人力資源管理個(gè)人學(xué)習(xí)心得三篇

精品文檔人力資管理個(gè)人學(xué)習(xí)心得三篇人力資管理個(gè)人學(xué)習(xí)心得三篇人力資管理個(gè)人學(xué)習(xí)心得1現(xiàn)代企業(yè)的生存與開(kāi)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資。他們是企業(yè)所有資中最珍貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資管理常常為其所無(wú)視。然而恰恰可能是人力資的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)展。廣東在經(jīng)歷完“民工荒”之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)開(kāi)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的形式，造就了富士康員工的跳樓事件。這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的時(shí)機(jī)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人效勞的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人力資管理個(gè)人學(xué)習(xí)心得2很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并施行戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和開(kāi)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過(guò)程，它的有效施行離不開(kāi)戰(zhàn)略高度的人力資管理。隨著人力資專(zhuān)業(yè)的開(kāi)展與成熟，人力資工作的使命不斷得到了提升，人力資不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存開(kāi)展親密相關(guān)。縱觀全球，在將來(lái)的開(kāi)展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)步人力資管理的理論性，人力資職能沿事務(wù)中心__卓越績(jī)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資工作者提出了更高的要求。我們從人力資勝任者模型可以看出人力資戰(zhàn)略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過(guò)程中，人力資專(zhuān)家開(kāi)場(chǎng)參與戰(zhàn)略的制定與施行，人力資職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)絡(luò)，而是逐步由行政管理聯(lián)絡(luò)經(jīng)單向聯(lián)絡(luò)、雙向聯(lián)絡(luò)向綜合聯(lián)絡(luò)演繹。更確切的說(shuō)，人力資職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了表達(dá)。在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目的，通過(guò)分析^p企業(yè)外部環(huán)境的時(shí)機(jī)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)優(yōu)勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資。我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織構(gòu)造、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類(lèi)型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的，人力資在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目的的實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)資管理的理論來(lái)完成。作為人力資工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)才能，可以計(jì)算每一種人力資決策本錢(qián)和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)才能;二是具備人力資管理理論的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)才能，如績(jī)效管理、薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問(wèn)題，施行組織變革以及進(jìn)展結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的才能以增加企業(yè)價(jià)值。為了理解人力資與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。人力資管理個(gè)人學(xué)習(xí)心得3《非人力資經(jīng)理人的人力資管理》的影響熱度并沒(méi)有隨著課程的完畢而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫(xiě)下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新;帶著知識(shí)共享的愿望，在此分享局部同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家?guī)?lái)一場(chǎng)知識(shí)盛宴。現(xiàn)代企業(yè)的資包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活潑的因素莫過(guò)于人力資了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但假如這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊(duì)的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但假如不能讓球隊(duì)發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說(shuō)：只有人力資是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門(mén)，各部門(mén)各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門(mén)要完本錢(qián)部門(mén)的工作，就必需要調(diào)配好部門(mén)中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門(mén)都涉及到人力資管理。人力資管理是一個(gè)人力資的獲取、整合、保持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及技能智力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過(guò)程與結(jié)果。各個(gè)部門(mén)涉及到的人力資管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會(huì)想到這就是人力資部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門(mén)在招聘過(guò)程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個(gè)內(nèi)容。1、規(guī)劃：首先每個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的開(kāi)展戰(zhàn)略、來(lái)年的工作方案，結(jié)合本部門(mén)的人力資構(gòu)造，擬定本部門(mén)的招聘方案。2、各部門(mén)要參與面試：人力資部部門(mén)能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資部門(mén)和各部要提早溝通，共同對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)展面試。面試過(guò)程中人力資部門(mén)和用人部門(mén)考察的點(diǎn)是不同的。人力資部門(mén)重點(diǎn)是考察該員工的知識(shí)、品德、行為形式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門(mén)要明晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)才能是否與要求相匹配。二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(zhǎng)的東西，用人當(dāng)用長(zhǎng)。就是把適宜的人放到適宜的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難到達(dá)，但是我們?cè)趰徫话才派?，可以把最適宜的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最正確的方法，不是讓A類(lèi)人去做A類(lèi)事，而是用B類(lèi)人去做A類(lèi)事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿足員工的成就感。用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有保護(hù)員工想法的意識(shí)。三、培訓(xùn)：部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對(duì)員工的業(yè)務(wù)和思想是最為理解的。所以要進(jìn)步部門(mén)效率，不能光依賴(lài)外面的空降人才，還得要主動(dòng)培養(yǎng)員工，給員工開(kāi)展學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，讓員工產(chǎn)生忠誠(chéng)感。四、留人：人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門(mén)工作的開(kāi)展和提升。要留住人，部門(mén)管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門(mén)管理者的軟性措施作用也是非常大的。1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹(shù)立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見(jiàn)、切合實(shí)際能到達(dá)的企業(yè)戰(zhàn)略和目的前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的將來(lái)。3、良好的團(tuán)隊(duì)氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活潑，有表現(xiàn)欲，希望得到別人