mba全景教程人力資源管理

PAGEMBA全景教程-人力資源治理（孫建敏）第1講人力資源治理概述

【本講重點(diǎn)】什么緣故要引入人力資源治理人力資源治理的新浪潮

【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源治理有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

什么緣故要引入人力資源治理

人力資源治理是一個(gè)技術(shù)性專門強(qiáng)的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源治理“熱”，能夠從三個(gè)角度給出答案：一是我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的要求二是我國企業(yè)進(jìn)展的要求三是與治理的實(shí)質(zhì)相關(guān)

經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的要求

企業(yè)內(nèi)部的治理，離不開整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，因此社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的好壞在專門大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營治理。目前，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)展進(jìn)入“微利時(shí)代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會(huì)去“賺小鈔票”，企業(yè)不得不重新考慮自身的問題，那確實(shí)是如何通過提高內(nèi)部治理的質(zhì)量、治理水平來促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。

企業(yè)進(jìn)展的要求

企業(yè)本身的進(jìn)展有它的時(shí)期性。各時(shí)期的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時(shí)期其組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。1993年和199４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，那個(gè)概念本身并不新奇。之因此要二次創(chuàng)業(yè)，其核心確實(shí)是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營治理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，確實(shí)是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)治理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對(duì)人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，什么緣故不人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時(shí)也講明，在某一時(shí)期你就不能適應(yīng)，因此你需要改變，需要改善。

【自檢】你為何要了解人力資源治理知識(shí)？（講明：①代表一種現(xiàn)象；②是一種錯(cuò)誤理解；③是本書的知識(shí)點(diǎn)；④是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容確實(shí)是答案的要點(diǎn)。通過這些自檢題能夠檢測(cè)一下你的知識(shí)掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。）①舊的治理知識(shí)需要改善。②在經(jīng)營中遇到障礙時(shí)才想起查找解決問題的方法。③人力資源科學(xué)治理是企業(yè)正常進(jìn)展的必要條件。④其他方法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】人力資源治理是近年開始引入我國的先進(jìn)治理經(jīng)驗(yàn)，關(guān)于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有治理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識(shí)。

從治理學(xué)上看治理實(shí)質(zhì)

現(xiàn)在談企業(yè)治理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從治理學(xué)的角度談企業(yè)治理的特很多，我國歷史上沒有治理那個(gè)概念。

1.治理的概念管理治理是一項(xiàng)打算、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，治理是制造一個(gè)讓眾人心情舒服的工作環(huán)境的活動(dòng)。從現(xiàn)實(shí)的角度，治理確實(shí)是用人。實(shí)質(zhì)確實(shí)是：治理不是自己去做情況，而是讓不人去做，讓不人去做你想做的事。●治理人員—通過不人完成工作●技術(shù)人員—自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時(shí)候，就面臨如此的問題，不同的人員應(yīng)該用什么作標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分：是治理人員依舊技術(shù)人員。治理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，薪酬的等級(jí)和水平高低也有差異。例如總工程師那個(gè)位置，是把他（她）作為治理人員依舊作為專業(yè)技術(shù)人員，那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？確實(shí)是不管有沒有直接下屬，確實(shí)是不管那個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做依舊通過不人去做。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)依舊銷售，依舊財(cái)務(wù)，差不多上專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。假如是通過不人去做工作，哪怕確實(shí)是一個(gè)班組長，那也是治理人員。

【自檢】你如何區(qū)分治理人員和技術(shù)人員？①技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。②好的技術(shù)人員就能夠擢升成治理人員。③治理人員都有直接下屬能夠支配。④重要工作，領(lǐng)導(dǎo)因此親力親為。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】治理人員與技術(shù)人員的全然區(qū)不確實(shí)是治理人員需要通過不人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。因此，凡是要通過不人去做工作，哪怕只是一個(gè)班組長，也是治理人員；凡是要親自動(dòng)手做工作的，都確實(shí)是技術(shù)人員。現(xiàn)實(shí)中存在著治理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時(shí)應(yīng)以其要緊工作為主。2.我國企業(yè)治理的特點(diǎn)治理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人關(guān)于我國的企業(yè)治理人員來講，還有第二重任務(wù)，有人把我國的企業(yè)治理者稱作“雙肩挑的干部”。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)確實(shí)是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這確實(shí)是傳統(tǒng)上所講的政治思想教育。什么緣故如此講？中國社會(huì)目前的狀況有一些特點(diǎn)，受這些特點(diǎn)的阻礙，中國人也有自己的一些特點(diǎn)，這兩種特點(diǎn)決定了作為企業(yè)治理者必須教給自己的職員如何去做。圖1－1雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。也確實(shí)是什么都不信，因?yàn)樗裁炊疾恍牛虼怂筒蝗菀装凑找欢ǖ囊?guī)則去做事。從現(xiàn)實(shí)生活來講，在打算經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時(shí)他開始信鈔票，后來他感受到不是有鈔票就有一切，鈔票也不是萬能的。圖1－2信仰混亂的具體表現(xiàn)②沒有規(guī)矩。在日常生活中，專門多規(guī)矩沒有建立起來，盡治理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了許多條，可具體做起來沒有形成一種適應(yīng)，因此體現(xiàn)在生活中確實(shí)是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織治理方面，確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣專門多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于考慮高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮的問題，大伙兒都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個(gè)長期的任務(wù)，它的見效周期比較長，社會(huì)承擔(dān)著關(guān)于成員進(jìn)行思想教育的重要職能，作為社會(huì)細(xì)胞的企業(yè)同樣也肩負(fù)著教育那個(gè)任務(wù)。圖1－3組織治理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)③缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個(gè)緣故確實(shí)是缺乏自律。人們更多適應(yīng)于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件情況，而不是主動(dòng)樂于做這件情況。

【事例】前幾年曾經(jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫，講一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就講老師講了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就講了，哎傻小孩，現(xiàn)在沒有警察。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗專門早就提出了一種思想叫做慎獨(dú)，慎重的獨(dú)處，確實(shí)是當(dāng)不人都不明白的時(shí)候你還能做得專門好，這就叫自律。④依靠性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運(yùn)。關(guān)于企業(yè)來講可能會(huì)面臨如此一個(gè)問題，有時(shí)候給他權(quán)力他不明白如何用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r(shí)候權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗。西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。圖1－４中西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的不同制約

【自檢】中國人的這些特點(diǎn)有沒有普遍性？①人應(yīng)該有明確的信仰。②我盡管只是個(gè)職員，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。③領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會(huì)好好工作，因?yàn)槲覟樽约汗ぷ?。④?duì)上述觀點(diǎn)我有方法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】某些人的不足之處在企業(yè)治理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)治理者在工作中必須對(duì)職員進(jìn)行“思想教育”，才可能使制度順利實(shí)施，幾乎每一個(gè)治理者都不得不擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。（2）社會(huì)環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會(huì)的角度講，有如下特點(diǎn)：①轉(zhuǎn)型期的混亂。變革確實(shí)是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個(gè)專門重要的特點(diǎn)確實(shí)是亂。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會(huì)出現(xiàn)混亂。②機(jī)會(huì)專門多。機(jī)會(huì)可能帶來什么？確實(shí)是每一個(gè)人都可能在短時(shí)刻內(nèi)找到捷徑，獲得成長的機(jī)會(huì)，這就進(jìn)一步助長了人們暴富的心態(tài)。專門多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，其中緣故之一確實(shí)是因?yàn)闄C(jī)會(huì)太多，他不想再跟著你做，他自己也能夠有機(jī)會(huì)做起來，在這種情況下，他什么緣故要跟著你做？③價(jià)值體系混亂。專門多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識(shí)，辦公室的門永久是敞著的，隨便一個(gè)職員都能夠進(jìn)。二三十個(gè)人的時(shí)候能夠，二三百個(gè)人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價(jià)值體系混亂關(guān)于人力資源治理也是一個(gè)專門嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在一個(gè)一切向鈔票看的社會(huì)里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓職員忠誠于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？④社?huì)上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個(gè)社會(huì)都處在一種浮躁?duì)顟B(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，確實(shí)是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會(huì)的進(jìn)展的這種狀況使人力資源治理“浮出水面”———社會(huì)轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑能夠暴富價(jià)值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國的進(jìn)展也好，我國的強(qiáng)大也好，不是靠一個(gè)海爾，也不是靠一個(gè)聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。然而總體需要一定的社會(huì)條件確實(shí)是外部環(huán)境，因此需要大伙兒共同努力，如此人力資源治理就顯得至關(guān)重要。人力資源治理不僅僅是去找一個(gè)人來，如何樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，確實(shí)是要留思想意識(shí)，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。大伙兒差不多意識(shí)到那個(gè)問題，確實(shí)是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要的，什么緣故重要呢？因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，確實(shí)是好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)。

