《薪酬管理》第一章第二章

薪酬管理

（第五版）主講人：尹奎

第一章：薪酬與薪酬管理基礎(chǔ)

第二章：戰(zhàn)略性薪酬管理

第三章：職位評價與職位等級設(shè)計

第四章：薪酬水平?jīng)Q策

第五章：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

第六章：技能與能力薪酬體系

第七章：績效獎勵

第八章：員工福利管理

第九章：特殊員工群體薪酬管理

第十章:薪酬預(yù)算、控制與溝通課程大綱第一章

薪酬與薪酬管理第一節(jié)

薪酬的相關(guān)概念及其功能案例：離職危機(jī)的化解核心崗位：Ｘ光機(jī)操作員離職危機(jī)爆發(fā)：-2月，5人-3月，2人，-4月，10人-5月，14人6以某公司為例，未經(jīng)良好設(shè)計的薪酬體系，使企業(yè)的收入水平不能發(fā)揮的應(yīng)有的激勵效率與XX市勞動力市場工資水平相比較，整體來看，除了勞務(wù)工的最高收入低于xx市的高位水平外，整體遠(yuǎn)高于xx市的薪酬線；與此對比，根據(jù)問卷調(diào)查，有近64%的員工認(rèn)為目前的薪酬“只能維持最基本的生活開支”，甚至“過得非常貧苦”。N=1403員工的收入高于XX平均水平員工認(rèn)為收入太低案例案例繁雜且與個人業(yè)績無關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)（34項(xiàng)）極大的削弱了工資效率舊結(jié)構(gòu)企崗房補(bǔ)獎勵計生補(bǔ)貼子女藥費(fèi)降溫費(fèi)誤餐費(fèi)勞保費(fèi)電話補(bǔ)貼書報洗煤其他獨(dú)生子女房補(bǔ)夜班/其他加班費(fèi)學(xué)歷/職稱津貼崗位津貼物價補(bǔ)貼浮動/計件工齡/敬業(yè)津貼崗位工資企崗山水電房費(fèi)B棟房租B棟電費(fèi)B棟水費(fèi)暫扣住房公積金代扣車費(fèi)代扣半年工會代扣房款交所得稅代扣醫(yī)療代扣養(yǎng)老督導(dǎo)處罰/其它扣款代扣款扣發(fā)工資補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼工資表項(xiàng)目案例以某公司為例，未經(jīng)良好設(shè)計的薪酬體系，使企業(yè)的收入水平不能發(fā)揮的應(yīng)有的激勵效率案例精巧的結(jié)構(gòu)設(shè)計對薪酬效率影響頗大新結(jié)構(gòu)案例通過改變薪酬結(jié)構(gòu)，可以顯著地提升員工對薪酬的滿意度薪酬員工企業(yè)社會成本、投資自我實(shí)現(xiàn)公平公正地位和尊重生存和穩(wěn)定促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展維護(hù)社會公正平衡政治利益從多元化視角理解薪酬薪酬的發(fā)展簡史基本薪酬可變薪酬獎金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評價基本薪酬和可變薪酬股權(quán)獎金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成總報酬Totalreward

總薪酬

Totalcompensation

薪酬

Compensation

薪資Pay

什么是報酬？報酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬

。什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的貨幣性報酬，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。關(guān)于報酬與薪酬之間關(guān)系的幾點(diǎn)結(jié)論首先,與內(nèi)在報酬相比,員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬,尤其是薪酬,其次,員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。再次,內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。最后,企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實(shí)現(xiàn)平衡?？傂匠甑臉?gòu)成總薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬我國勞動部門關(guān)于人工成本的規(guī)定我國財政部門關(guān)于人工成本的規(guī)定人工成本人工成本：指雇主在雇用勞動力時產(chǎn)生的全部費(fèi)用。第二節(jié)

