企業(yè)人力資源管理師三級2007年5月-2013年5月歷年真題及答案

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一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、勞動力供給彈性是(A)變動對工資率變動的反應程度。

(A)勞動力供給增加量

(B)勞動力供給量

(c)勞動力需求增加量

(D)勞動力需求量

27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為(A)。

(A)摩擦性失業(yè)

(B)技術性失業(yè)

(c)結構性失業(yè)

(D)季節(jié)性失業(yè)

28、(A)是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。

(A)勞動法律關系

(B)勞動合同關系

(c)勞動行政關系

(D)勞動雇傭關系

29、社會保險特征不包括(A)。

(A)自由性

(B)社會性

(c)互濟性

(D)補償性

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和(B)。

(A)領先原則

(B)有效原則

(c)經(jīng)濟原則

(D)持久原則

31、(A)是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。

(A)獨家性分銷

(B)廣泛性分銷

(c)選擇性分銷

(D)密集性分銷

32、(C)關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

(A)團趴溝通職能

(B)團隊任務職能

(c)團隊維護職能

(D)團隊決策職能

33、(A)是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。

(A)關懷維度

(B)認可維度

(c)結構維度

(D)尊重維度

34、(C)指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)工作成就瘟

(B)工作績效

(c)工作滿意度

(D)工作態(tài)度

35、(A)是人力資源開發(fā)的最高目標。

(A)人的發(fā)展

(B)社會發(fā)展

(c)企業(yè)發(fā)展

(D)組織發(fā)展

36、(C)不屬于^力資源創(chuàng)新能力運營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系

(B)創(chuàng)新能力激勵體系

(c)創(chuàng)新能力結構體系

(D)創(chuàng)新能力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(D)。

(A)主動開發(fā)型

(B)以事為中心

(c)被動反應型

(D)以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是(A)的統(tǒng)一。

(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃

(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

(C)人員計劃與組織規(guī)劃

(D)費用計劃與人員計劃

39、(C)是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。

(A)人力資源培訓規(guī)劃

(B)人力資源費用計劃

(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

(D)人力資源制度規(guī)劃

40、(C)是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一

(A)人員規(guī)劃

(B)制度規(guī)劃

(C)費用規(guī)劃

(D)戰(zhàn)略規(guī)劃

4l、(C)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。(A)人員需求計劃

(B)人員供給計劃

(c)工作崗位分析

(D)工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于(C)。

(A)按機器設備定員

(B)按比例定員

(c)按勞動效率定員

(D)按崗位定員

43、(C)亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。

(A)效率定員標準

(B)崗位定員標準

(c)單項定員標準

(D)設備定員標準

44、(B)被稱為企業(yè)的“憲法”。

(A)企業(yè)管理制度

(B)企業(yè)基本制度

(c)企業(yè)薪酬制度

(D)企業(yè)培訓制度

45、(D)不屬于行為規(guī)范。

(A)品德規(guī)范

(B)儀態(tài)儀表規(guī)范

(C)勞動紀律

(D)員工業(yè)務規(guī)范

46、(A)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則?

(A)共同發(fā)展原則

(B)學習與創(chuàng)新并重

(C)適合企業(yè)特點

(D)保持動態(tài)性原則

47、(D)不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。

(A)激勵性強

(B)適應較快

(c)準確性高

(D)費闈較高

48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于(C)的招聘。

(A)銷售人員

(B)技術人員

(c)普通職員

(D)高層人員

49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(B)。

(A)人才交流中心

(B)獵頭公司

(c)校園招聘廣告

(D)網(wǎng)絡招聘

50、面試不能夠考核應聘者的(D)。

(A)交流能力

(B)風度氣質

(c)表著外貌

(D)科研能力

5l、(B)讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

(A)清單式提問

(B)開放式提問

(C)舉例式提問

(D)封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是(A)。

(A)校園招聘

(B)獵頭公司

(c)熟人推薦

(D)檔案篩選

53、在情景模擬測試方法中，(D)經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

(A)決策模擬競賽法

(B)即席發(fā)言法

(c)無領導小組討論

(D)公文筐測試

54、(A)是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

(A)內(nèi)在一致性系數(shù)

(B)穩(wěn)定系數(shù)

(c)外在一致性系數(shù)

(D)等值系數(shù)