【自檢】與職工“打成一片”的老總是個(gè)好老總嗎？①老總平易近人，沒有架子。②我與老總是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。③盡管我們是同學(xué)，但老總是我的領(lǐng)導(dǎo)。④你的意見。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

人力資源治理的新浪潮

人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價(jià)值就有多高的價(jià)格，那個(gè)價(jià)格取決于市場(chǎng)，那個(gè)價(jià)格取決于那個(gè)社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)上這兩個(gè)東西是不統(tǒng)一的，確實(shí)是一個(gè)人的價(jià)格能有多少鈔票，能有資格去要多高的價(jià)，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會(huì)做多大的貢獻(xiàn)，或者講對(duì)那個(gè)企業(yè)有多大的價(jià)值。

人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格——取決于市場(chǎng)價(jià)值——取決于社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)圖1－5人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來講，博士、教授對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)價(jià)值專門大，一個(gè)教授每月收入一兩千元鈔票，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這確實(shí)是價(jià)格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對(duì)是有價(jià)值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去阻礙和關(guān)心企業(yè)去實(shí)踐，價(jià)值專門大，卻沒有對(duì)等的價(jià)格。企業(yè)會(huì)有不同的進(jìn)展時(shí)期。企業(yè)在不同的進(jìn)展時(shí)期所需要的人也是不一樣的，因此要有儲(chǔ)備，并專門好地去衡量。整個(gè)社會(huì)應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個(gè)人的價(jià)值跟他的價(jià)格差不多上對(duì)等起來。

人力資源治理觀念的“新浪潮”

1.完善經(jīng)濟(jì)體制西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對(duì)是賺不了大鈔票的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級(jí)是沒有問題的。我們國家現(xiàn)在還不是如此，正在改革，這是一個(gè)新浪潮。

2.把人力資源作為一種目標(biāo)追求經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜愛把人才叫人力資本，治理學(xué)界更喜愛叫人力資源。因此資源不是資本，如何樣把它利用起來，是把它作為一個(gè)工具依舊作為手段？治理學(xué)中明確提出來，人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個(gè)賺鈔票的工具，職員本身的成長和進(jìn)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。

3.社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，依舊小河有水大河滿？現(xiàn)在是講不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，然而作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系講得清晰。圖1－6人力資源治理觀念的“新浪潮”

４.職員與組織的關(guān)系在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系還要進(jìn)一步，也確實(shí)是相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，那個(gè)關(guān)系理論界稱為心理契約。中國的人力資源治理，企業(yè)的人力資源治理，甚至包括政府、組織的人力資源治理，現(xiàn)在正面臨的一個(gè)極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，確實(shí)是要重塑心理契約，確實(shí)是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任。

【事例】除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，那個(gè)契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友，夫君外出回來太太從來可不能問的，反過來，夫君也從來可不能追問太太，十年了都如此。我就覺得這專門難理解，只是人家過得專門默契，這就能夠理解為一種心理契約，確實(shí)是雙方認(rèn)同的一些東西，約定俗成。企業(yè)職員跟組織同樣有那個(gè)問題。

【自檢】公司關(guān)于人力資源治理的制度最近有什么變化？①公司加強(qiáng)了職員的培訓(xùn)。②這次獎(jiǎng)金只有正式職員才有。③人力資源治理知識(shí)也在更新。④你的看法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】人力資源治理是現(xiàn)代治理制度中的重要組成部分，幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的全部，“以人為本”是其核心內(nèi)容，目的確實(shí)是讓企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)步。傳統(tǒng)的人事治理內(nèi)容必須更新。

【本講總結(jié)】本講講述了人力資源的總體概況，使你了解到人力資源治理是個(gè)行政治理的范疇。人力資源治理進(jìn)展到今天，已在世界范圍興起了一股“熱潮”。在我國，因?yàn)楠?dú)特的國情，形成了有中國特色的治理模式。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速進(jìn)展，治理思想不斷進(jìn)步，人力資源治理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第2講治理者的素養(yǎng)與新舊制度的區(qū)不

【本講重點(diǎn)】對(duì)治理者素養(yǎng)的要求人力資源的特點(diǎn)傳統(tǒng)人事治理和現(xiàn)代人力資源治理的區(qū)不

對(duì)治理者素養(yǎng)的要求

身為公司主管，在用人的時(shí)候下邊的哪一種考慮比較重要？一種是新職員必須具備團(tuán)隊(duì)合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新職員必須具備職務(wù)所需要的技能和知識(shí)，同時(shí)在以后的工作崗位上有成功的記錄。圖2－1治理人員用人的標(biāo)準(zhǔn)大伙兒都明白，兩種特長同時(shí)具備的人專門少，因此總要有一種選擇。

要與組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)法國有幾位聞名的工商治理教授，每年都會(huì)從全球各個(gè)國家招一些中高層的治理人員進(jìn)行培訓(xùn)。他們就利用那個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)來自不同國家的中高層的治理人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)覺：來自不同國家的人對(duì)個(gè)人技能的考慮程度不一樣。美國更多地考慮個(gè)人技能，日本更多地考慮團(tuán)隊(duì)意識(shí)。盡管它們都有世界級(jí)的公司。但如何看并不重要，重要的是在那個(gè)組織里大伙兒是不是有共識(shí)。圖2－2不同國家有不同的百分率企業(yè)的不同進(jìn)展時(shí)期應(yīng)該側(cè)重于考慮人的不同素養(yǎng)。有一個(gè)專門重要的客觀現(xiàn)實(shí)，從道理上來講既有個(gè)人特長，又有團(tuán)隊(duì)意識(shí)因此最好，但不是所有的人都同時(shí)具備，而且有些人注定就擅長于單兵作戰(zhàn)，那就不要把他改造成團(tuán)隊(duì)成員，就讓他去單兵作戰(zhàn)好了。因此，那個(gè)地點(diǎn)有個(gè)選擇的問題，這也不僅僅是一個(gè)觀念問題。關(guān)于治理者來講，確實(shí)是對(duì)人力資源治理的重要性考慮還不夠，那個(gè)地點(diǎn)還涉及到治理工作本身的內(nèi)容是什么。治理工作的三個(gè)方面：人財(cái)物

治理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

作為一個(gè)治理者要考慮的問題，確實(shí)是先處理什么,然后再處理什么。圖2－3治理者分析：哪個(gè)輕，哪個(gè)重而那個(gè)輕重緩急和先后順序，除了工作本身有一些客觀標(biāo)準(zhǔn)外，每一個(gè)治理者在他日常的工作中，也應(yīng)該學(xué)會(huì)有所選擇。

【事例】一名總經(jīng)理正在接一位客戶的電話，突然秘書跑進(jìn)來講，董事長著急開會(huì)，如何辦？跟客戶講對(duì)不起立即要開會(huì)，過5分鐘再打來好嗎？道理上大伙兒都清晰不應(yīng)該?，F(xiàn)實(shí)中90%的人會(huì)放下電話去董事長室。董事長得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長能夠決定你做不做總經(jīng)理。人的時(shí)刻、精力是有限的，做了那個(gè)情況就做不了那個(gè)情況，什么情況需要投入，什么情況不需要投入，這會(huì)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，或者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選擇。

