博華機電工程公司人力資源管理制度

人力資源管理制度版本：A分發(fā)號：發(fā)布日期：2017年5月17日實施日期：2017年5月17日浙江博華機電工程有限公司人力資源管理制度一、總則1.1為了使人力資源戰(zhàn)略保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，為規(guī)范人力資源開發(fā)與管理工作，特制定本管理工作制度。1.2人力資源的開發(fā)與管理工作主要是對本企業(yè)從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的全過程管理。1.3人力資源始于開發(fā)，經(jīng)過配置而終于使用，而管理則貫穿整個運動過程，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分使用的基本保障。二、人力資源計劃2.1人力資源管理首要的工作就是根據(jù)本企業(yè)的實際情況來制定人力資源計劃，人力資源計劃的實質(zhì)就是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)需要什么樣的人力資源來實現(xiàn)企業(yè)最高管理層確定的目標(biāo)。2.2人力資源計劃的編寫程序人力資源計劃的制定要根據(jù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和任務(wù)，一般來說人力資源計劃的編寫要經(jīng)過以下幾個步驟：2.2.1預(yù)測和規(guī)劃公司未來人力資源的供給狀況。通過工作分析，對公司現(xiàn)有人力資源進行測算，測算公司現(xiàn)有的各種人力資源，諸如各種工作人員的年齡、性別、工作簡歷和教育、技能等方面的資料，員工未來的培訓(xùn)計劃以及現(xiàn)有員工可能會發(fā)生的工作中斷等情況。并對公司人力資源的升降，工作崗位之間的人員更動、退休、工傷離職或病故以及人員流入流出的情況進行流動分析、整理。依此來計算出公司現(xiàn)有員工的供給情況與利用效率。2.2.2預(yù)測公司的人力資源需求。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測公司在未來幾年對各種人力資源的需求2.2.3進行人力資源供需方面的分析比較。2.2.4制定人力資源供需方面的政策和措施。在經(jīng)過人力資源的供給測算和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，公司人力資源管理部應(yīng)制定相應(yīng)的制度和措施，并呈交最高管理者審批。2.2.5進行人力資源計劃的審核與評估。2.3人力資源需求與供給預(yù)測人力資源管理部依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來預(yù)測公司未來幾年對人力資源的需求。三、人力資源的獲取3.1人力資源的獲取是指為了達到公司的目標(biāo)，通過招聘、選拔和錄用配置與工作崗位相適應(yīng)的合格人才的整個過程。3.2人力資源的獲取在整個人力資源管理中占據(jù)重要位置，有效的人力資源獲取工作，可以為企業(yè)招收到合格人才，可以提高企業(yè)的績效水平與競爭力。3.3員工招聘的組織員工招聘工作由公司人力資源部負責(zé)組織實施，為了尋找和吸引更多、更好的侯選人才，公司成立招聘面試領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)應(yīng)聘人才的面試考核工作。3.4人才的招聘渠道公司的人才招聘渠道可以分為兩大類，即內(nèi)部渠道和外部渠道。3.4.1內(nèi)部渠道，在公司日常工作中，一旦出現(xiàn)工作崗位的空缺，首先要看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的侯選人。通過內(nèi)部招聘，企業(yè)可以得到適合組織需要的、具有空缺位置所需要能力的人選。3.4.2外部渠道，在企業(yè)內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)發(fā)展需要時，我們應(yīng)把視線轉(zhuǎn)向企業(yè)外部的人力資源市場，通過外部招聘渠道來吸引社會人才、吸引大中專畢業(yè)生等。外部招聘需要以下幾種方法：1.媒介招聘：以報紙雜志、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)等為媒介，廣泛告示，吸引人才。