一月下旬經(jīng)濟(jì)師資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)第六次綜合檢測試卷含答案及解析

一月下旬經(jīng)濟(jì)師資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)第六次綜合檢測試卷含答案及解析一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，正確的是（）。A、組織的培訓(xùn)開發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開發(fā)活動的優(yōu)先順序、標(biāo)準(zhǔn)和范圍B、組織的培訓(xùn)開發(fā)政策不受招募政策的影響C、各個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策是可以通用的D、好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定不變的【參考答案】：A2、某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為（）。A、行為事件面談B、情景面試C、智力測驗D、評價中心【參考答案】：B【解析】：本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。3、員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的（）。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯錨【參考答案】：B【解析】：本題考查組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道?？v向通道是員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑。因此選B。4、“如果工作設(shè)計要使員工更具生產(chǎn)力而又能滿足他們的成就需要，就必須兼J頤技術(shù)性和社會性，技術(shù)性任務(wù)的實施總要受到企業(yè)文化、員工價值及其他社會因素的影響”。這一觀點是（）工作設(shè)計方法的核心思想。A、社會技術(shù)系統(tǒng)B、直覺運動型工作設(shè)計法C、機(jī)械型工作設(shè)計法D、生物型工作設(shè)計法【參考答案】：A5、如果申請人對行政復(fù)議決定不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間（）行政復(fù)議決定的執(zhí)行。A、取消B、停止C、不停止D、復(fù)議決定【參考答案】：C6、勞動力的多樣化是指（）。A、年齡層段的不同B、教育程度不同C、組織內(nèi)員工在社會特征上存在較為廣泛的異質(zhì)性D、工種的不同【參考答案】：D7、按社會保險責(zé)任分，不屬于社會保險法律關(guān)系主體的是（）。A、國家B、社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C、勞動者及其家庭D、管理人【參考答案】：D【解析】：從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體有以下幾類：(1)國家；(2)社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)；(3)用人單位；(4)勞動者及其家庭。8、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險費在工資總額（）以內(nèi)的部分列入成本。A、1.5%B、3%C、4%D、5%【參考答案】：C9、下列不屬于勞動力供給方遇到的摩擦力的相關(guān)表述的是（）。A、勞動力流動是有成本的，導(dǎo)致勞動力流動受到限制B、工資剛性或工資黏性：勞動者很不愿意接受工資水平的下降C、在現(xiàn)實中勞動力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的D、一旦市場上的勞動力供給大于需求，則市場工資率就會趨于下降，這是不以勞動者方面的意志為轉(zhuǎn)移的【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動力供給方遇到的摩擦力的表述。選項C屬于勞動力需求方遇到的摩擦力的表述。10、《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系的含義是（）。A、勞動者與用人單位之間以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系B、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動權(quán)利關(guān)系C、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動義務(wù)關(guān)系D、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動價值時形成的勞動權(quán)利關(guān)系【參考答案】：A11、在勞動力市場中，當(dāng)（）時，組織的招聘工作比較容易進(jìn)行。A、失業(yè)率下降B、招聘企業(yè)的數(shù)量眾多C、競爭對手的招聘策略出色D、失業(yè)率上升【參考答案】：D【解析】：當(dāng)失業(yè)率下降、招聘企業(yè)的數(shù)量眾多、競爭對手的招聘策略出色時，組織的招聘工作都會更加困難，只有當(dāng)失業(yè)率上升時，組織的招聘工作才比較容易進(jìn)行，選項D符合題意；其他選項不符合題意。參見2007版教材第5章第92頁，2006版教材第8章《人員招聘》第114～115頁。12、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是（）。A、生理需要B、安全需要C、歸屬需要D、尊重需要【參考答案】：D【解析】：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。13、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系，叫做（）。A、勞動法律關(guān)系B、勞動關(guān)系C、事實勞動關(guān)系D、勞動用工【參考答案】：A14、在激發(fā)個體努力工作的動機(jī)因素中，關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)的描述正確的是（）。A、出于內(nèi)源性動機(jī)的人完成某種工作是為了行為的結(jié)果B、出于內(nèi)源性動機(jī)的人喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作C、出于內(nèi)源性動機(jī)的人會為了避免懲罰而去完成某種行為D、出于內(nèi)源性動機(jī)的人比較注重工作所帶來的報償，如表揚、社會地位等【參考答案】：B【解析】：本題考查內(nèi)源性動機(jī)。選項ACD指的都是外源性動機(jī)。15、向上傾斜的勞動力供給曲線是（）。A、個人勞動力供給曲線B、短期勞動力供給曲線C、行業(yè)市場的勞動力供給曲線D、無限供給的勞動力供給曲線【參考答案】：C16、不同的績效觀有不同的優(yōu)缺點，以下不是注重過程／行為的缺點的是（）。