【自檢】在考核新職員時(shí)，哪一種素養(yǎng)更重要？①選擇有團(tuán)隊(duì)精神的人，專業(yè)技能能夠通過培訓(xùn)提高。②選擇專業(yè)技能強(qiáng)的人員，哪怕他的作法與團(tuán)隊(duì)有沖突。③完全能夠具體問題具體分析。④有更值得考慮的因素。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

效果和效率兼顧評(píng)價(jià)一個(gè)治理者的工作績效實(shí)際上要從兩個(gè)角度去考慮，情況做好沒做好只是一個(gè)效率問題。20世紀(jì)60年代時(shí)，聞名的美國治理大師杜拉克在ＧＥ（通用）公司做顧問的時(shí)候發(fā)覺，關(guān)于中高層的治理人職員作的評(píng)價(jià)，僅僅從工作做的好不行那個(gè)角度是不夠的。因?yàn)橹卫碚咭龅那闆r特不多，只看他某一件情況做的好不行，沒有去看當(dāng)他做這件情況時(shí)，不的情況就沒有做。沒有去看不同的情況之間的輕重緩急之分，什么情況該做，什么情況不該做，僅僅從效率上評(píng)價(jià)治理人員是不公正的。因此他提出了第二個(gè)角度，叫做效果。效率就把情況做對(duì)，確實(shí)是講Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ；效果是做正確的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。什么情況該做，什么情況不該做，這是治理者要考慮的問題。如何樣把那個(gè)情況做好，這是具體做情況的人要考慮的問題。假如僅從效率的角度來考慮，假設(shè)他做了不該做得情況，做的越好罪過越大，那確實(shí)是只有罪沒有功。在一個(gè)組織內(nèi)部，高層要緊是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的問題。圖2－４效率和效果的區(qū)不

對(duì)治理者技能的要求

正因?yàn)樾枰紤]的問題不一樣，因此不同層次的治理者的素養(yǎng)要求也不一樣，這是人力資源治理要解決的一個(gè)重要的問題。有些什么樣的要求呢？一般意義的治理者可分成高層、中層和基層，這三個(gè)層次的治理者不管在哪個(gè)層次上，都會(huì)涉及三大類治理技能：第一類叫做人際交往技能；第二類叫做技術(shù)技能；第三類叫做概念分析技能。這三種技能關(guān)于不同層次的治理者來講，重要性是不同的。圖2－5各層次治理人員技能要求不同關(guān)于高層來講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。然而關(guān)于基層來講正好相反，技術(shù)技能專門重要，人際交往技能和概念分析技能不是專門重要，關(guān)于中層來講可能應(yīng)比較均衡。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔?，假設(shè)人際交往技能和概念分析技能要緊是用腦和口，技術(shù)技能要緊是去用腳和手的話，那么高層確實(shí)是動(dòng)動(dòng)嘴，基層要緊是跑跑腿，而中層則是既要?jiǎng)幼煊忠芡?，因此在任何一個(gè)組織里中層是至關(guān)重要的。人們后來又發(fā)覺，治理人員三個(gè)技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，確實(shí)是溝通能力。因?yàn)樗且环N工具性的能力，因此對(duì)任何一個(gè)層面的治理者來講，它差不多上同等重要的。一講起溝通技能，專門多人首先想到的確實(shí)是表達(dá)能力，事實(shí)上不完全是。它要緊是獲得信息的能力，確實(shí)是傾聽的能力。還有一個(gè)推斷能力，要去推斷什么東西是有用的，這是從治理者的角度來講的。因此還應(yīng)有第三點(diǎn)，那確實(shí)是要真誠。圖2-6溝通圖

治理者須自我超越

從治理者自身的角度來講，人力資源治理首先是治理者自身的一個(gè)自我超越過程，就此而言，我國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題有兩個(gè)。

1．高層領(lǐng)導(dǎo)的自我超越必須從日常繁瑣的事物里面擺脫出來，事無巨細(xì)、事必躬親的做法必須擺脫。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這確實(shí)是所謂的自我超越。

2．改變思維方式組織治理的制度化和規(guī)范化，一定要建立嚴(yán)格的等級(jí)。我國的企業(yè)進(jìn)展到今天沒有走出那個(gè)怪圈，確實(shí)是一個(gè)首領(lǐng)帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)差不多上那個(gè)模式。這也是人力資源治理需要回答的問題。事實(shí)上西方也有如此一個(gè)時(shí)期，然而今天它更多的不依靠于某一個(gè)人。我們要從實(shí)際的角度考慮問題，如何樣才能保證出類拔萃的首領(lǐng)少犯錯(cuò)誤，而不是講如何樣取代那個(gè)首領(lǐng)。目前中國企業(yè)的怪圈：圖2-7中國企業(yè)的怪圈圖

【自檢】你認(rèn)為治理者的素養(yǎng)中什么最重要？①他有一套方法使工作做得更好。②他的業(yè)務(wù)必須是一流的。③他一定要明白得用人，不必非得是專業(yè)人士。④其他。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】治理者最重要的工作是調(diào)動(dòng)人的積極性，使工作更加高效地完成。他必須及時(shí)推斷情況的輕重緩急并及時(shí)做出決策。

人力資源的特點(diǎn)

我國企業(yè)人力資源治理的實(shí)質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源治理，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身的進(jìn)展和局限性那個(gè)角度來談。之因此把它看成是資源，專門重要的一個(gè)特征確實(shí)是它不是成本，這跟打算經(jīng)濟(jì)體制下的講法是不一樣的。把人力資源作為一種資源的時(shí)候，從投入產(chǎn)出的效果來講，這是不可限量的一種回報(bào)。因?yàn)槟莻€(gè)地點(diǎn)面涉及到人力資源的一些特點(diǎn)，具體表現(xiàn)確實(shí)是什么緣故要給職員那么多的工資，什么緣故要培訓(xùn)職員，這差不多上投資。投到里面去以后便會(huì)有效果，那個(gè)效果確實(shí)是他對(duì)公司的一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來確實(shí)是業(yè)績貢獻(xiàn)。另外一個(gè)特點(diǎn)確實(shí)是資源本身可能制造價(jià)值，然而這種價(jià)值的體現(xiàn)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻(xiàn)，就關(guān)于那個(gè)組織有了貢獻(xiàn)。假如不去發(fā)掘，不去用他，就沒有價(jià)值，用他才有價(jià)值。這種利用，就帶來了人力資源的第三特點(diǎn)，確實(shí)是可獲得性。圖2－8人力資源的六個(gè)特點(diǎn)人力資源的第四特點(diǎn)是能夠升值，跟物不一樣，計(jì)算機(jī)越用越不值鈔票，它只會(huì)貶值。人力資源是會(huì)升值的。而這種升值的價(jià)值取決于第五個(gè)特點(diǎn)，確實(shí)是需要去開發(fā)。最后一個(gè)特點(diǎn)，人力資源需要維護(hù)。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在什么時(shí)候無意中一句話就把他損害了，那個(gè)人的資源就沒了，就沒方法再去用了，這也確實(shí)是目前國內(nèi)企業(yè)治理普遍存在的一個(gè)問題：沒有解決好職員的心態(tài)的問題。

傳統(tǒng)人事治理和現(xiàn)代人力資源治理的區(qū)不

傳統(tǒng)的人事治理是在打算經(jīng)濟(jì)體制下，也并非把人當(dāng)成物，現(xiàn)代人力資源治理與之相比，有一些區(qū)不，但不是換湯不換藥。圖2－9傳統(tǒng)人事治理和現(xiàn)代人力資源治理的區(qū)不傳統(tǒng)的人事治理與現(xiàn)代人力資源治理有哪些不同？

治理職能（功能）不同傳統(tǒng)治理只是注重利用現(xiàn)有人員，實(shí)行人事單位所有制?，F(xiàn)代治理，企業(yè)與職員只是契約關(guān)系，企業(yè)要考慮如何吸引人、利用人、開發(fā)人的價(jià)值?！駛鹘y(tǒng)治理注重其使用價(jià)值，是不是聽話，現(xiàn)代治理則注重其制造價(jià)值?！駛鹘y(tǒng)治理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代治理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之一，保證職員價(jià)值的提升。●傳統(tǒng)治理是行政治理，現(xiàn)代治理人力資源是一種戰(zhàn)略治理、技術(shù)治理?！駛鹘y(tǒng)治理是執(zhí)行，現(xiàn)代治理人力資源治理要參與決策。

