企業(yè)人力資源管理師三級(jí)2007年5月-2013年5月歷年真題及答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)2007年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題2007年5月卷冊(cè)一：理論知識(shí)第二部分理論知識(shí)(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、勞動(dòng)力供給彈性是(A)變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。

(A)勞動(dòng)力供給增加量

(B)勞動(dòng)力供給量

(c)勞動(dòng)力需求增加量

(D)勞動(dòng)力需求量

27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為(A)。

(A)摩擦性失業(yè)

(B)技術(shù)性失業(yè)

(c)結(jié)構(gòu)性失業(yè)

(D)季節(jié)性失業(yè)

28、(A)是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系

(B)勞動(dòng)合同關(guān)系

(c)勞動(dòng)行政關(guān)系

(D)勞動(dòng)雇傭關(guān)系

29、社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括(A)。

(A)自由性

(B)社會(huì)性

(c)互濟(jì)性

(D)補(bǔ)償性

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和(B)。

(A)領(lǐng)先原則

(B)有效原則

(c)經(jīng)濟(jì)原則

(D)持久原則

31、(A)是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。

(A)獨(dú)家性分銷

(B)廣泛性分銷

(c)選擇性分銷

(D)密集性分銷

32、(C)關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

(A)團(tuán)趴溝通職能

(B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能

(c)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

(D)團(tuán)隊(duì)決策職能

33、(A)是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

(A)關(guān)懷維度

(B)認(rèn)可維度

(c)結(jié)構(gòu)維度

(D)尊重維度

34、(C)指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)工作成就瘟

(B)工作績(jī)效

(c)工作滿意度

(D)工作態(tài)度

35、(A)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

(A)人的發(fā)展

(B)社會(huì)發(fā)展

(c)企業(yè)發(fā)展

(D)組織發(fā)展

36、(C)不屬于^力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系

(B)創(chuàng)新能力激勵(lì)體系

(c)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系

(D)創(chuàng)新能力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(D)。

(A)主動(dòng)開發(fā)型

(B)以事為中心

(c)被動(dòng)反應(yīng)型

(D)以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是(A)的統(tǒng)一。

(A)戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃

(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

(C)人員計(jì)劃與組織規(guī)劃

(D)費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃

39、(C)是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。

(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

(B)人力資源費(fèi)用計(jì)劃

(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

(D)人力資源制度規(guī)劃

40、(C)是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一

(A)人員規(guī)劃

(B)制度規(guī)劃

(C)費(fèi)用規(guī)劃

(D)戰(zhàn)略規(guī)劃

4l、(C)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計(jì)劃

(B)人員供給計(jì)劃

(c)工作崗位分析

(D)工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于(C)。

(A)按機(jī)器設(shè)備定員

(B)按比例定員

(c)按勞動(dòng)效率定員

(D)按崗位定員

43、(C)亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。

(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)

(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)

(c)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)

(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

44、(B)被稱為企業(yè)的“憲法”。

(A)企業(yè)管理制度

(B)企業(yè)基本制度

(c)企業(yè)薪酬制度

(D)企業(yè)培訓(xùn)制度

45、(D)不屬于行為規(guī)范。

(A)品德規(guī)范

(B)儀態(tài)儀表規(guī)范

(C)勞動(dòng)紀(jì)律

(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46、(A)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則?

(A)共同發(fā)展原則

(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

(C)適合企業(yè)特點(diǎn)

(D)保持動(dòng)態(tài)性原則

47、(D)不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。

(A)激勵(lì)性強(qiáng)

(B)適應(yīng)較快

(c)準(zhǔn)確性高

(D)費(fèi)闈較高

48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于(C)的招聘。

(A)銷售人員

(B)技術(shù)人員

(c)普通職員

(D)高層人員

49、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(B)。

(A)人才交流中心

(B)獵頭公司

(c)校園招聘廣告

(D)網(wǎng)絡(luò)招聘

50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的(D)。

(A)交流能力

(B)風(fēng)度氣質(zhì)

(c)表著外貌

(D)科研能力

5l、(B)讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。

(A)清單式提問

(B)開放式提問

(C)舉例式提問

(D)封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是(A)。

(A)校園招聘

(B)獵頭公司

(c)熟人推薦

(D)檔案篩選

53、在情景模擬測(cè)試方法中，(D)經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，井被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。

(A)決策模擬競(jìng)賽法

(B)即席發(fā)言法

(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

(D)公文筐測(cè)試

54、(A)是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

(A)內(nèi)在一致性系數(shù)

(B)穩(wěn)定系數(shù)

(c)外在一致性系數(shù)

(D)等值系數(shù)

55、(D)不是效度的基本類型。

(A)內(nèi)容技度

(B)預(yù)測(cè)效度

(c)同側(cè)效度

(D)結(jié)果效度

56、(B)是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。

(A)面談法

(B)工作任務(wù)分析法

(c)觀察法

(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

57、(B)旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。

(A)全面任務(wù)分析模型

(B)循環(huán)評(píng)估模型

(c)績(jī)效差距分析模型

(D)階段評(píng)估模型

58、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括(C)。

(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)

