x公司工作分析設(shè)計(jì)

A公司工作分析設(shè)計(jì)一、 A公司的背景A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。3年前，公司現(xiàn)任總經(jīng)理看準(zhǔn)當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的廣闊商機(jī)和發(fā)展前景，多方融資組建了這家公司。隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長，房地產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司飛速發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司，在當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)占有重要的地位。二、 公司進(jìn)行工作分析的背景分析（一） 組織上的問題公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)的張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行過程中，組織與業(yè)務(wù)的矛盾已經(jīng)逐步凸顯。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。這些狀況都嚴(yán)重制約了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，并在客戶中造成了不良的印象。（二） 招聘中的問題公司的人員招聘，由各部門提出人員需求和任職條件，作為選錄的標(biāo)準(zhǔn)，然后交由人力資源部組織招聘和面試。但是用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往籠統(tǒng)含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確的加以理解，使得招錄的人員大多不盡如人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得到充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。（三） 晉升中得問題公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接作出。現(xiàn)在公司規(guī)模擴(kuò)大了，總經(jīng)理幾乎沒有時(shí)間與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來作出。而在晉升中，上級與下屬之間的私人感情成為了決定性因素，有才干的人卻不能獲得晉升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到前途而另尋高就。（四） 激勵(lì)機(jī)制的問題公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。（五） 人力資源部管理現(xiàn)狀方面的問題人力資源部沒有進(jìn)行系統(tǒng)全面的職位研究，盲目的選擇職位分析的工具，盲目的采用訪談的方式與員工進(jìn)行訪談，而且沒有根據(jù)公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，胡亂的選用其他公司的工作說明書，不適合自身企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況。導(dǎo)致工作無法進(jìn)行下去。三、工作分析的流程（一）工作分析前的準(zhǔn)備工作1、確定工作分析的目的和用途。工作分析的目的不同所要收集的信息和將使用的方法也會不同。2、 成立工作分析小組。主要由三類人員組成：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo);工作分析人員（人力資源管理專業(yè)人員和熟悉部門情況的人員）；外部的專家顧問。（他們具備這方面豐富的經(jīng)驗(yàn)和專門技術(shù)，防止工作出現(xiàn)偏差，有利于結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。）3、 對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。由專家顧問對工作分析人員進(jìn)行業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)。4、 清崗。全面梳理企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的崗位，為所有的崗位定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的崗位名稱。崗位名稱必須充分而精煉地反映該崗位的目的、職責(zé)和工作內(nèi)容。清崗工作輸出的結(jié)果是企業(yè)所有崗位的目錄。它是規(guī)范工作分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。5、 其他準(zhǔn)備。例如：在公司內(nèi)部對這項(xiàng)工作進(jìn)行宣傳，消除員工不必要的誤解和緊張。（二）工作分析的目的1、 促使A房地產(chǎn)公司工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。2、 確定A房地產(chǎn)公司工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。3、 確定A房地產(chǎn)公司員工錄用與上崗的最低條件。4、 為確定A房地產(chǎn)公司組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。5、 確定A房地產(chǎn)公司工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。6、 獲得有關(guān)A房地產(chǎn)公司工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。7、 為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。8、 辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。9、 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為A房地產(chǎn)公司組織的變革提供依據(jù)。（三）工作分析的動(dòng)機(jī)1、 招聘、選拔、任用合格的員工2、 為員工考評、晉升提供了依據(jù)3、 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4、 人才供給和需求預(yù)測的重要前提5、 是薪酬（崗位）評價(jià)的基礎(chǔ)。6、 制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃7、 設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。（四）工作分析的人員主要由三類人員組成：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)；工作分析人員（人力資源管理專業(yè)人員和熟悉部門情況的人員）；外部的專家顧問。（他們具備這方面豐富的經(jīng)驗(yàn)和專門技術(shù)，防止工作出現(xiàn)偏差，有利于結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。）（五）工作信息的收集方法1、問卷調(diào)查法工作分析調(diào)查問卷感謝您在緊張而繁忙的工作中填寫本調(diào)查問卷，這份問卷是為了更加明確你目前職位的有關(guān)信息而設(shè)計(jì)的，其目的不是衡量你的業(yè)績和任務(wù)完成率，它只是分析和描述你工作的一個(gè)工具，您填寫的完整性和真實(shí)性對幫助您明確自身工作的發(fā)展方向，完善公司人力資源制度非常重要。請留意每個(gè)項(xiàng)目的說明示例，并可將內(nèi)容較多的部分附頁說明。一個(gè)人基本信息姓名： 填寫日期：年月日職務(wù)：所在部門：直接上級（職務(wù)）： 所轄人員：直接管理人數(shù)：人，間接管理人數(shù)：人二、工作職責(zé)：（職責(zé)是公司對任職者工作的基本要求。為了更好的完成工作內(nèi)容，我們有必要編寫清晰的職責(zé)，該部分要求概述說明該職位應(yīng)做些什么和為什么要這樣做。請盡量明確列出本職位的職責(zé)，并根據(jù)您自己的認(rèn)識對其重要程度加以排序，并標(biāo)明在各項(xiàng)職責(zé)上所耗費(fèi)時(shí)間的百分比。如內(nèi)容較多可以附紙?zhí)顚懀┤?、工作關(guān)聯(lián)：（您在從事本職工作時(shí)，與其他哪些部門哪些職位發(fā)

