企業(yè)人力資源分析報(bào)告

3/3企業(yè)人力資源分析報(bào)告

一、總部人力資源結(jié)構(gòu)分析

（一）總部現(xiàn)有員工26人，其中高層人員1人占4%，中層人員7人占29%，主管4人占17%，職員14人占46%。

高層：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理副總經(jīng)理。中層：部門總監(jiān)、出境部長(zhǎng)。主管：各部門主管。職員：初中高級(jí)職員

業(yè)務(wù)的重心在運(yùn)營(yíng)及銷售，占比較低。

（二）員工總數(shù)26人，男女比例如下

1、女性職工主要集中在出境中心、財(cái)務(wù)中心。

2、男職工占比低，較為分散。

3、2020年招聘將在部門配置，男女搭配上進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)盡量減少集中生育帶來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn)。

-40歲，既有工作經(jīng)歷同時(shí)渴望突破成長(zhǎng)，100%。29歲，25歲以下占比20%，歲占比53%，30-40歲占比27%，無(wú)40歲38%。歲梯隊(duì)員工將成為未來(lái)中層梯隊(duì)人才來(lái)

20%53%

27%

0%

基層隊(duì)伍分析

25歲以下25-3030-40

40以上

（五）、員工工齡結(jié)構(gòu)分析

1、2019年公司在調(diào)整適應(yīng)過程中擴(kuò)張了百分之27新生力量，2020年應(yīng)對(duì)這批新生軍更多關(guān)注和引導(dǎo)。

2、1-3年員工占比27%，應(yīng)著重關(guān)注他們成長(zhǎng)與業(yè)績(jī)。

3、3-8年員工占比31%是經(jīng)歷了公司近十年飛躍發(fā)展的員工，應(yīng)著重關(guān)注成就感和他們的職業(yè)發(fā)展。

4、8年以上老員工占比19%忠誠(chéng)度高，按部就班多，想法與創(chuàng)新少，2020年管理重點(diǎn)為激勵(lì)8年以上老員工。

5、從左側(cè)圖表可以看出公司組織結(jié)構(gòu)和員工結(jié)構(gòu)分布接近扁平化分布，工齡結(jié)構(gòu)呈“兩邊高中間低”的凹字形，與理想的金字塔結(jié)構(gòu)有較大出入，出現(xiàn)了2-3,4-5年人才斷層，未來(lái)骨干型人才短缺問題會(huì)凸顯。

6、1年內(nèi)員工占比較高說(shuō)明公司留人能力差，后期應(yīng)在留人方面加大投入力度，確保人才流失率降低，保障2-5年人才內(nèi)部培養(yǎng)率。

二、人力資源現(xiàn)狀診斷

總體上，公司近年具有一定人力資源管理理念，管理水平也在不斷完善，但根據(jù)人力資源結(jié)構(gòu)來(lái)看人力資源工作隱隱透漏出觀念落后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮問題。（一）、人力資源理念問題

1、中層對(duì)人力資源沒有足夠認(rèn)識(shí)，人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展處于事務(wù)性結(jié)合階段，未起到為高層決策提供依據(jù)的作用。

2、未完全樹立人力資本投資觀念，投資觀與費(fèi)用、成本之間徘徊，常猶豫不定，口頭支持多，實(shí)踐少。

3、中層未形成參與人力資源管理理念，人力資源工作應(yīng)是所有中高層日常性工作，各中層未主動(dòng)將部門工作與人力資源結(jié)合考慮，貫穿日常管理與工作。（二）、人力資源規(guī)劃與結(jié)構(gòu)問題

1、人力資源工作是持續(xù)性、動(dòng)態(tài)性的工作，根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)隨時(shí)調(diào)整完善，具有前瞻性。目前情況為依據(jù)空缺和臨時(shí)任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀。本年會(huì)提前定編，做好規(guī)劃。

2、缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀。公司主要營(yíng)收崗位在人事政策規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃應(yīng)按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律進(jìn)行直觀的傾斜性政策，使公司在相關(guān)人才獲取、保留方面具備競(jìng)爭(zhēng)力。

3、因?yàn)樾袠I(yè)特殊，男女比例失衡，女性過多易導(dǎo)致集中生育帶來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn)，下一步招聘應(yīng)避免臨近婚育年齡

女性，以年輕女性或有孩子女性為主。

4、人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“凹”字形結(jié)構(gòu)，年輕骨干成員偏低，是公司發(fā)展的危險(xiǎn)信號(hào)。應(yīng)著重保障2-5年員工留人。同時(shí)清楚的認(rèn)知到這個(gè)階段人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)針對(duì)該階段人才建立有效發(fā)展路徑，如及時(shí)提升為部門經(jīng)理轉(zhuǎn)崗分流，加快人才梯隊(duì)建設(shè)。

5、加強(qiáng)員工企業(yè)人力資源滿意度調(diào)查，年后將針對(duì)現(xiàn)有人力資源情況包括工作職責(zé)、緊迫性、員工需求、工作挑戰(zhàn)性等多方面進(jìn)行人力資源問卷調(diào)差，逐步完善人力資源工作，提高員工滿意度，降低企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)。（三）、培訓(xùn)體系建立

1、培訓(xùn)是提高員工整體能力手段，同時(shí)是有效的激勵(lì)機(jī)制，2020年應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2、進(jìn)行合理完善的培訓(xùn)需求分析，通過調(diào)查整理出員工績(jī)效偏差的主要問題進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。

3、建立科學(xué)評(píng)估反饋環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行有效跟蹤與反饋收集。

三、總結(jié)建議

1、進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，完善人力資源管理流程。評(píng)定各崗工作飽和度，提出定崗定編建議。

2、樹立中層人力資源管理意識(shí)，各部門需結(jié)合部門情況提出本部門的人力需求與規(guī)劃、培訓(xùn)需求。

3、完善員工發(fā)展通道，包括成長(zhǎng)路線與成就體現(xiàn)，