考前輔導(dǎo)匯總課件

行為面試問(wèn)題與其他的區(qū)別（我想），我的先前同事對(duì)我評(píng)價(jià)會(huì)很好（我認(rèn)為），作為具體的執(zhí)行者----（如果由我決定），-----（一般來(lái)說(shuō)），------當(dāng)（我們）的工作------可能/應(yīng)該/總是/通常/有時(shí)等等跟進(jìn)：舉例。。。。請(qǐng)講述你在進(jìn)行。。。具體經(jīng)歷請(qǐng)問(wèn)計(jì)劃的內(nèi)容是什么？你是如何推進(jìn)的？遇到什么問(wèn)題等行為面試問(wèn)題與其他的區(qū)別（我想），我的先前同事對(duì)我評(píng)價(jià)會(huì)很好1招聘和配置

——特殊政策特殊政策P72-3未成年人就業(yè)勞動(dòng)法第15條禁止使用童工規(guī)定禁止招用未滿16歲未成年人特殊群體就業(yè)<勞動(dòng)法>第13條—婦女<殘疾人保障法>--殘疾人<民族區(qū)域自治法>--少數(shù)民族<兵役法>56條—退伍軍人港澳臺(tái)及外籍人士就業(yè)<臺(tái)灣和香港、澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定><外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定>應(yīng)有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出經(jīng)政府勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)，在進(jìn)行公開(kāi)招聘2周以上仍招聘不到所需人員，則可以聘雇港臺(tái)人員（Y/N）招聘和配置

2招聘和配置

——應(yīng)變方案?jìng)溥x方案P73-4將其他部門(mén)人員調(diào)配過(guò)來(lái)加班轉(zhuǎn)包尋求兼職人員租賃員工工作的重新設(shè)計(jì)工作的擴(kuò)大化，豐富化招聘需求為正P74-5（供不應(yīng)求）外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)P75（表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性的）招聘凍結(jié)提前退休增加無(wú)薪假期裁員應(yīng)變方案結(jié)合P34-35招聘和配置

3招聘和配置

——離職面談離職離職流程P76提出申請(qǐng)按規(guī)定進(jìn)行審核同意離職的進(jìn)行審批辦理移交工作進(jìn)行離職面談(是離職作業(yè)程序中最重要的一環(huán)）辦理相關(guān)手續(xù)離職面談P77-8通常由人力資源專(zhuān)業(yè)人員執(zhí)行目的：挖掘離職的真正原因面談內(nèi)容面談技巧面談準(zhǔn)備咨詢(xún)技巧記錄匯總，分析原因離職原因P76-7個(gè)人原因單位內(nèi)部原因組織外部原因既取決于他在某組織/崗位中能否發(fā)揮才能也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬降低員工流失的措施P79-801、物質(zhì)措施2、精神措施3、困難組織如何留人招聘和配置

