味味著組織必必須更加依依賴于自律律和富有高高度獻(xiàn)身精精神的雇員員。人力資源管管理部門必必須參與制制定和完成成組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，，以確保使使雇員們具具有競爭優(yōu)優(yōu)勢。國內(nèi)著名企企業(yè)的人力力資源管理理理念聯(lián)想集團(tuán)：：辦公司就是是辦人海爾集團(tuán)：：海爾的真正正動(dòng)力源是是所有的勞勞動(dòng)者，是是所有的人人都要成為為合格的高高素質(zhì)的員員工長虹集團(tuán)：：尊重每一個(gè)個(gè)人，管理理是管理者者思維的管管理，是管管理者境界界的管理，，是管理者者目標(biāo)的管管理春蘭集團(tuán)：：企業(yè)的動(dòng)力力源主要是是人小天鵝集團(tuán)團(tuán)：企業(yè)人的一一個(gè)顯著特特征，就是是始終充滿滿著憂患意意識(shí)。情系系職工，依依靠職工。。榮事事達(dá)達(dá)集集團(tuán)團(tuán)：：營造造““和和商商””人人文文環(huán)環(huán)境境，，規(guī)規(guī)范范員員工工行行為為。。TCL集集團(tuán)團(tuán)：：企業(yè)業(yè)的的競競爭爭就就是是管管理理理理念念的的競競爭爭、、人人才才的的競競爭爭，，要要建建立立一一個(gè)個(gè)好好的的企企業(yè)業(yè)，，首首先先要要練練就就一一支支好好的的隊(duì)隊(duì)伍伍。。橫店店集集團(tuán)團(tuán)：：人才才是是橫橫店店致致富富的的秘秘訣訣，，我我們們要要像像珍珍惜惜我我們們生生命命一一樣樣去去珍珍惜惜我我們們的的人人才才。。格蘭蘭仕仕集集團(tuán)團(tuán)：：人氣氣，，企企業(yè)業(yè)最最大大的的財(cái)財(cái)富富。。杉杉杉集集團(tuán)團(tuán)：：人才才是是企企業(yè)業(yè)之之本本，，人人才才是是利利潤潤之之源源。。實(shí)達(dá)達(dá)集集團(tuán)團(tuán)：：員工工是是企企業(yè)業(yè)實(shí)實(shí)實(shí)實(shí)在在在在的的主主人人，，企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展是是建建立立在在個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上的的，，企企業(yè)業(yè)是是人人們們實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人人生生夢夢想想的的地地方方。。劍南南春春集集團(tuán)團(tuán)：：人是是生生產(chǎn)產(chǎn)力力中中最最活活躍躍的的因因素素。。實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人人的的價(jià)價(jià)值值，，開開發(fā)發(fā)人人的的潛潛能能————經(jīng)經(jīng)營營企企業(yè)業(yè)就就是是經(jīng)經(jīng)營營人人。。企企業(yè)業(yè)精精神神實(shí)實(shí)則則是是人人的的精精神神。。人人的的干干勁勁足足，，企企業(yè)業(yè)面面貌貌便便可可新新。。美的的集集團(tuán)團(tuán)：：美的的的的成成功功，，最最為為根根本本的的原原因因是是有有人人的的優(yōu)優(yōu)勢勢。。美美的的堅(jiān)堅(jiān)持持““以以人人為為本本””，，承承認(rèn)認(rèn)人人的的價(jià)價(jià)值值，，承承認(rèn)認(rèn)人人的的差差異異，，承承認(rèn)認(rèn)人人的的追追求求，，在在““人人””字字上上大大做做文文章章，，做做好好文文章章。。第一一章章人人力力資資源源概概述述§1－－1關(guān)關(guān)于于人人力力資資源源的概概念念§1－－2人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)與管管理理§1－－1關(guān)關(guān)于于人人力力資資源源的的概概念念一、、什什么么是是人人力力資資源源以人人為為代代表表的的資資源源。。1、、資源源－（（經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)領(lǐng)領(lǐng)域域中中））泛泛指指投投入入生生產(chǎn)產(chǎn)活活動(dòng)動(dòng)去去創(chuàng)創(chuàng)造造財(cái)財(cái)富富的的各各種種生生產(chǎn)產(chǎn)條條件件。。一般般分分成成：：自然然資資源源：：土土地地、、礦礦物物、、水水、、森森林林資資源源等等。。是是不不可可再再生生的的資資源源。。社會(huì)會(huì)資資源源：：人人力力資資源源（（是是活活躍躍的的、、能能動(dòng)動(dòng)資資源源，，可可延延續(xù)續(xù)、、主主宰宰自自然然資資源源，，可可再再生生））、、信信息息資資源源（（人人們們在在交交往往過過程程中中產(chǎn)產(chǎn)生生的的情情報(bào)報(bào)、、信信息息等等））。。