2018年4月自學(xué)考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案

2018年4月高等教育自學(xué)考試薪酬管理（課程代碼06091）\I■■i[i*—r-*-.rf注意事項(xiàng)：本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無(wú)效。涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題―、單項(xiàng)選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng).將其選出。依據(jù)員工所擁有的知識(shí)和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式稱為A.基于配置的薪酬模式B.基于能力的薪酬模式C.基于市場(chǎng)的薪酬模式D.基于崗位的薪酬模式認(rèn)為薪酬數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A.李嘉圖B.亞當(dāng)?斯密C.穆勒D.馬斯洛當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡工資率的A.上升B.下降C.不變D.不確定在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年fA.人際關(guān)系B.工作條件C.工作本身D.工作環(huán)境根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛和歸屬的需求層次是A.生理需求B.社會(huì)需求C.尊麵D.自我實(shí)現(xiàn)需求薪酬管理試題第1頁(yè)（共4頁(yè)）依據(jù)組織制定的不同工作價(jià)值等級(jí)支付對(duì)應(yīng)的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)公平性中的A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個(gè)人公平D.制度公平按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬B.保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬C.統(tǒng)一薪酬和個(gè)性化薪酬D.基本薪酬和可變薪酬當(dāng)前我國(guó)采用的主流工資形式是A.資歷工資制B.職位工資制C.能力工資制D.結(jié)構(gòu)工資制在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的工資形式是A.基礎(chǔ)工資B.技能工資C.浮動(dòng)工資D.效益工資工作分析者就某一個(gè)職務(wù)面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見和看法，這種工作分析方法稱為A.訪談法 B.調(diào)查問(wèn)卷法C.參與法 D.專家分析法當(dāng)前在發(fā)達(dá)國(guó)家中，最廣泛采用的職位評(píng)價(jià)方法是A.排序法B.分類法C.因素比較法D.計(jì)點(diǎn)法作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法是A.制圖B.數(shù)據(jù)排列C.頻率分析D.回歸分析實(shí)際所得薪酬（或?qū)嶋H基本薪酬）與區(qū)間中值之間的比值反映的是A.薪酬差距B.薪酬區(qū)間C.薪酬比較比率D.薪酬變動(dòng)比率假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5000元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為A. 3500 元 B. 4000 元C. 4200 元 D. 4500 元企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長(zhǎng)或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是A.工資集聚B.工資重疊C.工資離散D.工資密集薪酬管理試題第2頁(yè)（共4頁(yè)）具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是A.基本薪酬B.績(jī)效薪酬C.加班薪酬D.保險(xiǎn)福利在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，往往發(fā)生在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的薪酬溝通屬于A.流程型文化下的薪酬溝通B.職能型文化下的薪酬溝通C.時(shí)間型文化下的薪酬溝通D.網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通國(guó)家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資（含獎(jiǎng)金及其他收入）的A.8%B.9%C.10%D.11%按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國(guó)員工福利形式可以劃分為A.法定福利和自愿性福利B.全員性福利和特種福利C.現(xiàn)金補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)D.固定福利和彈性福利目前我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，通常采用的激勵(lì)方式是A.基本工資B.績(jī)效獎(jiǎng)金C.公司股票D.勞動(dòng)分紅二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多選或少選均無(wú)分。我國(guó)薪酬構(gòu)成策略包括A.垂直薪酬模式 B.寬帶薪酬模式C.彈性薪酬模式 D.穩(wěn)定薪酬模式E.折中薪酬模式內(nèi)容型激勵(lì)理論包括A.期望理論B.雙因素理論C.強(qiáng)化理奮D.需求層次理論E.公平理論職位評(píng)價(jià)因素包括A.責(zé)任因素B.知識(shí)技能因素C.職位性質(zhì)因素 D.環(huán)境因素E.薪酬因素崗位績(jī)效工資制構(gòu)成部分包括A.固定工資B.績(jī)效工資C.股票期權(quán)D.風(fēng)險(xiǎn)工資E.年終分紅薪酬管理試題第3頁(yè)（共4頁(yè)）在我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，屬于組織福利項(xiàng)目的是A.基本醫(yī)療保險(xiǎn) B.大額醫(yī)療互助制度C.公務(wù)員醫(yī)療補(bǔ)助D.社會(huì)醫(yī)療救助基金E.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)第二部分非選擇題三、 名詞解釋題：本大題共3小題，每小題3分，共9分。26.戰(zhàn)略性薪酬24.宏觀接近法28.企業(yè)補(bǔ)充福利四、 簡(jiǎn)答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。影響薪酬的外部因素。能力工資制的主要模型。觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程。員工福利的作用。五、 論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。論述薪酬水平策略的分類。