(B)授課技巧培訓(xùn)

(c)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)

(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括(D)，

(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備

(B)準(zhǔn)備相關(guān)資料

(c)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間

(D)學(xué)員自我介紹

60、(B)是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。

(A)技能成果

(B)績(jī)效成果

(C)情感成果

(D)認(rèn)知成果

61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括(B)-

(A)研討法

(B)案例分析法

(c)講授法

(D)專題講座法

62、特別任務(wù)法常用于(C)。

(A)技能培訓(xùn)(B)知識(shí)培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)

63、(C)是培訓(xùn)管理的首要制度。

(A)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(B)培訓(xùn)激勵(lì)制度(c)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度

64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括(C)。(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(c)無限的空間。無限的可能(D)簡(jiǎn)便，容易實(shí)施

65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與(B)。

(A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)

(B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)

(c)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)

(D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)

66、(C)有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。

(A)雙向傾聽式面談

(B)績(jī)效指導(dǎo)面談

(c)單向勸導(dǎo)式面談

(D)績(jī)效計(jì)劃面誠

67、(B)通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績(jī)效的差距和不足。

(A)橫向比較法

(B)目標(biāo)比較法

(c)縱向比較法

(D)水平比較法

68、(A)較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法

(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法

(c)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法

(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種(C)。

(A)工作能力

(B)工作態(tài)度

(c)工作行為

(D)工作潛力

70、(B)是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。

(A)績(jī)效考評(píng)面談

(B)績(jī)效總結(jié)面談

(c)績(jī)效計(jì)劃面談

(D)繢效指導(dǎo)面談

71、(A)泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。

(A)薪酬

(B)給付

(c)收入

(D)分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(A)。

(A)福利

(B)工資

(c)薪資

(D)薪金

73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括(B)。

(A)勞動(dòng)績(jī)效

(B)工會(huì)的力量

(c)工作條件

(D)員工的技能

74、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資(A)的報(bào)酬。

(A)150％

(B)200％

(C)300％

(D)400％

75、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是(A)。

(A)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系

(B)崗位等級(jí)的高低

(C)崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系

(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度

76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是(A)。

(A)排列法

(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法

(D)因素比較法

77、延長工作時(shí)間是指超過(D)長度的工作時(shí)間。(A)定額工時(shí)

(B)實(shí)作工時(shí)(C)實(shí)耗工時(shí)(D)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

78、(C)是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，

(A)法律關(guān)系

(B)權(quán)利義務(wù)

(C)勞動(dòng)關(guān)系

(D)法律規(guī)范

79、雇員是基于(B)，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動(dòng)的人。

(A)法律關(guān)系

(B)勞動(dòng)合同

(C)勞動(dòng)關(guān)系

(D)法律規(guī)范

80、(C)是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動(dòng)合同關(guān)系(B)勞動(dòng)契約關(guān)系(c)勞動(dòng)法律關(guān)系(D)勞動(dòng)合作關(guān)系

81、(D)是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移．能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系

(B)勞動(dòng)法律事實(shí)

(C)勞動(dòng)法律事件

(D)勞動(dòng)法律行為

82、(C)勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

(A)利益激勵(lì)型

(B)利益約柬型

(C)利益協(xié)調(diào)型

(D)利益平衡型

83、集體臺(tái)同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定．就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)問、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的(D)，

(A)文本協(xié)議

(B)口頭協(xié)議

(C)阿絡(luò)協(xié)議

(D)書面協(xié)議

84、(C)的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系

(B)勞動(dòng)關(guān)系(c)勞動(dòng)法律法規(guī)

(D)勞動(dòng)合同

85、(D)是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)-

(A)集體協(xié)商制度

(B)集體協(xié)商

(c)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

(D)平等協(xié)商

二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)

86、均衡國民收入等于(ABDE)。

(A)消費(fèi)與儲(chǔ)蓄

(B)總需求

(c)投赍與儲(chǔ)蓄

(D)總供給

(E)消費(fèi)與投資

87、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在(BC)

(A)就業(yè)人口總量

(B)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成

(c)勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重

(D)勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成

(E)勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是(ABCD)

(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范

(B)高度的權(quán)威性

(c)反映勞動(dòng)法律部門的特點(diǎn)

(D)高度的穩(wěn)定性

(E)反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為(ABC)。

(A)立法解釋(B)司法解釋

(c)行政解釋(D)任意解釋

(E)合同解釋

90、產(chǎn)品改良包括(ACDE)。

(A)品質(zhì)改良(B)特色市場(chǎng)改良(c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良

91、企業(yè)促銷策略包括(ABCD)

(A)人員推銷

(B)廣告

(c)營業(yè)推廣

（D)宣傳

(E)公共關(guān)系

92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃?ABE)。

(A)描述性測(cè)驗(yàn)

(B)診斷性測(cè)驗(yàn)

(c)綜合性測(cè)驗(yàn)

(D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)

(E)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)

