阿里巴巴的薪酬體系

阿里巴巴的薪酬體系阿里巴巴的薪酬體系阿里巴巴的薪酬體系資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月阿里巴巴的薪酬體系版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：阿里的薪資體系阿里的薪資體系非常完整，第一個(gè)地方是工資，第二個(gè)地方是獎(jiǎng)金，然后年終會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)金，70%的人發(fā)兩個(gè)月，10%的人拿不到，20%的人拿十個(gè)月到三十個(gè)月，所以一年做得好，往往獎(jiǎng)金翻很多倍，這是那么多阿里員工這么努力的原因。前三個(gè)都不重要，股份、期權(quán)才是你的財(cái)富核心，如果不上市，就是廢紙一張，如果上市就是家財(cái)萬貫。阿里真正留人靠的是期權(quán)。第一個(gè)環(huán)節(jié)是工資，阿里巴巴的員工工資是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中等水平。經(jīng)常有騰訊、百度的人來阿里找人，基本上工資開出阿里的三倍，阿里員工的工資平均一萬塊錢，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，類似騰訊、百度比我們高三倍，但騰訊、百度的人很難挖阿里的人，因?yàn)楣煞莸脑?。阿里的薪酬體系中比較重視第一，定級(jí)別與薪酬第二，年終獎(jiǎng)金第三，股權(quán)、期權(quán)1、工資阿里創(chuàng)業(yè)的第一天工資就不高，最早的B2B，銷售員5千的時(shí)候，他自己一個(gè)月花5萬塊錢。但銷售員賣一個(gè)誠信通3萬塊，提成有1萬塊錢。所以早年做得好的員工，一個(gè)月提成可以拿到20萬到50萬，能拿一兩百萬提成的員工也很多。因?yàn)楣镜倪呺H成本為零，多一個(gè)帳號(hào)，不花成本，一個(gè)員工賣5萬，分他一半又如何。早年的淘寶員工最可憐，一直到2014年，淘寶員工拿了十年的工資，早年淘寶的員工非常羨慕B2B的員工，因?yàn)樽龅煤糜刑岢?，而且B2B是2007年就上市了。后來B2B的員工羨慕淘寶員工，因?yàn)樘詫毜膯T工拿的是股票，早年1萬股不值錢，現(xiàn)在值600萬。2、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金都是按照271算出來的，年終獎(jiǎng)可以加持3千股、5千股，有人一年拿30萬的獎(jiǎng)金，有的人就拿兩個(gè)月兩萬塊錢。公司把80%的錢給20%的人，把他們表彰出來，怎么給他們爽，就怎么給。馬總有這樣的胸懷把股票分給大家，全員持股。每年過年的時(shí)候，馬總都會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)的組成是13薪，過年的時(shí)候先多發(fā)一個(gè)月的工資給大家，做路費(fèi)；獎(jiǎng)金多少根據(jù)人才盤點(diǎn)加上績效能力，更多的是人才盤點(diǎn)，你在公司人才中屬于什么樣位置，如果我們稱之為“核心戰(zhàn)略人才”流失的時(shí)候，就有高管過來說“這么好的人才，為什么離開公司”，所以，我們?cè)谌瞬胖刑貏e重視20%人才的去留問題。一旦管理層發(fā)現(xiàn)大量的人才流失，一定會(huì)做處理。如果從P5做到到P6、P7，工資增加的幅度會(huì)很大。偶爾碰到皇上開恩，馬總說“工資要全部加一點(diǎn)”，所有人的工資會(huì)增加30%。特別紅包的話，馬總11年開始發(fā)了3年，14年突然不發(fā)了。馬云不滿意，因?yàn)槲覀儧]有什么東西改變了社會(huì)，結(jié)果14年公司在紐交所上市了。3、期權(quán)期權(quán)分兩次發(fā)，第一次是進(jìn)入公司分配的期權(quán)，一次是1萬股，不能馬上兌現(xiàn)，但是每年兌現(xiàn)25%，也就是四分之一，兩年就有50%的股份。因?yàn)閮冬F(xiàn)的時(shí)候需要交稅，阿里人自己的股票還沒有兌現(xiàn)，也不能交易，就要開始交稅。假設(shè)當(dāng)時(shí)的市值40元美金，250塊一股，一萬股是250萬，要交125萬的稅，所以阿里的人前兩年非常辛苦，砸鍋賣鐵借錢去交稅。在管理中，這種期權(quán)叫“金手銬”，因?yàn)檫€有很多錢拿不出來。越是高層的人越不敢離開，因?yàn)檫@種期權(quán)方式鎖定了核心的人才。如果一個(gè)員工在公司待了五年，一個(gè)P6員工的離職，他的工資可以招一個(gè)P9的人。后來支付寶做了改革，支付寶員工離職的話，股票要還給公司。支付寶這家公司未來市值比阿里大三倍，今天阿里2千億美金多一點(diǎn)的市值，而螞蟻金服是5千億市值的公司。4.阿里巴巴薪酬的影響因素第一，阿里的薪酬體系和績效、級(jí)別掛鉤，并不是獨(dú)立的板塊。薪酬體系首先和級(jí)別有關(guān)，P5、P6還是M序列，和人才雙軌制直接相關(guān)，每個(gè)人進(jìn)來多少錢是確定好的，進(jìn)來之后哪個(gè)級(jí)別也是確定好的。第二，薪酬體系和績效相關(guān)。這個(gè)人今年工作好不好，得了分還是分，或者有沒有超過期望等。第三，薪酬也和人才盤點(diǎn)直接相關(guān)。什么叫人才盤點(diǎn)呢每年整個(gè)公司的董事會(huì)都會(huì)將全公司的人才做盤點(diǎn)，這個(gè)人的貢獻(xiàn)、文化價(jià)值觀，包括這個(gè)人在行業(yè)里的稀缺性，有沒有人可以替代他，還有這個(gè)人未來的成長速度等等，最終有很多人才的表格，這個(gè)打分直接和員工績效職級(jí)掛鉤。5.晉升制度1.晉升資格，上年度KPI達(dá)2.主管提名，一般你要是KPI不達(dá)主管也不會(huì)提名你3.晉升委員會(huì)面試【晉升委員會(huì)組成一般是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等】4.