42004年6月份考試題目（單選）1、人才高消費(fèi)的傾向可以通過(guò)（）分析出來(lái)：1）人員使用效果分析2）人和事總量配置分析3）人與事結(jié)構(gòu)配置分析4）人與事質(zhì)量配置分析2、為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應(yīng)避免提問(wèn)的問(wèn)題1）“你是怎樣看待部門(mén)之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象”2）當(dāng)工作得到不好反饋時(shí)，你是怎樣做的3）請(qǐng)舉例你親身經(jīng)歷的部門(mén)合并中人員重組的事例4）在你承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部支持的3、受“第一印象”影響，面試考官可能傾向于：1）受前一位應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響2）根據(jù)某一優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者3）對(duì)和自己相同特點(diǎn)作出較高評(píng)價(jià)4）根據(jù)開(kāi)始幾分鐘印象評(píng)價(jià)應(yīng)聘者4、筆試不具有的優(yōu)點(diǎn)：1）可以大規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)2）成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀3）評(píng)價(jià)成本較低4）適用各種能力的考評(píng)5、關(guān)于文件框測(cè)試的描述，錯(cuò)誤的是：1）對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)2）可以考察應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力3）要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完提供的文件4）發(fā)給應(yīng)聘者的是由各類(lèi)專(zhuān)家共同鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化文件組合6、組織進(jìn)行人員招聘錄用工作是（）1）首先要明確人員的招聘來(lái)源2）補(bǔ)充初級(jí)崗位的需要可以從內(nèi)部招聘中得到滿足3）組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得4）對(duì)于組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)7、關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)，表述正確的是：1）是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測(cè)試2）應(yīng)用于專(zhuān)業(yè)能力考察3）更能反映受測(cè)試者的真實(shí)心理素質(zhì)4）不能用于高級(jí)管理者人員的選拔2004年6月份考試題目（單選）52004年6月份考試題目多選1、招聘需求的產(chǎn)生包括：1）組織的自然減員2）業(yè)務(wù)量增大3）部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作4）員工離職5）財(cái)務(wù)預(yù)算2、某大型企業(yè)需要招聘具有十年以上消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇的招聘渠道：1）校園招聘2）租賃公司3）內(nèi)部招聘4）獵頭公司5）在專(zhuān)業(yè)期刊發(fā)布廣告3、關(guān)于人員招聘的實(shí)施過(guò)程，表述正確的是：？？？1）預(yù)備性面試通常由人力資源部門(mén)進(jìn)行2）心理測(cè)試主要是淘劣，結(jié)構(gòu)化面試主要是選優(yōu)3）如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復(fù)查簡(jiǎn)歷4）職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源與其他部門(mén)經(jīng)理共同完成5）對(duì)外部招聘，遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予機(jī)會(huì)參加預(yù)備性面試4、張建是銷(xiāo)售部的業(yè)務(wù)骨干，最近突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問(wèn)題：1）造成部分客戶流失2）找到替代員工難度較大3）部門(mén)的年度績(jī)效目標(biāo)受到影響4）銷(xiāo)售部其他員工的工作熱情降低5）對(duì)其客戶催款工作將產(chǎn)生困難2004年6月份考試題目多選6培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——關(guān)鍵概念培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、崗位培訓(xùn)制度員工發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教師培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——關(guān)鍵概念培訓(xùn)服7培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)組織/責(zé)任體系一體化發(fā)展體系培訓(xùn)管理制度管理/制度層面資源層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)營(yíng)層面課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)要求員工職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略層面企業(yè)員工發(fā)展工作的目的所在培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)組織/責(zé)任體系管理/制度層面資源層8

培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度P83-87培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度建立服務(wù)期，規(guī)避損失入職培訓(xùn)制度先培訓(xùn)后上崗，先培訓(xùn)后任職部門(mén)/HR培訓(xùn)培訓(xùn)激勵(lì)制度鼓勵(lì)各利益主題參加/支持培訓(xùn)培訓(xùn)考核評(píng)估制度是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、規(guī)范培訓(xùn)行為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度確保培訓(xùn)順利進(jìn)行的關(guān)鍵培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度成本分?jǐn)偱c補(bǔ)償培訓(xùn)制度的修訂P86戰(zhàn)略性長(zhǎng)期性適用性崗位培訓(xùn)制度P87最基本，最重要構(gòu)成：強(qiáng)調(diào)結(jié)合職業(yè)、按需施教培訓(xùn)涉及的兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和人培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度培訓(xùn)9培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——員工發(fā)展規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃制定流程P89進(jìn)行人員需求評(píng)估設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)實(shí)施人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估按員工發(fā)展規(guī)劃的層次分P90整體發(fā)展計(jì)劃：體現(xiàn)企業(yè)供應(yīng)為先的思路，保障企業(yè)內(nèi)部的整體培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)戰(zhàn)略的貫徹，它對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作起著全局性的指導(dǎo)、控制作用。解決問(wèn)題：—對(duì)企業(yè)內(nèi)各部門(mén)不具備實(shí)現(xiàn)能力的培訓(xùn)項(xiàng)目的供應(yīng)—各部門(mén)對(duì)外部環(huán)境缺乏了解導(dǎo)致的培訓(xùn)發(fā)展落后2、培訓(xùn)管理計(jì)劃3、部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按規(guī)劃時(shí)間劃分P90-1長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃中期培訓(xùn)規(guī)劃短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)三個(gè)層次和三個(gè)時(shí)期的計(jì)劃相互配合，共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——員工發(fā)展規(guī)劃10培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象分析做培訓(xùn)需求分析是要求部門(mén)主管參與如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)成本，則說(shuō)明當(dāng)前不需要或不具備培訓(xùn)條件確定培訓(xùn)對(duì)象的分析方法運(yùn)用績(jī)效分析運(yùn)用任務(wù)與能力分析P93根據(jù)組織發(fā)展需要分析實(shí)施程序P97-99做好前期的準(zhǔn)備工作制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果培訓(xùn)需求的層次分析組織層次——保證培訓(xùn)計(jì)劃符合戰(zhàn)略要求工作崗位——崗位員工達(dá)到理想業(yè)績(jī)必須技能/能力個(gè)人——為了評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要2.培訓(xùn)需求對(duì)象分析新員工—通常采用任務(wù)分析/在崗員工