些？并簡要說明產(chǎn)生原因及后果。）工作環(huán)節(jié)原因后果12345請簡要說明防止或糾正這些失誤需要什么條件？存在哪些障礙？如何解決？五、任職資格：（指任職者履行該職位的職責(zé)所應(yīng)具備的最低資格條件，注意不是填寫該職位現(xiàn)在的工作人員的情況，即應(yīng)當(dāng)從職位的角度而非屬自身的角度來考慮擔(dān)任這一職位的人所應(yīng)具備的最低資格條件，在對應(yīng)處劃“J”或按要求填寫有關(guān)內(nèi)容）1、 該職位應(yīng)具備專業(yè)學(xué)歷。2、 該職位就具備年以上（方面）工作經(jīng)驗(yàn)。3、您認(rèn)為一位沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的大專學(xué)歷人員，需要多長時(shí)間的培訓(xùn)可以勝任本職位工作？口不需要培訓(xùn)口1個(gè)月以內(nèi)口3個(gè)月以內(nèi)□半年以內(nèi)□1年以上口2年以上□不能確定4、本職位要求的基本技能與技巧：（多選，打“J”）口領(lǐng)導(dǎo)能力 □指導(dǎo)能力 □激勵(lì)能力 □授權(quán)能力口創(chuàng)新能力口計(jì)劃能力能源分配能力 □管理能力 □組織能力口時(shí)間管理能力口人際關(guān)系能力 □團(tuán)隊(duì)合作能力 □談判能力□沖突管理能力□協(xié)調(diào)能力口說服能力口公關(guān)能力口書面表達(dá)能力□傾聽能力口分析能力口判斷決策能力口實(shí)施能力□理解能力口學(xué)習(xí)能力口計(jì)算機(jī)操作能力口外語能力其它（請注明）：_5、您認(rèn)為從事本職位的工作是否要求相關(guān)工作資格證書（如：程序員、注冊會計(jì)師等），如需要請列明資格類別。資格類別 6、您認(rèn)為什么樣的性格、能力及心理素質(zhì)的人能更好地勝任該職位?六、工作條件：1、 工作場所：口辦公室口工地現(xiàn)場 其它：_2、 環(huán)境狀況：口舒適口基本舒適，有無少許（如輻射、噪音、氣味、塵埃等）3、 危險(xiǎn)性：口基本無危險(xiǎn) □職業(yè)病 口心理壓力口視力衰弱 □聽力失真 □過度刺激 其它_4、 工作中要用到的工具與儀器（含辦公設(shè)備）：5、 是否需要出差？口是□否如果需要，平均一個(gè)月出差次，每次天。6、 外出時(shí)間約占總工作時(shí)間的比重（ ）7、是否需要加班？口是□否如果需要，平均一星期加班時(shí)間為小時(shí)。8、工作負(fù)荷狀況（A.超負(fù)荷B.飽滿C.基本飽滿D.不飽滿）七、薪酬滿意度：1、以自己的資歷，您對自己的工資收入口非常滿意 □較滿意 □不確定□不滿意非常不滿意2、 您對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價(jià)是口非常科學(xué)合理 □較科學(xué)合理 □不確定 □不夠科學(xué)合理 □非常不科學(xué)合理3、 您對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價(jià)是口非常公正和公平□較公正和公平□不確定□不夠公正和公平□非常不公正和公平4、 您認(rèn)為公司績效工資的發(fā)放口有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)口有一些簡單的考核制度和表格 □不確定口沒什么制度和依據(jù)，憑感覺考核5、 您對公司薪酬福利方面，有何建議？八、 所需培訓(xùn)內(nèi)容：您認(rèn)為為了勝任本職位的工作，應(yīng)進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)？九、 對于本職位，您還有哪些方面需要補(bǔ)充說明？請列出。寫人簽名： 工作分析訪談法調(diào)查表一、訪談目的為了更好地明確各個(gè)崗位的工作職責(zé)和任務(wù)，保證各個(gè)崗位之間相互協(xié)調(diào)、配合，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，現(xiàn)企業(yè)人力資源部門對企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行次全面的工作分析活動(dòng)二、訪談人員的構(gòu)成姓 名職務(wù)所在部門聯(lián)系方式三、訪談對象姓名職務(wù)采訪時(shí)間聯(lián)系方式四、訪談形式口個(gè)別訪談法口集體訪談法口主管人員訪談口個(gè)別訪談法口集體訪談法口主管人員訪談法五、崗位基本信息職位名稱職位編號所屬部門直接上級職位同崗位人數(shù)下級人員數(shù)采訪對象采訪日期六、職位目標(biāo)該工作崗位的工作目標(biāo)是什么？完成該崗位的工作任務(wù)對公司具有哪些重要意義？七、工作關(guān)系內(nèi)外關(guān)系崗位或部門發(fā)生關(guān)系內(nèi)容?七正4*二滿意、標(biāo)準(zhǔn)與公司內(nèi)各崗位發(fā)生關(guān)系與公司外部機(jī)構(gòu)發(fā)生工作關(guān)系

