國開電大 績效與薪酬實務 形考任務1-4答案

國開電大績效與薪酬實務形考任務1-4答案

形考任務一：階段測驗一單項選擇題題目1()的內(nèi)容包括設定績效指標和績效標準。績效考核績效計劃J績效實施績效反饋題目2績效管理的第一個環(huán)節(jié)是()。績效反饋績效實施績效計劃J績效考核題冃3績效管理的開始環(huán)節(jié)是績效計劃，結(jié)束環(huán)節(jié)是()0績效實施績效反饋J績效簽約績效考核題日4“提高個人與團隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為()O績效管理J績效計劃績效實施績效反饋題目5由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標，這種績效指標提取方法叫（）。經(jīng)驗總結(jié)法J個案分析法問卷調(diào)查法業(yè)務流程分析法題目6將員工的出勤、作業(yè)狀況分類制表記錄下來的績效信息收羹方法稱作（）。減分檢査法臨時抽樣檢查法外部調(diào)査法工作記錄法J題目7對具有代表性的人物進行分析，提取岀個人或個人所屬群體的所有人的績效指標，這種績效指標提取方法叫（）。個案分析法J業(yè)務流程分析法問卷調(diào)査法經(jīng)驗總結(jié)法題目8以倍數(shù)形式表示績效指標重要程度的評分方法稱作（）。權(quán)值因子判斷表法描述型標準倍數(shù)加權(quán)法J數(shù)值型標準題冃9下列指標中適合釆用數(shù)值型標準的是（）。生產(chǎn)量J理解力責任感判斷力題目10下列指標中適合采用描述型標準的是（）。資金周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)量利潤率責任感J多項選擇題題目11關(guān)于績效管理對員工的作用說法正確的是（）。績效管理是凸顯管理層與員工的對立，因而難以獲得員工的認同績效管理能夠增強員工的學習動機J員工處于組織決策的底層，無法通過績效管理獲得表達意見、希望的機會好的績效管理能夠增強員工的認同感J題目12績效可從（）等方面界定。工作內(nèi)容結(jié)果與預期"工作成果J行為方式J題目13績效計劃合同的主要內(nèi)容有（）。權(quán)重配置J評分等級J績效指標及定義J績效積分J題冃14在績效計劃的制訂過程中，員工應該向管理者表達（）。對如何實現(xiàn)目標的想法。工作中可能出現(xiàn)的困難以及需要的幫助、資源支持。對工作目標和完成方法的理解J疑惑或問題J題目15在績效計劃的制訂過程中，管理者要向員工說明（）。本部門的目標J績效標準的基本內(nèi)容及工作任務的時間期限J對員工的期待"組織的戰(zhàn)略目標"題目16關(guān)于管理者進行績效溝通的方法和技巧，說法正確的是（）。A.要換位思考，體會員工失敗或成功時的心情；V如果員工反映的問題是錯誤的，應對其進行訓斥，指出其錯誤之處。如果員工在語言或舉止上表現(xiàn)出不安、困惑、憤怒等情緒，管理者要及時停止講話，讓員工充分講述；V使面談對員工的威脅最小化；V題目17績效信息收集與記錄的目的有（）。發(fā)現(xiàn)問題績效和優(yōu)秀績效的原因J提取改進績效的方法J預備解決爭議的材料J積累考核用的事實材料J題目18員工從績效考核系統(tǒng)中感知到的“公平性”主要體現(xiàn)在（）。認知公平結(jié)果公平J程序公平J人際公平/題目19關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。季度考核J半年考核J月考核J年度考核J題目20關(guān)于績效標準設定的SMART原則，說法正確的是（）。A.要明確績效標準的適用時間范圍。V要以組織中最優(yōu)秀的員工為標準來設定績效標準，因為高標準的要求能夠促使員工積極進?。籚績效等級的劃分方法要具體、明確，這樣才能使被評價者了解自己的強項和弱項，也有利于評價者進行工作；V績效標準的設定要遵循“可度量的”原則，盡量用數(shù)值型標準，或者將描述型標準數(shù)值化，以利于綜合比較；V判斷題題目21組織各個崗位的績效目標與組織整體的核心競爭力的實現(xiàn)是無關(guān)的。