k公司的績效考核案例

K公司的的績效效考核核案例例組員：：郭小鳳鳳梁梁曼曼茹邵邵曉娟娟鐘鐘艷艷媚知識(shí)背背景績效定定位績效溝溝通績效評(píng)評(píng)價(jià)指指標(biāo)績效評(píng)評(píng)價(jià)主主體的的選擇擇和對(duì)對(duì)象的的確定定績效結(jié)結(jié)果的的應(yīng)用用和反反饋主要內(nèi)內(nèi)容背景介介紹K公司司的績績效考考核實(shí)實(shí)施概概況績效考考核的的具體體操作作領(lǐng)導(dǎo)和和員工工對(duì)公公司績績效考考核的的反應(yīng)應(yīng)績效考考核存存在問問題的的原因因分析析解決的的建議議方案案背景介介紹K公司司是成成立于于50年代代的國國有企企業(yè)，，總公公司本本身沒沒有業(yè)業(yè)務(wù)部部門，，只設(shè)設(shè)了一一些職職能部部門，，總公公司下下設(shè)有有若干干子公公司，，分別別從事事不同同的業(yè)業(yè)務(wù)。。在同同行業(yè)業(yè)中，，該公公司無無論在在對(duì)管管理的的重視視程度度上還還是在在業(yè)績績上，，都是是比較較不錯(cuò)錯(cuò)的。。但是是由于于國家家政策策的變變化，，該公公司面面臨著著眾多多小企企業(yè)的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)?，F(xiàn)現(xiàn)在該該公司司正著著手從從管理理上進(jìn)進(jìn)行突突破。?？冃Э伎己斯すぷ魇鞘荎公公司重重點(diǎn)投投入的的一項(xiàng)項(xiàng)工作作。K公司司績效效考核核概況況由公司司的高高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與與相關(guān)關(guān)的職職能部部門人人員組組成考考核小小組考核內(nèi)內(nèi)容包包括：：被考考核單單位的的經(jīng)營營管理理情況況；被被考核核者的的德，，能，，勤，，績及及管理理工作作情況況；下下一步步工作作打算算，重重點(diǎn)努努力的的方向向。具體的的考核核細(xì)目目側(cè)重重于經(jīng)經(jīng)營指指標(biāo)的的完成成，政政治思思想品品德，，對(duì)于于能力力的定定義則則比較較抽象象。各業(yè)務(wù)務(wù)部門門（子子公司司）都都在年年初與與總公公司對(duì)對(duì)于自自己部部門的的任務(wù)務(wù)指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行行討價(jià)價(jià)還價(jià)價(jià)的過過程。。具體操操作人事部部門具具體負(fù)負(fù)責(zé)績績效考考核制制度的的制定定和實(shí)實(shí)施。。在原原有的的考核核制度度基礎(chǔ)礎(chǔ)上制制定出出《中中層干干部考考核辦法》》對(duì)中層層干部部的考考核完完成后后，公公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在在年終終總結(jié)結(jié)會(huì)上上進(jìn)行行說明明，并并將具具體情情況反反饋給給個(gè)人人。對(duì)于一般員員工的的考核核則由各各部門門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)掌掌握。。對(duì)于一一般員員工的的考核核方法法一般員員工的的考核核由各各部門門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)掌掌握子公司司的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)于下下屬的的業(yè)務(wù)務(wù)人員員的考考核通通常會(huì)會(huì)是從從經(jīng)營營指標(biāo)標(biāo)的完完成情情況來來進(jìn)行行（該該公司司所有有的業(yè)業(yè)務(wù)員員均有有經(jīng)營營指標(biāo)標(biāo)的任任務(wù)））對(duì)于非業(yè)務(wù)務(wù)人員的考考核，無論論是總公司司還是子公公司均有各各部門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行行評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)和員工工的反應(yīng)第一年：員員工和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)都覺得很很滿意。第二年：員員工和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)已經(jīng)喪失失了第一次次時(shí)的熱情情第三、第四四年：這種種考核方法法已經(jīng)流于于形式，員員工都失去去了積極性性。why??這種考核方方法為什么么那么快就就失去了員員工和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的支持了了呢？原因分析：：績效考核定定位不當(dāng)績效考核指指標(biāo)和周期期不科學(xué)績效考核的的主體和對(duì)對(duì)象不恰當(dāng)當(dāng)績效考核與與其他工作作的銜接不不好績效考核定定位該公司的績績效考核定定位模糊，，主要表現(xiàn)現(xiàn)在將績效考核核等同于績績效管理考核缺乏明明確的目的的績效考核指指標(biāo)指標(biāo)單一，，在任務(wù)績績效方面僅僅僅從經(jīng)營營指標(biāo)一項(xiàng)項(xiàng)去衡量部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)下屬非業(yè)業(yè)務(wù)員工采采用評(píng)價(jià)性性的描述，，缺乏客觀觀性考核周期單單一績效考核的的主體和對(duì)對(duì)象沒有確定好好考核者和和被考核者者的關(guān)系考核關(guān)系和和管理關(guān)系系不一致績效考核與與其他工作作的銜接缺乏與員工工溝通，工工作的目標(biāo)標(biāo)缺乏員工工認(rèn)同，參參與度不高高績效結(jié)果沒沒有按照事事先的方案案說明與人人事的升遷遷、工資的的升降掛鉤鉤沒有進(jìn)行績績效面談，，制定工作作改進(jìn)的方方案建議解決方方案對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和考考核者進(jìn)行行培訓(xùn)，正正確定位績績效考核目目標(biāo)確立全面、、合理和權(quán)權(quán)重恰當(dāng)?shù)牡闹笜?biāo)選擇恰當(dāng)?shù)牡目己?/p>