薪酬管理概論薪酬管理中的若干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。

薪酬管理的重要內(nèi)容及其決策薪酬管理過程的公平性績效報酬的公平性內(nèi)部公平性外部公平性薪酬管理達(dá)到的四個要求薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)（職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）/員工關(guān)系管理（流動/解雇/勞動關(guān)系/組織文化/員工安全與健康）薪酬設(shè)計與管理使命/愿景/價值觀組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計員工個人績效目標(biāo)職位設(shè)計/職位分析績效評價與反饋部門或業(yè)務(wù)單元績效目標(biāo)職位評價/技能評價/能力評價人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募甄選薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系薪酬管理職位設(shè)計員工的招募與甄選培訓(xùn)開發(fā)績效管理勝任能力模型員工關(guān)系管理第二章

戰(zhàn)略性薪酬管理案例—“海底撈”的秘密武器

海底撈是在近些年來在中國企業(yè)界迅速走紅的一家企業(yè)，這家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)目前已經(jīng)在全國24個城市擁有86家直營餐廳，公司自成立之日起,始終奉行“服務(wù)至上，顧客至上”的理念,以貼心、周到、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),贏來了紛至沓來的顧客和社會的廣泛贊譽(yù)。

幾乎每一位第一次來到海底撈就餐的客人都會對在這家火鍋店的消費(fèi)體驗(yàn)稱奇。可以說，這家火鍋店中的每個環(huán)節(jié)（停車、等位、點(diǎn)菜、中途上洗手間、結(jié)賬走人）都洋溢著服務(wù)的熱情。關(guān)愛員工，讓員工滿意——倡雙手改變命運(yùn)之理，樹公司公平公正之風(fēng)“包丹袋”：防止顧客手機(jī)被濺濕的塑封袋就是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意，這個袋子在海底撈就被命名為包丹袋。這種命名方式既能實(shí)現(xiàn)員工個人的價值，也是對員工的一種尊重。良好的工作與生活環(huán)境：海底撈服務(wù)員的月平均工資在同行中屬于中等偏上,而福利也比一般的餐飲企業(yè)要好。關(guān)愛員工的子女以及父母：海底撈還在四川簡陽建了一所私立寄宿制學(xué)校,員工的孩子可以免費(fèi)上學(xué),只需要交書本費(fèi)。而海底撈領(lǐng)班以上干部的父母，更是每月都會收到公司直接寄給的幾百元補(bǔ)助，同時公司還每年組織優(yōu)秀員工的家長去海南等地旅游。案例公平公正的發(fā)展空間：

海底撈的管理層都是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起的,他們都有切身的體會,都了解下屬的心理需求,這樣他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬,給予員工工作與生活上的支持和幫助,同時也得到員工的認(rèn)可。

對于新招聘來的員工,海底撈有一套獨(dú)特的培訓(xùn)方法。在海底撈,最常采用的培訓(xùn)方式是核心員工的言傳身教。以顧客和員工為核心的績效考核制度：

海底撈考核一個店長或區(qū)域經(jīng)理的總體標(biāo)準(zhǔn)主要有兩個,顧客滿意度和員工滿意度。它對干部的考核非常嚴(yán)格,考核分成多個項(xiàng)目,除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外,還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng),每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。案例第一節(jié)

戰(zhàn)略性薪酬管理與總報酬體系戰(zhàn)略性薪酬管理及其主要目標(biāo)戰(zhàn)略性薪酬管理：通過為組織提供正確的人員以及所需的知識、技能和行為對組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大支持的各種薪酬管理活動。目標(biāo)——促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，推動經(jīng)營績效改善強(qiáng)化組織價值觀，支持組織文化吸引、留住、開發(fā)以及激勵員工合理控制經(jīng)營成本戰(zhàn)略性薪酬管理的基本邏輯組織戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略與政策在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？使命、愿景、價值觀薪酬體系設(shè)計與管理社會/競爭/規(guī)制環(huán)境員工能力、態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計的基本步驟傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下集中薪酬構(gòu)成的主要特征

基本薪酬加薪可變薪酬：獎金福利傳統(tǒng)薪酬存在的一些問題

第一，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在吸引、保留和激員工方面，采用的戰(zhàn)略通常是支付市場水平的薪酬。第二，基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但對于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、市場、績效以及服務(wù)等的組織來說卻存在局限。第三，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分強(qiáng)調(diào)的是保障性和職位的持續(xù)晉升，而當(dāng)今企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。第四，新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。2000年美國與加拿大薪酬協(xié)會的總報酬模型