（）對錯J題目22對于進行周期較長業(yè)務的人員，如技術(shù)研發(fā)、事業(yè)開發(fā)等工作的人員，可以通過成果與預期方法進行績效界定。（）對。錯題目23行為與結(jié)果的績效界定方法，能較全面地反映個人績效的實際狀況，因此在組織中被廣泛應用。（）對J錯題目24績效標準是對績效指標的量的規(guī)定。（）對J錯題目25在產(chǎn)品開發(fā)類工作中，可以用工作時間來考察績效完成情況。（）對錯"題目26在績效管理中強調(diào)員工參與績效計劃的制訂過程，有助于提升員工實施績效計劃的主動性。（）對J錯題目27在設計績效指標時，要堅持可度量性原則，即使定性指標也要盡可能借助數(shù)學手法將其量化。（）對J錯題目28全員參與績效計劃的制訂過程，可以使各方面的潛在利益沖突顯現(xiàn)出來，在計劃制訂環(huán)節(jié)就采取措施平息，保證績效實施、績效考核、績效反饋的順利進行。（）對J錯題目29在運用定性指標進行評價時，其準確性完全依賴于評價者的知識水平和道德標準，因此容易出現(xiàn)偏差。（）對。錯題目30制定繁多的績效指標會給管理者造成負擔，不利于績效管理的實施。（）對。錯題目31將績效指標鎖定在關(guān)鍵職務上，就會使員工明確努力方向，優(yōu)化資源配置，更有效地工作。（）錯題目32在制定員工的績效指標時，要根據(jù)其關(guān)鍵職務，制定盡量"的評價指標。（對J錯題目33經(jīng)驗法的優(yōu)點是簡單、實施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。（）對錯J題目34絕對行為評價法是將員工在該工作中的表現(xiàn)與其他員工進行比較排序的方法。（）對錯"題目35績效管理必然會帶來管理者與員工之間的矛盾沖突。（）對錯"形考任務二：案例討論活動主題：成了“表演”的績效考核預備知識：第三章第一節(jié)績效考核概述活動步驟：閱讀案例資料，圍繞案例討論題冃，以發(fā)帖形式發(fā)布自己的觀點；對至少3位同學的發(fā)帖以跟帖回復的方式進行評論。討論題目：僅有績效考核，能算作是績效管理嗎？績效管理的基本內(nèi)容是什么？強電公司的績效管理中存在哪些問題？績效管理應該對員工產(chǎn)生什么樣的作用？應該如何改進強電公司的績效管理？案例資料：強電公司是一家有著30年歷史的IT企業(yè)，制作網(wǎng)絡用連接設備和軟件，有員工200余人。該公司兒年前聘請管理咨詢公司設計了績效考核表，想通過績效考核為人力資源管理收集資料，按員工的工作業(yè)績來決定報酬、晉升等待遇。然而，績效考核在該公司變成了一種無奈的“表演”。之所以“無奈”，是因為請咨詢公司設計績效考核表花費不少，如果不使用這些表格，有些可惜。之所以稱之為“表演”，是因為有人催著填表格，但卻沒有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用場。好似一場熱鬧的歌舞晚會，散場后唯留下虛空寂寥。在這場績效考核的“表演”中，管轄15名員工的研發(fā)部張經(jīng)理的做法如下：當人力資源部發(fā)下績效考核表時，正為年終工作忙得不可開交的他釆取了發(fā)動群眾的方法。他將本應該由他填寫的、對各個員工的業(yè)績的考核表干脆發(fā)給了每個人，要他們自己打分，然后他在上面簽上名字就交給了人力資源部。而人力資源部收回績效考核表之后，也只是統(tǒng)計一下回收情況，如果沒有發(fā)現(xiàn)考核分數(shù)特別低的情況，也就不再去深究其內(nèi)容，就將它們存檔入庫了。該公司的員工薪酬、晉升等基本上都是由公司總經(jīng)理決定，基本上也不參考績效考核的內(nèi)容。但有些員工感覺不太舒暢。他們本以為有了績效考核，可以通過努力取得好業(yè)績，得到更好的待遇，在職業(yè)生涯發(fā)展上看到更光明的前景，然而現(xiàn)在表演式的績效考核卻沒有帶給他們這樣的感覺。評分規(guī)則：輔導教師根據(jù)你的發(fā)帖給出案例討論分（滿分70分），并對學生參與討論活動的情況給出活動表現(xiàn)分（滿分30分）。評分標準：案例討論分：（1） 問題分析準確、透徹，理論使用恰當、有較強說服力。（51?70分）（2） 問題分析較為準確，具有一定的說服力。（31?50分）（3） 問題分析不夠準確，缺乏說服力。