晉升委員會(huì)投票阿里巴巴的薪酬政策阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告由員工業(yè)績考評(píng)成績確定的業(yè)績獎(jiǎng)金-一從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對(duì)不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬飩系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人流資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一-次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。阿里巴巴基本工資管理制度:工資模式工資=基礎(chǔ)工資十工齡工資+津貼+獎(jiǎng)金+其它阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告1、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資(1)基本工資:參照市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元，我司擬定為850元。(2)崗位工資崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。1)阿里巴巴根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類;同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十薪”。這是阿里巴巴考慮到由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額，崗位工資入等入級(jí)的原則:根據(jù)崗位說明說評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。2)根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。3)阿里巴巴的員工的薪酬管理主要以工作評(píng)價(jià)的分析方法中得薪點(diǎn)評(píng)價(jià)法，它把工作分解成許多要素，這些要素技術(shù)能力，判斷力，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，努力，責(zé)任和壓力等等，根據(jù)員工的目標(biāo)任務(wù)的完成度，給予一定的提成。4)崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位I資標(biāo)準(zhǔn);新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。四、激勵(lì)工資管理阿里巴巴激勵(lì)對(duì)象二八原則:一個(gè)激勵(lì)政策的成功與否，就在于看，能阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告否周動(dòng)起團(tuán)隊(duì)當(dāng)中80%的成員;排在前頭的10%，需要的是個(gè)性激勵(lì)對(duì)待，后面10%需要的是負(fù)面淘汰壓力，中間的80%才是我們真正需要去激勵(lì)的群體。獎(jiǎng)金占基本工資比率為%基本工資則為%其它收入為63.0%(部分平均數(shù)據(jù))篇二:阿里巴巴薪資制度阿里巴巴誠信通銷售薪資客戶顧問:基本工資:1800(2/20)。提成:1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18%銷售顧問:基本工資:1500(2/14單)。提成:1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18%銷售工程師:基本工資:1200(2/10單)。提成:1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18%銷售代表:基本工資:800提成:1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18%試用銷售:基本工資:800。提成:1-3單8%、4-5單10%*、6-7單12%*、8單以上15%、15單以上18%要求:當(dāng)月完成2單收款，下月轉(zhuǎn)正，連續(xù)2個(gè)月未完成2單收款淘汰。阿里巴巴的績效管理與薪酬分析阿里巴巴的績效管理與薪酬分析一、公司機(jī)構(gòu)的簡(jiǎn)單變量分析2.corperatestrategy(1)milesandsnowtypology:prospector(5tíT#)prospectorsaretechnologicallyinnovativeandseekoutnewmarkets(2)porter'stypology:differentiator(Xè)(amonglowcostasdfocusdifferentiator)3.technology(4↑##)(1)thompsonstypology:mediatingtechnologies(2)perrowstypology:routineorengineering,craftornon-routine(3)woodwardstypology:unit(4)producttransformed:ideals4.sizenumberofemployees:large2011年統(tǒng)計(jì)的數(shù)量是22000，現(xiàn)在依然是呈上升的趨勢(shì)。5.workforce(1)skills/education:high&low高層對(duì)應(yīng)高文化素養(yǎng)，底層則不會(huì)過多要求文化程度(2)economeecircumstance:gooditseemsthatalibabaisahigh-involvementcorperation!!阿里巴巴的新