55、(D)不是效度的基本類型。

(A)內(nèi)容技度

(B)預測效度

(c)同側效度

(D)結果效度

56、(B)是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。

(A)面談法

(B)工作任務分析法

(c)觀察法

(D)重點團隊分析法

57、(B)旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。

(A)全面任務分析模型

(B)循環(huán)評估模型

(c)績效差距分析模型

(D)階段評估模型

58、對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括(C)。

(A)教學工具的使用培訓

(B)授課技巧培訓

(c)教學風度的展現(xiàn)培訓

(D)教學內(nèi)容培訓

59、培訓課程實施的前期準備工作不包括(D)，

(A)培訓后勤準備

(B)準備相關資料

(c)確認培訓時間

(D)學員自我介紹

60、(B)是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。

(A)技能成果

(B)績效成果

(C)情感成果

(D)認知成果

61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括(B)-

(A)研討法

(B)案例分析法

(c)講授法

(D)專題講座法

62、特別任務法常用于(C)。

(A)技能培訓(B)知識培訓(c)管理培訓(D)態(tài)度培訓

63、(C)是培訓管理的首要制度。

(A)培訓獎懲制度(B)培訓激勵制度(c)培訓服務制度(D)培訓考核制度

64、場地拓展訓練的特點不包括(C)。(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(c)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實施

65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與(B)。

(A)績效管理目標的設計

(B)績效管理制度的設計

(c)績效管理方法的設計

(D)績效管理內(nèi)容的設計

66、(C)有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

(A)雙向傾聽式面談

(B)績效指導面談

(c)單向勸導式面談

(D)績效計劃面誠

67、(B)通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。

(A)橫向比較法

(B)目標比較法

(c)縱向比較法

(D)水平比較法

68、(A)較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。

(A)效果主導型考評方法

(B)行為主導型考評方法

(c)價值主導型考評方法

(D)品質主導型考評方法

69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種(C)。

(A)工作能力

(B)工作態(tài)度

(c)工作行為

(D)工作潛力

70、(B)是在本期績效管理活動完成之后的面談。

(A)績效考評面談

(B)績效總結面談

(c)績效計劃面談

(D)繢效指導面談

71、(A)泛指員工獲得的一切形式的報酬。

(A)薪酬

(B)給付

(c)收入

(D)分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(A)。

(A)福利

(B)工資

(c)薪資

(D)薪金

73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括(B)。

(A)勞動績效

(B)工會的力量

(c)工作條件

(D)員工的技能

74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資(A)的報酬。

(A)150％

(B)200％

(C)300％

(D)400％

75、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是(A)。

(A)崗位與薪酬的對應關系

(B)崗位等級的高低

(C)崗位與績效的對應關系

(D)崗位與職務的相關度

76、成本相對較低的崗位評價方法是(A)。

(A)排列法

(B)關鍵事件法(C)分類法

(D)因素比較法

77、延長工作時間是指超過(D)長度的工作時間。(A)定額工時

(B)實作工時(C)實耗工時(D)標準工時

78、(C)是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系，

(A)法律關系

(B)權利義務

(C)勞動關系

(D)法律規(guī)范

79、雇員是基于(B)，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。

(A)法律關系

(B)勞動合同

(C)勞動關系

(D)法律規(guī)范

80、(C)是勞動法對勞動關系進行的第一次調(diào)整。(A)勞動合同關系(B)勞動契約關系(c)勞動法律關系(D)勞動合作關系

81、(D)是指不以當事人的主觀意志為轉移．能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

(A)勞動法律關系

(B)勞動法律事實

(C)勞動法律事件

(D)勞動法律行為

82、(C)勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。

(A)利益激勵型

(B)利益約柬型

(C)利益協(xié)調(diào)型

(D)利益平衡型

83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定．就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的(D)，

(A)文本協(xié)議

(B)口頭協(xié)議

(C)阿絡協(xié)議

(D)書面協(xié)議

84、(C)的基本特點是體現(xiàn)國家意志。

(A)勞動法律關系

(B)勞動關系(c)勞動法律法規(guī)

(D)勞動合同

85、(D)是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討、溝通，相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動-

(A)集體協(xié)商制度

(B)集體協(xié)商

(c)勞動爭議處理

(D)平等協(xié)商

二、多項選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、均衡國民收入等于(ABDE)。

(A)消費與儲蓄

(B)總需求

(c)投赍與儲蓄

(D)總供給

(E)消費與投資

87、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在(BC)

(A)就業(yè)人口總量

(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構成

(c)勞動年齡人口占人口總體比重

(D)勞動年齡組外部年齡構成

(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動法基本原則的特點是(ABCD)

(A)是指導性的法律規(guī)范

(B)高度的權威性

(c)反映勞動法律部門的特點

(D)高度的穩(wěn)定性

(E)反映調(diào)整的勞動關系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為(ABC)。

(A)立法解釋(B)司法解釋

(c)行政解釋(D)任意解釋

(E)合同解釋

90、產(chǎn)品改良包括(ACDE)。

(A)品質改良(B)特色市場改良(c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良

91、企業(yè)促銷策略包括(ABCD)

(A)人員推銷

(B)廣告

(c)營業(yè)推廣

（D)宣傳

(E)公共關系

92、心理測驗按測驗目的可分為(ABE)。

(A)描述性測驗

(B)診斷性測驗

(c)綜合性測驗

(D)個體性測驗

(E)預測性測驗

93、人力資本投資支出包括(ABCE)。

(A)實際支出(B)心理損失(c)直接支出

(D)間接支出(E)時間支出

94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為(ACE)。(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費用規(guī)劃