由于現(xiàn)代社會對人才的競爭越來越激烈，為吸引更多的高素質(zhì)應(yīng)聘人才，媒介招聘的招聘廣告顯得更為重要。2.校園招聘：大中專畢業(yè)生是公司專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。人力資源部要把校園招聘作為整個招聘工作中的主渠道來抓，認真作好對其的招聘工作，力爭把一些高素質(zhì)、高品質(zhì)、高文化的科技人才吸引到集團公司來。3.中介招聘：通過職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司為中介的招聘方式來吸引社會高級管理、技術(shù)人員。3.5員工選拔和錄用企業(yè)進行完招聘后，根據(jù)人力資源應(yīng)聘情況，如何從眾多的應(yīng)聘者中選拔出符合公司要求的人員，具體按以下幾個方面選拔錄用：3.5.1人力資源選拔的過程：第一步首先對應(yīng)聘者進行一種快速而粗略的初選過程，一般由公司人力資源部負責(zé)主持，主要是了解求職者的教育狀況、基本能力、個性等以及向求職者介紹公司的基本情況。通過初選使公司和求職者雙方增進了解，為進一步精選奠定了基礎(chǔ)。第二步是對求職者進行精選，精選通常包括測試、再次面試、體檢檢查等。測試主要包括能力測試、操作與身體技能測試、心理測試等。再次面試主要是由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部協(xié)同進行，通過更充分地了解應(yīng)聘者的各方面情況，補充前幾輪篩選中沒有沒有得到的信息，進一步確定求職者是否適合公司招聘要求。身體體檢是對求職者的身體條件進行檢查，以確定求職者是否適應(yīng)工作要求。3.5.2員工選拔的方法：面試是對員工的主要選拔方法，通過面試所得的印象，去判斷申請人是否符合公司工作的要求。面試主要包括面試前的準(zhǔn)備、面試的實施以及面試結(jié)果的評估三個步驟。第一步驟面試前的準(zhǔn)備，在開始準(zhǔn)備面試之前，公司人力資源部首先要確定面試小組成員，要求其成員要有良好的道德修養(yǎng)，熟悉相關(guān)的專業(yè)知識，并能夠公正客觀地評價申請人。第二步驟面試的實施，面試實施的重點是通過與申請人的討論以及使用事先設(shè)計的情景問題，來發(fā)現(xiàn)工作申請人的工作能力、工作興趣與職業(yè)目標(biāo)，從而對申請人的工作意愿和工作能力作出評價。第三步驟面試結(jié)果的評估，面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)組織面試小組人員仔細檢查面試記錄的所有要點，以避免過早下結(jié)論和強調(diào)應(yīng)征者的負面資料，而是根據(jù)每位面試小組主考官的評價結(jié)果對應(yīng)征者面試表現(xiàn)進行綜合的分析與評價，對應(yīng)征者形成總體看法，做出正確評價，以決定是否錄用。3.5.3員工錄用：員工錄用要根據(jù)選拔過程中面試的結(jié)果以及參考測試的得分，而決定最后人員的取舍。四、人力資源的培訓(xùn)4.1員工的教育與培訓(xùn)工作，是開發(fā)人力資源的基本手段。在市場競爭日俱激烈的今天，更要加強對人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，真正做到通過培訓(xùn)來提高員工的意識和能力。4.2培訓(xùn)方式，在確定了公司的培訓(xùn)目標(biāo)后，就可以進行培訓(xùn)工作了，針對培訓(xùn)過程中的實際情況，可以采用以下幾種培訓(xùn)方式：4.2.1在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)是指讓某一個員工通過實際做某項工作來學(xué)會做這項工作，即由一位有經(jīng)驗的工作或直接主管人員在工作崗位上對員工進行培訓(xùn)的方法。4.2.2視聽技術(shù)及遠距離培訓(xùn)：視聽技術(shù)是指利用閉路電視、錄音帶等作為教學(xué)手段；遠距離培訓(xùn)是通過電視接收臺，培訓(xùn)教師在中心地點可以對許多邊遠地方的員工進行培訓(xùn)。4.2.3程序化培訓(xùn)：程序化培訓(xùn)是指傳授工作技能的系統(tǒng)方法，包括提出疑問或事實，讓學(xué)習(xí)者回答，對其準(zhǔn)確的回答及時給予反饋。