93、人力資本投資支出包括(ABCE)。

(A)實(shí)際支出(B)心理損失(c)直接支出

(D)間接支出(E)時(shí)間支出

94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為(ACE)。(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃

(c)中期計(jì)劃

(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃

(E)短期計(jì)劃

95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括(ABCDE)。

(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算

(B)人力資源費(fèi)用的審核(c)人力資源費(fèi)用的核算

(D)人力資源費(fèi)用的控制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算

96、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括(ABCE)。

(A)時(shí)間規(guī)則

(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則

(D)費(fèi)用規(guī)則

(E)協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有(ABCDE)。(A)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(c)任務(wù)的意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋

98、按照管理體制分類方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(ACDE)。

(A)國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(c)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

(D)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同．企業(yè)制度規(guī)范的類型包括(ABCDE)。

(A)企業(yè)基本制度

(B)技術(shù)規(guī)范

(c)企業(yè)管理制度

(D)行為規(guī)范

(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在(ABCDE)。(A)進(jìn)入角色慢

(B)篩選的難度大且時(shí)間長(c)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大

101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括(ABCD)。

(A)成本較低

(B)選擇余地大，涉及范圍廣(c)方便快捷

(D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制

(E)成功率高

102、下列對(duì)筆試法的描述正確的是(BCDE)。

(A)成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀

(B)可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率

(c)由于考試題目較多．可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度

(D)不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力

(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)．成績(jī)臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)

103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望(ABCDE)?

(A)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題

(C)被理解、尊重，被公平對(duì)待

(D)決定是否愿意到該單位工作

(E)有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括(ABCDE)?

(A)開放式提問

(B)舉例式提問

(C)封閉式提問

(D)重復(fù)式提問

(E)假設(shè)式提問

105、工柞輪班制的主要組織形式有(BCE).

(A)混合制

(B)三班制

(C)四班制

(D)交叉制

(E)兩班制

106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清(ACE)?

(A)培訓(xùn)什么

(B)培訓(xùn)方法

(C)為什么耍培訓(xùn)

(D)培訓(xùn)方式

(E)誰最需要培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同．培訓(xùn)需求分析可分為(BD).

(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析

(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析

108、觀察法比較適臺(tái)于收集(BE)的培訓(xùn)需求信息?(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員

109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意(ABE)。

(A)語言簡(jiǎn)潔

(B)問卷問題清楚明了

(C)多采用主觀問題方式

(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間

110、培訓(xùn)效果信息的種類包括(ABCDE)方面的信息。(A)培訓(xùn)時(shí)問選定

(B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場(chǎng)地選定

(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定

111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括(AB)。

(A)角色扮演法

(B)拓展訓(xùn)練

(C)管理者訓(xùn)練

(D)模擬訓(xùn)練

(E)敏感性訓(xùn)練

112、國外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由(BCDE)組成

(A)考核

(B)指導(dǎo)

(c)激勵(lì)

(D)獎(jiǎng)勵(lì)

(E)控制

113、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有(ACDE)?

(A)考評(píng)方法的選擇(B)考評(píng)要素的確定

(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定

(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定

(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求

114、遵守(ABCE)等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性?

(A)預(yù)告性

(B)及時(shí)性

(C)同一性

(D)明確性

(E)開發(fā)性

115、對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從(ABCD)等內(nèi)容入手?

(A)總體的功能分析

(B)總體的方法分析

(C)總體的結(jié)構(gòu)分析

(D)總體的信息分析

(E)總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括(ABCE)。

(A)確立薪酬激勵(lì)機(jī)制

(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才

(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線^與曲線B的關(guān)系為(ABC)崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)

(A)A比B的崗位之間薪酬差距大

(B)B的激勵(lì)作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)A的激勵(lì)作用小(E)無法確定_

118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括(ACDE)。

(A)少而精原則

(B)細(xì)致性原則

(c)可比性原則

(D)精確性原則

(E)綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括(BD)?

(A)員工的個(gè)人意愿

(B)社會(huì)平均工資水平(c)員工家屬的意愿

(D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況(E)管理人員的意愿

120,以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說法正確的是(CDE)。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律(B)勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系

(c)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性

(D)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為(CE)。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系

(B)勞動(dòng)合同(c)勞動(dòng)法律行為

(D)勞動(dòng)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括(ABCE)。(A)職工大會(huì)

(B)崗位參與

(c)質(zhì)量小組

(D)政策參與(E)合理化建議

123、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點(diǎn)包括(ABE)。

(A)群眾性

(B)自治性

(c)國家性

(D)強(qiáng)制性

(E)非強(qiáng)制性

124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括(ABCDE)。

(A)不得采取過激行為(B)誠實(shí)守信、公平合作(c)兼顧雙方合法權(quán)益(D)相互尊重、平等協(xié)商

(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

125、限制延長工作時(shí)間的措施包括(ACDE)。(A)條件限制(B)縮短工作時(shí)間(c)時(shí)間限制

(D)延長工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制2007年5月卷冊(cè)二：操作技能

一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)