--通常采用績(jī)效分析法培訓(xùn)需求的階段分析當(dāng)前/未來(lái)明確績(jī)效現(xiàn)狀掌握理想績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分析實(shí)際績(jī)效差距分析差距重要性和原因確認(rèn)培訓(xùn)需求與對(duì)象工作背景/工作者工作者行為/工作結(jié)果結(jié)果反饋P94-5反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃營(yíng)造將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣氛改善組織氣氛和個(gè)體滿意度（對(duì)態(tài)度的調(diào)查可以幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域）P95-6要判斷一個(gè)組織如何選擇培訓(xùn)對(duì)象，如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，必須以“真正需要”為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)組織發(fā)展的培訓(xùn)需求分析不是集中在個(gè)體、工作與部門(mén)現(xiàn)在有效運(yùn)作需要的知識(shí)、技能與能力上，而是集中在它們未來(lái)有效運(yùn)作所需要知識(shí)、技能與能力一般企業(yè)存在兩種類(lèi)型的績(jī)效差距：技術(shù)上與實(shí)施中的差距，前者可以通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)，后者可能為管理不善或別的干擾因素根據(jù)組織發(fā)展需要確認(rèn)培訓(xùn)需求主要工作--確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題；確認(rèn)培訓(xùn)資源；確認(rèn)培訓(xùn)需要與對(duì)象分析的重點(diǎn)：在于如何提供改善和提高的機(jī)會(huì)分析三類(lèi)需求：—重復(fù)性需求，如新員工—短期性需求，如新設(shè)備—長(zhǎng)期性需求，如崗位技能培訓(xùn)需求分析內(nèi)容P101-02確定培訓(xùn)對(duì)象三個(gè)原則：—在最需要的時(shí)候，選最需要培訓(xùn)的人—針對(duì)具體崗位/職位及其在組織運(yùn)營(yíng)的重要程度選員—充分考慮員工發(fā)展愿望并與組織需要的結(jié)合最需要培訓(xùn)的三種人：—經(jīng)測(cè)評(píng)確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人—因組織需要，要提拔/轉(zhuǎn)崗/晉升，或因新技術(shù)/工藝/設(shè)備/流程推廣、使用而需要培訓(xùn)的人員—因組織需要或個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而進(jìn)行培養(yǎng)的人員工完全獨(dú)立確定培訓(xùn)具有缺陷：可能過(guò)度以自我為導(dǎo)向而忽略組織利益；察覺(jué)不到可以利用的各種選擇需求分析是真正有效培訓(xùn)實(shí)施的前提條件分析培訓(xùn)需求需要注意的問(wèn)題：受訓(xùn)員工的工作和受訓(xùn)情況的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)的想法培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象分析確定培11培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)方法P102-112培訓(xùn)方法適應(yīng)范圍講授法P104，專(zhuān)題講座法，研討法知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式工作指導(dǎo)法，工作輪換P106

