人力資源開發(fā)與管理課件

高綱131306093人力資源開發(fā)與管理第一章人力資源管理及其價(jià)值一、考核知識(shí)點(diǎn)和考核要求1.領(lǐng)會(huì)：（1）關(guān)于人力資源的概念。P3ANS:在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分?！钣绊懭肆Y源數(shù)量的因素：（1）人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素(2)人口的年齡構(gòu)成，他直接決定了人力資源的數(shù)量(3)人口遷移☆影響人力資源質(zhì)量的因素：（1）遺傳和其他先天因素（2）營養(yǎng)因素（3）教育因素（2）戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生。P11-12ANS:人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。從人事資源管理到人力資源管理再到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與其說是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，不如說是組織對于“人”的認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變。從以往的把人看作“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“復(fù)雜人”的發(fā)展演變，體現(xiàn)出理論界和業(yè)界已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人作為社會(huì)活動(dòng)的主體具有更高層次的需要，更加注重員工能力的開發(fā)，并深層次調(diào)動(dòng)員工的積極性；同時(shí)，隨著對人力資本理論認(rèn)識(shí)的深入，把人看著負(fù)債或成本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶丝醋鳙@取競爭優(yōu)勢的資源，組織越來越將人力資源視為組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素，也越強(qiáng)調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。（3）戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性特征。P12-13ANS:一、戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動(dòng)的開展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。二、系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性既要求人力資源管理決策的系統(tǒng)性，也要求人力資源管理者具有全局思想和整體觀念，進(jìn)而要求人力資源管理部門更多地了解組織內(nèi)其他部門的業(yè)務(wù)情況，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果，依更好地為組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略全局服務(wù)。三、匹配性。匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)；內(nèi)部匹配是指發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到相輔相成的效果。四、動(dòng)態(tài)性。管理者需要不斷的增強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理的戰(zhàn)略彈性，以提高組織的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。一方面，面對外部環(huán)境的改變時(shí)，能夠積極地調(diào)整人力資源戰(zhàn)略；另一方面在組織內(nèi)部進(jìn)行戰(zhàn)略匹配時(shí)，能夠保持靈活的動(dòng)態(tài)互動(dòng)過程，從而確保組織能夠有效應(yīng)對各種不同的發(fā)展需要和復(fù)雜多樣的競爭環(huán)境。五、關(guān)鍵性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。掌握：（1）人力資源的特點(diǎn)。P5-6ANS:（1）存在狀態(tài)的生物性人力資源的承載者是人，因此是有生命的“活”的資源，它與人的自然生理特征息息相關(guān)。人力資源具有生物特征。（2）開發(fā)對象的能動(dòng)性：人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1、自我強(qiáng)化。即人能夠通過學(xué)習(xí)來提高自身的素質(zhì)和能力。2、功利性傾向。由于人能夠自主地支配自身的人力資源，所以在市場調(diào)節(jié)人力資源的過程中，人力資源會(huì)以一定的功利性目的為依據(jù)，有目的、有意識(shí)地選擇其投向，自主地選擇對應(yīng)的專業(yè)、職業(yè)及工作單位等。3、愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性地勞動(dòng)，能動(dòng)性最主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。（3）生成過程的時(shí)代性時(shí)代不同，社會(huì)意識(shí)形態(tài)不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段不同，以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展?fàn)顩r不同，都會(huì)對人力資源產(chǎn)生不同的影響，人力資源的生成過程在不同時(shí)代會(huì)具有不同特征。（4）使用過程的時(shí)效性能從事勞動(dòng)、能被開發(fā)利用的時(shí)間被限制在生命周期的中間一段，在這一段中又因?yàn)槿瞬蓬悇e、層次的不同。才能發(fā)揮的最佳期和最佳年齡段也不相同。（5）開發(fā)過程的持續(xù)性提倡終身學(xué)習(xí)，由于通過不斷學(xué)習(xí)，人的工作能力和工作態(tài)度會(huì)得到不斷地提高和完善。（6）使用開發(fā)的再生性資源可以分為不可再生資源和可再生資源兩大類。人力資源是可再生資源，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總量內(nèi)個(gè)體的不斷替換更新和各個(gè)個(gè)體在一生中勞動(dòng)力的“消耗—生產(chǎn)—再消耗—再生產(chǎn)”的過程而實(shí)現(xiàn)。（7）閑置過程的消耗性礦藏等自然資源可以長期放置而不會(huì)消耗掉，人力資源如果閑置不用則會(huì)消耗掉。(8)人力資源的社會(huì)性從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的，它的形成。配置、開發(fā)和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會(huì)所有，而不應(yīng)僅僅歸屬于某一個(gè)具體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位?！瞵F(xiàn)代社會(huì)的四大資源：人力資源，自然資源，經(jīng)濟(jì)資源，信息資源（2）人力資源管理的地位和作用。P7-8ANS:（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源（2）人口資源是創(chuàng)造利潤的主要來源商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。轉(zhuǎn)移價(jià)值是指在商品構(gòu)成過程中“采購”過來的那部分。附加價(jià)值是商品價(jià)值與轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，它對企業(yè)的意義與轉(zhuǎn)移價(jià)值截然不同。附加價(jià)值基本上是由勞動(dòng)創(chuàng)造（附加）的，它才是企業(yè)利潤的真正來源。（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源任何一個(gè)企業(yè)或組織，要想實(shí)現(xiàn)它的戰(zhàn)略及組織目標(biāo)，必須擁有優(yōu)秀的人力資源。☆人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動(dòng)。熟練掌握：（1）人力資源管理的主要內(nèi)容。P8-9ANS:（1）獲?。核饕ㄈ肆Y源規(guī)劃，招聘與錄用。為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制訂與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置工作。顯然，只有首先獲取了所需要的人力資源，才能對之進(jìn)行管理。（2）整合：這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工與組織之間、個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。（3）獎(jiǎng)酬：它是指為員工對組織所作的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對員工工作績效進(jìn)行考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的與他們各自貢獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。設(shè)置這種基本功能的根本目的在于增強(qiáng)員工的滿意度，提高其勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績效。（4）調(diào)控：這是對員工實(shí)施合理、公平動(dòng)態(tài)管理的過程是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。它包括：①科學(xué)合理的員工績效考評與素質(zhì)評估；②以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等。（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。以上五項(xiàng)基本職能是相輔相成、彼此互動(dòng)的。他們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性作業(yè)直接用以人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是用以支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進(jìn)行。（2）人力資源管理的特征。P10-11人力資源管理的綜合性。人力資源管理是一門復(fù)雜的綜合性學(xué)科，需要綜合考慮種種因素。人力資源管理的實(shí)踐性。人力資源管理的理論，來源于現(xiàn)實(shí)生活中對人力資源管理的實(shí)踐，是對這些實(shí)踐的概括和總結(jié)，并反過來指導(dǎo)實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。人力資源管理的發(fā)展性。人們對客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)總要受一系列主客觀條件的制約，不可能一次完成，需要一個(gè)漫長的認(rèn)識(shí)過程。因此，各個(gè)學(xué)科都不是封閉、停滯的體系，而是開放、發(fā)展的認(rèn)識(shí)體系。作為一門新興學(xué)科，人力資源管理更是如此。人力資源管理的民族性。人畢竟不同于動(dòng)物，人的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情又受到民族文化傳統(tǒng)的影響。因此，人力資源的管理帶有鮮明的民族特色。人力資源管理的全面性。人力資源管理是全面的管理。這種全面性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面人力資源管理包括從招聘到離職的全過程，其所進(jìn)行的各種管理活動(dòng)構(gòu)成了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)；另一方面人力資源管理將全體人員納入到自己的管理范圍中來，而不僅以人才資源作為自己的管理對象?！