(c)中期計劃

(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃

(E)短期計劃

95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括(ABCDE)。

(A)人力資源費用的預算

(B)人力資源費用的審核(c)人力資源費用的核算

(D)人力資源費用的控制(E)人力資源費用的結算

96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括(ABCE)。

(A)時間規(guī)則

(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則

(D)費用規(guī)則

(E)協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的因素有(ABCDE)。(A)任務整體性(B)任務多樣化(c)任務的意義(D)賦予自主權(E)溝通與反饋

98、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為(ACDE)。

(A)國家勞動定員標準

(B)按效率定員的標準(c)行業(yè)勞動定員標準

(D)企業(yè)勞動定員標準(E)地方勞動定員標準

99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同．企業(yè)制度規(guī)范的類型包括(ABCDE)。

(A)企業(yè)基本制度

(B)技術規(guī)范

(c)企業(yè)管理制度

(D)行為規(guī)范

(E)企業(yè)業(yè)務規(guī)范

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在(ABCDE)。(A)進入角色慢

(B)篩選的難度大且時間長(c)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風險大

101、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括(ABCD)。

(A)成本較低

(B)選擇余地大，涉及范圍廣(c)方便快捷

(D)不受地點和時間的限制

(E)成功率高

102、下列對筆試法的描述正確的是(BCDE)。

(A)成績評定比較主觀

(B)可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率

(c)由于考試題目較多．可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度

(D)不有全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力

(E)筆試往往作為應聘者的初次競爭．成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭

103、在面試過程中，應聘者通常希望(ABCDE)?

(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題

(C)被理解、尊重，被公平對待

(D)決定是否愿意到該單位工作

(E)有足夠時間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括(ABCDE)?

(A)開放式提問

(B)舉例式提問

(C)封閉式提問

(D)重復式提問

(E)假設式提問

105、工柞輪班制的主要組織形式有(BCE).

(A)混合制

(B)三班制

(C)四班制

(D)交叉制

(E)兩班制

106、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清(ACE)?

(A)培訓什么

(B)培訓方法

(C)為什么耍培訓

(D)培訓方式

(E)誰最需要培訓

107、根據(jù)培訓對象的不同．培訓需求分析可分為(BD).

(A)業(yè)務部門培訓需求分析

(B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析

108、觀察法比較適臺于收集(BE)的培訓需求信息?(A)技術工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務工作人員

109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意(ABE)。

(A)語言簡潔

(B)問卷問題清楚明了

(C)多采用主觀問題方式

(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應留填寫意見的足夠空間

110、培訓效果信息的種類包括(ABCDE)方面的信息。(A)培訓時問選定

(B)受訓群體選擇(C)培訓場地選定

(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定

111、態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練,具體方法包括(AB)。

(A)角色扮演法

(B)拓展訓練

(C)管理者訓練

(D)模擬訓練

(E)敏感性訓練

112、國外專家認為，績效管理主要由(BCDE)組成

(A)考核

(B)指導

(c)激勵

(D)獎勵

(E)控制

113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有(ACDE)?

(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定

(C)績效管理對象的確定

(D)標準體系的確定

(E)對實施步驟提出具體要求

114、遵守(ABCE)等原則，可以保障激勵策略的有效性?

(A)預告性

(B)及時性

(C)同一性

(D)明確性

(E)開發(fā)性

115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從(ABCD)等內(nèi)容入手?

(A)總體的功能分析

(B)總體的方法分析

(C)總體的結構分析

(D)總體的信息分析

(E)總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括(ABCE)。

(A)確立薪酬激勵機制

(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才

(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示．其中曲線^與曲線B的關系為(ABC)崗位評價分點數(shù)

(A)A比B的崗位之間薪酬差距大

(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)A的激勵作用小(E)無法確定_

118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括(ACDE)。

(A)少而精原則

(B)細致性原則

(c)可比性原則

(D)精確性原則

(E)綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括(BD)?

(A)員工的個人意愿

(B)社會平均工資水平(c)員工家屬的意愿

(D)勞動就業(yè)實際情況(E)管理人員的意愿

120,以下關于勞動法律關系說法正確的是(CDE)。

(A)勞動法律關系不是強制性法律(B)勞動法律關系是單務關系

(c)勞動法律關系具有國家強制性

(D)勞動法律關系是雙務關系(E)勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務

121、勞動法律事實可以分為(CE)。

(A)勞動法律關系

(B)勞動合同(c)勞動法律行為

(D)勞動關系(E)勞動法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括(ABCE)。(A)職工大會

(B)崗位參與

(c)質量小組

(D)政策參與(E)合理化建議

123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關系當事人的一種自我管理形式。其基本特點包括(ABE)。

