經濟社會學-第四講企業(yè)組織下

社會學對于企業(yè)的研究區(qū)別于經濟學對于企業(yè)組織的理性主義的認識，經濟社會通常將企業(yè)組織看成一個社會建構的產物。社會學家很早就開始把企業(yè)作為社會制度或社會組織加以分析。20世紀初期社會學家們對工廠結構、企業(yè)群體關系等做了大量研究；40年代后期組織研究成為社會學的一個獨立研究領域；隨后社會學家又開始從社會行動的角度對企業(yè)開展研究。企業(yè)組織本身是需要具體分析的問題。因此，經濟社會學對于企業(yè)的研究盡管比較紛繁復雜，但大致圍繞著這樣幾個問題展開：1、企業(yè)的社會性質（如何理解企業(yè)組織及組織中的

）2、企業(yè)經濟行為的社會影響因素與機制（企業(yè)與環(huán)境間的復雜關系）3、企業(yè)組織的

行為、

治理、

關系一、關于企業(yè)組織及其

的認識在主流經濟學中，企業(yè)組織是一個理性的同質性市場單位（作為黑箱），追逐利潤最大化的目標。在新制度經濟學中，企業(yè)組織要么是一種市場替代形式，節(jié)省交易費用和經營權分離后的風的認識大致有三類，段，要么是一組合同或契約（制度），用以解決所險監(jiān)督機制。在（泛）社會學的企業(yè)研究中，關于企業(yè)組織及其或經歷了三個主要階段的變化：1、早期科學管理理論中，企業(yè)組織作為一個追求效率的理性經濟組織，企業(yè)中的成員同樣也是完全經濟理性的，是一種提升組織經濟效率的工具。2、1930年代以來，以人際關系學派為代表，企業(yè)被理解為一個最求效率的組織，但其效率建立在成員

的情感需求與非正式關系基礎上。3、1950年代末以來，組織社會學的決策學派將企業(yè)組織理解為一種集體行動的過程，一種行動者作出決策的過程，組織并非建立在組織成員的一致性利益基礎之上，組織成員也并非完全經濟理性，而是有限理性的。泰羅制與科學管理：完全理性的企業(yè)及代表人物：泰羅（Taylor）泰羅是 一家工廠的管理工程師。他的研究主要關注于企業(yè)內生產過程的科學化設計，以提高生產效率，解決工人偷懶和磨洋工的問題。機械 提交了“計件工資制”，提出了加強企業(yè)的科學管理議1895年和1903年向

和“車間管理”兩篇題。在系統(tǒng)地研究了勞動組織的管理活動后，提出了一套系統(tǒng)的科學管理的方法和制度。標志：1911年了《科學管理原理》一書。其中的基本觀點：造成企業(yè)發(fā)生問題的真正原因不是人類行為，而是不現(xiàn)實的勞動組織；在工作中的消極行為不是由其非理性的因素引起的，而是組織管理原則的問題所致。泰羅認為，最好的管理師真正的科學，依靠的是明確定義的和原則。因此，泰羅提出了勞動科學組織的基本思想：1）勞動組織可以成為科學研究和科學管理的對象；2）以科學理性來組織勞動能使企業(yè)獲得最好的成效。這些基本的思想說明泰羅試圖提倡通過改變傳統(tǒng)的經驗管理來達到科學管理，進而解決生產效率的問題。泰羅研究的目的是為工作中的 找到解決問題的最佳方案，因而需要對組織內的所有環(huán)節(jié)和流程進行科學分析科學管理的步驟可概括為：分析企業(yè)中不同任務，理清崗位職責——重建嚴密的組織機構程序，制定理性的管理原則——使企業(yè)在實現(xiàn)其目標是，能夠最佳利用所有的資源和

。這個步驟本質上是要以最小的成本投入，獲得最大的效益為目標。泰羅制的基本假設泰羅制的基本思想建立在兩個基本假設之上：第一個假設是組織內存在“唯一最好的方案”組織如何一個清晰組織的機械裝置，每一部分都承擔明確的職能，只要程序科學適當，組織就能有一個最佳的解決問題的方式，所以，在這種意義上，企業(yè)的問題就成為了管理工程師的問題。第二個假設是“經濟人”“高度理性”的假設。在這個假設下，組織成員天生就是消極的，趨利避害。天生就追求最大的經濟，其行為完全受經濟所引導。而且組織內的之間實際上是高度同質性的，無差別的，可替代性強。工人只是一個勞動的工具人際關系學派：情感關系與非正式組織泰羅制基于“最佳方案”和“經濟理性”的假設，科學管理原則，在經驗現(xiàn)實中不斷地受到質疑。過分簡單化的錯誤——泰羅把企業(yè)組織中人的行為簡單地歸屬于自然屬性，把勞動者的簡單地歸入到經濟范圍，忽略了非理性的因素。20世紀30年代，人際關系學說是對泰羅制的“機械人”、