程序化培訓(xùn)有三種功能：向?qū)W習(xí)者提出疑問、事實或問題；讓學(xué)習(xí)者回答；對學(xué)習(xí)者的正確答案給予反饋等。4.2.4自我培訓(xùn)：自我培訓(xùn)是指企業(yè)鼓勵員工利用日常的空余時間各自學(xué)習(xí)。五、員工薪酬與激勵機制為進一步規(guī)范公司人事管理制度，充分發(fā)揮人力資源潛力，理順用工關(guān)系，合理分配職工薪酬。特制定本辦法。5.1薪酬設(shè)計的依據(jù)：根據(jù)國家的有關(guān)法律和政策及本人崗位不同，工作環(huán)境不同，技術(shù)含量不同，貢獻大小不同，制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)人員高于一般人員；一線人員、技術(shù)人員高于行政后勤人員。在具體運作中把握的六項原則：5.1.1公平原則：主要考慮內(nèi)在公平，薪酬管理辦法能讓公司大多數(shù)職工能夠認可，發(fā)揮積極有效地作用。5.1.2競爭原則：制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有競爭力，原有人才要競爭上崗爭取晉級；大專畢業(yè)生要刻苦努力，提高技術(shù)水平，爭取盡快上崗；招聘人才能夠進得來。5.1.3經(jīng)濟原則：對人力成本進行核算、測定，力求控制在一個合理的范圍內(nèi)，有效的設(shè)計工資組成模塊。5.1.4激勵原則：根據(jù)崗位、級別的不同，適當(dāng)拉開工資檔次，充分調(diào)動員工的積極性。5.1.5合法原則：薪酬設(shè)計必須依據(jù)國家的法律和政策。按照地區(qū)規(guī)定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的界定底線，社保方面的法規(guī)等。5.1.6戰(zhàn)略原則：根據(jù)企業(yè)自身區(qū)域定位和發(fā)展定位設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)域定位在北京與河北兩者之間，發(fā)展定位在本公司正處于中級階段的開始。5.2薪酬設(shè)計流程了解公司薪酬現(xiàn)狀→繪制崗位結(jié)構(gòu)圖→形成崗位責(zé)任體系→學(xué)習(xí)相關(guān)法律政策→薪酬調(diào)查→工資結(jié)構(gòu)模塊設(shè)計→分類定級→分析討論、修改→審核批準(zhǔn)→試行→逐步完善5.3薪酬結(jié)構(gòu)模塊設(shè)計（管理人員崗薪標(biāo)準(zhǔn)）基本工資+崗位工資+工齡工資+外地施工補助+加班工資+養(yǎng)老、失業(yè)保險=月工資總額5.3.1基本工資為定數(shù)，企業(yè)簽定合同的管理人員均為一個標(biāo)準(zhǔn)800元。5.3.2管理人員崗位工資根據(jù)工作崗位不同設(shè)定，分四大模塊，十二類，三十四個檔次（見附表一）每個人隨崗位變動而調(diào)整。有的不在領(lǐng)導(dǎo)崗位，但責(zé)任與作用同等，也享受相應(yīng)待遇標(biāo)準(zhǔn)。5.3.3工齡工資按參加本公司工作的累計年限計算，每滿一年增加50.00元。5.3.4外地施工補助為定數(shù)，每人200元／月。5.3.5加班工資以河北省工資標(biāo)準(zhǔn)核定為定數(shù)：每月160元。5.3.6養(yǎng)老、失業(yè)保險176元（800元×22%＝176元／月）。在本公司工作不滿一年的人員不參加保險統(tǒng)籌，滿一年后，簽定三年以上勞動合同再執(zhí)行本項規(guī)定。其中22%包括養(yǎng)老保險20%，失業(yè)保險2%。凡薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行本辦法的管理人員均參加保險。此項從工資總額中扣除由公司集體上繳保險公司參加統(tǒng)籌。不需上繳保險公司的離退休人員，國家公務(wù)員此項由公司代存。凡有保險人員，合同期滿離職時轉(zhuǎn)走或付給本人。5.3.7項目部級別的劃分：一個工地同時開工8萬㎡以上為特級項目部〈含8萬㎡〉5萬㎡以上為一級項目部〈含5萬㎡〉2萬㎡以上，5萬㎡以下為二級項目部〈含2萬㎡〉0.5萬㎡以上，2萬㎡以下為三級項目部〈含0.5萬㎡〉0.5萬㎡以下為四級項目部。5.3.8一般管理人員崗位類別的劃分：1.機關(guān)一般管理人員：特類崗：市場經(jīng)營部。一類崗：質(zhì)量技術(shù)部、計劃財務(wù)部、企業(yè)策劃部。