YB-RL-02-03績效考核管理辦法

西安印刷包裝產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展有限公司績效考核管理辦法第一章總則1目的為了規(guī)范本公司考核工作程序，提高員工工作效率，為提高公司的運作效率,充分調(diào)動員工的積極性，同時根據(jù)員工績效考核得分情況，進行深入分析,找出可以通過針對性培訓進行改善和提升員工業(yè)績的因素,制定相應的培訓方案，為公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整提供有力依據(jù),使公司能夠長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，特制定本制度。Z適用范圍本制度適用于公司全體正式員工，但下列員工例外。21,兼職、特約人員。2,2試用期員工。公司臨時崗員工。24印刷廠一線計件工人。轉(zhuǎn)正時間不足一個考核周期的員工。20當月離職員工。2Z考核周期內(nèi)缺勤天數(shù)超過應考核天數(shù)的1/4者。2方考核期內(nèi)出現(xiàn)重大違紀或過失,給公司造成重大經(jīng)濟損失或嚴重影響者。此外，前三類型員工的考核由所屬部門領導按其工作性質(zhì)分情況考核，不與績效獎金掛鉤，只作為個人評估的參考依據(jù)。年度考評期內(nèi)累計不到崗超過M個月飽括請假與各其他各種原因缺崗的員工及入職不足彳個月的員工不參與年度考評。M績效考評指標確定和修改的基本原則和程序M1,考評指標確定的基本原則是指,考評指標的形成是在考評人與被考評人根據(jù)公司整體發(fā)展的績效計劃，在充分溝通交流的基礎上形成的，如果雙方未能就考評指標達成一致意見，公司績效考核委員會有最終的裁定權(quán)。M2,績效考評指標確定和修改的基本原則是指年初確定的當年員工的績效考評指標原則上不能修改。確因制定績效考評指標時所預測的客觀環(huán)境和條件發(fā)生重大變化，或發(fā)生重大不可預測的事項需要調(diào)整指標時，被考評人需填寫“績效考評指標調(diào)整申請表",經(jīng)上級領導批準后，再報績效考核委員會審批，若調(diào)整申請未獲批準，仍按原指標進行考評。第二章績效考核的內(nèi)容4績效考核的周期本公司績效考評周期分為月度考評和年度考評。5績效考核分數(shù)的計算5/個人績效考核全部分值由直屬上級完成打分。5,",月度考核以員工當月實際績效考核分數(shù)為準。具體計算公式如下/個人月度績效考核工資二月崗位工資X10%X{/部門（個人月度關鍵指標打分X70%+個人月度常規(guī)指標打分X3Q%]X7O%+^人力資源部月度考核分數(shù)X30%/）5,1,2年度考核是在月度考核的基礎上加入員工行為考核項目，具體計算公式如下/年度考核成績二月度績效考核分數(shù)和112X50%+績效考核委員會年度考核分數(shù)X4O%+部門領導考核分數(shù)X10%（個人年度績效考核工資二個人年度考核成績/100X個人月度工資總額X系數(shù)注/系數(shù)/年終考核成績9分及以上,系數(shù)為1,5,年終考核成績81-89分,系數(shù)為年終考核成績60-80分,系數(shù)為1,年終考核成績60分以下，系數(shù)為0。5,2,部門績效考核由績效考核委員會完成打分。部門月度考核成績二月度績效考核分數(shù)X70%+部門行為考核X30%注/月度考核成績9分及以上，為一等獎，獎勵湖元，月度考核成績81-89分，為二等獎，獎勵600元,月度考核成績60-80分為三等獎，獎勵300元'（部門月度獎金需先預存公司財務，以活動形式借支，用活動票據(jù)報銷沖賬。部門年度考核成績二月度績效考核分數(shù)和/12X70%+部門行為考核X30%注/年終考核成績9分及以上，為一等獎，獎勵5000元，年終考核成績81-89分，為二等獎，獎勵4000元,年終考核成績60-80分，為三等獎，獎勵3000元,，（部門年度獎金可由部門自由支配。6考核指標的設置（附表7績效考核原則客觀、公正、公開、公平8績效考核時間8/月度考核時間'，每月1日一"日8,2年度考核時間，，春節(jié)放假前10天夕績效考核方式直線打分（上級給下級打分，采用百分制9,2關鍵指標考核（70%與常規(guī)指標考核&0%相結(jié)合注/關鍵指標即重點工作量化指標M壬務、目標一上級下達重點工作任務的完成率，常規(guī)指標即日常工作過程相關量化指標（考勤、工作態(tài)度、職業(yè)道德、計劃、總結(jié)、請示、落實、跟蹤、檢查、執(zhí)行。93工作日志的檢查由部門負責人每天進行檢查批示，由各部門指定專人負責保管，以便備查。人力資源部指定專人每周周一進行定期抽查。（除印刷廠一線計件工人、物業(yè)公司清潔綠化工、秩序維護員、餐廳所有人員。94每月進行打分排名制。第三章績效考核人員的培訓10考核人培訓的目的通過培訓使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，避免考核中常見問題的發(fā)生。11績效考核體系對考核人的要求對被考核人的業(yè)務有相當?shù)牧私狻?12熟練掌握考核的基本原理和操作實務。11.M在考核過程中與被考核人進行充分的溝通和交流。12績效考核人培訓的內(nèi)容1Z1.績效考核標準的內(nèi)容。1Z2績效考核的基本流程。績效考核方法及實施過程中應注意的事項。第四章績效考核的流程13月度績效考核人力資源部在每月初啟動考核工作，由員工直接上級確定本部門月度工作計劃。132員工直接上級根據(jù)員工的績效考核目標為所屬員工分配工作任務。由員工直接上級按照部門工作計劃及員工工作任務的分配為員工設定考核目標值。134每月的最后一個工作日由員工直接上級與員工進行績效溝通，對照月初設定的考核目標值就本月工作完成情況進行評價。