八、工作職責(zé)和權(quán)限按順序列舉說明本職位的工作責(zé)任及其重要性（責(zé)任分為每日、一定時(shí)期內(nèi)與偶爾擔(dān)負(fù)的三種類型）（一）、工作職責(zé)重要性工作職責(zé)或任務(wù)花費(fèi)的時(shí)間比考核標(biāo)準(zhǔn)1、每日必做的2、一定時(shí)間內(nèi)必做的工作（月、季、年）3、偶爾要做的工作（二）、工作權(quán)限1、組織賦予的權(quán)限有什么九、工作時(shí)間及工作負(fù)荷1、是否經(jīng)常按時(shí)上下班口是 口否

2、所從事的工作是否忙閑不均口是 口否3、若工作狀態(tài)是忙閑不均，則最忙狀態(tài)發(fā)生在哪段時(shí)間（）至（）4、是否需要經(jīng)常出差口是 口否5、若需要經(jīng)常出差，則外出時(shí)間占總工作時(shí)間的比重比重（）6、工作負(fù)荷狀況口超負(fù)荷口飽滿口基本飽滿口不飽滿十、工作中使用的設(shè)備工作活動(dòng)使用設(shè)備設(shè)備使用的頻率使用設(shè)備所需專業(yè)技術(shù)及其他

1^一、工作失誤分析容易失誤的工作活動(dòng)或環(huán)節(jié)工作環(huán)境產(chǎn)生的原因產(chǎn)生的后果為了防止失誤的發(fā)生，需要注意什么問題，如何避免十二、崗位任職資格問題記錄內(nèi)容專業(yè)知識和技能教育程度職業(yè)資格證書所需的培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ蠊芾砟芰︻I(lǐng)導(dǎo)決策能力計(jì)劃組織能力溝通協(xié)調(diào)能力激勵(lì)能力授權(quán)能力人際關(guān)系處理能力書面表達(dá)能力人際溝通能力語言表達(dá)能力公關(guān)能力溝通能力談判能力其他 十二、職業(yè)發(fā)展方向可以晉升的職位有哪些？可以進(jìn)行工作輪換的職位有哪些？可以降級到哪些職位？十三、其他您認(rèn)為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？在處理這些棘手或重要的問題時(shí)，您通常是怎樣做的?工作中您最滿意和最不滿意的地方是什么?您是否經(jīng)常同領(lǐng)導(dǎo)溝通?在與領(lǐng)導(dǎo)交談的過程中，您與他/她主要討論什么問題?⑹在工作中您是否曾做出過重大決定?若有，請舉例說明。(7)工作中您希望得到哪些方面的培訓(xùn)?(8)對職位有何補(bǔ)充的內(nèi)容，請說明。工作記錄表表^:職位名稱有無兼職上級崗位部門下級崗位學(xué)歷要求