(A)群眾性

(B)自治性

(c)國家性

(D)強制性

(E)非強制性

124、訂立集體合同應當遵循的原則包括(ABCDE)。

(A)不得采取過激行為(B)誠實守信、公平合作(c)兼顧雙方合法權益(D)相互尊重、平等協(xié)商

(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關規(guī)定

125、限制延長工作時間的措施包括(ACDE)。(A)條件限制(B)縮短工作時間(c)時間限制

(D)延長工作時間支付勞動報酬標準(E)人員限制2007年5月卷冊二：操作技能

一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)

1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)③組織目標矛盾。(2分)

(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

④在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當下放權限，鼓勵下屬參與。(2分)

2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。(1分)

②工作條件。(1分)

⑧年齡與工齡。(1分)

④職務或崗位。(1分)

⑤綜合素質與技能。(1分)

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

①工會的力量。(1分)

②行業(yè)工資水平。(1分)

③地區(qū)工資水平。(1分)

④產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)

⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)

⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)

⑦生活費用與物價水平。(1分)

⑧勞動力市場供求狀況。(1分)

二、計算題(本題1題．共20分。先根據(jù)題意進行計算·然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。

請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況．以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的量短時間．

表1

每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表

單位：工時員工工作任務ABCD

王成

10

13

2

18

趙云

5

18

3

16

江平

9

6

4

10

李鵬

18

12

4

9(1)建立矩陣

(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第(3)步以后

的答案相同，才能給分)(4分)

(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解

根據(jù)求得結果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結果：

千成完成c任務：趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。(2分)

完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)

三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分．共33分)

1，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓-以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

請分析:(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)

(1)這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。(2分)

②培訓層次不清。(2分)

③沒有確定培訓目標。(2分)

④沒有進行培訓效果評估。(2分)

(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處?

①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)

②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。(2分)

⑤開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。(2分)

④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。(2分)

⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。(2分)

2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品．被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進行治療·當李某再次催促公司領導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．并承擔治療和療養(yǎng)的費用。

請分析本寨倒-指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)本案例是因用人單位違反勞動安全IJ生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)

(2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)

(3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)

(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級．支付李某一次性傷殘補助金。(3分)

(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后．仍不調(diào)換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。(3分)

四、方案設計題(本題1題，共22分)

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負責公司的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰：

2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；

5、負責管理人事檔案；

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務·

該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料(1分)

崗位名稱人力資源部經(jīng)理l崗位等級lXX×

崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部

直接上級總經(jīng)理直接下級×××

定員標準1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責(2分)

(一)概述l

(二)工作職責l

1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監(jiān)督與崗位關系(2分)

(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)

工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃l1、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標

…．

五、l：作權限……(2分)

六、勞動條件和環(huán)境……(2分)

七，工作時間……(2分)

八、任職資格l、學歷：2、工作經(jīng)驗……(2分)

九、身體條什……(2分)

十、心理品質要求……(2分)

十一、專業(yè)知識和技能要求……(2分)

十二、績效考評-…(1分)2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題2007年11月第二部分

理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?

26、收入差距的衡量指標是(

B)。(A)國民收入

(B)基尼系數(shù)(C)人均GDP

(D)需求彈性

27、(

B)是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。

(A)財政政策

(B)貨幣政策(C)金融政策

(D)收入政策

28、(

A)是雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。(A)勞動合同關系

(B)勞動行政法律關系(C)勞動法律淵源

(D)勞動服務法律關系

29、(

B)不具有法律效力。(A)立法解釋

(B)任意解釋(C)司法解釋

(D)行政解釋

30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括．①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其正確排列順序為(

B)。(A)①②③④

(B)③②①④(C)③①④②

(D)④①③②

31、企業(yè)(

B)是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。(A)銷售能力

(B)實力(C)服務能力

(D)潛力

32、團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是(C)。(A)績效成果

(B)成員滿意度(C)團隊學習

(D)外人滿意度

33、(C

)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。(A)光環(huán)效應

(B)投射效應(C)首因效應

(D)刻板印象

34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致(

A)。

(A)路徑一目標理論

(B)情境領導理論(C)費德勒的權變模型

(D)參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(

C)。(A)以事為中心

(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心

(D)以社會為中心

36、在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是(C

)．(A)靜態(tài)管理

(B)權變管理(C)動態(tài)管理

(D)權威管理

37、人力資源開發(fā)日標的整體性不包括(

C)．(A)目標制定的整體性

(B)目標實施的整體性(C)各個目標問不孤立

(D)目標設計的針對性

38、(

B)是對企業(yè)總體框架的設計．(A)戰(zhàn)略規(guī)劃

(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃

(D)崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和(B

)．(A)培訓制度

(B)工作說明書(C)工資制度

(D)任務計劃表

40、(

A)為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．(A)工作崗位分析

(B)工作崗位設計(C)人員流動統(tǒng)計

(D)人員需求計劃

41、影響勞動環(huán)境的因素不包括(C

)．(A)溫度與濕度

(B)工作地組織(C)工作豐富化

(D)照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于(

D)．(A)按設備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)按崗位定員

43、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括(

C)．(A)法定性

(B)技術性(C)精確性

(D)統(tǒng)一性

44、(

B)亦稱概略定員標準一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標準．

(A)比例定員標準

(B)綜合定員標準(C)效率定員標準

(D)設備定員標準

45、制度化管理的優(yōu)點不包括(

B)．(A)個人與權利相分離(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(C)以理性分析為基礎(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46，(