對(duì)企企業(yè)業(yè)而而言言，，其其基基本本資資源源主主要要是是指指人人、、財(cái)財(cái)、、物物、、信信息息和和時(shí)時(shí)間間。。2、、人力力資資源源－指指能能推推動(dòng)動(dòng)整整個(gè)個(gè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)和和社社會(huì)會(huì)發(fā)發(fā)展展，，具具有有勞勞動(dòng)動(dòng)能能力力（（體體力力、、智智力力））的的人人口口總總和和。。對(duì)對(duì)人人的的研研究究可可以以從從不不同同的的角角度度進(jìn)進(jìn)行行，，例例如如：：哲哲學(xué)學(xué)從從人人的的主主觀觀能能動(dòng)動(dòng)性性的的角角度度考考察察人人，，人人類類學(xué)學(xué)從從人人與與動(dòng)動(dòng)物物的的區(qū)區(qū)別別考考察察人人，，醫(yī)醫(yī)學(xué)學(xué)從從人人的的身身體體與與健健康康的的角角度度考考察察人人。。而而把把人人引引入入社社會(huì)會(huì)再再生生產(chǎn)產(chǎn)過過程程中中，，從從人人在在社社會(huì)會(huì)財(cái)財(cái)富富增增長長中中的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)作作用用這這個(gè)個(gè)角角度度考考察察人人，，則則可可以以把把人人當(dāng)當(dāng)成成一一種種資資源源，，當(dāng)當(dāng)成成社社會(huì)會(huì)財(cái)財(cái)富富賴賴以以形形成成的的物物資資條條件件。。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)年年代，人是知知識(shí)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)運(yùn)作的核心和和目的，人是是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化化中介，同時(shí)時(shí)，人又是知知識(shí)、經(jīng)濟(jì)實(shí)實(shí)體，是知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)化的直直接創(chuàng)造者。。因此，人在在知識(shí)經(jīng)濟(jì)化化的過程中，，發(fā)揮著中心心作用，是知知識(shí)、經(jīng)濟(jì)一一體化的焦點(diǎn)點(diǎn)。什什么是知知識(shí)經(jīng)濟(jì)？聯(lián)聯(lián)合國研究機(jī)機(jī)構(gòu)在《以知知識(shí)為基礎(chǔ)的的經(jīng)濟(jì)》報(bào)告告中指出，知知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建建立在知識(shí)和和信息的生產(chǎn)產(chǎn)、分配和使使用之上的經(jīng)經(jīng)濟(jì)。其主要要標(biāo)志為：以知識(shí)、智力力為經(jīng)濟(jì)發(fā)展展的關(guān)鍵因素素，并同勞動(dòng)動(dòng)力和生產(chǎn)資資源一樣直接接存在；在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)發(fā)發(fā)展過程中，，知識(shí)可以形形成產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)，即以高科科技產(chǎn)業(yè)為標(biāo)標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)化化經(jīng)濟(jì)。（電電腦、通訊、、金融等）二、人力資源源的特點(diǎn)1、人力資源是是是以人為載體體的活的資源源。有很大的彈性性、有效性、、復(fù)雜性。比比自然資源更更難管理。2、是能動(dòng)性的資資源：與其它資源相相比是最積極極、最活躍的的因素（原因因是人具有主主觀能動(dòng)性，，管理的好壞壞其結(jié)果差異異很大。）一一般情況人只只能發(fā)揮其自自身潛能的30％左右，，調(diào)動(dòng)的好，，能發(fā)揮80～90％。。人人可以自我我強(qiáng)化、自主主擇業(yè)、有積積極勞動(dòng)與敬敬業(yè)精神。3、人力資源具有有動(dòng)態(tài)性和時(shí)時(shí)效性。人的活動(dòng)受生生物周期的限限制，不同時(shí)時(shí)期的差異非非常大。因此此要用好不同同年齡段的資資源，要考慮慮不同年齡段段的資源的特特點(diǎn)。4、人力資源的社社會(huì)性人力資源是一一種社會(huì)資源源，是一種群群體性勞動(dòng)，，社會(huì)環(huán)境有有很密切的關(guān)關(guān)系。三、人力資源源的數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量1、數(shù)量的絕絕對(duì)量人力資源＝＋＋＋＋＋＋＋勞動(dòng)力資源＝＋＋2、數(shù)量相對(duì)對(duì)量RATEOFH.R.＝人力資源的