1、請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)

(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：

④在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績(jī)效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡(jiǎn)化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)

2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)(1)影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：

①勞動(dòng)績(jī)效。(1分)

②工作條件。(1分)

⑧年齡與工齡。(1分)

④職務(wù)或崗位。(1分)

⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

①工會(huì)的力量。(1分)

②行業(yè)工資水平。(1分)

③地區(qū)工資水平。(1分)

④產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)

⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)

⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)

⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。(1分)

⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。(1分)

二、計(jì)算題(本題1題．共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算·然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況．以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間．

表1

每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表

單位：工時(shí)員工工作任務(wù)ABCD

王成

10

13

2

18

趙云

5

18

3

16

江平

9

6

4

10

李鵬

18

12

4

9(1)建立矩陣

(2)進(jìn)行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后

的答案相同，才能給分)(4分)

(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。(2分)

完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22(小時(shí))。(2分)

三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分．共33分)

1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久．該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企．給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

請(qǐng)分析:(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)

(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)

②培訓(xùn)層次不清。(2分)

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。(2分)

(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處?

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)

④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。(2分)

⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。(2分)

2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動(dòng)臺(tái)同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品．被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)-職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對(duì)其病進(jìn)行治療·當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。

請(qǐng)分析本寨倒-指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全I(xiàn)J生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)

(2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3分)

(3)勞動(dòng)者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)

(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)．支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)

(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個(gè)月后．仍不調(diào)換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。(3分)

四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理．井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》；

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核：

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單-內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

請(qǐng)為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料(1分)

崗位名稱人力資源部經(jīng)理l崗位等級(jí)lXX×

崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部

直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)×××

定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責(zé)(2分)

(一)概述l

(二)工作職責(zé)l

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。

5、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。

6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系

7、完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)

(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)

工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃l1、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)

…．

五、l：作權(quán)限……(2分)

六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……(2分)

七，工作時(shí)間……(2分)

八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……(2分)

九、身體條什……(2分)

十、心理品質(zhì)要求……(2分)

十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求……(2分)

十二、績(jī)效考評(píng)-…(1分)2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題2007年11月第二部分

理論知識(shí)(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?

26、收入差距的衡量指標(biāo)是(

B)。(A)國民收入

(B)基尼系數(shù)(C)人均GDP

(D)需求彈性

27、(

B)是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。

(A)財(cái)政政策

(B)貨幣政策(C)金融政策

(D)收入政策

28、(

A)是雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)合同關(guān)系

(B)勞動(dòng)行政法律關(guān)系(C)勞動(dòng)法律淵源

(D)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系

29、(

B)不具有法律效力。(A)立法解釋

(B)任意解釋(C)司法解釋

(D)行政解釋

30、PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括．①檢查②執(zhí)行③計(jì)劃④處理，其正確排列順序?yàn)?

B)。(A)①②③④

(B)③②①④(C)③①④②

(D)④①③②

31、企業(yè)(

B)是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。(A)銷售能力

(B)實(shí)力(C)服務(wù)能力

(D)潛力

32、團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是(C)。(A)績(jī)效成果

(B)成員滿意度(C)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

(D)外人滿意度

33、(C

)是指最先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。(A)光環(huán)效應(yīng)

(B)投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng)

(D)刻板印象

34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致(

A)。

(A)路徑一目標(biāo)理論

(B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)費(fèi)德勒的權(quán)變模型

(D)參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(

C)。(A)以事為中心

(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心

(D)以社會(huì)為中心

36、在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是(C

)．(A)靜態(tài)管理

(B)權(quán)變管理(C)動(dòng)態(tài)管理

(D)權(quán)威管理

37、人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括(

C)．(A)目標(biāo)制定的整體性

(B)目標(biāo)實(shí)施的整體性(C)各個(gè)目標(biāo)問不孤立

(D)目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性

38、(

B)是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)．(A)戰(zhàn)略規(guī)劃

(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃

(D)崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和(B

)．(A)培訓(xùn)制度

(B)工作說明書(C)工資制度

(D)任務(wù)計(jì)劃表

40、(

A)為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．(A)工作崗位分析

(B)工作崗位設(shè)計(jì)(C)人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)

(D)人員需求計(jì)劃

41、影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括(C

)．(A)溫度與濕度

(B)工作地組織(C)工作豐富化

(D)照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動(dòng)者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于(

D)．(A)按設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)按崗位定員

43、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括(

C)．(A)法定性

(B)技術(shù)性(C)精確性

(D)統(tǒng)一性

44、(

B)亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對(duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)．

(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)

(B)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)(C)效率定員標(biāo)準(zhǔn)

(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

45、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括(

B)．(A)個(gè)人與權(quán)利相分離(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(C)以理性分析為基礎(chǔ)(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46，(

A)是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架．(A)管理制度

(B)業(yè)務(wù)規(guī)范(C)技術(shù)規(guī)范

(D)行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募方法．排序正確的是(

D)．

(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④

48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是(A

)．

(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實(shí)力

(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界

49、(

C)承擔(dān)著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術(shù)學(xué)撞

(B)勞動(dòng)部(C)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)