A)是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架．(A)管理制度

(B)業(yè)務規(guī)范(C)技術規(guī)范

(D)行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．排序正確的是(

D)．

(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④

48、關于發(fā)布廣告，描述不正確的是(A

)．

(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力

(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界

49、(

C)承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術學撞

(B)勞動部(C)就業(yè)中介機構

(D)再就業(yè)服務中心

50、在面試過程中，考官不應該(

C)．

(A)刨造融洽的氣氟

(B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況(C)決定應聘者是否被錄用

(D)了解應聘者的知識技能和非智力素質

51、(

B)要求應聘者對某一問題做出明確的答復．(A)清單式提問

(B)封閉式提問(C)舉例式提問

(D)開放式提問

52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是(

D)。(A)不能求全責備

(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅持"少而精"

(D)必須使用全部的衡量方法

53、情景模擬適用于測量員工的(

D)．(A)學習能力

(B)道德品質(C)人格特性

(D)表達能力

54、同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為(

A)。

(A)穩(wěn)定系數(shù)

(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)

(D)外在一致性系數(shù)

55、(A

)是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標．(A)預測效度

(B)同飼效度(C)內(nèi)容效度

(D)異側效度

55、人員培訓活動的起點是(

D)．(A)培訓目標的確定

(B)培訓計劃的確定(C)培訓師資的選定

(D)培訓需求的確定

57、培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括(

D)．(A)破冰活動

(B)學員自我介紹(C)培訓主題介紹

(D)確認培訓時問

58、評估(

A)的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應．(A)情感成果

(B)認知成果(C)技能成果

(D)績效成果

59、(

A)是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法．(A)講授法

(B)專題講座法(C)研討法

(D)案例研討法

60、(D

)是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。(A)工作指導法

(B)個別指導法(C)工作輪換法

(D)特別任務法

61、(

C)不屬于案例研究法。(A)案例分析法

(B)個案分析法(C)工作指導法

(D)事件處理法

62、(

D)又稱T小組法．簡稱ST(Sensitivity

Training)法．(A)頭腦風暴法

(B)管理者訓練(C)模擬訓練法

(D)敏感性訓練

63、要用"以人為本"的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的(

A)．

(A)穩(wěn)定性和連貫性

(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性(C)周期性和變化性

(D)創(chuàng)新性和變革性

64、(

B)不屬于場地拓展訓練游戲。(A)高空斷橋

(B)接力賽跑(C)空中單杠

(D)扎筏泅渡

65、(

A)是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度

(B)績教管理目標(C)績效管理方法

(D)績效管理內(nèi)容

66、在考評的組織實施階段．應關注的事項不包括(

A)。(A)考評信息的虛假程度

(B)考評的準確性(C)考評結果的反饋方式

(D)考評的公正性

67、(

A)要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談

68、關鍵事件法的缺點是(B

)．

(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)

(B)記錄和觀察費時費力

(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效

(D)不能貫穿考評期始終

69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為(C

)。(A)關鍵事件法

(B)行為觀察法(C)強制分布法

(D)目標管理法

70、(

C)應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

(A)績效管理程序設計

(B)績效管理方法設計(C)績效管理制度設計

(D)績效考評標準設計

71、(

D)是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。(A)薪酬

(B)工資(C)薪資

(D)薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括(D

)。(A)產(chǎn)品的需求彈性

(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略

(D)職務或崗位

73、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了(

B)原則。(A)對外具有競爭力

(B)對員工具有激勵性(C)對內(nèi)具有公正性

(D)對成本具有控制性

74、五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資(

C)的報酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％

75、(

C)是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．

(A)關鍵事件法

(B)評分法(C)因素比較法

(D)捧列法

76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是(

D)。

(A)劃分類別是關鍵

(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位

(D)對精度要求高

77、(

D)是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度．

(A)標準工作時間

(B)正常工作時間(C)計件工作時間

(D)縮短工作時間

78、(

B)只能是雇主與雇員之問的關系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關系。

(A)法律關系

(B)勞動關系(C)權利義務

(D)法律規(guī)范

79、(

D)是勞動者與用人單位確立勞動關系．明確雙方權利義務關系的協(xié)議。(A)集體協(xié)議

(B)勞動關系(C)集體合同

(D)勞動合同

80、(A

)指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。(A)勞動法律關系

(B)法律關系(C)勞動合同關系

(D)勞動關系

81、(

D)是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動．

(A)勞動法律關系

(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件

(D)勞動法律行為

82、根據(jù)勞動法的規(guī)定，(D

)由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

(A)勞動合同

(B)專項協(xié)議(C)集體協(xié)議

(D)集體合同

83、(D

)體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關幕，通常為調(diào)整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。