（0?30分）活動表現(xiàn)分：（1） 討論積極，發(fā)帖3次以上。（16?30分）（2） 參與討論，但不夠積極。（0-15分）答：（1） 僅有績效考核，能算作是績效管理嗎？績效管理的基本內(nèi)容是什么？答：績放考核僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理是為提高個人與團隊績效與潛能，確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理方法。績效管理是循環(huán)的管理系統(tǒng)，它通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個過程的循環(huán)，使組織績效不斷得到改進?？冃Ч芾磉€是人力資源管理體系的組成部分，它為其他人力資源管埋決策提供依據(jù)。（2） 強電公司的績效管理中存在哪些問題？答：管理高層沒有理解、運用結(jié)放管理這一有效的人力資源管理手法?？冃Э己说慕Y(jié)果未在薪酬、晉升決策中得到體現(xiàn)，也沒有反饋給員工，因此，績效考核沒有起到激勵員工改進績效的作用，也未能給薪酬、晉升管理決策提供依據(jù)。績效考核的方法存在問題，考核完全交給中層管理者運作,但沒有措施予以監(jiān)督檢査，導致本應該由中層管理者填寫的評價實際由員工自己填寫，因而考核結(jié)果失去了客觀性和準確性。人力資源部在績效考核中也未能發(fā)揮指導、監(jiān)督作用。（3） 績效管理應該對員工產(chǎn)生什么樣的作用？應該如何改進強電公司的績效管理？答：績效管理對員工的作用，體現(xiàn)在提高員工學習動機、給予員工表達意見的機會和增進員工的認同感等方面。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，為了發(fā)揮績效考核的作用，應該規(guī)范績效管理體系，加強績效考核和績效反饋等其他環(huán)節(jié)的關(guān)系。按照績效考核結(jié)果決定薪酬、晉升。增加反饋環(huán)節(jié)，對員工提出建議，幫助其改進績效。改進考核者構(gòu)成，在中層管理者的基礎上，增加員工和人力資源部人員，但權(quán)重仍以中層管理者為最大。形考任務三：實踐任務形考任務三：實踐任務具體內(nèi)容主題薪酬制度調(diào)查目標預備知識目標預備知識第五章薪酬概述熟悉薪酬體系的內(nèi)容，掌握薪酬調(diào)査的方法，體會薪酬設計方法活動準

備任務內(nèi)

容支付辦法等;活動準

備任務內(nèi)

容支付辦法等;選擇一家組織進行薪酬制度調(diào)查，準備好需要調(diào)查的內(nèi)容根據(jù)調(diào)查結(jié)果撰寫報告。內(nèi)容包括:薪酬構(gòu)成、基本薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、各薪酬的2.該薪酬制度的作用;3.該薪酬制度改進的可能性。任務時間請在本學期第17周前完成本次實踐任務〉1.任務時間請在本學期第17周前完成本次實踐任務〉1.報告以word文檔方式進行上傳;實踐要求2.需獨立完成，抄襲將無法獲得成績。3.分部責任教師安排一次教學輔導活動，對大家的作業(yè)進行點3.評。1.能夠較好完成任務，內(nèi)容圍繞主題，觀點正確、合理。（80?100分）評分標準2.基本完成任務，內(nèi)容圍繞主題，觀點基本正確。（60?79分）3.只能完成部分任務，任務完成質(zhì)量不高。（0?59分）重慶樹榮化工公司薪酬管理制度調(diào)查報告薪酬管理是組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整的一系列活動。薪酬管理制度的合理性直接影響到員工的工作積極性和主動性，也直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)成本。如何建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應的薪酬管理體系，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略冃標實現(xiàn)是每個企業(yè)都面臨的決策問題。