“經濟人”等假設進行開始的，提出了所謂的“社會人”概念?；羯Ｔ囼炄穗H關系學說的 是梅約所 的霍桑試驗。西歐電力公司的霍桑工廠霍桑實驗是上個世紀20年起，在所進行的試驗研究。整個研究經歷了20年，分四個階段完成：第一階段，“照明實驗”第二階段實驗：“繼電器裝配實驗”第三階段實驗：主要研究工人對工作的態(tài)度，以及工人的內在情感對生產的影響。第四階段實驗：“繞 線”實驗試驗發(fā)現(xiàn)：霍桑實驗的研究最終發(fā)現(xiàn)：非正式組織對正式組織的影響力。即工廠內的非正式組織對工人的工作態(tài)度、情緒和產量有一定的支配作用；人在組織中的行為，不僅受到形式規(guī)章制度和正式等級關系的限制，也受到社會群體的規(guī)則及其人際關系的制約。企業(yè)成員不僅有生理和經濟上的需要，還有心理和社會的需要。評價：人際關系學留了泰羅制的基本推論邏輯在人際關系學說中，工作的是以一種不變的方式

服從于組織提供的刺激（無論是物資刺激，還是感情刺激）在人際關系學說中，泰羅的“最佳解決方案”的哲學沒有受到質疑，只不過這種旨在提升企業(yè)效率的最佳解決方案是建立在良好的人際關系基礎上。決策分析學派：作為集體行動的組織1950年代末（尤其是1970年代）以來，以西蒙、

耶為代表的法國組織社會學家，開始將組織的理解復雜化——從一個理性的實體結構轉變?yōu)橐粋€集體行動的過程。并開始重點關注企業(yè)組織中的決策問題。西蒙和馬奇等人的研究組織由三個層面（上中下）構成，最上層是非程序化 過程，中間層是程序化

過程，下層是基本工作過程。組織是以不同

層次的

過程為前提。西蒙認為，

過程是理解組織現(xiàn)象的關鍵所在。著名論點：組織中的決策者首先是行動者，但行動者的決策不是行動者單方面行為的產物，而是復雜組織背景下促成的；決策貫穿于管理的各個方面，決策是組織結構里的行動者或行動群體帶著不同的甚至是變化不定的和

的目標參與管理的一個短暫過程，是他們對眾多可能的抉擇及其

認識的過程，也是他們根據(jù)自己的滿意標準對解決問題的方案進行選擇的過程。因此，管理就是決策。西蒙研究的最大貢獻：提出了“有限理性”和“最小滿意度”原則。這些命題在20世紀50年代得到了不斷發(fā)展，對組織決策理論的成熟產生了重大影響，并最終替代了古典的全面理性學說。耶等人的企業(yè)組織研究決策分析的推論方法20世紀70年代以來在法國得到了巨大發(fā)展。（企業(yè)）組織決策分析學派的基本假設：組織中存在著具有自身目標的

人。這種

人為了達到其自身的目標而追求其自身的決策。

人的決策理性不是完全和，而是有限和相對的，他的行為不是固定不變的，不是完全可預期的。由于

人在組織中的存在，組織變得復雜而（邊界）模糊，正式組織與非正式組織隨之被相對化。所以，組織不能簡單地理解為具有明確的共同目標，具有可視組織結構、程序、邊界的集合體。組織始于一種達成最低限度合作的努力，因而組織既是一個結構，也是一個過程。組織本身是行動者得以利用各種資源實現(xiàn)其自身目標、不動者間目標協(xié)同，建立在討價還價基礎上的一種互動建構。經濟社會學關于企業(yè)的先導性研究關于科層制的研究：

的科層制理論，對企業(yè)組織如何產生、如何對更大的社會結構產生影響等問題提供了具有啟發(fā)性的思路。 所在的時代，工業(yè)化和 的發(fā)展促使大量企業(yè)組織機構出現(xiàn)，專業(yè)化與勞動分工推進了大型企業(yè)的建立和社會結構的分化?，F(xiàn)代社會如何構建良性的秩序是要思考的問題他認為建立在法理基礎上的科層組織是最具有理性的組織形式。因為，科層組織具有諸多重要特征：勞動分工與專業(yè)化、明確的職務等級、穩(wěn)定的規(guī)章制度、公私分離與管理的格化、基于技術資格的職員選擇與晉升、穩(wěn)定的雇傭制度等。二、企業(yè)與企業(yè)的主要因素與機制一般而言，影響企業(yè)組織結構與運行的主要因素，出經濟學強調的市場環(huán)，還主要包括技術、制度、網絡等環(huán)境變量。這些因素通過影響對企業(yè)組織所需要的關鍵性資源等，影響組織結構與運行機制的調適。企業(yè)的技術環(huán)境20世紀50年代，早期的工業(yè)社會學和組織社會學研究就開始關注技術與組織的關系，尤其是技術與生產方式，對工人的行為和工作團隊結構的影響。伍德沃德、貝茨等人的研究開啟了組織與技術關系的社會學研究，形成了重要影響。三種視角或范式：技術決定論組織決定論或社會決定論技術與組織互構論例如，瓊.伍德沃德的研究1958年，伍德沃德對英國南埃塞克斯郡的近100家小型制造企業(yè)進行調研，研究發(fā)現(xiàn)：組織結構會因為技術的不同而變化。不同的技術將不同類型的要求施加在個人和組織身上，而這些要求必須通過適當?shù)慕Y構來滿足。觀點一：技術類型和相應的企業(yè)結構之間存在明顯的相關性。觀點二：企業(yè)的效益與技術和結構之間的匹配度密切相關。伍德沃德根據(jù)技術的復雜性程度把制造業(yè)企業(yè)的技術分為三類：用于小批量生產的技術、用于大批量生產的技術和用于連續(xù)性