美國總報酬學(xué)會的所謂總報酬(totalrewards)，就是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有價值的東西。它是雇主為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種貨幣性和非貨幣性的收益，是能夠有效吸引、激勵以及留住人才，從而達(dá)到理想經(jīng)營結(jié)果的五種關(guān)鍵要素(薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會)的有目的的整合。美國總報酬學(xué)會的總報酬體系模型（2006）組織文化經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略總報酬戰(zhàn)略薪酬福利工作-生活平衡績效管理與認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會吸引激勵保留員工滿意度/敬業(yè)度經(jīng)營績效與經(jīng)營結(jié)果

美國總報酬學(xué)會的總報酬體系模型（2006）薪酬固定薪酬浮動薪酬短期獎勵薪酬長期獎勵薪酬福利社會保險集體保險帶薪非工作時間工作和生活的平衡績效管理與賞識和認(rèn)可績效管理賞識和認(rèn)可開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會第二節(jié)

從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到總報酬戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略關(guān)注市場、產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容風(fēng)險較高，企業(yè)和員工共同承擔(dān)短期較低的固定薪酬獎金或股權(quán)計劃，關(guān)注長期回報薪酬管理方面注重分權(quán)，靈活度高薪酬確定的基礎(chǔ)主要是員工所擁有的技能穩(wěn)定戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)市場份額或運(yùn)營成本風(fēng)險較低，不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的風(fēng)險共擔(dān)穩(wěn)定的基本薪酬穩(wěn)定的福利制度薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化要求高，薪酬決策的集中度較高薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身收縮戰(zhàn)略由于面臨嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難因而想要縮減一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)風(fēng)險高，鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)員工收入與企業(yè)績效掛鉤力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計劃競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準(zhǔn)的薪酬彈性/寬泛性的工作描述偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險以及勇于創(chuàng)新的人創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品創(chuàng)新，縮短產(chǎn)品生命周期競爭策略成本領(lǐng)袖的競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策薪酬系統(tǒng)一流的操作水平追求成本有效性的問題解決方式

重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中浮動薪酬部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的職位描述用較低的成本做較多的事情成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略以效率為中心競爭策略以客戶為中心者的競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客戶為客戶提供解決問題的辦法加快營銷速度

根據(jù)員工的客戶服務(wù)能力來確定基本薪酬由員工接觸到的顧客進(jìn)行績效或技能評價

取悅顧客，超越他們的期望競爭策略客戶戰(zhàn)略提高客戶的期望企業(yè)生命周期中的薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)特征資源匱乏企業(yè)人員數(shù)量少人力資源管理比較隨意企業(yè)薪酬戰(zhàn)略基本薪酬和福利水平都比較低薪酬決策隨意企業(yè)生命周期中的薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)成長期企業(yè)特征產(chǎn)品或市場方面去的初步成功企業(yè)人員數(shù)量上升人力資源管理開始步入正軌企業(yè)薪酬戰(zhàn)略適當(dāng)提高基本薪酬與福利薪酬體系開始層次分明，也更加復(fù)雜企業(yè)生命周期中的薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)成熟期企業(yè)特征市場地位逐漸穩(wěn)定，由進(jìn)攻者轉(zhuǎn)為防御者人員膨脹速度加快，官僚特征日漸明顯人力資源管理體系變得完整且規(guī)范企業(yè)薪酬戰(zhàn)略基本薪酬和福利待遇明顯具有市場競爭力重視短期激勵與非經(jīng)濟(jì)性報酬企業(yè)生命周期中的薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)衰退期企業(yè)特征企業(yè)前景黯淡高度結(jié)構(gòu)化，官僚主義日益嚴(yán)重人力資源管理更多關(guān)注過程而不是結(jié)果企業(yè)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)入新的創(chuàng)業(yè)期或倒閉基本薪酬和福利較高的情況會維持一段時間第三節(jié)

薪酬管理與組織文化

薪酬管