(A)勞動法律法規(guī)

(B)勞動關系(C)勞動法律關系

(D)勞動合同

84、(A

)應承擔法律責任。

(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定

(B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務(C)工會履行集體合同規(guī)定義務不當

(D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務

85、(

D)不屬于目標型調(diào)查法．(A)選擇法

(B)序數(shù)表示法(C)正誤法

(D)描述調(diào)查

二、多項選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分)

86、失業(yè)類型分為(

ABCD)。(A)摩擦性失業(yè)

(B)技術性失業(yè)(C)結構性失業(yè)

(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)

87、勞動力市場的制度結構要素有(

ABD)．(A)工會

(B)最低社會保障(C)勞動力需求量

(D)最低勞動標準(E)勞動力供給量

88、勞動法的基本原則包括(

ACE)．(A)物質幫助權原則

(B)適用性原則(C)勞動關系民主化原則

(D)靈活性原則(E)保證勞動者勞動權的原則

89、下面屬于勞動權的是(ABCDE

)．(A)平等就業(yè)權

(B)勞動報酬權(C)自由擇業(yè)權

(D)休息休假權(E)職業(yè)培訓權

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)(ACD

)之間的動態(tài)平衡．(A)外部環(huán)境

(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力

(D)戰(zhàn)略目標(E)長遠發(fā)展

91、包裝策略主要包括(

ABCDE)．(A)相似包裝策略(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略

(D)復用包裝策略(E)附贈品包裝策略

92、心理測驗按測驗的方式可分為(BCDE

)。(A)情商測驗

(B)紙筆測驗(C)操作測驗

(D)口頭測驗(E)情境測驗

93、人力資本投資的特性有(

BDE)。(A)收益形式單一化

(B)動態(tài)性(C)誰投資．誰收益

(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為(ACDE

)．(A)組織規(guī)劃

(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃

(D)人力資源費用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的主要來源有(

ACDE)．(A)直接觀察

(B)事件訪談(C)工作日志

(D)書面資料(E)同事報告

96、定員定額標準的內(nèi)容包括(CE

)．(A)崗位培訓規(guī)范

(B)崗位員工規(guī)范(C)時間定額標準

(D)雙重定額標準(E)產(chǎn)量定額標準

97、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn)(BCDE

)。(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人

98、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為(DE

)．(A)比例定員標準(B)概略定員標準(C)詳細定員標準(D)單項定員標準(E)綜臺定員標準

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括(

ABDE)．

(A)共同發(fā)展原則

(B)學習與創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定

(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點

100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在(

BCD)。(A)適應性較快

(B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想

(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法

101、(

ACE)屬于內(nèi)部招葬方法。(A)推薦法

(B)校園招聘(C)檔案法

(D)網(wǎng)絡招聘(E)布告法

102、簡歷的篩選應涉及到(BCDE

)等幾個方面．

(A)審查應聘者的隱私

(B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部結構

(D)審查簡歷的客觀內(nèi)容(E)對簡歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應該做到(

BDE)．

(A)讓應聘者充分理解和尊重自己

(B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛(C)讓應聘者了解應聘單位的情況

(D)了解應聘者的知識和技能

(E)決定應聘者是否通過本次面試

104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括(BDE

)．(A)辦公桌安排

(B)噪聲(C)溫度和濕度

(D)空氣(E)照明與色彩

105、效度評估中的效度主要有(ABD

)。(A)預測效度

(B)內(nèi)容效度(C)信度效度

(D)同循效度(E)內(nèi)部一致性

106、培訓需求分析是(

ACE)的前提。(A)確定培訓目標

(B)進行培訓評估(C)設計培訓計劃

(D)培訓經(jīng)費預算(E)有效實施培訓

107、根據(jù)培訓階段的不同．培訓需求分析可以分為(

DE)．

(A)長期培訓需求分析

(B)目前培訓需求分折(C)中期培訓需求分析

(D)未來培訓需求分析(E)短期培訓需求分析

108、面談法有(

AC)等具體操作方法。(A)個人面談法

(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法

(D)團隊分析法(E)任務分析法

109、(

ABCE)屬于培訓需求分析模型。

(A)循環(huán)評估模型

(B)績效差距分析模型(C)全面性任務分析模型

(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型

110、參與型培訓法包括(ACE

)。(A)案例研究法

(B)特別任務法(C)頭腦風暴法

(D)個別指導法(E)模擬訓練法

111、培訓前對培訓師的基本要求包括(

ADE)。

(A)做好準備工作(B)與學員搞好關系(C)了解學員的喜好(D)決定如何在學員之聞分組

(E)對"培訓者指南"中提到的材料進行檢查．根據(jù)學員的情況進行取舍

112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括(

ADE)。

(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結果提出異議

(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為(ACDE

)。(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導面談(D)績效總結面談(E)績效考評面談

114、(ABCDE

)等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高．(A)全面激勵

(B)組織變革(C)負向激勵

(D)人事調(diào)整(E)正向激勵

115、關于目標管理法說法正確的是(ABE

)．

(A)目標管理法的結果易于觀鍘(B)目標管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門問績效橫向比較