各部門于下月5日前完成本部門的考核并將匯總表上交人力資源部人事專員和財務統(tǒng)計員,1。日人事專員將全公司匯總表上交人力資源部負責人審核。14日人力資源部開始公示，勿日上報財務。25日財務部完成績效考核獎金核算。推遲一天扣除該部門本期考核10分。（遇節(jié)假日順延130人力資源部根據(jù)績效考核的結(jié)果確定員工本月的績效獎金,并將考核結(jié)果存檔。14年度績效考核14'1,年度績效考核在春節(jié)放假前10天內(nèi)完成。14,2績效考核委員會根據(jù)考核表中的考核指標項對所屬考核對象進行評價?？冃Э己宋瘑T會按照被考核人各項指標進行打分，并參照月度考核統(tǒng)計最終得分。144人力資源部匯總并審核各部門綜合考核結(jié)果。人力資源部負責將考核結(jié)果送達被考核人部門。140被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部。14N人力資源部形成正式的年度考核結(jié)果并作為工資等級調(diào)整、崗位調(diào)整、年度評優(yōu)的依據(jù)。第五章績效考核結(jié)果應用15考核結(jié)果應用15,1，財務部依據(jù)績效考核結(jié)果確定員工績效獎金的數(shù)額，根據(jù)考核確定員工月度、年度獎金數(shù)額。15,2部門經(jīng)理運用績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才、分析員工動態(tài)。您M人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工崗位結(jié)構(gòu)、員工崗位工資、評選優(yōu)秀（優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理層、優(yōu)秀部門,評選條件附后、樹立典型、優(yōu)化人員配置。石4考核過程管理，公司每半年進行一次“工作總結(jié)"并填寫《半年度考核評估表》，用來發(fā)現(xiàn)考核執(zhí)行中的誤區(qū)，公司領導對被考評部門寫出評語，并提出工作改進目標，從而對計劃執(zhí)行進行有效的監(jiān)控和指導?？己耸菫榱思顔T工，使之提高自己,所以信息要及時反饋，員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚，員工表現(xiàn)不好時,應及時提醒、修正、改進。到年終時，所有的評價要根據(jù)平時的表現(xiàn)得出。所以日常的考核要加強過程管理，這樣不僅具有說服力，而且使考評工作簡單化。16崗位工資調(diào)整16/對于年度績效考核成績在9分以上的員工，其工資等級在本崗位工資級別范圍內(nèi)自動上升一檔。16,2對于月度考核連續(xù)兩個月60分以下或年度績效考核成績在60分以下的員工，其工資等級在本崗位工資級別范圍內(nèi)降低一檔。17員工崗位調(diào)整職位晉升參考依據(jù)（年度考核9分以上。172崗位調(diào)動（累計兩個月考核70分以下或年度考核70分以下。17,M降級（主管，，當月考核60分以下或年度考核60分以下。174辭退（基層員工/當月考核60分以下或年度考核60分以下。18績效考核獎金的發(fā)放18/績效工資發(fā)放時間18/1,個人月度績效工資于次月總結(jié)大會現(xiàn)場發(fā)放。18/2個人和部門年度績效工資于春節(jié)前發(fā)放。18/M對于年度績效考核成績特別突出的員工，可在總經(jīng)理特別獎中給予一次性獎勵。第六章績效考核內(nèi)容的修訂19績效考核內(nèi)容修訂形式績效考核內(nèi)容修訂為定期修訂，一般為年度績效考核結(jié)束后的兩周內(nèi),若出現(xiàn)以下情況可以進行不定期修訂，由人力資源部提請績效考核委員會討論通過。191.目前績效考核體系已不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司的正常經(jīng)營活動。192公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。勿修訂議案的提出任何對績效考核制度有疑問的員工都可以向人力資源部提出修訂議案，提案發(fā)起人可以在議案修訂期內(nèi)提出書面修改報告,并報送人力資源部。21修訂議案的處理人力資源部統(tǒng)一對績效考核修訂議案的建議進行匯總，并形成人力資源部的績效考核制度修訂稿,送績效考核委員會討論通過。印包基地管理制度人力資源系統(tǒng)-績效考核管理模塊很-RL-02-03第七章22申訴時限績效考核結(jié)果申訴員工如果認為在績效考核過程中受到不公正待遇，有權(quán)在考核結(jié)果送達2日內(nèi)向人力資源部提起申訴，逾期視為默認考核結(jié)果。23申訴形式員工提出績效考核成績申訴，需以書面報告的形式提出，人力資源部負責將相關資料記錄備案，并將員工申訴報告送交績效考核委員會。24申訴處理24,1,人力資源部收到員工的申訴報告應在2日內(nèi)與申訴人確認并審核報告的內(nèi)容，最后將處理意見送交績效考核委員會。24,2,人力資源部經(jīng)理會同申訴人所在部門經(jīng)理對申訴報告進行評審，由人力資源部負責將評審結(jié)果通知申訴人。24,3,如果申訴內(nèi)容屬實，由人力資源部負責組織重新對其進行績效考核。24,4,如果申訴人對評審結(jié)果不滿意，可在評審結(jié)果公示2日內(nèi)向人力資源部提起二次申訴，否則視為對評審結(jié)果的默認。24,5,無理申訴者扣除申訴人當月績效考核工資，考核結(jié)果為0。2526272829本制度由人力資源部負責解釋、修訂