(D)再就業(yè)服務(wù)中心

50、在面試過程中，考官不應(yīng)該(

C)．

(A)刨造融洽的氣氟

(B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況(C)決定應(yīng)聘者是否被錄用

(D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)

51、(

B)要求應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)．(A)清單式提問

(B)封閉式提問(C)舉例式提問

(D)開放式提問

52、在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是(

D)。(A)不能求全責(zé)備

(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅(jiān)持"少而精"

(D)必須使用全部的衡量方法

53、情景模擬適用于測(cè)量員工的(

D)．(A)學(xué)習(xí)能力

(B)道德品質(zhì)(C)人格特性

(D)表達(dá)能力

54、同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的一致性稱為(

A)。

(A)穩(wěn)定系數(shù)

(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)

(D)外在一致性系數(shù)

55、(A

)是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)．(A)預(yù)測(cè)效度

(B)同飼效度(C)內(nèi)容效度

(D)異側(cè)效度

55、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是(

D)．(A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定

(B)培訓(xùn)計(jì)劃的確定(C)培訓(xùn)師資的選定

(D)培訓(xùn)需求的確定

57、培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括(

D)．(A)破冰活動(dòng)

(B)學(xué)員自我介紹(C)培訓(xùn)主題介紹

(D)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)問

58、評(píng)估(

A)的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)．(A)情感成果

(B)認(rèn)知成果(C)技能成果

(D)績(jī)效成果

59、(

A)是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法．(A)講授法

(B)專題講座法(C)研討法

(D)案例研討法

60、(D

)是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。(A)工作指導(dǎo)法

(B)個(gè)別指導(dǎo)法(C)工作輪換法

(D)特別任務(wù)法

61、(

C)不屬于案例研究法。(A)案例分析法

(B)個(gè)案分析法(C)工作指導(dǎo)法

(D)事件處理法

62、(

D)又稱T小組法．簡(jiǎn)稱ST(Sensitivity

Training)法．(A)頭腦風(fēng)暴法

(B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法

(D)敏感性訓(xùn)練

63、要用"以人為本"的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度．保證制度的(

A)．

(A)穩(wěn)定性和連貫性

(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性(C)周期性和變化性

(D)創(chuàng)新性和變革性

64、(

B)不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋

(B)接力賽跑(C)空中單杠

(D)扎筏泅渡

65、(

A)是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范．(A)績(jī)效管理制度

(B)績(jī)教管理目標(biāo)(C)績(jī)效管理方法

(D)績(jī)效管理內(nèi)容

66、在考評(píng)的組織實(shí)施階段．應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括(

A)。(A)考評(píng)信息的虛假程度

(B)考評(píng)的準(zhǔn)確性(C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式

(D)考評(píng)的公正性

67、(

A)要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。(A)雙向傾聽式面談(B)績(jī)效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效指導(dǎo)面談

68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(B

)．

(A)無法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)

(B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力

(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效

(D)不能貫穿考評(píng)期始終

69、假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為(C

)。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法(C)強(qiáng)制分布法

(D)目標(biāo)管理法

70、(

C)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)

(B)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

71、(

D)是指以較長的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。(A)薪酬

(B)工資(C)薪資

(D)薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括(D

)。(A)產(chǎn)品的需求彈性

(B)工會(huì)的力量(C)企業(yè)的薪酬策略

(D)職務(wù)或崗位

73、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了(

B)原則。(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性(C)對(duì)內(nèi)具有公正性

(D)對(duì)成本具有控制性

74、五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資(

C)的報(bào)酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％

75、(

C)是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．

(A)關(guān)鍵事件法

(B)評(píng)分法(C)因素比較法

(D)捧列法

76、分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是(

D)。

(A)劃分類別是關(guān)鍵

(B)成本相對(duì)較高(C)適用大企業(yè)管理崗位

(D)對(duì)精度要求高

77、(

D)是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對(duì)間長度的工作時(shí)間制度．

(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

(B)正常工作時(shí)間(C)計(jì)件工作時(shí)間

(D)縮短工作時(shí)間

78、(

B)只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不可能是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。

(A)法律關(guān)系

(B)勞動(dòng)關(guān)系(C)權(quán)利義務(wù)

(D)法律規(guī)范

79、(

D)是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系．明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。(A)集體協(xié)議

(B)勞動(dòng)關(guān)系(C)集體合同

(D)勞動(dòng)合同

80、(A

)指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系

(B)法律關(guān)系(C)勞動(dòng)合同關(guān)系

(D)勞動(dòng)關(guān)系

81、(

D)是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)．

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系

(B)勞動(dòng)法律事實(shí)(C)勞動(dòng)法律事件

(D)勞動(dòng)法律行為

82、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，(D

)由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

(A)勞動(dòng)合同

(B)專項(xiàng)協(xié)議(C)集體協(xié)議

(D)集體合同

83、(D

)體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。

(A)勞動(dòng)法律法規(guī)