近日，筆者帶著這些問題，實地調(diào)査了重慶樹榮化工公司的薪酬體系以，調(diào)查結(jié)果如下。一、重慶樹榮化工公司簡介（一）公司發(fā)展歷程重慶樹榮化工公司成立于1934年，是中國最早的化工基地之一，誕生了中國第一袋化肥、第一包催化劑、第一臺高壓容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸裝置等，創(chuàng)造了30多項“中國化工之最"。重慶樹榮化工公司按照“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，打破了沿襲幾十年的三級管理體制，實施扁平化改革，變?nèi)壒芾頌閮杉壒芾?，精簡大量機構(gòu)，擬定38項管理目標、260項管理制度，在公司實施全員競聘上崗。除一家托管集體企業(yè)以外，對其他所有非主體下屬單位實施改制分流。重慶樹榮化工公司經(jīng)過不斷地發(fā)展，現(xiàn)擁有煤化工、苯化工、鹽化工三大主業(yè)，成為生產(chǎn)經(jīng)營化肥、有機和無機化工原料、精細化工、化學纖維、化工機械等6大類200多個化工產(chǎn)品，并從事催化劑、氣體凈化等項目的科研、生產(chǎn)的特大型化工企業(yè)，也是國內(nèi)化肥、精細化工、純堿和化工機械制造的基地之一。公司現(xiàn)下屬有12個運行部、2家分公司（連云港堿廠、化工機械廠）、1家子公司（研究院）、1家集體所有制托管單位、1家參股合資公司（DSM公司）。重慶樹榮化工公司將按照中石化地區(qū)資源優(yōu)化的統(tǒng)一部署，繼續(xù)發(fā)展具有優(yōu)勢的三大主業(yè)，延長產(chǎn)品加工鏈，大力發(fā)展橡膠助劑系列的精細化工產(chǎn)品、油田化學品以及化工機械產(chǎn)品。目前公司正在實施9萬噸每年制氫項目，建成南京地區(qū)氣體中心，另外新建第三套廢酸濃縮裝置、鍋爐煙氣脫硫和環(huán)己酮廢堿焚燒等環(huán)保項目，同時實施化機廠三期技術(shù)改造，并在內(nèi)蒙古鄂爾多斯新建一個化工機械組裝廠，將化機廠建成中石化大型非標設備制造基地。到“十二五”末，重慶樹榮化工公司將實現(xiàn)銷售收入115億元，形成150億元的資產(chǎn)規(guī)模。（二）公司人力資源現(xiàn)狀重慶樹榮化工公司現(xiàn)有在崗職工14000多人，其中，管理和專業(yè)技術(shù)人員近2500K,其中具有高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格的有270余人，中級職稱1000余人。技能操作人員近7900人，其中高級技師、技師有240余人、高級工有3500多人。公司按照經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個序列赴行人才隊伍建設，逐級進行崗位設置，結(jié)合“導師制”加以培養(yǎng)，以評選“優(yōu)秀青年知識分子”、“優(yōu)秀導師”、“優(yōu)秀見習生”等加以激勵。二、重慶樹榮化工公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）基本工資基本丄資是指按照丄資等級標準支付且在一定時間內(nèi)同定不變的丄資。里慶樹榮化工公司的基本工資實行崗位和技能工資制度。崗位技能工資由崗位工資、技能工資和綜合補貼三部分組成。1.崗位工資重慶樹榮化工公司的崗位工資主要是根據(jù)責任、技能、環(huán)境及勞動強度對各崗位的情況進行綜合評定，分別定不同級別的崗位工資。不同的崗位級別執(zhí)行對應的崗位工資標準，共分9級。最高崗位2040元，最低崗位1040元。表1 重慶樹榮化工公司崗位工資級別表計量單位：元工資級別123456789數(shù)額2040196017601640146013601240112010402.技能工資重慶樹榮化工公司主要根據(jù)員工學歷和從事技術(shù)工作的等級（職稱）及從事工作的年限，確定員工技能工資的標準。從事技術(shù)工種崗位的人員，按初級技工、中級技工、高級技工、技師等級系列對應相應的技能工資等級標準；從事專業(yè)技術(shù)的人員按員級、助理、中級、高級的職稱劃分對應相應級別的技能工資等級標準。