顟?zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略一考核知識(shí)點(diǎn)和考核要求1.領(lǐng)會(huì)：（1）人力資源開發(fā)的概念、類型及特點(diǎn)。P16-20ANS:1：人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。2：人力資源開發(fā)的類型從空間形式分：行為開發(fā)，素質(zhì)開發(fā)，個(gè)體開發(fā)，群體開發(fā)，組織開發(fā)，區(qū)域開發(fā)，社會(huì)開發(fā)，國際開發(fā)從空間形式看：前期開發(fā)，使用期開發(fā)，后期開發(fā)從對象上劃分：品德開發(fā)，潛能開發(fā)，技能開發(fā)，知識(shí)開發(fā)，體能開發(fā)，能力開發(fā)，智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)等。3：人力資源開發(fā)的特點(diǎn)一、特定的目的性與效益中心性二、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性三、基礎(chǔ)的存在性四、開發(fā)的系統(tǒng)性五、主客體的雙重性六、開發(fā)的動(dòng)態(tài)性2.掌握：（1）人力資源開發(fā)的方法包括自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、管理開發(fā)與組織開發(fā)等不同類型。P20-23ANS:一、自我開發(fā)。自我開發(fā)是建構(gòu)人力資源開發(fā)系統(tǒng)的出發(fā)點(diǎn)與目標(biāo)點(diǎn)。自我開發(fā)是被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)自我努力的過程，也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過程。自我開發(fā)的形式，在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)1、自我學(xué)習(xí)，在這里是指工作與經(jīng)驗(yàn)的體驗(yàn)，新知識(shí)，新技術(shù)，新技能，新思想，新行為與新資格的獲得與發(fā)展等。2、自我申報(bào)，員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評價(jià)，同時(shí)定期申報(bào)輪崗與能力開發(fā)愿望與計(jì)劃的進(jìn)程。二、職業(yè)開發(fā)。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。職業(yè)開發(fā)主要包括:1、工作設(shè)計(jì)及其人力資源開發(fā)功效分析。根據(jù)我國實(shí)際，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為以下四種拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心2、工作專業(yè)化及其人力資源開發(fā)功效分析。工作專業(yè)化可以大大提高開發(fā)員工效率與工作專業(yè)相關(guān)的知識(shí)、技能、品性等人力資源的效率與效果，使任職員工的人力資源向?qū)I(yè)所要求的方向發(fā)展。3、工作輪換及其人力資源開發(fā)功效分析。工作輪換是讓員工從一個(gè)工作崗位流動(dòng)到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大損失。工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。4、工作擴(kuò)大化及其人力資源開發(fā)功效分析。工作擴(kuò)大是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。5、工作豐富化及其人力資源開發(fā)功效分析。工作豐富化是讓?shí)徫坏墓ぷ飨蚩v深滲透，向質(zhì)的方面提高。其要遵循的原則有如下幾條，一是給員工增加工作要求，二是賦予員工更多的責(zé)任；三是賦予員工工作的自主權(quán)；四是不斷和員工進(jìn)行溝通反饋；五是對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作豐富化的方法：一是實(shí)行任務(wù)合并，讓員工從頭至尾完成一項(xiàng)工作，而不只是承擔(dān)其中的某一部分；二是建立客戶關(guān)系，讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制他的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。6、實(shí)踐鍛煉法。實(shí)踐鍛煉法是通過把被開發(fā)者派到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識(shí)，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。三、組織開發(fā)。組織開發(fā)在這里不是指對組織本身的開發(fā)，而是指通過組織這個(gè)中介對組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動(dòng)。組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致有三：自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益?！羁冃Ю碚摰某霈F(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以‘學(xué)習(xí)為中心’向以‘績效為中心’轉(zhuǎn)移（2）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與具體實(shí)施。P26-27樹立以人為本的人力資源哲學(xué)首先,組織管理者應(yīng)該了解組織內(nèi)人力資源的價(jià)值及在獲取競爭優(yōu)勢中的作用,了解人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是樹立以人為本的人力資源這樣的前提條件。其次，管理者應(yīng)通過各種有形的和無形的方式向每一個(gè)員工清晰地表達(dá)組織對人力資源高度重視的態(tài)度，把這種人力資源哲學(xué)貫徹于人力資源開發(fā)與管理的政策、制度與實(shí)踐之中。開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)）為使組織學(xué)習(xí)有一定的戰(zhàn)略性，在實(shí)踐中我們要注意以下幾點(diǎn)：個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性。要重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)應(yīng)鼓勵(lì)員工分享錯(cuò)誤。組織不但應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷貢獻(xiàn)出自己的創(chuàng)意，而且應(yīng)鼓勵(lì)員工貢獻(xiàn)自己的錯(cuò)誤，在管理制度上允許失敗的發(fā)生，給予員工改正的機(jī)會(huì)。進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式?！钊肆Y源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。熟練掌握：（1）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)。P24ANS:一、前瞻性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略不但支持公司的總體戰(zhàn)略，而且還在公司戰(zhàn)略的制訂過程之中起著至關(guān)重要的參與作用。二、服務(wù)性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的目標(biāo)、內(nèi)容、方式必須為組織的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。三、全局性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的參與者不僅包括人力資源開發(fā)部門，還涵蓋組織的高層經(jīng)營決策層、一線管理者及基層員工。四、系統(tǒng)性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是一個(gè)系統(tǒng)性工程，作為組織的子系統(tǒng)，它在支持其他子系統(tǒng)運(yùn)行的同時(shí)，也需要諸如組織文化等其他子系統(tǒng)的支持。五、彈性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略必須具有彈性，隨時(shí)根據(jù)環(huán)境及組織戰(zhàn)略的變化做出相應(yīng)調(diào)整。六、動(dòng)態(tài)性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的范疇早已超過傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)，成為滲透到組織各種職能中、決定組織發(fā)展方向、促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展的開發(fā)戰(zhàn)略。（2）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。P25有利于增強(qiáng)組織競爭力。組織競爭力的主要來源是自身的資源和能力，并不是組織所有的資源都能形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，只有成為具有價(jià)值的、稀缺的、難以被當(dāng)前和潛在的競爭對手所替代的資源才是其競爭才是競爭優(yōu)勢的重要來源。人力資源具備的三個(gè)特征：價(jià)值性，稀缺性，難于模仿性。有助于提高組織的個(gè)人績效和組織績效。在其他條件一定的情況下，工作績效是由員工的個(gè)人能力和組織對其激勵(lì)兩個(gè)變量決定的。一方面以發(fā)揮潛在能力和增加新知識(shí)為目的的開發(fā)和教育能夠提高員工現(xiàn)有的能力，達(dá)到組織所期望要求的能力；另一方面，精心設(shè)計(jì)、組織與實(shí)施的戰(zhàn)略人力資源開發(fā)對于員工而言還是一項(xiàng)激勵(lì)，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工不滿足于生理層面的低層次需求，追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求自我能力的提高。有助于組織的可持續(xù)發(fā)展。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是土地資源；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是資本資源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是人力資源；組織中的人力資源包括員工的個(gè)人知識(shí)水平、員工總體的知識(shí)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)，人力資源是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)一、考核知識(shí)點(diǎn)和考核要求1.領(lǐng)會(huì)：現(xiàn)代人力資源管理理論的起源、發(fā)展。P29-31ANS:1、18世紀(jì)末到19世紀(jì)末是人事管理時(shí)期，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，代表為亞當(dāng)斯密的《國富論》中論述了人事管理問題，提出了專業(yè)化分工的必要性，也看到了勞動(dòng)分工的弊端。2、20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開始形成。3、20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)，揭開了人事管理發(fā)展的新階段。