生產的技術。結論：實行上述三類生產的三類企業(yè)都有相關的特定結構形式。那些根據(jù)技能要求確立合適結構的企業(yè)才能取得成功。企業(yè)的制度環(huán)境基本問題：企業(yè)等組織在結構形式上為什么越來越趨同？1970年代，組織社會學的研究者提出了這樣一個經典問題：在現(xiàn)代社會中，為什么各種組織越來越相似？不同的企業(yè)、不同的學校、不同的社會福利機構，都會有類似的

結構，都采取科層制的等級結構和功能性的組織形式。為什么（企業(yè)）組織會花費大量的資源去做一些不經濟的事情？如，

企業(yè)建立

；計劃體制下車間組織學習政治運動的精神。對于組織為什么趨同，為什么會有反效率原則的現(xiàn)象發(fā)生等問題的探索與回答形成了所謂的組織社會學制度學派——組織制度學派、組織新制度主義。1977年《 社會學雜志》邁耶和羅恩：《制度化的組織：作為神話和儀式的正式結構》開創(chuàng)了組織制度學派?；舅枷肱c解釋機制：組織結構的變化主要是對一系列社會和文化壓力的反應，而不是源于任務需求和競爭或效率的要求。決定組織形態(tài)的主要力量是社會適應性，而不是經濟上的競爭。那些滿足制度環(huán)境 要求的組織具有更強的生命力或生存能力。1983年，迪馬喬和鮑威爾在《

社會學評論》了《鐵的牢籠新探討：組織領域的制度趨同性和集體理性》法令或法趨同現(xiàn)象源于組織 的制度化環(huán)境有三種機制導致了組織的趨同：第一是強制機制Coercive，即制度環(huán)境通過律制度強迫各個組織接受有關的制度和

。第二個機制是模仿機制mimetic，即各個組織模仿同領域中成功組織的行為和做法。第三個機制是社會規(guī)范機制normative，即社會規(guī)范對組織或個人所扮演的角色或行為規(guī)范的約束作用。企業(yè)的網絡環(huán)境20世紀70年代以來，經濟組織領域，企業(yè)的網絡化發(fā)展是一個比較明顯的趨勢。格蘭諾維特、伯特、烏茲等網絡學派一般而言，網絡對于單個企業(yè)的作用及原因：第一，西方社會各個企業(yè)間通過相互連鎖的董事會聯(lián)結在一起，使得企業(yè)的董事間產生良好的社會關系，并使得各個企業(yè)借助

這種社會關系中介發(fā)生經濟聯(lián)系。第二，在具體的交易市場中，

的良好關系有助于交易活動的維持和發(fā)展。第三，在一些特定情況下，企業(yè)之間必須通過穩(wěn)定的社會關系網絡來進行經濟交。第四，當經濟交易發(fā)生 與糾紛時，當事人更傾向于通過社會關系來協(xié)調和解決，而不是借助正規(guī)的法律程序。代表性研究：費爾與薩蘭奇克（(Pfeffer

&

Sa1ancik,1978）、扎爾德等(Zald,1970;Wamsley

&

Zald,1973)、湯普森(Thompson,1967)等關于組織間資源依賴的觀點：企業(yè)組織間分工創(chuàng)造了企業(yè)相互依賴的網絡,經過相互結合,能產生一種共動效應(synergisticeffect)。同時,企業(yè)組織間相互依賴的網絡導致了對企業(yè)組織間作用的約束,從而產生了企業(yè)組織間相互依賴和長期關系的多樣性合約,這種協(xié)調方式比內在化的企業(yè)科層協(xié)調具有獨到的優(yōu)勢。組織是一個開放的系統(tǒng)，任何組織不可能持有賴以生存和發(fā)展所需要的全部資源。大量關系到組織生存的稀缺資源都是在組織的外部環(huán)境中。組織會對其外部資源環(huán)境有依賴，需要和環(huán)境或其他組織進行資源交換。三類資源：原材料，包括

和人力資源；信息；社會和政治方面的合

法性支持。由于組織必須與那些控制資源的外部行動者進行互動交往，所以，誰控制了資源就獲得了相對于本組織的權力。面對環(huán)境的約束，組織也會主動地對環(huán)境進行管理和控制，采取各種戰(zhàn)略行動以減少其對外部環(huán)境的依賴和來自外部環(huán)境的制約。格蘭諾維特1990年代早期關于企業(yè)