(D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導

116、薪酬表現(xiàn)形式包括(

ACDE)．(A)精神的與物質的

(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的

(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的

117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括(ABCDE

)。(A)基本工資

(B)年薪(C)激勵薪酬

(D)紅利(E)績效工資

118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括(

ABCD)．

(A)薪酬調(diào)查

(B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系(C)崗位分析與評價

(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財務支付能力

119、社會保險包括(ABCDE

)。(A)養(yǎng)老保險

(B)失業(yè)保險(C)工傷保險

(D)醫(yī)療保險(E)生育保險

120、物質利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括(BCDE

)．

(A)物質利益促進機制

(B)物質利益約束機制(C)物質利益激勵機制

(D)物質利益調(diào)節(jié)機制(E)物質利益平衡機制

121、(

ABCE)都可以成為勞動法律關系的客體．(A)保險福利

(B)工資(C)工作時間

(D)員工(E)休息休假

122、勞動關系調(diào)整的方式包括(ABCDE

)．

(A)勞動合同規(guī)范的調(diào)整

(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整(C)集體合同規(guī)范的調(diào)整

(D)勞動爭議處理制度的調(diào)整(E)民主管理制度的調(diào)整

123、集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在(ABCD

)。

(A)功能不同(B)主體不同(C)內(nèi)容不同(D)法律效力不同(E)集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式

124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關系中的重要作用包括(BCDE

)．

(A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強企業(yè)的民主管理(C)有利于協(xié)調(diào)勞動關系

(D)維護職工的合法權益(E)彌補勞動法律法規(guī)的不足

125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是(

ABCDE)。

(A)主體不同

(B)法律效力不同(C)目的不同

(D)法律依據(jù)不同(E)程序不同2007年11月卷冊二：專業(yè)能力部分

一、簡答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分)

1、考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實施工作?(10分)（1）確?？荚u的準確性。

（2分）

（2）重視考評的公正性。

（2分）

（3）慎重選擇考評結果的反饋方式。

（2分）

（4）對考評使用表格進行再檢驗。

（2分）

（5）對考評方法進行再審核。

（2分）

2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關系?(15分)根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關系的調(diào)整方式可以分為：

（1分）

（1）勞動法律法規(guī)。

（2分）

（2）集體合同。

（2分）

（3）勞動合同。

（2分）

（3）民主管理制度。

（2分）

（5）勞動爭議處理制度。

（2分）

（6）勞動監(jiān)督檢查制度。

（2分）

（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。

（2分）

二、計算題(本題l題，共15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表l所示，預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。

表12008年產(chǎn)品定單

產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額(小時)2008年的訂單(臺)

A產(chǎn)品10030

B產(chǎn)品20050

C產(chǎn)品30060請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量＝100×30＝3000（小時）

（3分）

（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量＝200×50＝10000（小時）

（3分）

（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量＝300×60＝18000（小時）

（3分）

＝＝（人）

（6分）

三、案例分析題(本題共2題，每小題20分．共40分)

1、TS

集團公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名．自薦擔任Ts集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。

公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團．井由總裁親自參加．隨后．招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力．使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才．公司決策層認為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機構健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個思想．每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個部門之問可以互通有無進行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請．

請回答：

(1)在起步階段．TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(8分)（1）在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因：

①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。

（2分）

②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓費用。

（2分）

③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。

（2分）

(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時間長；

（2分）②招募成本高，決策風險大；

（2分）

③新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。

（2分）

公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：

①內(nèi)部招聘的準確性高；

（2分）

②內(nèi)部招聘的員工適應快；

（2分）③內(nèi)部招聘的激勵性強；

（2分）④內(nèi)部招聘費用較低。

（2分）

2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個"分配安全獎金"的會議．這些高層管理者認為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。"

請結合本案例回答下列問題：

(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因．(6分)（1）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：

①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。

（2分）

②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。

（2分）

③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。

（2分）

（2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(10分)（2）本次獎金分配方案的設計應考慮的因素：

安全責任

①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。

（2分）

②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。

（2分）

③借此機會完善安全責任制。

（2分）

分配方式

①不同分配方式的激勵力度不同。

（2分）

②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。

（2分）

(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4分)（3）獎金分配方案：

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。

四、方案設計題(本題1題，共20分)

某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓．希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表．請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。培訓課程評估表應當包括以下項目：