人力資源理論的發(fā)展1、1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次使用‘人力資源‘一詞2、20世紀(jì)五六十年代，人力資源處于萌芽探索時(shí)期3、20世紀(jì)70年代中期，人力資源管理一詞開始為人們知曉和使用2.掌握：（1）人力資本理論體系。P31ANS:人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)。人力資本理論的產(chǎn)生發(fā)展，確立了人力資源在組織中的重要地位，形成了人力資源開發(fā)理論，使人力資源理論成為完整的理論體系?！钍鏍柎氖侨肆Y本之父?！罴永铩へ惪藸柕闹鞅蝗藗円暈椤敖?jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)，是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（2）潛能。P34-36ANS:潛能是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會(huì)有的潛在力量。潛能有未顯性和誘發(fā)性的特征。人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能。人的潛能開發(fā)的主要途徑：1、制訂個(gè)人職業(yè)計(jì)劃；2、充分發(fā)揮大腦功能；3、保持健康積極的心態(tài)；4、養(yǎng)成良好的習(xí)慣；5、鍛煉堅(jiān)定的意志；6、勇于思考和善于思考；7、加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐?！钯Y本有兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。熟練掌握：（1）人力資本理論的基本內(nèi)容。P32其核心是人力資本投資問題。ANS:一、人力資本基本特征和形成理論。人力、人的知識(shí)和技能都是資本的一種重要形態(tài)，是投資的結(jié)果。人力資本就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。二、人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題。對人的投資帶來的收益超過了一切其他形態(tài)的資本的投資收益率。三、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。四、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。他提出孩子的直接成本、間接成本、家庭時(shí)間價(jià)值和時(shí)間配置的概念，家庭中市場活動(dòng)和非市場活動(dòng)等概念。五、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)把國家的醫(yī)療費(fèi)用和個(gè)人為健康保健而支付的費(fèi)用看做對人的投資，認(rèn)為這種投資的結(jié)果將以人力資本形態(tài)保存下來，并可以給個(gè)人和社會(huì)帶來相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。（2）人力資本理論對人力資源理論形成的作用。P33AMS:一、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位二、人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐三、人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來四、人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)“的概念。美國學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論四種人性假設(shè)理論（美國學(xué)者薛恩1965年與《組織心理學(xué)》一書中提出）:經(jīng)紀(jì)人假設(shè)—經(jīng)濟(jì)需要，社會(huì)人假設(shè)—社交需要，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、考核知識(shí)點(diǎn)和考核要求☆人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃（HRP）,是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展向適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃?！钊肆Y源預(yù)測：對未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。1.領(lǐng)會(huì)：（1）人力資源需求預(yù)測。P51-56ANS:人力資源需求預(yù)測：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。一、人力資源需求預(yù)測的定性技術(shù)現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡單的預(yù)測方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：用來預(yù)測組織在將來某段時(shí)期內(nèi)對人力資源的需求，適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃分合性預(yù)測法：適用于中短期的預(yù)測規(guī)劃德爾菲法：通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測，適用于中長期預(yù)測。德爾菲法具有專家參與、匿名進(jìn)行、多次反饋、采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行處理等基本特點(diǎn)。崗位工作分析法：對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究國際比較法：其基本方法是通過利用發(fā)達(dá)國家的企業(yè)事業(yè)單位不同生產(chǎn)或勞務(wù)水平下人力資源時(shí)間序列資料，來預(yù)測本國企業(yè)事業(yè)單位某一時(shí)期的人力資源配置和需求情況。二、人力資源需求預(yù)測的定量技術(shù)趨勢外推法：步鄹【選擇相關(guān)變量、分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系、計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)、計(jì)算所需人數(shù)】，適用于短中期預(yù)測或比較穩(wěn)定時(shí)的人力資源預(yù)測。一元線性回歸分析方法：根據(jù)企業(yè)過去的情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對未來趨勢作出預(yù)測的方法。多元回歸分析方法生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法：最典型的生產(chǎn)函數(shù)模型是柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。轉(zhuǎn)換比率分析法：這種方法的目的是將組織業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力資源的需求量，是一種適用于短期需求預(yù)測方法。計(jì)算機(jī)模擬法☆（1）人力資源供給預(yù)測。P56-60ANS:人力資源供給預(yù)測：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。人力資源供給包括內(nèi)部和外部兩個(gè)方面。一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測人員核查法：對企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行核查的方法技能清單：是用來反映員工工作能力特征的一張列表管理人員接替模型（又稱職位置換卡）馬爾科夫模型：是對組織在某個(gè)時(shí)段上各類人員的分布狀況，其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測未來人事變動(dòng)趨勢二、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等☆人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。P65ANS:規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過建立人力資源信息系統(tǒng)，預(yù)測人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求。人員補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃擬定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。有關(guān)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升制度的聯(lián)系。人員配備規(guī)劃規(guī)劃部門編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時(shí)間以及輪換人選等。人員晉升規(guī)劃建立后備管理人員梯隊(duì)，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置。薪酬激勵(lì)規(guī)劃進(jìn)行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評價(jià)，擬定工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)政策及績效考核指標(biāo)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃為了提高員工滿意度，加強(qiáng)溝通，實(shí)行全員工參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制訂退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選?！钊肆Y源規(guī)劃的制訂有以下幾個(gè)步驟：P67-70ANS:一、收集分析有關(guān)信息資料二、預(yù)測人力資源需求三、預(yù)測人力資源供給四、確定人員凈需求五、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)六、人力資源方案的制定企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工（2）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行。P70-71ANS:企業(yè)層次：企業(yè)的“一把手”必須親自參與，尤其是人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個(gè)體系有重大影響的方針，政策必須由高層決策,他們是把本企業(yè)的人力資源規(guī)劃由技術(shù)層面上升到制度層面的關(guān)鍵人物?？绮块T層次：跨部門層次需要由副總級別的管理者對各部門人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并對實(shí)施效果進(jìn)行評估部門層次：人力資源部門不僅要完成不部門的人力資源規(guī)劃工作，還要對其他部門的人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行指導(dǎo)和服務(wù)，及時(shí)解決實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種人力資源、部門協(xié)調(diào)、人員溝通、技術(shù)支持等問題；其他部門應(yīng)根據(jù)實(shí)施計(jì)劃開展日常工作，積極主動(dòng)地與人力資源部門進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)本部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。☆人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從以下三個(gè)方面進(jìn)行：1、是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃；2、人力資源規(guī)劃本身是否合理；3、將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。