A、成功的創(chuàng)新者難以容身B、過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟C、容易導(dǎo)致短期效益(*^__^*)D、有時忽視實際的工作成果【參考答案】：C【解析】：“容易導(dǎo)致短期效益”屬于注重結(jié)果/產(chǎn)出的缺點。17、對于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，（）。A、外在激勵應(yīng)當(dāng)以短期績效為依據(jù)B、應(yīng)對工作進(jìn)行嚴(yán)格的、結(jié)構(gòu)性的描述C、內(nèi)在的目標(biāo)和激勵方式會更加有效D、應(yīng)采用客觀的方法確定獎勵的分配【參考答案】：C18、關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A、實施團(tuán)隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜B、團(tuán)隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式C、團(tuán)隊獎勵計劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力D、團(tuán)隊獎勵計劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展【參考答案】：C【解析】：本題考查團(tuán)隊獎勵計劃的相關(guān)內(nèi)容。團(tuán)隊獎勵計劃的優(yōu)點是在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團(tuán)隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊凝聚力。計件制和傭金制是個人獎勵計劃的方式。選項D在教材中沒有體現(xiàn)。19、下面有關(guān)一般培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞降年愂鲥e誤的是（）。A、一般培訓(xùn)的成本要由企業(yè)來承擔(dān)B、員工對成本的負(fù)擔(dān)并不一定采取直接付費的方式C、員工在培訓(xùn)以后可以獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率D、員工在接受培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低工資率【參考答案】：A【解析】：本題考查一般培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞健Ｒ话闩嘤?xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。因此選A。20、質(zhì)量監(jiān)督小組管理方式屬于（）。A、目標(biāo)管理B、參與管理C、行為矯正D、績效薪酬制【參考答案】：B21、在管理方格理論中，位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為（）。A、“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、“無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格【參考答案】：D【解析】：本題考查管理方格圖。在管理方格理論中，位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。22、對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵員工努力工作的方法之一，這種做法可能會遇到的客觀障礙是（）。A、廣泛存在的搭便車現(xiàn)象B、專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確C、被監(jiān)督員工存在機(jī)會主義動機(jī)D、被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險【參考答案】：B23、在其他條件不變的情況下，（）必然導(dǎo)致勞動力供給時間的減少。A、非勞動收入的增加B、非勞動收入的減少C、市場工資率的上升D、市場工資率的下降【參考答案】：A【解析】：本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。24、目前，男性尤其是青年男性和老年男性的勞動力參與率出現(xiàn)了下降。這種情況的存在表明（）。A、勞動力供給是具有經(jīng)濟(jì)周期的B、勞動力需求是具有經(jīng)濟(jì)周期的C、勞動力供給是具有生命周期的D、勞動力需求是具有生命周期的【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動力供給的生命周期。25、有一種規(guī)劃是從實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，人力資源應(yīng)該發(fā)揮什么作用的角度來分析組織目標(biāo)和資源獲取過程．這種規(guī)劃是指（）。A、人力資源規(guī)劃B、年度人力資源計劃C、戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃D、戰(zhàn)略性人力資源計劃【參考答案】：D26、反映一個測驗跨時間的可靠性的指標(biāo)是（）。A、復(fù)本信息B、重測信度C、內(nèi)部一致性信度D、評分者信度【參考答案】：B27、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征不包括（）。A、激勵下屬獨立思考B、雙向溝通C、使用權(quán)力為他人服務(wù)D、要求自己的決定被無條件接受【參考答案】：D【解析】：D項為非道德特征。28、某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是（）。A、將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留B、盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去C、依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D、辭退該員工【參考答案】：B【解析】：對于那些薪酬有所下降的“紅圈職位”來說，將原有薪酬超出的部分可以以津貼或保留工資的形式短期保留，降低其原有薪酬會招致員工的不滿，一般不選擇辭退該員工的做法，正確做法應(yīng)該是選項8盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去，故選項8最合題意，其他選項不合題意。見第9章第157頁。29、組織結(jié)構(gòu)又可稱為（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)【參考答案】：D【解析】：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。30、同一工作組個體之間，不可能具有的特征是（）。