，特別任務(wù)，個(gè)別指導(dǎo)掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法（管理加值訓(xùn)練法，關(guān)鍵是要排除思維障礙），模擬訓(xùn)練法（更側(cè)重對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)），敏感性訓(xùn)練法（ST法）P109管理者訓(xùn)練（MTP，對(duì)管理者最為普遍的培訓(xùn)方法，專(zhuān)家授課，學(xué)員研討方式，指導(dǎo)教師是關(guān)鍵，適合中低管理者）P110綜合能力提高開(kāi)發(fā)角色扮演法，行為模仿法，拓展訓(xùn)練P111行為調(diào)整，心理訓(xùn)練要了解各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍工作可離度低，進(jìn)行集中培訓(xùn)會(huì)影響其業(yè)務(wù)開(kāi)展當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，即使企業(yè)不組織集中方式的培訓(xùn)，員工也會(huì)為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)，此時(shí)適合采用控制力弱的學(xué)習(xí)方式培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)方法P112培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃步驟P112-16培訓(xùn)需求分析工作說(shuō)明工作分析制定原則P117政策保證系統(tǒng)完善廣泛適應(yīng)務(wù)求實(shí)效主要內(nèi)容P117118培訓(xùn)項(xiàng)目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)評(píng)估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算排序陳述目的設(shè)計(jì)測(cè)試制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)需要考慮三點(diǎn)：要適應(yīng)需求要突出能力要具有超前性培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)13培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃步驟P116根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。組織安排培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材等。對(duì)培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地，設(shè)備、工具、食宿交通進(jìn)行落實(shí)。編制培訓(xùn)時(shí)間次序表，通知相關(guān)部門(mén)和單位。主要內(nèi)容P118-19目的原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)目的或目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評(píng)方法計(jì)劃變更或調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算簽發(fā)人培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——年度培訓(xùn)計(jì)劃14培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)P119-21培訓(xùn)課程培訓(xùn)師能者為師的原則：并非課程內(nèi)容的專(zhuān)家而駕馭課程能力，引領(lǐng)學(xué)習(xí)者達(dá)到課程目標(biāo)培訓(xùn)教材P124-5培訓(xùn)管理通過(guò)征詢(xún)建議書(shū)選拔P119-20選擇決策基礎(chǔ)三種基本資源培訓(xùn)內(nèi)容/學(xué)員/企業(yè)自身特點(diǎn)P120操作流程P121-22培訓(xùn)目標(biāo)在課程前提出3個(gè)基本原則P122符合企業(yè)/學(xué)習(xí)者需求：學(xué)習(xí)者為中心地位符合承認(rèn)學(xué)習(xí)規(guī)律體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能基本目標(biāo)設(shè)置5環(huán)節(jié)P121課程定位確定目標(biāo)（目標(biāo)領(lǐng)域/層次）注重策略選擇模式（優(yōu)化內(nèi)容/調(diào)動(dòng)資源/遴選教學(xué)方法）進(jìn)行評(píng)價(jià)工作任務(wù)表崗位指南學(xué)員手冊(cè)培訓(xùn)者指南測(cè)試問(wèn)卷挑選標(biāo)準(zhǔn)P126外部培訓(xùn)師內(nèi)部培訓(xùn)師比較P128遴選需要考慮的問(wèn)題P120基本要素P123培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)管理培訓(xùn)15層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查面談?dòng)^察綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估

衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查行為觀察訪談法績(jī)效評(píng)估管理能力評(píng)鑒任務(wù)項(xiàng)目法360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率缺勤率、離職率成本效益分析組織氣侯等資料分析客戶與市場(chǎng)調(diào)查360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的最后階段培訓(xùn)成本的估算要在培訓(xùn)項(xiàng)目工作啟動(dòng)前進(jìn)行；如果培訓(xùn)項(xiàng)目必須進(jìn)行就無(wú)須做預(yù)算對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果，有四種人必須得到：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員直接經(jīng)理全程培訓(xùn)評(píng)估可以分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估。此外還有一種起承前啟后作用的評(píng)估——年度績(jī)效考核評(píng)估撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告主要注意：調(diào)查對(duì)象要有代表性、撰寫(xiě)報(bào)告要實(shí)事求是，切記過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要中期評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理；附錄內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等，培訓(xùn)效果評(píng)估P133層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位衡量學(xué)員對(duì)16職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)進(jìn)入組織階段招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新雇員早期職業(yè)階段組織發(fā)現(xiàn)雇員的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨中期職業(yè)階段幫助員工度過(guò)中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期；分類(lèi)指導(dǎo)，為其指示和開(kāi)通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道后期職業(yè)階段鼓勵(lì)幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助雇員做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排；更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃；培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——不同職業(yè)生涯期的職業(yè)生涯管理任務(wù)如何根據(jù)員工不同職業(yè)生涯階段實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)？問(wèn)題與思考：職業(yè)后期是指45歲以后的時(shí)期。請(qǐng)分析處在這個(gè)時(shí)期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來(lái)關(guān)心他們？