☆修正的原則同樣需要遵循人力資源規(guī)劃的制訂原則：1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。2、確保企業(yè)的人力資源保障。3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益。掌握：（1）人力資源規(guī)劃的原則。P63-64ANS:一、確保企業(yè)所需人力資源原則只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。二、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的不確定因素。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該對可能出現(xiàn)的環(huán)境作出預(yù)測和分析，以確定應(yīng)對各種風(fēng)險(xiǎn)的策略。三、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則人力資源規(guī)劃是企業(yè)整個(gè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其首要前提是服從企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的需要。因此，在制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，只有這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)，保證人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。四、能級層序原則能級層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。五、適度流動(dòng)原則好的人力資源隊(duì)伍是與適度的人才流動(dòng)聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動(dòng)率過低或者過高，都對企業(yè)發(fā)展不利。流動(dòng)率過低，員工可能會(huì)厭倦其長時(shí)期不變的崗位，不利于發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)率高，說明企業(yè)管理中存在某種問題，使企業(yè)花較多的成本培訓(xùn)員工而取得回報(bào)的時(shí)間又比較短，造成人力資本的損耗。因此，保持適度的人員流動(dòng)率，可以使企業(yè)人力資源得到有效的利用。（2）人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整。P62-63ANS:一、外部招聘。外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法，當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)工人或技術(shù)人員供不應(yīng)求時(shí)，從外部招聘可以比較快地得到熟練的員工，以及時(shí)滿足企業(yè)生產(chǎn)的需要。二、內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工到該職務(wù)，以彌補(bǔ)空缺的職位。內(nèi)部招聘可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣，但對于比較復(fù)雜的工作，內(nèi)部招聘的員工可能需要一點(diǎn)時(shí)間的培訓(xùn)。三、聘用臨時(shí)工。聘用臨時(shí)工是企業(yè)從外部招聘員工的一種特殊形式。聘用臨時(shí)工可以減少企業(yè)的福利開支，而且臨時(shí)工的用工形式比較靈活，企業(yè)在不需要員工的時(shí)候，可以隨時(shí)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。四、延長工作時(shí)間。也稱為加班制，在企業(yè)工作量臨時(shí)增加時(shí)，可以考慮延長工人的工作時(shí)間，延長工作時(shí)間不僅具備聘用臨時(shí)工的優(yōu)點(diǎn)，節(jié)約福利開支，減少招聘成本，而且可以保證工作質(zhì)量。但長期采用延長工作時(shí)間會(huì)降低員工的工作質(zhì)量，而且工作時(shí)間也受到政府政策法規(guī)的限制。五、內(nèi)部晉升。當(dāng)較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，這時(shí)有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種手段，企業(yè)一般優(yōu)先考慮提拔企業(yè)內(nèi)部員工。當(dāng)企業(yè)缺乏生氣或面臨技術(shù)和市場的重大變化時(shí)，可以適當(dāng)?shù)乜紤]從外部招聘。六、技能培訓(xùn)。對公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，使之不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。這樣，就為內(nèi)部晉升政策的有效實(shí)施提供了保障。七、調(diào)寬工作范圍。當(dāng)企業(yè)某類員工緊缺，在人才市場上又難以招聘到相應(yīng)的員工時(shí)，可以通過修改職務(wù)說明書，調(diào)寬員工的工作范圍或責(zé)任范圍，從而達(dá)到增加企業(yè)工作量的目的。（3）人力資源供過于求的調(diào)整。P62-63ANS:一、提前退休。二、減少人員補(bǔ)充。是人力資源供過于求最常用的方式。三、增加無薪假期。四、裁員。五、暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門。（4）人力資源結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整。P63ANS:人力資源結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法通常是上述兩種調(diào)整方案的綜合運(yùn)用。熟練掌握：（1）人力資源規(guī)劃的概念和作用。P44-47ANS:一、人力資源規(guī)劃概念所包含的含義人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)人力資源規(guī)劃的全局性人力資源規(guī)劃的長期性二、人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的要求人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理（2）人力資源規(guī)劃的影響因素。P47-51ANS:人力資源規(guī)劃的制訂是以企業(yè)所處的環(huán)境為基礎(chǔ)的。一、影響人力資源規(guī)劃的外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)形式。經(jīng)濟(jì)形式的變化對人力資源規(guī)劃的影響是最為明顯又最為復(fù)雜的。勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系。制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)就是對人力資源供給與需求的預(yù)測，即在不同的人力資源供求狀況下，就會(huì)制訂不同的人力資源規(guī)劃。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況。不同階段的產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對組織人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響消費(fèi)者收入水平。當(dāng)消費(fèi)者的收入水平提高時(shí)，對商品的需求會(huì)增加，企業(yè)的銷售量就增加，從而增加生產(chǎn)，擴(kuò)大對人力資源的需求。相反，當(dāng)消費(fèi)者收入水平降低時(shí)，企業(yè)對人力資源的需求就會(huì)減少。人口環(huán)境。人口規(guī)模。社會(huì)總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣?huì)人力資源的供給。在考慮人口規(guī)模對人力資源規(guī)劃的影響時(shí)，還要注意考慮進(jìn)入勞動(dòng)年齡時(shí)期的人口數(shù)量和將要進(jìn)入勞動(dòng)年齡時(shí)期人口的數(shù)量。年齡結(jié)構(gòu)。在制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，要考慮年齡對人力資源規(guī)劃的影響。不同的年齡段有不同的追求，在收入、生理需要、價(jià)值觀念、生活方式、社會(huì)活動(dòng)等方面的差異性，決定了企業(yè)獲取人力資源時(shí)須因人而異。勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，一定要考慮當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的質(zhì)量和機(jī)構(gòu)，才能做出因地制宜的適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃?？萍辑h(huán)境。新技術(shù)的引進(jìn)和新機(jī)器的采用，將會(huì)使企業(yè)對無技能和少技能員工的需求減少，而對高級技術(shù)工人的需求會(huì)增加，這將使企業(yè)對人力資源的需求和供給處于結(jié)構(gòu)不平衡狀態(tài)。政治與法律環(huán)境。影響人力資源活動(dòng)的政治環(huán)境因素包括：政治體制、經(jīng)濟(jì)管理體制、政府與企業(yè)關(guān)系、人才流動(dòng)的法律法規(guī)、方針政策等等。社會(huì)文化因素。文化是影響人們行為、欲望的基本因素。社會(huì)文化反映著個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀和規(guī)范的變動(dòng)。如果人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)頻率就高。如果人們追求工作的安全性和穩(wěn)定性，那么人力資源在各個(gè)企業(yè)之間的流動(dòng)就相對較少。二、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素企業(yè)的一般特征。不同的企業(yè)對人力資源有不同的要求，企業(yè)的行業(yè)屬性、產(chǎn)品的組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動(dòng)化程度、產(chǎn)品銷售方式等，決定了企業(yè)對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化。企業(yè)在確定發(fā)展目標(biāo)后，就要制訂相關(guān)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織形式的變化?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求組織形式要不斷地趨于完善、合理，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境。企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)。它對人力資源規(guī)劃的影響主要是通過對人力資源的需求量和供給量的影響來實(shí)現(xiàn)。另外員工素質(zhì)的變化也會(huì)影響到企業(yè)人力資源的規(guī)劃。企業(yè)文化。企業(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)營效益的重要因素。第五章工作分析一、考核知識(shí)點(diǎn)和考核要求☆工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提☆工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論☆公平管理包括公平分配和程序公平。