工作方法不同●傳統(tǒng)治理是解釋和執(zhí)行政策，現(xiàn)代治理要參與決策、制定戰(zhàn)略?！駛鹘y(tǒng)治理是行政命令，現(xiàn)代治理更多是協(xié)商、對(duì)話、溝通?！駛鹘y(tǒng)治理是政策加思想工作，現(xiàn)代治理是科學(xué)加制度規(guī)范?！駛鹘y(tǒng)治理只講政策性，現(xiàn)代治理是個(gè)人與集體并重。

指導(dǎo)思想（動(dòng)身點(diǎn)）不同●傳統(tǒng)治理講個(gè)人服從集體，現(xiàn)代治理是個(gè)人與集體并重?！駛鹘y(tǒng)治理是組織進(jìn)展，現(xiàn)代治理是個(gè)人與組織同時(shí)進(jìn)展。企業(yè)要壯大，職員也要提高?！駛鹘y(tǒng)治理是利用人才，現(xiàn)代治理是開發(fā)人才?！駛鹘y(tǒng)治理是要留住人才，現(xiàn)代治理是造就人才?！駛鹘y(tǒng)治理是等級(jí)差異，現(xiàn)代治理是能力與業(yè)績。

工作任務(wù)（范圍）不同●傳統(tǒng)治理常規(guī)而單一，現(xiàn)代治理靈活多變?！駛鹘y(tǒng)治理政策性強(qiáng)，現(xiàn)代治理技術(shù)性強(qiáng)?！駛鹘y(tǒng)治理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代治理可自由治理?！駛鹘y(tǒng)治理治理是編制性，現(xiàn)代治理是職業(yè)進(jìn)展。

工作環(huán)境不同●傳統(tǒng)治理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代治理政策多樣?！駛鹘y(tǒng)治理沒有競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)比，現(xiàn)代治理競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)比鮮亮。●傳統(tǒng)治理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代治理技術(shù)更新，日新月異?！駛鹘y(tǒng)治理穩(wěn)定，現(xiàn)代治理不斷變革?！駛鹘y(tǒng)治理的社會(huì)封閉保守，現(xiàn)代治理社會(huì)開放，全球化。●傳統(tǒng)治理是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代治理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。

【自檢】結(jié)合自身情況，你認(rèn)為以上對(duì)比科學(xué)嗎？（1）以往的人事治理也有可取之處嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

（2）現(xiàn)在的人力資源治理有哪些不足？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【本講總結(jié)】本講告訴我們一個(gè)專業(yè)的人力資源治理人員應(yīng)該具備的差不多素養(yǎng)，還講述了人力資源的特點(diǎn)以供借鑒。另外，還從專業(yè)的角度對(duì)傳統(tǒng)的人事治理與現(xiàn)代人力資源治理的不同之處進(jìn)行了一一比較。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第3講治理思想的進(jìn)展

【本講重點(diǎn)】傳統(tǒng)治理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展治理思想進(jìn)展的三個(gè)時(shí)期人力資源治理職能的變化

【自檢】有一家飯店預(yù)備在使館區(qū)開一家分店，托付事務(wù)所對(duì)市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及周圍社區(qū)的情況作了深入了解。在飯店開張前，突然發(fā)覺在原來的治理層中沒有人明白外語，飯店只好推遲開業(yè)。請(qǐng)問：那個(gè)項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)犯了什么錯(cuò)誤？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

傳統(tǒng)治理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展

隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)治理的問題逐漸得到人們的重視。有人試圖從傳統(tǒng)文化的文獻(xiàn)里尋求一些能夠用于今天企業(yè)治理的思想，例如《孫子兵法》、《周易》，還有人采納毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)的一些論述運(yùn)用在營銷上。盡管我國五千年的文化里確實(shí)有專門多豐富的治理思想，但都還沒有上升到理論。理論與思想的差異在哪兒呢？理論具有預(yù)測(cè)的功能，思想沒有，思想差不多上些感受，是感受的總結(jié)。其次這些治理思想要緊是針關(guān)于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類確實(shí)是政治組織，如國家。圖3－1傳統(tǒng)治理思想因時(shí)因事而異這三類組織追求的最終目標(biāo)是穩(wěn)定。而企業(yè)的治理目標(biāo)是盈利，企業(yè)是一個(gè)功利性的組織，確實(shí)是要賺鈔票的，進(jìn)展確實(shí)是要變化，因此不穩(wěn)定才是企業(yè)的特征。對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，西方用了100年的時(shí)刻，從18世紀(jì)初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。而我國真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時(shí)刻，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用了100年。我國的企業(yè)要在二三十年的時(shí)刻里完成100年才能夠完成的情況，專門難。治理學(xué)認(rèn)為沒方法跨越，還得從頭做起，然而我們可能沒有機(jī)會(huì)再去補(bǔ)了，現(xiàn)在中國企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。這是不正常的。一方面要去做特不基礎(chǔ)的工作，另外一方面還要去追趕潮流。

治理思想進(jìn)展的三個(gè)時(shí)期

從以往人事治理到現(xiàn)代人力資源治理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必定，差不多上分為三個(gè)時(shí)期。

科學(xué)治理時(shí)期科學(xué)治理時(shí)期以調(diào)整制為代表，確實(shí)是把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成工具，用科學(xué)的方法設(shè)計(jì)出一套標(biāo)準(zhǔn)化的程序；設(shè)計(jì)好之后，人員通過培訓(xùn)上崗，就按照這套標(biāo)準(zhǔn)化操作就行了，因此人只是機(jī)器的替代品而已。

【事例】無聲電影《摩登時(shí)代》，確實(shí)是反映工業(yè)革命當(dāng)時(shí)的狀況。卓不林扮演的小工人，從事的工作確實(shí)是在流水線上擰螺絲，簡(jiǎn)單地重復(fù)工作，生活一長，他會(huì)不由自主地把這種行為變成自身的一部分。對(duì)面來了一位婦女，上衣有兩個(gè)扣子，他也要去擰一擰。這不是道德品質(zhì)問題。這是什么呢？確實(shí)是適應(yīng)化。

人事治理時(shí)期人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時(shí)候都完全按照那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的程序去操作，人會(huì)疲勞的。到了20世紀(jì)30年代，聞名的霍桑試驗(yàn)發(fā)覺了激勵(lì)理論，進(jìn)入人事治理時(shí)期，開始強(qiáng)調(diào)人對(duì)工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。要做工作分析，確實(shí)是這項(xiàng)工作到底需要什么樣的人才能干好，那個(gè)人需要一些什么條件？依照他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，甚至包括個(gè)性特點(diǎn)。因此出現(xiàn)了人事辦公室。

人力資源治理時(shí)期20世紀(jì)70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強(qiáng)調(diào)了人與工作的相互適應(yīng)，提出了“以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計(jì)。專門多的人力資源治理的技術(shù)差不多上在那個(gè)時(shí)期出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴(kuò)大化，其要緊指導(dǎo)思想確實(shí)是如何樣真正地發(fā)揮人的專長，而不是讓人被動(dòng)地去適應(yīng)工作。圖3－2人力資源治理思想進(jìn)展進(jìn)程看一看下面的實(shí)例，便會(huì)領(lǐng)會(huì)以人為本的精神：

【事例】福特公司當(dāng)年發(fā)覺了一位技術(shù)人員，那個(gè)人是一家小公司的工程師。福特公司專門想“挖”那個(gè)人，但幾次都被婉言拒絕。不管福特提出什么樣的條件，他確實(shí)是不承諾。福特公司為了得到那個(gè)人，一咬牙，就把這家公司給買下來了。在任何一個(gè)組織里總會(huì)有如此一些人，他個(gè)人的作用是不可取代的?，F(xiàn)代人力資源治理的一個(gè)差不多的思路，確實(shí)是必須承認(rèn)組織里存在如此的人。