(B)勞動(dòng)關(guān)系(C)勞動(dòng)法律關(guān)系

(D)勞動(dòng)合同

84、(A

)應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定

(B)個(gè)人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)(C)工會(huì)履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng)

(D)工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)

85、(

D)不屬于目標(biāo)型調(diào)查法．(A)選擇法

(B)序數(shù)表示法(C)正誤法

(D)描述調(diào)查

二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)

86、失業(yè)類型分為(

ABCD)。(A)摩擦性失業(yè)

(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)

(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)

87、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素有(

ABD)．(A)工會(huì)

(B)最低社會(huì)保障(C)勞動(dòng)力需求量

(D)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)(E)勞動(dòng)力供給量

88、勞動(dòng)法的基本原則包括(

ACE)．(A)物質(zhì)幫助權(quán)原則

(B)適用性原則(C)勞動(dòng)關(guān)系民主化原則

(D)靈活性原則(E)保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則

89、下面屬于勞動(dòng)權(quán)的是(ABCDE

)．(A)平等就業(yè)權(quán)

(B)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)(C)自由擇業(yè)權(quán)

(D)休息休假權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)(ACD

)之間的動(dòng)態(tài)平衡．(A)外部環(huán)境

(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實(shí)力

(D)戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長遠(yuǎn)發(fā)展

91、包裝策略主要包括(

ABCDE)．(A)相似包裝策略(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略

(D)復(fù)用包裝策略(E)附贈(zèng)品包裝策略

92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式可分為(BCDE

)。(A)情商測(cè)驗(yàn)

(B)紙筆測(cè)驗(yàn)(C)操作測(cè)驗(yàn)

(D)口頭測(cè)驗(yàn)(E)情境測(cè)驗(yàn)

93、人力資本投資的特性有(

BDE)。(A)收益形式單一化

(B)動(dòng)態(tài)性(C)誰投資．誰收益

(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為(ACDE

)．(A)組織規(guī)劃

(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃

(D)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的主要來源有(

ACDE)．(A)直接觀察

(B)事件訪談(C)工作日志

(D)書面資料(E)同事報(bào)告

96、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括(CE

)．(A)崗位培訓(xùn)規(guī)范

(B)崗位員工規(guī)范(C)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)

(D)雙重定額標(biāo)準(zhǔn)(E)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實(shí)現(xiàn)(BCDE

)。(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人

98、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(DE

)．(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(B)概略定員標(biāo)準(zhǔn)(C)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜臺(tái)定員標(biāo)準(zhǔn)

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括(

ABDE)．

(A)共同發(fā)展原則

(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定

(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點(diǎn)

100、外部招募的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在(

BCD)。(A)適應(yīng)性較快

(B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想

(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法

101、(

ACE)屬于內(nèi)部招葬方法。(A)推薦法

(B)校園招聘(C)檔案法

(D)網(wǎng)絡(luò)招聘(E)布告法

102、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及到(BCDE

)等幾個(gè)方面．

(A)審查應(yīng)聘者的隱私

(B)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性(C)分析簡(jiǎn)歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)

(D)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容(E)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應(yīng)該做到(

BDE)．

(A)讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己

(B)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛(C)讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況

(D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能

(E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試

104、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括(BDE

)．(A)辦公桌安排

(B)噪聲(C)溫度和濕度

(D)空氣(E)照明與色彩

105、效度評(píng)估中的效度主要有(ABD

)。(A)預(yù)測(cè)效度

(B)內(nèi)容效度(C)信度效度

(D)同循效度(E)內(nèi)部一致性

106、培訓(xùn)需求分析是(

ACE)的前提。(A)確定培訓(xùn)目標(biāo)

(B)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估(C)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

(D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(E)有效實(shí)施培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同．培訓(xùn)需求分析可以分為(

DE)．

(A)長期培訓(xùn)需求分析

(B)目前培訓(xùn)需求分折(C)中期培訓(xùn)需求分析

(D)未來培訓(xùn)需求分析(E)短期培訓(xùn)需求分析

108、面談法有(

AC)等具體操作方法。(A)個(gè)人面談法

(B)現(xiàn)場(chǎng)面談法(C)集體會(huì)談法

(D)團(tuán)隊(duì)分析法(E)任務(wù)分析法

109、(

ABCE)屬于培訓(xùn)需求分析模型。

(A)循環(huán)評(píng)估模型

(B)績(jī)效差距分析模型(C)全面性任務(wù)分析模型

(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

110、參與型培訓(xùn)法包括(ACE

)。(A)案例研究法

(B)特別任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法

(D)個(gè)別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法

111、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求包括(

ADE)。

(A)做好準(zhǔn)備工作(B)與學(xué)員搞好關(guān)系(C)了解學(xué)員的喜好(D)決定如何在學(xué)員之聞分組

(E)對(duì)"培訓(xùn)者指南"中提到的材料進(jìn)行檢查．根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍

112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括(

ADE)。

(A)減少矛盾和沖突(B)使考評(píng)者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議

(E)使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績(jī)效面談可以區(qū)分為(ACDE

)。(A)績(jī)效計(jì)劃面談(B)績(jī)效提高面談(C)績(jī)效指導(dǎo)面談(D)績(jī)效總結(jié)面談(E)績(jī)效考評(píng)面談

114、(ABCDE

)等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高．(A)全面激勵(lì)

(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)

(D)人事調(diào)整(E)正向激勵(lì)

115、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是(ABE

)．

(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘(B)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議(C)便于不同部門問績(jī)效橫向比較

(D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

116、薪酬表現(xiàn)形式包括(

ACDE)．(A)精神的與物質(zhì)的

(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的

(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的

117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括(ABCDE

)。(A)基本工資

(B)年薪(C)激勵(lì)薪酬

(D)紅利(E)績(jī)效工資

118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括(

ABCD)．

(A)薪酬調(diào)查

(B)掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系(C)崗位分析與評(píng)價(jià)

(D)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況(E)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力

119、社會(huì)保險(xiǎn)包括(ABCDE

)。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)

(B)失業(yè)保險(xiǎn)(C)工傷保險(xiǎn)

(D)醫(yī)療保險(xiǎn)(E)生育保險(xiǎn)

120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括(BCDE

)．

(A)物質(zhì)利益促進(jìn)機(jī)制

(B)物質(zhì)利益約束機(jī)制(C)物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制

(D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制(E)物質(zhì)利益平衡機(jī)制

121、(

ABCE)都可以成為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體．(A)保險(xiǎn)福利

(B)工資(C)工作時(shí)間

(D)員工(E)休息休假

122、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式包括(ABCDE

)．

(A)勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整

(B)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整(C)集體合同規(guī)范的調(diào)整

(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整(E)民主管理制度的調(diào)整

123、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別體現(xiàn)在(ABCD

)。

(A)功能不同(B)主體不同(C)內(nèi)容不同(D)法律效力不同(E)集體合同必須采用書面形式，勞動(dòng)合同可以不采用書面形式

124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用包括(BCDE

)．

(A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強(qiáng)企業(yè)的民主管理(C)有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

(D)維護(hù)職工的合法權(quán)益(E)彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足

125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是(

ABCDE)。

(A)主體不同

(B)法律效力不同(C)目的不同

(D)法律依據(jù)不同(E)程序不同2007年11月卷冊(cè)二：專業(yè)能力部分

一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分)

1、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心．請(qǐng)回答如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作?(10分)（1）確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。

（2分）

（2）重視考評(píng)的公正性。

（2分）

（3）慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式。

（2分）

（4）對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。

（2分）

（5）對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核。

（2分）

2、請(qǐng)簡(jiǎn)要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系?(15分)根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：

（1分）

（1）勞動(dòng)法律法規(guī)。

（2分）

（2）集體合同。

（2分）

（3）勞動(dòng)合同。

（2分）

（3）民主管理制度。

（2分）

（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。

（2分）

（6）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。

（2分）

（7）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

（2分）

二、計(jì)算題(本題l題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)

某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單如表l所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。

表12008年產(chǎn)品定單

產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時(shí)定額(小時(shí))2008年的訂單(臺(tái))

A產(chǎn)品10030

B產(chǎn)品20050

C產(chǎn)品30060請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝100×30＝3000（小時(shí)）

（3分）

（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝200×50＝10000（小時(shí)）

（3分）

（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝300×60＝18000（小時(shí)）

（3分）

＝＝（人）

（6分）

三、案例分析題(本題共2題，每小題20分．共40分)

1、TS

集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名．自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。

公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)．井由總裁親自參加．隨后．招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力．使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才．公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會(huì)被挖掘出來．基于這個(gè)思想．每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)．

請(qǐng)回答：

(1)在起步階段．TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8分)（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：

①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。

（2分）

②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

（2分）

③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。

（2分）

(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時(shí)間長；

（2分）②招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；

（2分）

③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。

（2分）

公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；

（2分）

②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；

（2分）③內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；

（2分）④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。

（2分）

2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金．獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)"分配安全獎(jiǎng)金"的會(huì)議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎(jiǎng)金剛好發(fā)完．獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說："我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。"

請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：

(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因．(6分)（1）A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：

①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。

（2分）

②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。

（2分）

③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。

（2分）

（2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10分)（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：

安全責(zé)任

①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。

（2分）

②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。

（2分）

③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。

（2分）

分配方式

①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。

（2分）

②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。

（2分）

(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說明理由。(4分)（3）獎(jiǎng)金分配方案：

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長久。

四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)

某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力．針對(duì)部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)．希望通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評(píng)估表．請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表。培訓(xùn)課程評(píng)估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)目：

1、調(diào)查時(shí)間；

（2分）

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)者姓名等；

（2分）

3、課程內(nèi)容評(píng)估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動(dòng)等；