津貼重慶樹榮化工公司主要是根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，除有毒有害、倒班崗位有特殊補貼外，員工之間基本沒有差別。年薪重慶樹榮化工公司處級及以上領導釆用的是年薪制，劃分為副處級、正處級、副總、總經(jīng)理四個等級。其中，每月發(fā)放月度平均的60%,其余納入績效考核年終一并發(fā)放。（二） 公司的基本福利制度重慶樹榮化工公司近幾年員工所享受的福利制度除了法定的“五險一金”：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、住房公積金，主要還有職工帶薪療養(yǎng)制度和職工醫(yī)療補充保險制度。2010開始，重慶樹榮化工公司按照中國石化的統(tǒng)一部署，實行了職工年金制度。（三） 主要績效考核制度經(jīng)濟責任制考核從2007年開始，重慶樹榮化工公司的績效考核制度主要是經(jīng)濟責任制考核。實行全員獎金與經(jīng)濟效益掛鉤措施，將員工崗位分為七個等級，1類到7類，獎金系數(shù)由1.0到1.5之間，將技術(shù)管理崗位分為五個等級，獎金系數(shù)從1.3到1.9之間，獎金基數(shù)從2007年的200元調(diào)整到2010年的4。0元。每月對應于生產(chǎn)產(chǎn)量、消耗、節(jié)水、質(zhì)量、費用完成情況，進行具體考核。公司管理崗位員工考核與生產(chǎn)裝置掛鉤，按產(chǎn)量完成情況進行月度掛鉤考核。根據(jù)各下屬單位全年各項考核指標的完成情況，實行年終獎勵。全面完成各項考核指標，獎勵標準為職工一個月崗位工資、技能工資及工齡工資標準三項之和，另加2000元，未完成的則要相應減發(fā)?！癏SE”責任制考核重慶樹榮化工公司另一項主要考核是安全責任制考核，釆用只扣分不加分方式。每月組織檢查，按各單位檢查得分情況進行考核，將考核得分與個人獎金掛鉤，獎金基數(shù)是200元。實行，重大責任事故一票否決制，凡發(fā)生重大及以上的生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設備、質(zhì)量事故，扣除責任單位當月全部獎金；發(fā)生較大生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設備、質(zhì)量事故，扣除責任單位30%-50%的當月獎金。公司根據(jù)發(fā)生重大及以上事故的影響情況，決定是否在責任部門和全公司范圍內(nèi)扣除一定比例的獎金。各単位未完成年終節(jié)能減排指標的，否決年終獎勵。三、重慶樹榮化工公司薪酬管理制度存在的問題（一） 員工薪酬基數(shù)較低，無激勵作用沿江工業(yè)開發(fā)區(qū)原名大廠區(qū)，顧名思義，原大廠區(qū)主要是由揚子石化、重慶樹榮化工公司、南鋼集團、華能電廠等大型國有企業(yè)或改制企業(yè)所組成，還有近幾年發(fā)展起來的國家級南京化學工業(yè)園的100多家化工企業(yè)。目前，重慶樹榮化工公司員工的月實際收入，除去各項交費，平均只在2000元左右。一些二線員工，如分析工、發(fā)貨員，月收入僅為：600元左右。而在同一地區(qū)的南鋼集團、華能電廠等大型企業(yè)員工月收入都在5000-6000元以上，南京化工園內(nèi)企業(yè)，員工月收入也在3000元以上。同屬中石化旗下的揚子石化公司，員工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全區(qū)首屈一指。無論是從橫向還是縱向比，重慶樹榮化工公司員工的薪酬基數(shù)都是比較低的，己無激勵作用，這也是每年重慶樹榮化工公司大量人才跳槽的根本原因。（二） 薪酬等級差距過小重慶樹榮化工公司沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實際情況和社會發(fā)展現(xiàn)狀，建立工作分析崗位鑒定制度，還一直在沿用過去重慶樹榮化工公司的薪酬管理方式，薪酬等級差距過小，最小的級差僅為幾十元，薪酬設計標準缺乏依據(jù)。