如何正確使用好薪酬調(diào)查結(jié)果。六、 案例分析題：本大題16分。閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題。某公司為大型國(guó)有電信企業(yè)，下設(shè)兩級(jí)分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約2萬(wàn)人，分布在公司的總部和各級(jí)分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51%，在對(duì)于已有產(chǎn)品和客戶的改進(jìn)和維護(hù)的基礎(chǔ)上，公司的發(fā)展主要依靠技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)新的客戶群，創(chuàng)造新的增長(zhǎng)點(diǎn)。該公司一直以來(lái)的薪酬體系為單一崗位薪酬制，員工薪酬增長(zhǎng)主要依靠管理崗位提升。因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡做管理，不能專心進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，而千方百計(jì)地向管理方面發(fā)展。這種薪酬體系導(dǎo)致的直接后果是：一方面管理隊(duì)伍膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員人才匱乏，流失嚴(yán)重，在職的技術(shù)人員也對(duì)現(xiàn)狀不滿，怨聲栽道。問(wèn)題1:何為專業(yè)技術(shù)人員？其特殊性是什么？問(wèn)題2:結(jié)合材料，如何更好地完善專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度？薪酬管理試題第4頁(yè)（共4頁(yè)）2018年4月高等教育自學(xué)考試薪酬管理參考答案(課程代碼06091)一．單項(xiàng)選擇1.B2.B3.C4.C 5.B6.B7.C8.B9.D10.A11.D12.B 13.C14.B15.D16.B17.B18.A 19.A20.C二、多項(xiàng)選擇21.CD22.BD23.ABCD24.ABD25.ABE(p218)(p56)把薪酬看做提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在手段，即如何支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和適應(yīng)外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。宏觀接近法，又稱為“自上而下的方法”或分配法，是指組織的高層管理人員根據(jù)組織的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)和下一年度發(fā)展的預(yù)期，確定組織薪酬預(yù)算的總額和增薪的標(biāo)準(zhǔn)，再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門。宏觀接近法的特點(diǎn)表現(xiàn)為，特定企業(yè)里這一流程所需的層級(jí)數(shù)是與組織結(jié)構(gòu)的繁簡(jiǎn)程度成正比的。企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的考慮。四．(pl6)答：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；②與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)；③地區(qū)物價(jià)水平；社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化；⑤行業(yè)薪酬水平的變化；⑥社會(huì)環(huán)境。(p73)答：①階梯模型；②能力模塊模型；③工作積分累計(jì)模型；④學(xué)校課程表模型;跨部門模型；⑥能力業(yè)績(jī)矩陣。(p103)答：優(yōu)點(diǎn)--工作分析人員能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要用身體活動(dòng)來(lái)完成的工作；缺點(diǎn)---①不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作以及處理緊急情況的間歇性工作；②對(duì)有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心里對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也有可能造成操作動(dòng)作變形；③不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(pl49)①?zèng)Q定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目；②決定市場(chǎng)薪酬線；③定義薪酬級(jí)別；④計(jì)算每一個(gè)薪酬級(jí)別的薪酬差異；⑤結(jié)果評(píng)價(jià)。(p214)答：①有利于吸引，保留和激勵(lì)員工；②提高員工滿意度；③有助于營(yíng)造和諧的組織文化，提高員工的忠誠(chéng)度；④享受稅收優(yōu)惠，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益，⑤提高企業(yè)生產(chǎn)率。五．(p22)答:①市場(chǎng)領(lǐng)先型策略；②市場(chǎng)跟隨型策略；③市場(chǎng)滯后型策略；④成本導(dǎo)向型策略；⑤市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型策略；⑥混合薪酬策略。(pl34)答：一、認(rèn)識(shí)薪酬調(diào)查結(jié)果：①崗位職責(zé)差異；②地區(qū)差異；③變量因素；④被調(diào)查者對(duì)調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實(shí)性的差異；二、使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)：①要根據(jù)本公司與薪酬調(diào)查樣本企業(yè)的對(duì)比，明確自己企業(yè)的定位水平；②建議采用相同公司的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，利用不同時(shí)間的數(shù)據(jù)對(duì)比來(lái)進(jìn)行調(diào)整；③最好的比照應(yīng)該是一些具體競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)者的薪酬數(shù)據(jù)。36.教材P238根據(jù)美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案的界定，專業(yè)技術(shù)人員是指那些受過(guò)科研方面或智力方面的專門訓(xùn)練，而且工作時(shí)間分配在管理事務(wù)上的部分不超過(guò)20%的人。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織對(duì)成員國(guó)特別是發(fā)展中國(guó)家開展科技統(tǒng)計(jì)工作的需求，將專業(yè)技術(shù)人定界為從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，即企事業(yè)單位中