（2分）

4、講師表現(xiàn)評(píng)估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；

（2分）

5、學(xué)員參與度評(píng)估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；（2分）

6、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；

（2分）

7、培訓(xùn)反映評(píng)估，如“活動(dòng)期間您有哪些感悟”；

（2分）

8、培訓(xùn)效果評(píng)估，如“本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處”；

（2分）

9、改善意見和建議；

（2分）

10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。

（2分）

參考答案：培訓(xùn)課程評(píng)估表

××××年××月××日培訓(xùn)課程名稱商務(wù)禮儀培訓(xùn)時(shí)間×××受訓(xùn)者姓名×××講師姓名×××受訓(xùn)者崗位×××培訓(xùn)地點(diǎn)×××受訓(xùn)者部門×××受訓(xùn)人數(shù)××您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是

否活動(dòng)期間您有哪些感悟？本課程對(duì)您的工作有何幫助？請(qǐng)具體說明。分

項(xiàng)

評(píng)

估評(píng)估內(nèi)容評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)改善意見課程內(nèi)容

1．課程結(jié)構(gòu)好較好一般差

2．教材選擇好較好一般差

3．練習(xí)活動(dòng)好較好一般差

講師表現(xiàn)

1．專業(yè)水平好較好一般差

2．講授技巧好較好一般差

3．氣氛營造好較好一般差

學(xué)員參與度

1．本人參與度好較好一般差

2．其他學(xué)員參與度好較好一般差

請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分）分除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見或建議：2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題2008年5月卷第二部分

理論知識(shí)

(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。(

B

)是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象。向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。

(A)觀察研究方法

(B)實(shí)證研究方法

(C)對(duì)比研究方法

(D)規(guī)范研冤肯洼

27、(

D

)是造成非正常失業(yè)的主要原因。

(A)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高

(B)氣候的變化

(C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性

(D)總需求不足

28、勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為(

D

)。

(A)勞動(dòng)法規(guī)

(B)勞動(dòng)法律

(C)國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

(D)勞動(dòng)規(guī)章

29，正常情況下。每個(gè)月依照法定程序延長的工作時(shí)間不能超過(

B

)。

(A)34小時(shí)

(B)36小時(shí)

(C)38小時(shí)

(D)40小時(shí)

30，消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了（

B)而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。

(A)家庭消費(fèi)

(C)政府購買

(B)個(gè)人消費(fèi)

(D)產(chǎn)業(yè)消費(fèi)

31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括(

A

)。

(A)社會(huì)因素

(B)環(huán)境因素

(C)組織因素

(D)人際因素

32、影響工作滿意度的因素不包括（

D

)。

(A)富有挑戰(zhàn)性的工作

(B)公平的報(bào)酬

(C)支持性的工作環(huán)境

(D)合理的分工

33、(

A

)是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。

(A)公平公正

(B)適當(dāng)激勵(lì)

(C)效率優(yōu)先

(D)成本節(jié)約

34、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是(

B

)。

(A)群體討論時(shí)不易產(chǎn)生個(gè)人傾向

(B)能增加決策的可接受性

(C)要比個(gè)體決策需要更少的時(shí)間

(D)對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任清晰

35、職業(yè)教育不包括(

A

)。

(A)就業(yè)前的職業(yè)教育

（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育

(C)就業(yè)后的職業(yè)教育

（D)城市職業(yè)技術(shù)教育

36、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括(

D

)。

(A)任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的

（B）激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果

(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間

（D）激勵(lì)不一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)

37、(

C

)是日常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具。

(A)崗位調(diào)查

(B)崗位評(píng)價(jià)

(C)崗位分析

(D)崗位分類分級(jí)

3B、被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶的是(

B

)。

(A)制度規(guī)劃

(B)人力赍源規(guī)劃

(C)戰(zhàn)略規(guī)劃

(D)工作崗位分析

39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括(

A

)。

(A)經(jīng)歷要求

(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃

(C)推薦教材

(D)參考性培訓(xùn)大綱

40、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面入手,但不包括(

C

)。

(A)崗位工作的滿負(fù)荷

（B)崗位的工時(shí)制度

(C)崗位員工的知識(shí)化

(D)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯(cuò)誤的是(

D

)。

(A)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高

(B)有利于提高崗位的工作敢率

(C)增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感

(D)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更

42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯(cuò)誤的是(

D

)。

(A)在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性

(B)定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到

(C)定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境

(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者

43、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是（

B

）。

（A）應(yīng)用范圍相同

（B）勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長度不同

（C）概念內(nèi)涵相同

（D）都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額

44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是(

C

)。

(A)零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開始

(B)零基法主要用來測(cè)定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)

(D)零基法對(duì)工作量不飽和的崗位。實(shí)行并崗或由一人兼職蒹崗

45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括(

B

)。

(A)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)

(B)企業(yè)文化氛圍的營造

(C)勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)

(D)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況

46、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括(

D

)。

(A)及時(shí)性

(B)節(jié)約性

(C)適應(yīng)性

(D)合理性

47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是(

D

)。

(A)校園招聘

(B)網(wǎng)絡(luò)招聘

(C)內(nèi)部招聘

（D)外部招聘

48、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者