這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即勞動技能、勞動強度、勞動員任、勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)含量要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理地拉開；另一方面體現(xiàn)在勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤，缺乏對實際狀況進行分析。（三） 固定薪酬占的比重過大目前，重慶樹榮化工公司員工的主要收入還是來自于每月的工資薪酬，固定工資占員工全部薪酬收入的70%以上，用于績效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是說，不管你工作如何，是先進還是落后，貢獻是大還是小，你總收入的70%是不會少的。固定薪酬占的比例過大，績效考核部分太少。變相地鼓勵了落后員工，打擊了工作積極的員工。（四） 福利制度跟不上形勢要求重慶樹榮化工公司員工的福利制度仍然沿續(xù)著多年前的形式，幾乎沒有改進，主要就是幾種國家強制執(zhí)行的保險，過于單一，與現(xiàn)代大型企業(yè)的要求不相適應。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)留住人才，吸引人才的重要手段，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，可以增加員工的歸屬感和自豪感。而重慶樹榮化工公司的福利制度巳跟不上形勢要求，己沒有什么吸引力，這也是造成員工頻頻跳槽的另一個重要原因。四、對完善重慶樹榮化工公司薪酬管理制度的幾點建議（一） 應采用適當超前的薪酬管理模式重慶樹榮化工公司是中石化的下屬企業(yè)，薪酬水平要與企業(yè)規(guī)模相適應，與中石化企業(yè)的地位相適應。而重慶樹榮化工公司冃前的薪酬水平，己嚴重影響到中石化的整體形象，也給員工帶來了一定的負面消極作用，對于企業(yè)今后的發(fā)展極為不利。建議重慶樹榮化工公司釆用適當超前的薪酬管理模式，提高薪酬基數(shù)，盡量與同一地區(qū)的大型企業(yè)薪酬水平持平，或與同屬中石化旗下的揚子公司薪酬水平相當。雖然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，這可能對于重慶樹榮化工公司目前的效益來說，做到還有些困難，但對于中石化整體來說，是完全可以做到的。而且重慶樹榮化工公司近年來的發(fā)展是飛速的，只是適當采用超前的薪酬管理模式，這樣做，無論是對重慶樹榮化工公司本身還是整個中石化都是有益的。（二） 科學地制定薪酬標準，拉大差距建議重慶樹榮化工公司根據(jù)崗位實際，重新設計薪酬標準，拉大薪酬之間差距。具體要做的有：進行工作分析，確定完成各項工作所需要的技能，責任和知識，它是薪酬設計的基礎；進行職位評價，職位評價是確保薪酬系統(tǒng)達成對內(nèi)公平性的重要手段；進行薪酬調(diào)査，薪酬調(diào)査重在解決薪酬的對外競爭力問題，在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平和周邊企業(yè)的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定不同的薪資標準。不僅要參考企業(yè)外部同行業(yè)的標準，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部盈利能力，支付能力進行定位，尋求中石化集團公司的幫助。應選擇薪資領先策略較好，這樣可以吸引人才，留住人才；進行薪酬結(jié)構(gòu)設計，企業(yè)在改革薪酬結(jié)構(gòu)時要考慮五個方面的因素：一是其職位等級：二是個人的技能和資歷；三是工作時間；四是個人績效：五是福利待遇。（三） 改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)重慶樹榮化工公司要改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)，加大績效考核力度。逐步減少固定薪酬部分，増加績效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建議，將“活的”績效考核部分增加到50%,固定部分總量不變，所占比例減少至50%。