二類崗：辦公室、施工管理部。三類崗：人力資源部、企業(yè)文化部、安全保衛(wèi)部、物資設(shè)備部。2.各項目部一般管理人員：一類崗：土建工長、電氣工長、暖衛(wèi)工長、鋼筋工長、技術(shù)員、質(zhì)檢員、安全員（一、二級項目執(zhí)行此類標(biāo)準(zhǔn)）。二類崗：測量員、三～四級項目部各類工長執(zhí)行二類崗。三類崗：行管員、資料員、試配員、機管員。5.3.9績效工資：為動態(tài)設(shè)置，包括8小時外的加班、值班都體現(xiàn)在績效工資中，可實行單項獎、綜合獎、年度獎，視具體情況而定（另制定考核辦法）。5.3.10因特殊情況，新招聘的人員本人要求工資超過本《辦法》規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，采取包干工資。只簽臨時合同（最長半年或完成一個工程周期）。5.3.11由外單位調(diào)入人員的保險，自在本公司上班之日起開始享受保險待遇。5.4應(yīng)屆大專以上畢業(yè)生執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：實習(xí)期三個月900元／月，考核期六個月1050元／月?？己似谝院?，開始簽定三年以上勞動合同，簽定三年合同后方可享受保險待遇，薪酬標(biāo)準(zhǔn)為：第一年1200元／月，第二年1500元／月，第三年1800元／月。兩年后能競爭上崗的執(zhí)行崗薪標(biāo)準(zhǔn)。5.5員工升檔晉級或降級每年評定一次，由公司考評委員會集體評定，具體辦法另行制定。5.6工人薪酬標(biāo)準(zhǔn)（見附表二）。5.6.1工人范疇：a.在管理崗位上的工人、業(yè)務(wù)員。ｂ.司機、機修員。ｃ.庫管員、記帳員、炊事員、保安人員。ｄ.服務(wù)人員。5.6.2工人薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行包干制。不滿一年的實行日工資，一年以上的實行按月工資考勤辦法，每月倒休四天。每滿一年增加5元／月的工齡工資。并視工作情況適當(dāng)考慮績效工資。5.6.3沒有大專以上學(xué)歷和職稱的工人經(jīng)二年以上實踐鍛練，經(jīng)過學(xué)習(xí)培訓(xùn)后，競爭上崗，能夠擔(dān)任管理和技術(shù)工作，經(jīng)任用后開始執(zhí)行管理人員崗薪標(biāo)準(zhǔn)。5.7醫(yī)療保險暫不執(zhí)行，但凡在本公司工作兩年以上的職工享受醫(yī)療補助待遇。一般小病藥費自負，在工作單位發(fā)生的大病急病經(jīng)批準(zhǔn)需住院治療的，按住院醫(yī)療費用總額的60%由公司報銷，40%自負，報銷最高數(shù)額不超過壹萬元。六、人力資源的管理6.1依照國家有關(guān)法律、政策、規(guī)范勞動用工制度6.1.1新招聘員工首先簽定短期用工合同，一般為半年或一年。一年內(nèi)不享受社會保險待遇，應(yīng)屆畢業(yè)生實習(xí)期二個月，考核期四個月，技術(shù)人員試用期一個月。實習(xí)、試用期間工資視具體情況而定，考核期、試用期滿執(zhí)行公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)。6.1.2在本公司工作滿一年以上（含一年），經(jīng)雙方協(xié)商，同意續(xù)簽合同的，簽定正式勞動用工合同3－5年，從正式合同簽定之日起，經(jīng)本人同意，公司可為其集體繳納企業(yè)應(yīng)繳部分的社保費用，即（養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金），并從工資中代扣本人應(yīng)繳部分的數(shù)額。如不需集體上繳社保費者，將其社保費用從月工資總額中扣除，企業(yè)為其代存，待離職時一次性退還本人。6.2理順公司人事調(diào)動程序，合理配置人力資源。公司內(nèi)部人事調(diào)動，首先由用人部門向人力資源部申報計劃，經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一調(diào)配備案。并持派遣通知報到。6.3建立健全員工人事檔案。應(yīng)屆畢業(yè)生、及正式調(diào)入人員的檔案，交河北省建設(shè)廳存檔，其他人員在本人提出要求的情況下，也可在省廳存檔，一般人員檔案在本公司集體保存。6.4職工休假制度公司員工每月休假四天，可累計使用，國家法定節(jié)