前者是指個(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量是否與其投入相等；后者是指用來進(jìn)行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特點(diǎn)☆1979年，德國功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人☆工作分析的發(fā)展趨勢：1、結(jié)構(gòu)化、定量化。2、個(gè)性化與戰(zhàn)略化。3、工作說明的簡明化1.領(lǐng)會(huì)：（1）工作分析的概念。P77ANS:加里·德斯勒認(rèn)為：工作分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序。雷蒙德·A﹒諾伊等認(rèn)為，工作分析本身是指獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程。日本學(xué)者兼松認(rèn)為，工作分析包括兩個(gè)方面：一是分析者對確定的目標(biāo)工作進(jìn)行仔細(xì)觀察；二是為適應(yīng)招聘錄用、人員配置。薪酬考核、培訓(xùn)開發(fā)、升遷調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作的需求，對該工作性質(zhì)等進(jìn)行全面的分析，并建立信息庫。羅伯特·L﹒馬希斯認(rèn)為，工作分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和工作有關(guān)的各種信息方法。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對工作信息進(jìn)行收集、管理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運(yùn)用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)?！罟ぷ鞣治鲋黧w是工作分析者，工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者☆工作分析以企業(yè)中的職位和任職者為對象，是工作分析的客體。（2）工作要素。P75-76ANS:工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他常常由任職者的行為加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能和能力要求職位：單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的集合工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對獨(dú)立體工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)☆觀察法是工作分析人員在工作現(xiàn)場不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序。設(shè)備。工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）優(yōu)點(diǎn)：a直觀、全面、所獲信息比較客觀準(zhǔn)確b適用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力勞動(dòng)為主的工作缺點(diǎn)：a可能會(huì)干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，這樣會(huì)影響工作分析人員的判斷b側(cè)重工作的外在，不適用于工作周期長和腦力工作c工作量比較大d有關(guān)任職資格方面的要求的信息，通過觀察法很難獲得P84-85（3）訪談法。P86-87ANS:訪談法又稱面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。訪談法一般有三種方式：對任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，對做同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談優(yōu)點(diǎn)：a可以得到觀察法得不到的信息，增加信息量b整個(gè)過程的可控性比較強(qiáng)c運(yùn)用面比較廣泛d有助于員工的溝通缺點(diǎn)：a對訪談人員要求高b收集到的信息也往往會(huì)失真c打斷工作執(zhí)行人員的正常工作☆問卷調(diào)查法：根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。種類有開放式問卷和封閉式問卷、結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷、標(biāo)準(zhǔn)化問卷和非標(biāo)準(zhǔn)化問卷、職務(wù)定向和人員定向等。非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位問卷形式。優(yōu)點(diǎn)：a費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣，適合對大量工作人員進(jìn)行分析b所獲的資料規(guī)范化、數(shù)量化，有利于運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理c可用于多目的、多用途的工作分析d可用工作之余時(shí)間填寫，不耽誤正常的生產(chǎn)工作缺點(diǎn)：a高質(zhì)量問卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力、物力、時(shí)間且費(fèi)用較高b缺乏面對面的接觸，不能獲得準(zhǔn)確的信息c可控性比較差P87-88（4）工作日志法。P89-90ANS:工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。它適合于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的工作。這種方法的要求為：及時(shí)、具體、真實(shí)、完整。工作日志法的基本流程包括：1、準(zhǔn)備階段。2、實(shí)施階段。3、分析階段。4、編寫工作說明書優(yōu)點(diǎn)a收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)b長期對工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏c適合對高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效d可作為了解工作內(nèi)容，工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺點(diǎn)a每日程序化的填寫會(huì)使員工感到厭倦，出現(xiàn)創(chuàng)造性內(nèi)容b員工可能會(huì)夸大或刻意影藏，導(dǎo)致信息失真c工作人員無法的填寫過程進(jìn)行有效監(jiān)控，可能會(huì)使填寫活動(dòng)詳細(xì)化程度與工作分析人員的預(yù)期有差異d信息整理量大，歸納工作繁瑣方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多、較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活動(dòng)及不確定性、變化較多的工作。訪談法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息，效率較高面談對象可能會(huì)夸大其詞，易失真；對提問要求高問卷調(diào)查法費(fèi)用低，速度快，調(diào)查面廣、可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計(jì)要求高；問題固定，收集的信息有一定限制工作日志法經(jīng)濟(jì)、方便、分析復(fù)雜工作經(jīng)濟(jì)有效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織☆工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分（5）工作描寫。P91-95ANS:工作描述又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。他一般包括以下幾個(gè)方面：一、工作標(biāo)志。包括：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接上級、薪資范圍等，它的作用是對各種工作進(jìn)行識(shí)別、分類、登記。工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。工作編碼目的是為了快速的查找所有的工作。工作所屬的部門就是為了確定工作的位置和工作關(guān)系。薪資范圍是向任職者提供有關(guān)工作的工資水平等信息。二、工作范圍。就是指具體的工作活動(dòng)內(nèi)容，包括：逐步說明各項(xiàng)崗位的工作活動(dòng)內(nèi)容；明確個(gè)活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限；說明個(gè)活動(dòng)內(nèi)容在執(zhí)行時(shí)所需要的執(zhí)行依據(jù)，以及說明各活動(dòng)內(nèi)容占工作時(shí)間的百分比。三、工作職責(zé)。工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體，實(shí)際上就是逐條列出任職者的工作任務(wù)、主要職責(zé)、工作權(quán)限，工作職責(zé)應(yīng)該在時(shí)間和重要性方面進(jìn)行優(yōu)化，指出每項(xiàng)職責(zé)的分量或價(jià)值。四、工作環(huán)境。一般我們所說的工作環(huán)境就是所工作的物理環(huán)境。五、工作權(quán)限。主要是指為了確保工作的正常開展，必須賦予的每個(gè)崗位與其工作職責(zé)相一致的權(quán)力，包括決策的權(quán)限、對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。六、工作關(guān)系。指的是任職者與組織內(nèi)外部其他人之間的關(guān)系情況，具體有：該項(xiàng)工作受誰監(jiān)督；該項(xiàng)工作監(jiān)督誰；該工作晉升后的職位、可轉(zhuǎn)至其他職位以及可升遷至此的職位及降級崗位；以及該職位在工作的過程中會(huì)與哪些其他相關(guān)部門、職位發(fā)生關(guān)系?！罟ぷ饕?guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)，技能，能力和其他的特征。☆員工崗位工作規(guī)范主要有以下3項(xiàng)內(nèi)容：P941、應(yīng)知。員工勝任本崗位所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識(shí)，如了解一些加工材料的特點(diǎn)等。2、應(yīng)會(huì)。員工勝任本崗位要求具備的技能能力。如操作某種機(jī)器的能力等。3、工作實(shí)例。根據(jù)應(yīng)知、應(yīng)會(huì)的要求，列出本崗位的典型工作項(xiàng)目，以便判定工人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，以及應(yīng)知、應(yīng)會(huì)的程度。☆管理崗位工作規(guī)范要求P94-95知識(shí)要求：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語水平、相關(guān)知識(shí)能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力經(jīng)歷要求2.掌握：編寫工作說明書的原則。P96ANS:一、對象是工作崗位本身。工作分析中關(guān)注的應(yīng)該是工作或者是崗位本身，而不是承擔(dān)崗位的任職者。二、內(nèi)容具體細(xì)致。工作說明書的內(nèi)容必須詳細(xì)，能盡量描述與工作有關(guān)的情況，當(dāng)在說明工作的種類。復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問題時(shí)，用詞上盡量選擇一些具體的動(dòng)詞，多使用一些能夠準(zhǔn)確表達(dá)意思的詞語，這樣更細(xì)致的動(dòng)作描寫，有助于任職者對工作描述的理解和認(rèn)識(shí)。三、對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了。對工作職責(zé)內(nèi)容的描述就要簡明扼要，不能因?yàn)閺?fù)雜而內(nèi)容重復(fù)，沒有重點(diǎn)。四、工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。