A、任務(wù)不同B、工作性質(zhì)差異極大C、承擔(dān)責(zé)任的水平上有顯著不同D、工作的本質(zhì)基本相同的工作組成【參考答案】：B31、缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（）。A、組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況B、上級主管無法客觀評價下屬的工作績效C、人力資源部門難以實施工作評價D、組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)【參考答案】：A【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況。32、培訓(xùn)與開發(fā)投資對組織來說，關(guān)鍵的是（）。A、能不能提高培訓(xùn)員工的各方面能力B、預(yù)測員工將有多長時間留在組織內(nèi)繼續(xù)為本組織服務(wù)C、在大多數(shù)情況下培訓(xùn)與開發(fā)是事先支付投資費用的D、員工接受培訓(xùn)與開發(fā)之后在本組織服務(wù)時間變短【參考答案】：B33、績效改進(jìn)的方法不包括（）。A、六西格瑪管理B、IS0質(zhì)量管理體系C、強(qiáng)制分布法D、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)【參考答案】：C【解析】：本題考查績效改進(jìn)的方法。選項C強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。34、管理風(fēng)格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、無為而治式B、任務(wù)式C、中庸式D、鄉(xiāng)村俱樂部式【參考答案】：D35、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物或者勞動者依法解除或者終止勞動合同而用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人（）的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A、50元以上100元以下B、100元以上500元以下C、500元以上1000元以下D、500元以上2000元以下【參考答案】：D36、經(jīng)驗較少的員工往往通過邊干邊學(xué)的方式來獲取新的技能，這種方式屬于（）。A、正規(guī)的在職培訓(xùn)B、正規(guī)的學(xué)徒計劃C、非正式在職培訓(xùn)D、非在職培訓(xùn)【參考答案】：C37、實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實（）。A、不存在任何關(guān)系B、存在著一種正相關(guān)關(guān)系C、存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系D、存在著一種相等關(guān)系【參考答案】：C【解析】：實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時離職率低，而在失業(yè)率低時離職率會比較高。38、下列關(guān)于績效管理描述正確的有（）。A、績效計劃、績效實施、績效考核共同構(gòu)成了一個完整的績效管理體系B、績效管理是一種提高組織員工的績效，使組織不斷獲得成功的管理思想和方法C、績效管理的著眼點為懲惡揚善D、績效管理的過程通常被看作是一個直線連接式的系統(tǒng)【參考答案】：B39、目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)（）制定具體、可行而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。A、群體共同參與B、領(lǐng)導(dǎo)層C、中層部門D、自下而上【參考答案】：A【解析】：目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。40、在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施“減額支付”，而在其職業(yè)生涯的后期階段實施“超額支付”，這種做法只有在（）情況下才能夠付諸實踐。A、企業(yè)實行群體獎勵計劃B、企業(yè)的規(guī)模較大C、企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇傭傳統(tǒng)D、企業(yè)實行效率工資【參考答案】：C【解析】：只有企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇傭傳統(tǒng)，才能吸引那些準(zhǔn)備與企業(yè)形成長期雇傭關(guān)系的員工，他們希望努力工作，以免在獲得延期支付的報酬之前就被企業(yè)解雇，故選項C最合題意，其他選項不合題意。見第12章第219頁。41、用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，并自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。A、超過1個月不滿1年B、超過2個月不滿1年C、超過3個月不滿1年D、超過半年【參考答案】：A【解析】：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，并用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。42、用人單位無故不繳納社會保險費，勞動保障行政部門應(yīng)責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，除責(zé)令其補(bǔ)交所欠款額外，可以按（）加收所欠款額千分之二的滯納金。A、每日B、每周C、每月D、每年【參考答案】：A【解析】：用人單位違反勞動保險的責(zé)任，用人單位無故不繳納社會保險費，勞動保障行政部門應(yīng)責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，除責(zé)令其補(bǔ)交所欠款額外，可以按每日加收所欠款額千分之二的滯納金。A選項最合題意，其他選項不合題意。見第17章第265頁。43、對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（）。A、減少勞動收入B、減少勞動力供給時間C、減少享受閑暇D、增加勞動力供給時間【參考答案】：B【解析】：工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。44、勞動保障行政部門于2009年3月1日收到某單位與職工代表簽訂的集體合同后，發(fā)現(xiàn)其中有部分無效條款，于是在2009年3月10日將審核意見書送達(dá)簽訂集體合同的雙方。在此情況下，應(yīng)當(dāng)（）。A、于2009年3月25日之前將無效條款修改并報送勞動保障行政部門重新審查B、于2009年4月10日之前將無效條款修改并報送勞動保障行政部門重新審查C、于2009年3月20日之前將無效條款修改合格后，集體合同自動生效D、該集體合同生效【參考答案】：A45、一個采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬方案的制定上錯誤的做法是（）。