1、調(diào)查時間；

（2分）

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

（2分）

3、課程內(nèi)容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；

（2分）

4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；

（2分）

5、學員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；（2分）

6、培訓評估標準的設置；

（2分）

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

（2分）

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

（2分）

9、改善意見和建議；

（2分）

10、下一期培訓需求調(diào)查。

（2分）

參考答案：培訓課程評估表

××××年××月××日培訓課程名稱商務禮儀培訓時間×××受訓者姓名×××講師姓名×××受訓者崗位×××培訓地點×××受訓者部門×××受訓人數(shù)××您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是

否活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請具體說明。分

項

評

估評估內(nèi)容評估標準改善意見課程內(nèi)容

1．課程結構好較好一般差

2．教材選擇好較好一般差

3．練習活動好較好一般差

講師表現(xiàn)

1．專業(yè)水平好較好一般差

2．講授技巧好較好一般差

3．氣氛營造好較好一般差

學員參與度

1．本人參與度好較好一般差

2．其他學員參與度好較好一般差

請您為此培訓打分（總體滿意度為100分）分除了本次培訓之外，您還期望在哪幾個領域得到培訓？懇請您對此次培訓提出意見或建議：2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題2008年5月卷第二部分

理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中。(

B

)是認識客觀現(xiàn)象。向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。

(A)觀察研究方法

(B)實證研究方法

(C)對比研究方法

(D)規(guī)范研冤肯洼

27、(

D

)是造成非正常失業(yè)的主要原因。

(A)勞動生產(chǎn)率提高

(B)氣候的變化

(C)市場經(jīng)濟的動態(tài)性

(D)總需求不足

28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為(

D

)。

(A)勞動法規(guī)

(B)勞動法律

(C)國務院勞動行政法規(guī)

(D)勞動規(guī)章

29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(

B

)。

(A)34小時

(B)36小時

(C)38小時

(D)40小時

30，消費者市場是指所有為了（

B)而購買商品或服務的個人和家庭所構成市揚。

(A)家庭消費

(C)政府購買

(B)個人消費

(D)產(chǎn)業(yè)消費

31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括(

A

)。

(A)社會因素

(B)環(huán)境因素

(C)組織因素

(D)人際因素

32、影響工作滿意度的因素不包括（

D

)。

(A)富有挑戰(zhàn)性的工作

(B)公平的報酬

(C)支持性的工作環(huán)境

(D)合理的分工

33、(

A

)是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

(A)公平公正

(B)適當激勵

(C)效率優(yōu)先

(D)成本節(jié)約

34、群體決策的優(yōu)點是(

B

)。

(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向

(B)能增加決策的可接受性

(C)要比個體決策需要更少的時間

(D)對決策結果的責任清晰

35、職業(yè)教育不包括(

A

)。

(A)就業(yè)前的職業(yè)教育

（B)農(nóng)村職業(yè)技術教育

(C)就業(yè)后的職業(yè)教育

（D)城市職業(yè)技術教育

36、員工激勵的特點不包括(

D

)。

(A)任何一種激勵方法都不是萬能的

（B）激勵不一定達到滿意效果

(C)員工做出相應反應需要一定時間

（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應

37、(

C

)是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

(A)崗位調(diào)查

(B)崗位評價

(C)崗位分析

(D)崗位分類分級

3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是(

B

)。

(A)制度規(guī)劃

(B)人力赍源規(guī)劃

(C)戰(zhàn)略規(guī)劃

(D)工作崗位分析

39、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括(

A

)。

(A)經(jīng)歷要求

(B)指導性培訓計劃

(C)推薦教材

(D)參考性培訓大綱

40、改進崗位設計可以從很多方面入手,但不包括(

C

)。

(A)崗位工作的滿負荷

（B)崗位的工時制度

(C)崗位員工的知識化

(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化

41、以下關于工作豐富化的說法錯誤的是(

D

)。

(A)促進員工綜合素質的提高

(B)有利于提高崗位的工作敢率

(C)增強員工在生理、心理上的滿足感

(D)使員工完成任務的內(nèi)容和手段發(fā)生變更

42、以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是(

D

)。

(A)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性

(B)定員標準通過主觀努力要能夠達到

(C)定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境

(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者

43、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（

B

）。

（A）應用范圍相同

（B）勞動時間采用的單位長度不同

（C）概念內(nèi)涵相同

（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額

44、以下關于零基定員法的表述不正確的是(

C

)。

(A)零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始

(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定人數(shù)

(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗

45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括(

B

)。

(A)勞動力市場的結構

(B)企業(yè)文化氛圍的營造

(C)勞動者的擇業(yè)意識

(D)競爭對手的人力資源情況

46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括(

D

)。

(A)及時性

(B)節(jié)約性

(C)適應性

(D)合理性

47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是(

D

)。

(A)校園招聘

(B)網(wǎng)絡招聘

(C)內(nèi)部招聘

（D)外部招聘

48、在費用和時間允許的情況下，對應聘者