這樣做符合現(xiàn)代企業(yè)要求，可以充分調(diào)動廣大員工的積極性，留住人才，特別是那些有特殊才能的員工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企業(yè)。（四） 設計出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度福利制度一般包括兩個方面的內(nèi)容：一是國家規(guī)定的強制性福利。如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險；二是企業(yè)自身設計的福利?，F(xiàn)代企業(yè)在自身設計的福利制度中，越來越多的選擇菜單式的福利制度，這樣員工就有更多的自主權(quán)，能夠選擇自己喜好的福利項目。福利項目設計得好，不僅能減少職工個人所得稅，更能給職工帶來方便實惠。良好的福利系統(tǒng)，一方面可以解決員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工的歸屬感，提高職工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。重慶樹榮化工公司要有前瞻觀念，設計出符合自身企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度，讓優(yōu)秀員工在菜單中自由選擇。如帶薪旅游，出國培訓等都可以列入企業(yè)福利之中。科學的薪酬管理體系，不僅可以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，最大限度發(fā)揮員工的聰明才智，而且也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。相信重慶樹榮化工公司在“二十五”企業(yè)發(fā)展中，不僅企業(yè)規(guī)模、效益得到不斷發(fā)展，而且實現(xiàn)薪酬管理制度創(chuàng)新，促進企業(yè)人力資本的保質(zhì)增值，建立健全符合現(xiàn)代企業(yè)要求的高效人力資源管理體系，推動企業(yè)薪酬管理體系的持續(xù)改進。使企業(yè)擁有一支懂經(jīng)營管理的高素質(zhì)人才隊伍，擁有一大批愛崗敬業(yè)、熟練掌握本崗位、本專業(yè)技能的有文化、有素養(yǎng)的員工隊伍，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。形考任務四：階段測驗二單項選擇題題冃1確定基本薪酬的依據(jù)有崗位或職位、（）、員工能力。員工貢獻員工技能J員工表現(xiàn)員工素質(zhì)題目2美國管理學家米爾科維奇和紐曼認為，能力包括核心能力、能力模塊和（）三個層次。能力指標J能力標準能力尺度能力等級題目3（）是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。股票期權(quán)J現(xiàn)股計劃期股計劃限制性股票題冃4績效薪酬是根據(jù)（）決定的薪酬。員工的崗位性質(zhì)員工的努力程度和績效大小C.員工的素質(zhì)Jd.員工的工作態(tài)度題目5（）是為了補償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬。銷售提成績效加薪股票期權(quán)津貼J題目6（）是長期績效薪酬。一次性獎金股權(quán)激勵計劃J傭金利潤分享計劃題目7下列哪項保險是針對退出勞動力市場或無勞動能力的老年人所提供的社會保護和社會救助措施？（）工傷保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險J題目8組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。附加福利計劃基本模塊福利計劃混合匹配福利計劃J核心福利項目計劃題目9津貼、福利是（）。基本薪酬直接薪酬內(nèi)在薪酬間接薪酬J題目10根據(jù)員工的年資、績效考核結(jié)果和消費者物價指數(shù)等因素來決定員工的薪酬增幅的是（）。年資加薪綜合加薪J集體