【自檢】在中國的企業(yè)治理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代治理思想？①公司目前的經(jīng)營狀況不太好，不能完全做到“以人為本”。②全然沒有不可取代的人。③人是企業(yè)中最寶貴的財(cái)寶。④人和工作都重要。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】“以人為本”是治理思想中先進(jìn)的因素，但我國企業(yè)的進(jìn)展跨越了工業(yè)革命的進(jìn)程，在治理中不能照搬西方治理思想模式，要依照中國特色，對(duì)具體問題作具體分析。

人力資源治理職能的變化

核心職員與職業(yè)化這是在進(jìn)入人力資源治理時(shí)期后出現(xiàn)的新的概念。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的職員作用時(shí)常用到“二八定律”，即20%的人作出了80%的貢獻(xiàn)，另外80%的人只做了20%的貢獻(xiàn)。在組織里關(guān)鍵的人物確實(shí)是那20%的人，這20%的人就叫做核心職員，這是組織所要依靠的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。競(jìng)爭(zhēng)是靠本領(lǐng)吃飯。企業(yè)需要的本領(lǐng)能夠規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競(jìng)爭(zhēng)力。人是最重要的，要不惜一切代價(jià)得到。但目前普遍的問題確實(shí)是自律程度不夠，不僅缺職業(yè)經(jīng)理人，也缺職業(yè)營銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè)人才。職業(yè)化的第一個(gè)特點(diǎn)是以干此項(xiàng)工作為主，不論為誰干。圖3－3職業(yè)化的特點(diǎn)第二個(gè)特點(diǎn)是明白如何干。真正的職業(yè)化確實(shí)是這兩個(gè)特點(diǎn)，這是最差不多的內(nèi)容。

【事例】新浪網(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，依照協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，因此也包括不能去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒，確實(shí)是王志東5年之內(nèi)不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者講不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這關(guān)于他來講毫無疑問是一個(gè)損失。但職業(yè)化必須如此去做，假如他確實(shí)做到了，便是職業(yè)化的重要開端。今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源治理的理念。談人力資源的時(shí)候，不必過于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的價(jià)值，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源作為個(gè)體對(duì)社會(huì)、對(duì)組織的義務(wù)。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者講成長的機(jī)制，才是最重要的。

【自檢】你對(duì)核心職員和職業(yè)化如何看？①公司董事會(huì)聘請(qǐng)了一位職業(yè)經(jīng)理人來治理公司。②競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一位治理人員找到你，講情愿到你公司工作，并能夠提供對(duì)方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。③對(duì)一些核心職員，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇。④我不相信“地球離了誰就轉(zhuǎn)不了”的道理。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】在一個(gè)企業(yè)中確實(shí)存在著核心職員，承認(rèn)這一點(diǎn)，才可能真正領(lǐng)會(huì)現(xiàn)代治理思想的精髓。職業(yè)化的職員是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認(rèn)為是為自己干活。

全員人力資源治理觀全球范圍內(nèi)，我國企業(yè)之間的人才流淌率是最高的，并已成為社會(huì)問題。但我們?cè)趶?qiáng)調(diào)人力資源重要的時(shí)候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的價(jià)值、權(quán)利，沒有強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)，或者講組織的權(quán)利。一方面組織要在政策和制度上能專門好地體現(xiàn)那個(gè)核心職員的價(jià)值，另一方面要在思想意識(shí)上引導(dǎo)，這是雙方相互的。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源治理實(shí)際是每一個(gè)職員、每一個(gè)治理者、每一個(gè)部門的情況，人力資源部無非確實(shí)是一個(gè)制定政策和制度的部門，然而所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名職員，因此我們提出全員人力資源治理觀。圖3－４考核與招聘考核是日常治理最重要的體現(xiàn)?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財(cái)務(wù)、人事是職能部門，確實(shí)是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價(jià)值鏈分析上來講直接制造價(jià)值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。所有的人力資源治理差不多上通過直線經(jīng)理來實(shí)現(xiàn)的，通過每一名職員來實(shí)現(xiàn)的。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個(gè)什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會(huì)在最短的時(shí)刻、用最小的投入提供那個(gè)人。每一個(gè)崗位的任職資格需要直線經(jīng)理提供，人力資源部則來滿足其要求。薪酬也是如此的，確實(shí)是具體的分配只有一個(gè)政策，什么人能夠拿什么鈔票，水平多高，差異多大，然而具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)鈔票是財(cái)務(wù)部門的情況。至于職員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，這就更涉及到每一個(gè)人了。

人力資源與職員生產(chǎn)力人力資源治理與職員生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系如何樣來體現(xiàn)？公司里高學(xué)歷的人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的人力資源治理得好不行，不應(yīng)以高學(xué)歷的人員多少為指標(biāo)，而應(yīng)該用人均生產(chǎn)力。本來小學(xué)生能夠做的情況什么緣故非要用大學(xué)生去做呢？吸引因此是專門重要的一個(gè)方面，能夠把專門多高學(xué)歷的人吸引過來，這確實(shí)是體現(xiàn)公司治理到位的一個(gè)指標(biāo)，或者講評(píng)價(jià)人力資源治理好壞的指標(biāo)之一，但不是唯一的指標(biāo)。其次這也不是一個(gè)重要的指標(biāo)，重要的指標(biāo)應(yīng)該是如何樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司確實(shí)是如此。這并不是從內(nèi)部人力資源治理的角度來講，而是從人力資源競(jìng)爭(zhēng)的角度。為了幸免優(yōu)秀的人才到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒可能造成的威脅小得多，因此這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略。

【自檢】職員的學(xué)歷越高，就講明公司的人力資源治理越好嗎？①博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。②公司的打字員是個(gè)文學(xué)碩士，講明我們公司有實(shí)力。③公司職員中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的專門大部分，公司也沒有適合他們做的項(xiàng)目，但也不放他們走，這確實(shí)是人才的掠奪戰(zhàn)略。④你有什么看法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】職員普遍學(xué)歷高不是評(píng)價(jià)一個(gè)組織人力資源治理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而人均生產(chǎn)力，確實(shí)是每個(gè)職員能夠制造的價(jià)值才是關(guān)鍵指標(biāo)。另外，從長遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人才的成長，是人才的白費(fèi)。

人力資源治理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略評(píng)價(jià)人力資源治理的職能時(shí)，不能離開組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)而單純地談人力資源治理，不是簡(jiǎn)單地講博士、碩士越多越好。在生產(chǎn)職能上博士多講明治理沒效率，這是一種白費(fèi)；研發(fā)部門一個(gè)碩士都沒有，從長遠(yuǎn)的角度動(dòng)身，公司會(huì)處于無效狀態(tài)。因此要考慮組織結(jié)構(gòu)部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。企業(yè)最終的目標(biāo)是要盈利，人作為資源是實(shí)現(xiàn)那個(gè)目的的手段之一。從現(xiàn)在企業(yè)治理來講，人本身確實(shí)是目的，因此人力資源治理本身應(yīng)該作為經(jīng)營進(jìn)展的戰(zhàn)略之一，讓職員忠誠，讓職員中意，應(yīng)該作為企業(yè)在整個(gè)經(jīng)營治理過程中所追求的目標(biāo)之一。圖3－5人員治理從全然上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略如何樣讓職員忠誠于那個(gè)組織？現(xiàn)代社會(huì)的變化比往常大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的。西方的忠誠是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，講好了如何樣，那就如何樣。因此，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的治理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。人力資源治理是兩個(gè)方面，一是制度，強(qiáng)制性的；另一個(gè)確實(shí)是文化，思想教育。人才本身確實(shí)是一個(gè)相對(duì)的概念，沒有哪個(gè)人永久差不多上人才。什么緣故？關(guān)鍵是看他有沒有貢獻(xiàn)，人力資源治理應(yīng)該專門好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)，確實(shí)是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后確實(shí)是人力資源治理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。確實(shí)是如何樣做有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，確實(shí)是從規(guī)劃時(shí)就開始分析人力資源供求情況。