任何企業(yè)的工作說明書不是一成不變的，而是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而同步發(fā)展，現(xiàn)在的企業(yè)都引進(jìn)和實(shí)施戰(zhàn)略化的管理。企業(yè)各部門各職位都會(huì)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場環(huán)境的變化而作相應(yīng)的調(diào)整，所以工作說明書應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)更改修補(bǔ)，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的具體變化而及時(shí)地補(bǔ)充和說明?！罟ぷ髡f明書的內(nèi)容P96-97ANS：一、工作標(biāo)志。主要包括了工作的名稱、編碼、所屬部門、工作地點(diǎn)以及工作說明書的編寫日期、編寫人、審核人二、工作綜述。工作綜述就是描述工作的總體性質(zhì)，列出其主要的活動(dòng)范圍或功能。三、工作權(quán)限。明確界定工作任職者的權(quán)限，有審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限、行政人事權(quán)限、決策的權(quán)限。四、工作條件與工作環(huán)境。五、工作活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、所接受的監(jiān)督及監(jiān)督誰等。六、績效標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書中還需要包括有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容是企業(yè)希望任職者在完成某些任務(wù)或工作量時(shí)所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。七、聘用條件。主要包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇，該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。八、任職資格。任職資格就是工作規(guī)范，主要有一般要求、身體要求及心理要求等。3.熟練掌握：（1）工作分析的意義和作用。P78-80ANS:一、有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測和計(jì)劃通過工作分析可以預(yù)測和分析企業(yè)未來的人力需求，它的結(jié)果為有效的人事預(yù)測和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)，企業(yè)從而可以檢查應(yīng)增加或減少員工的編制。二、有利于人員的招聘和篩選通過工作分析一方面可以獲取相關(guān)工作的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)情況，另一方面可以獲取一個(gè)職位的任職信息，即完成該項(xiàng)工作有關(guān)人員的性別、年齡、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等。然后企業(yè)可以根據(jù)這個(gè)用人標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘來為企業(yè)尋找符合要求的工作人員。三、有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)工作分析首先就讓企業(yè)明確了從事某項(xiàng)工作的工作內(nèi)容和任職人員條件等完備的信息資料，所以企業(yè)可以根據(jù)工作內(nèi)容與任職人員條件來設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，再結(jié)合每一個(gè)員工的實(shí)際工作績效，有區(qū)別內(nèi)容和責(zé)任才能準(zhǔn)確地反映實(shí)際工作的要求，才能更有意義地開展員工的培訓(xùn)工作，提高員工的技能和素質(zhì)。四、有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)工作分析將每種職位的工作內(nèi)容都明確界定，規(guī)定員工該做什么。應(yīng)該達(dá)到什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅可以指定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，還可以作為員工職務(wù)晉升和工作調(diào)配的依據(jù)，既公平又準(zhǔn)確，真正確?？冃гu估工作的信度和效度。五、有利于制定合理的薪酬政策通過工作分析，可以判定不同類型的工作不同水平的薪酬，明確各個(gè)工作崗位在企業(yè)中所處的地位和作用，即每個(gè)崗位的相對價(jià)值以及衡量該職務(wù)的員工所需承擔(dān)的責(zé)任、所需要的能力和知識(shí)。根據(jù)職務(wù)信息確定的任務(wù)、責(zé)任的權(quán)重，難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)。來付給任職者更高的薪酬。所以說，工作分析的結(jié)果可以為合理薪酬政策的制訂提供重要的依據(jù)。六、有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作分析明確提供了界定每個(gè)職位具體的任職資格以及相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，通過對比員工的工作行為與工作要求，這有助于員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面，很多企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才和留住人才，都會(huì)要求企業(yè)管理者從公司發(fā)展和員工職業(yè)特征的角度幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。所以，不管是企業(yè)還是員工個(gè)人，都必須充分地了解工作要求，這樣才可以制訂出更合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）工作分析的原則。P80-81ANS:一、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的工作分析在實(shí)際操作中也應(yīng)該是一個(gè)現(xiàn)狀與未來、戰(zhàn)略要求與職位實(shí)際緊密互動(dòng)的過程。同時(shí)，我們還要考慮組織變革對職位本身的影響，不能片面地強(qiáng)調(diào)職位說明書的嚴(yán)密性和穩(wěn)定性，忽視職位說明書的分層分類與動(dòng)態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)性的組織變革與優(yōu)化的內(nèi)在要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。二、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況，因此應(yīng)當(dāng)以目前的工作現(xiàn)狀為基礎(chǔ)來進(jìn)行分析，如實(shí)反映職位目前的工作狀況，確保工作分析的客觀性和信息的真實(shí)性，而不能把自自己或別人對這一職位的工作設(shè)想加到分析中去。另外，工作分析的對象是職位，而不是從事某一職位的人，所以工作分析應(yīng)受在職者的工作內(nèi)容、工作狀況、身份特征等的影響。三、以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握通過對現(xiàn)有工作內(nèi)容進(jìn)行分析，判斷哪些作業(yè)是必需的、哪些作業(yè)應(yīng)該歸入到其他工作等，以明確工作職責(zé)，使任職者都按照職責(zé)的邏輯來安排工作；二是有利于把握不同職責(zé)對整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)，找到努力的方向，優(yōu)化資源的配置；三是有利于找到職責(zé)履行中的難點(diǎn)，為績效的改進(jìn)找到突破口和切入口。四、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向工作分析技術(shù)的假設(shè)系統(tǒng)，是指在構(gòu)建工作分析技術(shù)體系之前，技術(shù)的構(gòu)建者和使用者對于職位內(nèi)在各要素以及職位與其外部環(huán)境要素之間的相互關(guān)系的抽象理解。只有在了解了各種工作分析方法背后關(guān)于職位的理解和詮釋，才能保證工作分析方法的系統(tǒng)性和科學(xué)性。另外，由于任何一種工作分析方法都有其優(yōu)勢與不足，都只能在一定范圍內(nèi)針對一定的目的而展開，無法滿足組織與人力資源管理的所有要求，因此，我們在工作分析的操作過程中必須建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析技術(shù)，即明確規(guī)定工作分析在本企業(yè)運(yùn)用所要針對的具體目標(biāo)?！罟ぷ鞣治隽鞒蘌82-83ANS：一、工作分析的計(jì)劃階段在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。二、工作分析的準(zhǔn)備階段a成立工作分析小組。工作分析小組一般由三類人員組成：一是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)；二是工作分析人員；三是外部的專家和顧問。b有效的溝通。由于工作分析涉及諸多部門及人員，因此在開展工作分析之前，還需協(xié)調(diào)好各部門及其管理者之間的關(guān)系，做好員工的心理準(zhǔn)備工作，使之有更好的了解，借此消除由于工作分析所要涉及到檢查自身工作時(shí)的憂慮和擔(dān)心。三、工作分析的執(zhí)行階段：執(zhí)行階段的主要任務(wù)是收集有效的資料。a收集工作的背景資料b設(shè)計(jì)調(diào)查方案c巧妙運(yùn)用各種調(diào)查方法，可以通過問卷、面談等方式獲取所需的信息，這些信息主要是各種工作信息、工作人員信息等，包括工作責(zé)任、工作活動(dòng)、工作目標(biāo)、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、任職者所需要的知識(shí)、技能和素質(zhì)等。四、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料工作分析的完成階段：a編寫工作說明書b總結(jié)整個(gè)工作分析過程c將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面六、維護(hù)和更新階段第六章人力資源的招錄管理一、考核知識(shí)點(diǎn)和考核要求☆招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程?！钸x拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。1.領(lǐng)會(huì)：（1）有效的人員選拔的意義。P116ANS：一、保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。二、有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成。三、有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會(huì)?！钊藛T選拔的重要性P116-117企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定的。有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動(dòng)力市場的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體驗(yàn)費(fèi)用、測評費(fèi)用、旅行費(fèi)用等費(fèi)用，花費(fèi)這么大的費(fèi)用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失。所以做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企業(yè)的花費(fèi)有所值對企業(yè)具有重要意義員工測評既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決策☆選拔的程序P117-120資格審查與初選。