A、薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大B、薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬C、在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低D、薪酬決策的集中度比較高【參考答案】：C46、根據(jù)期望理論，動機(jī)等于（）。A、效價×期望B、期望×工具C、效價×工具D、效價×期望×工具【參考答案】：D47、公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計劃是（）。A、晉升規(guī)劃B、配備規(guī)劃C、職業(yè)規(guī)劃D、繼任規(guī)劃【參考答案】：D【解析】：本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計劃。因此選D。48、職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工作治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變的，由（）按月支付。A、勞動保障行政部門B、勞動能力鑒定委員會C、工傷保險基金D、所在單位【參考答案】：D49、對人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)性失衡的平衡辦法，不適用的是（）。A、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位B、進(jìn)行針對性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作C、進(jìn)行人員置換，裁減那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)D、將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包【參考答案】：D【解析】：D項為人力資源不足的平衡辦法。50、組織內(nèi)的部門結(jié)構(gòu)又可稱為（）。A、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)B、橫向結(jié)構(gòu)C、縱向結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)【參考答案】：B51、以下哪種招聘方式適合招聘中高級管理人員?（）A、半結(jié)構(gòu)化面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、非結(jié)構(gòu)化面試D、心理測驗【參考答案】：C【解析】：非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，此類方法適用于招聘中高級管理人員。52、下列關(guān)于人力資源實務(wù)一致性作用的陳述正確的是（）。A、采用與組織所處環(huán)境的社會規(guī)范存在很大差異的人力資源實務(wù)，可以使組織更有效地影響員工群體的價值觀和期望B、人力資源實務(wù)一致性可以增加員工對組織特性的適應(yīng)程度，提高招聘和錄用的效率C、人力資源實務(wù)經(jīng)常變化或者對情況相近的員工明顯地予以區(qū)別對待，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)掌握組織要求和期望的過程D、人力資源實務(wù)一致性會加劇員工不公平的社會比較和分配不公的感覺【參考答案】：B53、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于（）。A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施C、使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排、D、為組織未來的經(jīng)營或運作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求【參考答案】：C【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)——在于使用內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。54、下列是技能薪資設(shè)計的最優(yōu)開始步驟的是（）。A、開發(fā)一個薪水框架B、建立評估和認(rèn)證體系C、鑒別和收集關(guān)于在一個組織內(nèi)從事某一工作所需技能信息的系統(tǒng)過程D、設(shè)計培訓(xùn)方案【參考答案】：C55、系統(tǒng)績效考核的方法中，（）的目的是建立起一種機(jī)制，將組織的重大戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個層次的可量化或可行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)組織核心的競爭力。A、目標(biāo)管理法B、平衡計分卡法C、關(guān)鍵績效指標(biāo)法D、標(biāo)桿超越法【參考答案】：C【解析】：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的目的是建立起一種機(jī)制，將組織的重大戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個層次的可量化或可行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)組織核心競爭力。其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。56、向上傾斜的勞動力供給曲線是（）。A、個人勞動力供給曲線B、短期勞動力供給曲線C、行業(yè)市場的勞動力供給曲線D、無限供給的勞動力供給曲線【參考答案】：C57、常見的個人獎勵計劃不包括（）。A、計件制B、傭金制C、收益分享計劃D、管理獎勵計劃【參考答案】：C【解析】：常見個人獎勵計劃包括計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵計劃。收益分享計劃屬于一種團(tuán)隊激勵薪酬計劃。58、勞動合同法律關(guān)系是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同（）關(guān)系。A、權(quán)利B、義務(wù)C、事實D、權(quán)利義務(wù)【參考答案】：D59、工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循（）的原則。A、標(biāo)準(zhǔn)化B、一致性C、動態(tài)應(yīng)用D、規(guī)范管理【參考答案】：C【解析】：本題考查工作分析的流程。工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則。60、以下各項中，不屬于組織整體激勵計劃的是（）。A、股票增值計劃B、員工持股計劃C、利潤分享計劃D、個人發(fā)展計劃【參考答案】：D二、多項選擇題（共30題，每題2分）。61、戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）。