【本講總結(jié)】有人把傳統(tǒng)的治理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的治理，如此做并不合適。治理思想的進(jìn)展也有一個(gè)過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時(shí)因事而異。在一個(gè)組織的運(yùn)行中，所有的行為差不多上人做出的，那么，你體會(huì)到現(xiàn)代人力資源治理“以人為本”的思路了嗎？從實(shí)踐中得出一個(gè)道理，人力資源治理不只是哪個(gè)人或部門的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第４講專業(yè)人員角色的調(diào)整

【本講重點(diǎn)】人力資源專業(yè)人員的角色外部環(huán)境的制約新的勞動(dòng)階層的特點(diǎn)人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)（上）

【自檢】隨著計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷進(jìn)展，社會(huì)上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認(rèn)為對(duì)他們來講，人力資源治理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

人力資源專業(yè)人員角色的調(diào)整

在現(xiàn)代人力資源治理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上能夠分為四大類：

戰(zhàn)略伙伴為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，人力資源治理過去更多的是一種輔助，或者講是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能那個(gè)高度，是相互作用的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略思想的實(shí)現(xiàn)專門大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。

咨詢者人力資源專業(yè)人員，應(yīng)該能夠?yàn)楦骷?jí)職員提供咨詢性的建議，因此這些咨詢性的建議更多地集中在關(guān)于人的問題上，例如職員的情緒問題、職員的職業(yè)問題等等。這種咨詢服務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見性，確實(shí)是能夠預(yù)測(cè)問題。

職員激勵(lì)者所有的制度實(shí)際上差不多上針對(duì)人來制定的，如何樣調(diào)動(dòng)人的積極性，確實(shí)是如何樣通過政策、制度對(duì)職員起一種激勵(lì)作用。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該在工作中體現(xiàn)出自身的作用來。因此，那個(gè)地點(diǎn)不排除人力資源治理者個(gè)人通過自己的言行對(duì)職員也起一種激勵(lì)作用。

變革的推動(dòng)者、組織治理和問題的研究者組織進(jìn)展的過程中總會(huì)有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者加快變革需要有人來推動(dòng)；第二，一般來講組織內(nèi)部任何變革都會(huì)涉及到人的問題，人力資源治理者應(yīng)該能夠運(yùn)用他們的知識(shí)，就變革可能涉及到的一些問題提出建議和對(duì)策；第三確實(shí)是治理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。圖４－1人力資源專業(yè)人員的角色人力資源治理人員的專業(yè)素養(yǎng)特不重要，實(shí)踐性又特不強(qiáng)。這是由于人力資源治理職能的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源治理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。

【自檢】請(qǐng)你做下面自檢題目：①人力資源治理人員應(yīng)該是專業(yè)人員。②一般行政人員就能作人力資源治理。③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的榜樣。④其他的方法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】人力資源治理是一項(xiàng)專業(yè)要求特不高的崗位，而且因?yàn)閷?shí)踐性強(qiáng)，還要求從業(yè)人員具有相當(dāng)豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

外部環(huán)境的制約

外部環(huán)境也是制約企業(yè)人力資源治理專門重要的方面，要緊有以下四方面因素：

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)弱例如ＩＴ行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特不激烈，因此在人員的吸納上，確實(shí)是吸引人才和留住人才上必須采取一些有力措施甚至是極端的做法。最后的結(jié)論確實(shí)是一流的人才，一流的待遇。

國家與地點(diǎn)的就業(yè)政策不同

【事例】北京市從2001年開始明確規(guī)定，北京的高新技術(shù)企業(yè)招收應(yīng)屆非北京生源的高校畢業(yè)生，不再受留京指標(biāo)的限制。往常，本科生要分配留京，需要有留京和進(jìn)京指標(biāo)，這制約了專門多北京的企業(yè)，特不是一些民營和高科技股份制企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才。制度的出臺(tái)對(duì)北京的民營和私營企業(yè)來講是天大的喜訊，人才引進(jìn)的限制小多了。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系社會(huì)能夠提供什么樣的人，企業(yè)所需要的人跟這些人是不是匹配，這是教育部門應(yīng)該考慮的問題。如目前學(xué)校教育跟不上社會(huì)需要，教育部門要對(duì)學(xué)校的科目進(jìn)行調(diào)整。勞動(dòng)力價(jià)格在專門大程度上取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)本身是不是成熟、有沒有暢通的渠道等。

技術(shù)進(jìn)步技術(shù)進(jìn)步有兩個(gè)因素：一是業(yè)務(wù)技術(shù)的進(jìn)步。如因特網(wǎng)的出現(xiàn)，有些人就能夠在家辦公了。另外，人力資源治理本身也是一門技術(shù)，也在進(jìn)步，如專門多企業(yè)現(xiàn)在的治理計(jì)算機(jī)化了。思路來自于人腦，計(jì)算機(jī)只是實(shí)現(xiàn)那個(gè)思路而已。

圖4-2外部阻礙四個(gè)方面

新的勞動(dòng)階層的特點(diǎn)

從內(nèi)部來看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源治理制度的時(shí)候，專門重要的一個(gè)因素確實(shí)是依照勞動(dòng)力自身的一些特點(diǎn)，這些特點(diǎn)確實(shí)是對(duì)全球勞動(dòng)力的一個(gè)詮釋。新的勞動(dòng)階層表現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn)：

主體意識(shí)的覺醒在我國，35歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生，主體意識(shí)越來越強(qiáng)烈，作為一個(gè)企業(yè)治理者來講，能夠要求職員對(duì)企業(yè)承擔(dān)一定責(zé)任或義務(wù)，但同時(shí)我們又必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。隨著主體意識(shí)的覺醒，不是講要他如何樣他就如何樣了，必須講出道理來，這確實(shí)是自我主體意識(shí)的覺醒，職員不再被動(dòng)地同意工作。

個(gè)人利益的追求個(gè)人利益的追求本身不是壞情況，人總是要有追求的，問題在于個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的手段。人力資源治理實(shí)際上確實(shí)是利用個(gè)人利益的追求從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的追求。因此在制定人力資源治理制度時(shí)，一定要腳踏實(shí)地，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，切實(shí)反映這些問題。

【自檢】你如何理解“59歲現(xiàn)象”、“26歲現(xiàn)象”？①確實(shí)是個(gè)人私欲膨脹。②金鈔票的誘惑誰也抵制不了。③從全然講是制度問題，社會(huì)沒有相應(yīng)的回報(bào)。④其他。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】目前，關(guān)于這兩種現(xiàn)象的評(píng)論特不多，總的來講，片面強(qiáng)調(diào)人的奉獻(xiàn)精神是一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，社會(huì)、組織都應(yīng)建立一種制度，讓貢獻(xiàn)多的人得到更多的酬勞，用合理合法的途徑實(shí)現(xiàn)他們對(duì)利益的追求。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部高層經(jīng)營治理人員來講，物質(zhì)的意義不在物質(zhì)本身，而在于派生出來的東西，這種東西是一種能力和成就的象征，是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。人們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也確實(shí)是成就感。

成長機(jī)會(huì)的選擇主體意識(shí)專門重要的一個(gè)表現(xiàn)是什么呢？確實(shí)是你自己能夠決定你自己的命運(yùn)，因此你就要去選擇、去追求個(gè)人價(jià)值。20世紀(jì)70年代末和80年代初，西方治理界提出一個(gè)概念：忠誠。忠誠于什么，是忠誠于組織，依舊忠誠于職業(yè)?，F(xiàn)代人是越來越忠誠于職業(yè)，或者講關(guān)于職業(yè)的忠誠遠(yuǎn)比關(guān)于組織的忠誠要大，要優(yōu)先，要深刻。尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識(shí)性職員，他們關(guān)于組織的忠誠會(huì)越來越淡漠，關(guān)于職業(yè)的忠誠會(huì)越來越強(qiáng)烈，他獻(xiàn)身的是一種事業(yè)。因此任何一種事業(yè)都要借助于某一個(gè)組織來實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橛辛诉@些特征，職員關(guān)于組織的忠誠可能就會(huì)面臨著選擇，因此企業(yè)要對(duì)職員的流淌進(jìn)行深入地分析，看他離開以后去了哪兒，假如是在同行業(yè)里還做同樣的工作，那確實(shí)是本企業(yè)的問題，確實(shí)是組織治理的問題。然而假如是他離開了那個(gè)行業(yè)，從事的也不再是他原來從事的工作，那可能就不僅僅是組織治理的問題了。