最初的資格審查是人力資源部門通過審閱求職者的個(gè)人資料或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。選拔測試。常見的測試類型：1、專業(yè)知識(shí)測試。篩選的第一步驟是進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的筆試，成績合格者才可以進(jìn)入下一輪測試。這種方法的缺點(diǎn)在于主要考察的是應(yīng)聘者的記憶能力，對實(shí)際工作的能力考察不夠，因此知識(shí)測試往往作為一種輔助手段同其他方法一起使用。2、能力測試。能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。一般智力測試即測試一個(gè)人的智商水平。當(dāng)前國際上常用的智力測驗(yàn)有兩種：斯坦福·比奈智力測驗(yàn)和韋克斯勒智力測驗(yàn)。特殊認(rèn)知能力也稱特殊心理能力。包括歸納和演繹推理、語言理解、記憶及數(shù)字能力等。3、個(gè)性和興趣測試。個(gè)性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等。主要的測試方法是影射法。興趣測試是把應(yīng)征者的興趣和各種職業(yè)的成功職員的興趣進(jìn)行比較，然后以此作為應(yīng)試者適合做什么工作、不適合做什么工作的錄用的參考依據(jù)。4、體能測試。5、工作樣本測試。就是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度。6、評價(jià)中心測試。常見的方法：（1）公文處理：又叫文件筐練習(xí)，在這個(gè)練習(xí)中，給每位參加者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報(bào)告、備忘錄、電話記錄等材料，需要參加者對信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對其作出反應(yīng)。（2）角色扮演：在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價(jià)。（4）即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)面試。面試的分類從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試和診鍛面試從參與面試過程的人員來看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試）從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。壓力面試一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員。面試中常用提問技巧簡單提問。舉例提問?？陀^評價(jià)提問。遞進(jìn)提問。比較式提問。3、影響面試效果的因素（1）非語言行為造成的錯(cuò)誤（2）面試考官支持與誘導(dǎo)（3）對職位缺乏認(rèn)識(shí)（4）相對標(biāo)準(zhǔn)（5）招聘規(guī)模的壓力4、面試過程中要還要注意的問題（1）面試進(jìn)程的控制。（2）結(jié)構(gòu)式面試。（3）面試結(jié)束階段?！钸x拔錄用的影響因素P124付出的報(bào)酬要合理、合法決策速度組織的等級應(yīng)聘者數(shù)量組織類型試用期（2）人員錄用的原則。P125ANS:一、因事?lián)袢?，知事識(shí)人二、任人唯賢，知人善用三、用人不疑，疑人不用四、寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助☆人員錄用的程序P125-127（1）背景調(diào)查。（2）體檢。進(jìn)行體檢有三個(gè)目的：A、確定求職者是否符合空缺職位的身體要求，發(fā)現(xiàn)為求職者安排工作所應(yīng)當(dāng)考慮的體格局限因素。B、建立求職者健康記錄，以服務(wù)于未來保險(xiǎn)或雇員的賠償要求。C、通過確定健康狀況，可以降低缺勤和事故。（3）簽訂試用合同。（4）員工的安排與試用。（5）正式錄用。（3）背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則。P126ANS:一、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。避免忽視求職者性格等方面的主觀評價(jià)內(nèi)容。掌握：（1）招聘的原則。P105-106ANS:一、任人唯賢由于我國人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是服務(wù)于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，其基本任務(wù)就在于發(fā)現(xiàn)人才和合理地使用人才，因此，任人唯賢仍然是新時(shí)期用人標(biāo)準(zhǔn)必須堅(jiān)持的基本原則。二、公開、公平、公正在招聘時(shí)應(yīng)把招聘的單位、招聘的種類、數(shù)量、要求的資格條件以及考試方法向社會(huì)公開。與公平原則相適應(yīng)，招聘單位對應(yīng)聘者應(yīng)該一視同仁，努力為人才提供公平的競爭機(jī)會(huì)，不得人為制造不平等條件。三、符合國家法律政策和社會(huì)整體利益在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)，相互選擇、公平競爭，禁止未成年人就業(yè)，照顧特殊群眾、先培訓(xùn)后就業(yè)，不得歧視婦女等原則。由于用人單位的原因訂立無效勞動(dòng)合同或違反勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。四、雙向選擇在計(jì)劃分配越來越成為歷史，勞動(dòng)力市場日漸完善的條件下，雙向選擇也就成為招聘者和求職者的最佳選擇。招聘者在勞動(dòng)力市場上搜尋令他滿意的勞動(dòng)者，而求職者也在勞動(dòng)力市場上尋找心儀的用人單位，雙方應(yīng)處于平等的法律地位。五、競爭、擇優(yōu)、全面競爭、擇優(yōu)是公平、公正的必然選擇。人員招聘必須制訂科學(xué)的考核程序、錄用標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的測試方法老考核和鑒別人才，根據(jù)測試結(jié)果的優(yōu)劣來選拔人才，才能真正選到良才。在強(qiáng)調(diào)擇優(yōu)的同時(shí)不能忽略全面的原則，即考核時(shí)應(yīng)兼顧德、智、體等諸方面的因素。六、確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要根據(jù)企業(yè)機(jī)構(gòu)中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相關(guān)的人員，而且要求工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員之間心理素質(zhì)差異的互補(bǔ)關(guān)系，使得整個(gè)組織的人員結(jié)構(gòu)合理。（2）招聘的程序。P106-110ANS:一、確定招聘需求。人員變動(dòng)導(dǎo)致職位空缺，必然會(huì)引起招聘的需要。二、制定招聘計(jì)劃：招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：1、確定招聘機(jī)構(gòu)。招聘機(jī)構(gòu)通常由人事部門、其他有關(guān)部門和員工代表三方面的人員組成。2、分析相關(guān)的信息。分析外部勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系。勞動(dòng)力市場的總體供求關(guān)系、各類人才的供求狀況及求職者選擇組織和職業(yè)時(shí)間的價(jià)值取向都是需要進(jìn)行分析的內(nèi)容。分析招聘的區(qū)域。一般招聘地域選擇的規(guī)則是：高級管理人員和專家一般在全國范圍內(nèi)招聘，甚至可以跨國招聘；一般辦事人員在本地區(qū)域招聘就可以了。選擇招聘時(shí)間。招聘工作的時(shí)間選擇要能保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗。招聘日期＝用人日期－培訓(xùn)周期－招聘周期式中培訓(xùn)周期是指新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)的時(shí)間；招聘指從開始報(bào)名、確定候選人名單、面試直到最后錄用的全部時(shí)間。選擇招聘渠道。應(yīng)聘者來源渠道主要有組織內(nèi)部來源和組織外部來源。前者又有內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換兩個(gè)渠道；后者則有自薦、員工介紹、廣告征召、就業(yè)機(jī)構(gòu)征召、專職獵頭機(jī)構(gòu)征召、大學(xué)校園征召和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召等。招聘中的組織宣傳。組織應(yīng)從高層次上來認(rèn)識(shí)招聘工作，一方面要通過樹立組織良好的形象去影響求職者；另一方面也要通過招聘過程更好地樹立組織形象。3、制定招聘方案。招聘方案的主要內(nèi)容包括：需招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件。招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時(shí)間。招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息。招聘的程序及各個(gè)階段時(shí)間安排。招聘測試的方法和基本內(nèi)容。招聘的費(fèi)用開支預(yù)算。三、發(fā)布招聘信息。企業(yè)在準(zhǔn)備招聘信息時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：招聘信息應(yīng)將企業(yè)最具吸引力的地方傳達(dá)給求職者。招聘信息中應(yīng)將所需招聘的人員條件和資格說明清楚。招聘信息一定要客觀，對企業(yè)的宣傳不要夸大其辭。四、實(shí)施招聘計(jì)劃。組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)。實(shí)施外部招聘計(jì)劃五、招聘效果評估。招聘的效果評估是指衡量一種招聘的方法是否能以最低的花費(fèi)吸引到足夠數(shù)量的且具有所需知識(shí)、技能水平的申請人，對招聘效果的評估可以了解招聘方法。☆內(nèi)部招聘的主要方法。P110-111布告法。布告法即職位布告，意味著將職位空缺公諸于眾，并列出工作的特性，如資格要求、主管人員姓名、工時(shí)間表、薪資等級等。其目的在于增加招募人員的透明度與公平性。推薦法。其根據(jù)需要，由組織和員工推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。檔案法。人力資源部門可通過員工檔案，了解員工教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位?！顑?nèi)部招聘的來源P111提升。從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。工作調(diào)換。工作調(diào)換也稱“平調(diào)”。它是指職務(wù)級別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生變化。工作輪換。工作調(diào)換一般用于中層管理人員，且在時(shí)間上往往可能是較長的，甚至是永久的，而工作輪換則是用于一般員工，它既可以使有潛力的員工在各方面積累經(jīng)驗(yàn)，為晉升作準(zhǔn)備，又可以減少員工因長期從事某項(xiàng)工作而帶來的枯燥、無聊感。☆外部招聘的方法P113-114招聘會(huì)。招聘會(huì)也是外部招聘的一種常見形式。委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘廣告。廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。網(wǎng)上招聘勞務(wù)市場和人才交流中心招聘獵頭公司校園招聘（3）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)和局限性。P114-115ANS:外部招聘的優(yōu)勢有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣。樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。