A、員工培訓(xùn)B、組織績效和業(yè)績C、管理變革D、改變結(jié)構(gòu)和文化E、特殊能力的開發(fā)【參考答案】：B,C,D,E【解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。62、績效反饋面談的原則與技巧有（）。A、關(guān)注過去，總結(jié)自己B、避免對立與沖突C、建立彼此之間的信任D、開誠布公，坦誠溝通E、該結(jié)束時，立即結(jié)束【參考答案】：B,C,D,E【解析】：本題考查績效反饋面談的原則與技巧?？冃Х答伱嬲劦脑瓌t與技巧之一是關(guān)注未來而不是過去，所以選項A不選。63、下列選項中，屬于能力測驗的是（）。A、職業(yè)能力測驗B、投射法測驗C、智力測驗D、特殊能力測驗E、自陳量表【參考答案】：A,C,D【解析】：智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗屬于能力測驗。自陳量表測驗、投射法測驗屬于人格測驗。64、仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列（）條件之一。A、曾任審判員B、從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的C、具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的D、律師執(zhí)業(yè)資格滿3年E、具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿3年的【參考答案】：A,B,C,D【解析】：本題考查仲裁員的符合條件。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：曾任審判員；從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的；具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；律師執(zhí)業(yè)資格滿3年。65、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，錯誤的是（）。A、可靠性和準(zhǔn)確性比較低B、方便主持人控制局面C、對求職者的技能要求非常高D、沒有應(yīng)遵循的特別形式E、適用于招聘中高級管理人員【參考答案】：A,C,D,E【解析】：結(jié)構(gòu)化面試一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學(xué)生，其求職技能一般不高。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點之一是可靠性和準(zhǔn)確性較高。此外，面試遵循固定的程序。66、關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是（）A、組織設(shè)計會影響組織文化的形成B、如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C、多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值D、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E、一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義【參考答案】：A,C,E【解析】：如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。試題點評：本題考核組織設(shè)計和組織文化。參見教材P46-47。67、關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述，正確的是（）。A、工作要素法是以人為基礎(chǔ)的B、關(guān)鍵事件法是以人為基礎(chǔ)的C、工作要素法是以工作為基礎(chǔ)的D、關(guān)鍵事件法是以工作為基礎(chǔ)的E、工作要素法既以人為基礎(chǔ)又以工作為基礎(chǔ)【參考答案】：A,D【解析】：工作要素法是以人為基礎(chǔ)的；關(guān)鍵事件法是以工作為基礎(chǔ)的，敵正確選項為AD，見第6章第106頁。68、垂直的勞動力供給曲線的形成原因有（）。A、在短期內(nèi)，個人來不及調(diào)整他們的工作計劃B、某些職業(yè)或技能的培訓(xùn)時間較短C、勞動者對新的經(jīng)濟(jì)刺激做出反應(yīng)需要一段時滯D、在封閉條件下，一國的勞動者已經(jīng)實現(xiàn)了充分就業(yè)【參考答案】：A,C,D69、下面有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的論述，正確的有（）。A、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系B、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)C、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系D、組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)【參考答案】：A,B,C,D70、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的人文技術(shù)主要包括（）。A、敏感性訓(xùn)練B、調(diào)查反饋C、質(zhì)量圈D、擴(kuò)大員工自主性E、團(tuán)際發(fā)展【參考答案】：A,B,C,E【解析】：人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展等。71、企業(yè)使員工付出較高程度努力的政策有（）。A、根據(jù)員工的資歷作出晉升決策B、對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督C、相信員工讓他們自覺的工作D、根據(jù)員工的工作績效支付工資E、制定更加嚴(yán)格的管理制度【參考答案】：B,D【解析】：企業(yè)使員工付出較高程度努力的政策有兩個方面，即對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督和根據(jù)員工的工作績效支付工資。72、我國工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是按（）制定的，包括“知識要求”、“技能要求”、“工作實例”三部分內(nèi)容。A、不同用人單位B、不同工種C、不同等級D、不同學(xué)歷E、不同培訓(xùn)【參考答案】：B,C【解析】：工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是按不同工種、不同等級制定的，包括“知識要求”、“技能要求”、“工作實例”三部分內(nèi)容。Bc選項最合題意，其他選項不合題意。見第14章第238頁。73、在進(jìn)行工作分析時應(yīng)收集的關(guān)于工作績效的信息有（）。A、工作經(jīng)驗B、能力要求C、工作中的錯誤D、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)【參考答案】：