人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)（上）

人力資源治理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題，有職員的、有組織的、有社會(huì)的、有工作的等等。歸納一下，有八個(gè)方面的挑戰(zhàn)：

1．組織形式和業(yè)務(wù)流程的適應(yīng)人力資源治理取決于人力資源的優(yōu)化配置，取決于職責(zé)的清晰界定與合理的劃分。圖４－3人員優(yōu)化配置系統(tǒng)環(huán)節(jié)人力資源的優(yōu)化配置，也是一個(gè)系統(tǒng)工程，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出問題，都會(huì)對(duì)最終的效果產(chǎn)生阻礙。目前，組織機(jī)構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特不是在一些股份制或民營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里，“因人設(shè)部”還沒有幸免。還有的企業(yè)稱自己的干部是“跑步到位”，這也是不科學(xué)的。如此，機(jī)構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性，就會(huì)有專門多感性的東西摻在里面。

2．戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成要實(shí)現(xiàn)人力資源治理的伙伴關(guān)系，取決于兩個(gè)條件：●一是人力資源治理專業(yè)人員本身的素養(yǎng)必須到位●二是高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)那個(gè)問題必須有清醒的認(rèn)識(shí)

3．職業(yè)治理隊(duì)伍的培養(yǎng)每一個(gè)職員都面臨著職業(yè)化的問題，然而當(dāng)務(wù)之急依舊治理人員的職業(yè)化。

４．心理契約的建立企業(yè)與職員是雇主與雇員的關(guān)系，但大多數(shù)國有企業(yè)的職員還不能同意這種觀念。勞動(dòng)合同上對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)有一定的界定，但除了勞動(dòng)合同，還有專門多在心理上感應(yīng)的東西，而這些確實(shí)是我國企業(yè)治理必須解決的問題。例如職員的流淌。一方面職員缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時(shí)候同職員的跳槽與對(duì)企業(yè)的失望有專門大的關(guān)系。確實(shí)是發(fā)覺承諾的東西不能兌現(xiàn)，這是經(jīng)常發(fā)生的嚴(yán)峻問題。什么緣故承諾沒有兌現(xiàn)？可能承諾本身確實(shí)是隨意的，能夠用“講者無心聽者有意”來理解；另外確實(shí)是時(shí)過境遷，做承諾時(shí)的客觀條件不存在了。然而他還在期望著，而且會(huì)依照自己的理解在期待，因此便會(huì)失望。作為企業(yè)來講，職員跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部關(guān)于人的治理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。圖4-4八大挑戰(zhàn)示意圖

【本講總結(jié)】人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門，而且在組織的日常工作中起著越來越重要的作用。那么人力資源治理的專業(yè)人員應(yīng)該具備哪些個(gè)人和專業(yè)素養(yǎng)，又如何在日常工作中做到內(nèi)外因素同時(shí)兼顧呢？新的勞動(dòng)力階層帶著自身的特點(diǎn)參與到各個(gè)組織之中，他們與以往的勞動(dòng)力不同，并對(duì)現(xiàn)有的治理制度提出了挑戰(zhàn)。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第5講人力資源治理流程

【本講重點(diǎn)】人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)（下）人力資源治理的差不多流程西方人力資源治理戰(zhàn)略與模式（上）面對(duì)ＷＴＯ的人力資源治理

【自檢】有些企業(yè)為了減少職員的流失，采納扣留有效證件的方法，你如何看待這一現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)（下）

在上一講我們講了人力資源治理面臨挑戰(zhàn)的前四項(xiàng)，下面接著講述后四項(xiàng)挑戰(zhàn)。

1．人力資源治理模式的選擇關(guān)于人力資源治理模式，現(xiàn)在還專門難有一個(gè)比較完整的定義，目前能夠總結(jié)出三種模式來，差不多上是建立在西方，或者講日本之上的。但西方的東西對(duì)我們不太合適，具有中國特色的治理模式現(xiàn)在尚未確定。

2．制度的完善我國的國有企業(yè)有專門多先進(jìn)的治理制度，然而沒有被執(zhí)行。這要緊表現(xiàn)在國有企業(yè)。

【事例】2002年的４、5月份，中國的一個(gè)考察團(tuán)參觀了日本的松下公司，發(fā)覺車間里掛了一個(gè)橫幅，那個(gè)橫幅上寫的是什么呢？兩參一改三結(jié)合。這是前些年鞍鋼公司治理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為治理榜樣。日本人專門驚奇，講日本的治理是從中國學(xué)來的，你們跑我們這兒來干什么。我們國有企業(yè)確實(shí)有專門多精華的東西，它的道理特不深刻，但我們沒有發(fā)揚(yáng)光大，關(guān)于自己的東西沒有專門好地去提煉、消化、應(yīng)用。制度的完善關(guān)于國有企業(yè)來講，確實(shí)是如何去落實(shí)；關(guān)于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，確實(shí)是如何健全和改善不合理的制度。

3．機(jī)制的塑造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，最終體現(xiàn)在人才機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。塑造一套機(jī)制，關(guān)于國內(nèi)的企業(yè)來講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出關(guān)于干部及其位置來講是能上能下，關(guān)于雇傭關(guān)系來講確實(shí)是能進(jìn)能出。這種機(jī)制能夠增加工作動(dòng)力，循環(huán)反復(fù)就形成了適應(yīng)，能夠把一般的人變成能干的人，能夠給每一個(gè)人提供進(jìn)展的機(jī)會(huì)。

４．價(jià)值體系的建立一個(gè)組織應(yīng)該有自己的一套比較清晰明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這確實(shí)是價(jià)值體系。價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。約定俗成的東西遠(yuǎn)比明文規(guī)定要有效得多。價(jià)值體系的形成過程是從制度到文化的進(jìn)程。所謂的企業(yè)文化，專門大程度是企業(yè)中約定俗成的東西。

【事例】在國內(nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國人認(rèn)為中國人特不怕犯錯(cuò)誤，過于慎重。認(rèn)為中國人關(guān)于錯(cuò)誤特不在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。不求無功，但求無過，這的確是傳統(tǒng)的觀念。但一個(gè)人只要做事就可能犯錯(cuò)誤，假如一點(diǎn)錯(cuò)誤不犯，只能講明你沒有做事。在我們的企業(yè)治理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。事實(shí)上應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的緣故是什么，是因?yàn)槟芰?，依舊因?yàn)樨?zé)任心；是無意的，依舊有意的。建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，是確保組織正常運(yùn)作的保證。

【自檢】什么緣故心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與職員之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與職員之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系。④凡制度就要落實(shí)到紙面上。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】明確企業(yè)與職員之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)任何一方講在享受權(quán)利的同時(shí)都必須承擔(dān)義務(wù)。

人力資源治理的差不多流程

假如把人力資源治理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績效、酬勞、成長。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能。圖5－1人力資源治理流程具體職能講明：◆規(guī)劃：對(duì)人力資源的需求加以分析，針對(duì)職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘。◆招募：解決如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會(huì)等。◆錄用：一項(xiàng)技術(shù)性專門強(qiáng)的工作，涉及到人的測(cè)評(píng)，解決人盡其才、物盡其用的問題?！襞渲茫喊▋蓚€(gè)層面，對(duì)組織來講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對(duì)個(gè)人來講，要找到適合其特點(diǎn)的職位?！艨己耍簩?duì)職員的工作成績進(jìn)行測(cè)定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等?！襞嘤?xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等。◆福利：包括各種形式，如分房等?！魰x升：既指職位的提升，也指薪酬的增加?！舭踩浩髽I(yè)要給職工工作上的安全感?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級(jí)的溝通等?！袈殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出職員的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)。關(guān)于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。人力資源治理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，事實(shí)上招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個(gè)技術(shù)的問題。如那個(gè)人到哪里去招，能不能招到，這是個(gè)戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時(shí)刻去招，這是個(gè)戰(zhàn)術(shù)層面的問題；如何樣推斷那個(gè)人是不是合乎要求，這是個(gè)技術(shù)層面的問題。培訓(xùn)也是一樣，那個(gè)培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓(xùn)具體如何實(shí)施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問題；培訓(xùn)的效果如何好一點(diǎn)，這是個(gè)技術(shù)層面的問題。