外部招聘的局限外聘人員不熟悉組織流程。企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。對內(nèi)部員工的積極性照成打擊。(4)招聘評估的作用。P127ANS:一、有利于為組織節(jié)省開支。二、通過員工錄用數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)，同時(shí)，將錄用人員數(shù)同計(jì)劃招聘數(shù)相比較，可以為人力資源規(guī)劃提供資料。三、人力資源錄用質(zhì)量的評估是對招聘工作績效、行為、實(shí)際人力資源錄用者能力、工作潛力的評估。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息。☆信度：指可靠性程度，通過某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)P127-1281、穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性2、等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性3、內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性☆效度可以分為：P128-1291、預(yù)測效度：指對所有應(yīng)聘者都施以某種測試，但并不以其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決定錄用人員。2、同測效度：指對現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y試的效度，但在將其應(yīng)用到錄用選拔測試中時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。3、內(nèi)容效度;指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對能力或潛力的預(yù)測。因而一個(gè)測驗(yàn)要具有內(nèi)容效度必須具備兩個(gè)條件：①要有定義完好的內(nèi)容范圍。②測驗(yàn)題目應(yīng)該是所界定的內(nèi)容范圍的代表取樣?！畛杀拘б嬖u估：主要對招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比等方面進(jìn)行評估，即對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。P1291、招聘成本。分為總成本與單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，由兩個(gè)部分組成。一部分直接成本，另一部分是間接成本。2、成本效用評估。它是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計(jì)算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3招聘收益—成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評估指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益—成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值除以招聘總成本☆錄用人員評估：指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評估的人力資源開發(fā)與管理的過程。P130錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%綜合評價(jià)的步驟：P131收集招聘數(shù)據(jù)，計(jì)算并整理依據(jù)特定的要求，分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論。熟練掌握：（1）招聘的意義。P102-103ANS:一、招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段企業(yè)只有通過人員招聘才能獲得人力資源，尤其是對新成立的企業(yè)來說，人員的招聘更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。招聘與錄用的目標(biāo)就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。二、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力有效的雙向選擇使員工愉快地勝任所從事的工作，減少人員離職，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。三、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等等四、招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用企業(yè)的招聘工作涉及面廣，招聘方式多種多樣。如利用電視、報(bào)紙、廣播等媒體開展招聘活動(dòng)，一方面使企業(yè)獲得所需要的人才，同時(shí)可以起到宣傳企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)知名度的作用。五、招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成。另一方面招聘是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。（2）招聘的影響因素。P103-105ANS:一、企業(yè)外部影響因素A經(jīng)濟(jì)因素：它具體包括人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件因素。人口和勞動(dòng)力因素直接決定著勞動(dòng)力的供給狀況。勞動(dòng)力市場條件關(guān)系到勞動(dòng)力達(dá)到供求平衡的快慢，完善的勞動(dòng)力市場能夠迅速、便捷地為企業(yè)和求職者之間架起溝通的橋梁，能夠迅速地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)力的供求綜合平衡。產(chǎn)品和服務(wù)市場條件因素不僅影響企業(yè)的支付能力，也影響企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量。B法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容企業(yè)內(nèi)部影響因素A企業(yè)的招聘政策。企業(yè)的相關(guān)政策對于招聘活動(dòng)有直接的影響。一個(gè)企業(yè)可以通過兩個(gè)渠道來招聘滿足企業(yè)需要的人員：一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部招聘渠道，一個(gè)是企業(yè)外部招聘渠道。B企業(yè)的招聘預(yù)算。C企業(yè)的形象及號(hào)召力。企業(yè)在人們心目中的形象越好，號(hào)召力越強(qiáng)，那么會(huì)對企業(yè)的招聘活動(dòng)產(chǎn)生有利的影響。D企業(yè)的薪酬水平。應(yīng)聘者找工作的主要目的是通過工作獲得一定水平的薪酬。所以，招聘企業(yè)的薪酬水平是吸收應(yīng)聘者的一個(gè)重要因素。（3）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢。P111-112ANS:一、從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題二、從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選拔加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息，忠誠和出色的工作會(huì)得到晉升和獎(jiǎng)勵(lì)。這種內(nèi)部選拔的方法大大地鼓舞了士氣，提高了員工對企業(yè)的凝聚力。三、從組織的運(yùn)行效率來看。與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快的展開工作。而且現(xiàn)有的員工由于熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)、管理方式以及企業(yè)文化，因此更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。四、從激勵(lì)方面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。由于很多人得到晉升以填補(bǔ)每個(gè)空位，因此每次晉升產(chǎn)生的空位都會(huì)成為晉升者們的動(dòng)力。制訂內(nèi)部優(yōu)先選用方案增強(qiáng)了公司提供長期工作保障的形象。這一形象同時(shí)也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引那些尋求工作保障的員工，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取追求成功的氣氛，達(dá)成美好的愿望。五、從成本方面來看，首先減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。其次，內(nèi)部晉升使得對外部招聘集中在“初級層次”上。同時(shí)又建立了人才儲(chǔ)備庫☆內(nèi)部招聘的局限性P112-113內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非常“僵化”，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備評價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個(gè)體創(chuàng)新。從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的。第七章人力資源的薪酬與福利一、考核知識(shí)點(diǎn)和考核要求☆薪酬：是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝?！钚匠攴譃榻?jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種，經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等?！钤缙诘男匠昀碚摚簛啴?dāng)·斯密是第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場價(jià)格☆馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分配為基本原則、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定、工資水平取決于勞動(dòng)力市場勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益、建立工資談判機(jī)制?！钊肆Y本理論：該理論真正提出是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨，后來加里·貝克爾對其加以發(fā)展?！钸呺H生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克提出勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念，指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加?！罟┣缶庑匠暾摚厚R歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)?！罴w談判薪酬理論：庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了勞資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限。☆工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬?！顖?bào)酬：員工從企業(yè)那里獲得的，作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬。☆薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。☆基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。☆可變薪酬：也稱浮動(dòng)薪酬