上崗人員條件表二：時(shí)間： 年月日 星期:工作地點(diǎn)： 編號重要性具體工作占用時(shí)長010203040506070809101112備注：請用★表示具體工作的重要性?！铩铩铩铩锉硎咀钪匾?，以此類推，最少用★表示。四、工作分析的結(jié)果根據(jù)工作崗位分析，制定出了A房地產(chǎn)公司各個(gè)崗位的工作說明書。（一）它可以明確每個(gè)人的職責(zé)，明確每個(gè)崗位應(yīng)該做什么？不應(yīng)該做什么？哪些事情應(yīng)該由誰來做，這樣就可以避免大家互相推諉。出了事情，然后大家相互扯皮。就像上次出現(xiàn)一個(gè)員工合同漏簽的事件，大家互相的推。（二）它可以作為招聘時(shí)的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書基本上能夠知道該崗位的大體職責(zé)，任職資格，這樣對于選人會是一個(gè)參考。不過這也會成為用人部門的一個(gè)推辭（三）它可以為培訓(xùn)的一個(gè)參考。工作說明書是經(jīng)過職務(wù)分析后形成的，可以明確一個(gè)崗位的任職資格、標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能知道該崗位上的員工應(yīng)該具備什么樣的能力，需要做哪些方面的培訓(xùn)，提供一個(gè)參考了。（四）它可以做為績效考核的依據(jù)。這個(gè)職責(zé)通過一些量化或是形為化是可以成為績效考核的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的五、工作分析結(jié)果的應(yīng)用和建議（一）應(yīng)用：工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用1、 工作分析結(jié)果在人力資源需求預(yù)測中的應(yīng)用2、 工作分析結(jié)果在人力資源供給預(yù)測中的應(yīng)用3、 工作分析結(jié)果為人力資源政策的制定提供依據(jù)4、 工作分析在招聘準(zhǔn)備階段的應(yīng)用（1） 通過工作分析確定組織人力資源配置（2） 通過工作分析確定任職資格（3） 通過工作分析確定勝任特征5、工作分析在招聘流程中的應(yīng)用招聘流程中的任務(wù)工作分析在該流程中的應(yīng)用通過人力資源規(guī)劃確定招聘需求以及部門申報(bào)通過工作分析掌握人力資源規(guī)劃中人員配置是否得當(dāng)；通過工作分析了解招聘需求是否恰當(dāng)，分析需要招聘崗位的工作職責(zé)、崗位規(guī)范

確定招聘信息根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范準(zhǔn)備需發(fā)布的招聘信息，使?jié)撛诘暮蜻x人了解對工作的要求和對應(yīng)聘者的要求發(fā)布招聘信息根據(jù)工作規(guī)范的素質(zhì)特征要求及招聘難易程度選擇招聘信息的發(fā)布渠道應(yīng)聘者資料篩選根據(jù)工作規(guī)范的要求進(jìn)行初步資格篩選，以便選擇恰當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者面試，以節(jié)約招聘成本招聘測試根據(jù)招聘職位或崗位的實(shí)際工作，選用恰當(dāng)?shù)姆绞胶蛯?shí)際工作中類似的工作內(nèi)容對應(yīng)聘候選人進(jìn)行測試，了解預(yù)測其未來在實(shí)際工作中完成工作任務(wù)的能力面試應(yīng)聘者通過工作分析掌握面試中需要向應(yīng)聘者了解的信息，驗(yàn)證應(yīng)聘者的工作能力是