【自檢】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線職員去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對(duì)職員有一些獎(jiǎng)勵(lì)。②上學(xué)去就干不了工作了。③這也是職員培訓(xùn)的一種方式。④這種作法應(yīng)該提倡。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【答案提示】人力資源治理貫穿企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的始終，并為企業(yè)以后的進(jìn)展出謀劃策，而職員的成長是人力資源治理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。

面對(duì)ＷＴＯ的人力資源治理

人力資源治理戰(zhàn)略有幾個(gè)層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源治理。人力資源治理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。二是站在什么角度考慮人力資源治理，是戰(zhàn)略角度，依舊技術(shù)角度。三是不可回避的全球化人才競(jìng)爭(zhēng)。

【事例】進(jìn)入ＷＴＯ關(guān)于中國來講，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。有人講最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場(chǎng)放開后，國有金融行業(yè)中的高級(jí)治理人才，有三分之一將要流失。技術(shù)、市場(chǎng)不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場(chǎng)。然而，假如市場(chǎng)全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對(duì)策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。對(duì)我國的企業(yè)來講，人確實(shí)是市場(chǎng)，人在市場(chǎng)在，產(chǎn)品能夠研制，市場(chǎng)能夠開發(fā)，市場(chǎng)是跟著人走的。因?yàn)槲覀兊闹卫聿灰?guī)范，我們的市場(chǎng)和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員那個(gè)群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。但是，全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，是無法回避的，我們必須遵守國際上的“游戲規(guī)則”。

【本講總結(jié)】人力資源治理是個(gè)系統(tǒng)性的工作，因此在工作中除了靈活運(yùn)用理論知識(shí)外，還需要與現(xiàn)實(shí)存在的制度觀念進(jìn)行有機(jī)的磨合。人力資源治理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，能夠用流程來表現(xiàn)它的工作方式。目前，西方人力資源的治理已形成一定的模式，我國人力資源治理的從業(yè)者還在實(shí)踐中摸索。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

西方人力資源治理戰(zhàn)略與模式（上）

能夠講，人力資源治理流程中的任何一個(gè)職能都能夠從以下三個(gè)層面來分析：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源治理戰(zhàn)略，國內(nèi)目前還專門難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源治理戰(zhàn)略能夠總結(jié)出四大類：

表5－1西方人力資源治理戰(zhàn)略總結(jié)利用戰(zhàn)略確實(shí)是如何樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去考慮問題。聚攏戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積存。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對(duì)個(gè)人投資，促進(jìn)其成長。投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在職員身上大量地投入，同時(shí)對(duì)職員的期望和要求也特不高，確實(shí)是相互投資。這四類戰(zhàn)略具體來講，關(guān)于不同的企業(yè)在不同的時(shí)期可能需要進(jìn)行調(diào)整。

【事例】聞名的企業(yè)華為集團(tuán)，采納了大投入大產(chǎn)出的治理方式。從人力資源治理的戰(zhàn)略角度來講，企業(yè)給職員比較高的酬勞，同時(shí)對(duì)職員的期望和要求也專門高，壓的擔(dān)子特不重，因此每一個(gè)人都感受后邊看起來有人在追，光著腳丫子舍命地往前跑。這確實(shí)是投資戰(zhàn)略。依照最新的一份資料，西方現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略還能夠分以下模式：◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式；◆一種是密歇根大學(xué)的模式；◆一種是歐洲的模式。歐洲嚴(yán)格講有兩種模式，一個(gè)是英國的模式，一個(gè)是比利時(shí)的模式。

西方人力資源治理戰(zhàn)略與模式（下）

依照各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源治理戰(zhàn)略大致能夠分為三種模式：

表6-1西方人力資源治理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源治理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟職員的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者講是一種契約關(guān)系，一切的制度都以那個(gè)契約為前提。特不強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過去和以后，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特不快。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。我國現(xiàn)在還不完全具備那個(gè)條件，表現(xiàn)之一確實(shí)是戶口的制約，勞動(dòng)雇傭不完全自由。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)特不發(fā)達(dá)。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求。（3）文化必須是個(gè)人主義的。因?yàn)樗粚?duì)個(gè)人，契約、合同是針對(duì)個(gè)人簽的。（4）能力至上。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個(gè)人能力的積存達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。因此日本的跳槽現(xiàn)象特很多，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件專門可恥的情況。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。（2）目標(biāo)是長期的。（3）文化是集體主義的，不針對(duì)個(gè)人。（4）個(gè)人的進(jìn)展是特不專業(yè)化的。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。以上兩種類型的結(jié)合。

人力資源治理是一項(xiàng)技術(shù)性專門強(qiáng)的工作，像人力資源測(cè)評(píng)、面試，其技術(shù)含量都特不高，企業(yè)中的人力資源治理人員都要通過學(xué)習(xí)獲得。

人力資源治理戰(zhàn)略三種模式

依照各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源治理戰(zhàn)略大致能夠分為三種模式：

表6-1西方人力資源治理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源治理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟職員的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者講是一種契約關(guān)系，一切的制度都以那個(gè)契約為前提。特不強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過去和以后，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特不快。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。我國現(xiàn)在還不完全具備那個(gè)條件，表現(xiàn)之一確實(shí)是戶口的制約，勞動(dòng)雇傭不完全自由。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)特不發(fā)達(dá)。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求。（3）文化必須是個(gè)人主義的。因?yàn)樗粚?duì)個(gè)人，契約、合同是針對(duì)個(gè)人簽的。（4）能力至上。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個(gè)人能力的積存達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。因此日本的跳槽現(xiàn)象特很多，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件專門可恥的情況。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。（2）目標(biāo)是長期的。（3）文化是集體主義的，不針對(duì)個(gè)人。（4）個(gè)人的進(jìn)展是特不專業(yè)化的。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。以上兩種類型的結(jié)合。

人力資源治理是一項(xiàng)技術(shù)性專門強(qiáng)的工作，像人力資源測(cè)評(píng)、面試，其技術(shù)含量都特不高，企業(yè)中的人力資源治理人員都要通過學(xué)習(xí)獲得。

人力資源治理機(jī)制人力資源治理機(jī)制是挑戰(zhàn)的內(nèi)容之一。機(jī)制的關(guān)鍵是：1：治理人員能上能下2：一般職員能進(jìn)能出

所謂以上的機(jī)制，只是表現(xiàn)形式而已，通過什么方式來實(shí)現(xiàn)能上能下和能進(jìn)能出，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，在國際化的同時(shí)，我們得采取一種國際通行的做法，來做人力資源治理。人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)

兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)人力資源測(cè)評(píng)是一項(xiàng)特不專業(yè)的技術(shù)。常用的兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)：

1．效度測(cè)評(píng)結(jié)果能夠反映出的被測(cè)評(píng)者的心理的真實(shí)程度。那個(gè)指標(biāo)通?；卮鹑绱艘粋€(gè)問題：測(cè)試是測(cè)量什么東西，關(guān)于雇員甄選的測(cè)試，效度通常是指證實(shí)測(cè)試與工作相關(guān)的證據(jù)。

2．信度重復(fù)使用某種工具測(cè)量得結(jié)果的穩(wěn)定程度。信度指測(cè)試的一致性程度，是用同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試對(duì)同一個(gè)人重復(fù)施測(cè)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性。

【事例】國內(nèi)某省省委組織部在招聘省廳局級(jí)干部時(shí)，要通過面試，考察一個(gè)人是否具有