（1）（分析現(xiàn)狀與問(wèn)題）這個(gè)時(shí)期優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能等方面。（2分）（2）這個(gè)階段員工所遇到的問(wèn)題主要有：進(jìn)取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識(shí)上升，容易懷舊；在個(gè)人職業(yè)特征方面，需要面對(duì)權(quán)力、責(zé)任的下降；自身也能感到競(jìng)爭(zhēng)力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。（3分）（3）措施（幫助適應(yīng)（現(xiàn)狀與未來(lái)退休）與鼓勵(lì)發(fā)揮，后續(xù)接替）應(yīng)幫助他們學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí)，接受基本競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會(huì)接受和發(fā)展自己的新角色。（2分）（4）要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)于即將退休的員工，幫助他們學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實(shí)施交接工作。（3分）

職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)進(jìn)入組織階段招聘、選拔和配置，組織172004年6月份考試題目單選1、關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP）描述正確的是：1）適合于培訓(xùn)中高層管理人員2）最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師3）是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法4）一般采用專(zhuān)家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法2、在對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)用（）來(lái)評(píng)估其在工作中所需要的技能1）績(jī)效分析法2）組織分析法3）任務(wù)分析法4）人員分析法3、（）不是培訓(xùn)需求的來(lái)源1）績(jī)效評(píng)估結(jié)果2）新的業(yè)務(wù)需求3）內(nèi)部薪酬調(diào)整4）新技術(shù)的產(chǎn)生4、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（）1）要對(duì)所有受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查2）盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果3）附錄中最好收集培訓(xùn)過(guò)程中所使用的原始資料4）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)時(shí)間超過(guò)一年時(shí)，需要做中期評(píng)估報(bào)告5、培訓(xùn)評(píng)估中，角色扮演可以用來(lái)進(jìn)行（）1）反映評(píng)估2）學(xué)習(xí)評(píng)估3）行為評(píng)估4）結(jié)果評(píng)估6、前臺(tái)接待-行政秘書(shū)-行政主管-行政后勤副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑屬于：1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)性發(fā)展2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)-行政管理型發(fā)展3）橫向-縱向發(fā)展4）行政管理型發(fā)展2004年6月份考試題目單選182004年6月份考試題目多選：1、分析培訓(xùn)需求的重點(diǎn)：1）關(guān)注培訓(xùn)成本2）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀3）了解培訓(xùn)計(jì)劃的可行性4）了解受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難5）關(guān)注員工培訓(xùn)通過(guò)后要達(dá)到的效果2、在選擇培訓(xùn)公司的過(guò)程中，應(yīng)該考慮：1）以往客戶對(duì)該公司的評(píng)價(jià)2）該公司在本行業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)3）該公司對(duì)本企業(yè)的了解程度4）該公司曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的客戶5）該公司為本企業(yè)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目建議書(shū)是否符合實(shí)際需要3、拓展訓(xùn)練：1）是以體能訓(xùn)練為主2）可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)精神3）可提高參與者的動(dòng)手能力4）可改善參與者的心理素質(zhì)5）是針對(duì)中高層管理人員的訓(xùn)練？2004年6月份考試題目多選：？19績(jī)效管理

——關(guān)鍵概念績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)效標(biāo)績(jī)效面談，績(jī)效結(jié)果反饋目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法績(jī)效考評(píng)方法排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法績(jī)效管理

——關(guān)鍵概念績(jī)效管20績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程明星企業(yè)高績(jī)效財(cái)務(wù)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)果品牌形象影響力銷(xiāo)售額/利潤(rùn)資產(chǎn)規(guī)模投資回報(bào)率市場(chǎng)份額/渠道客戶滿意度產(chǎn)品質(zhì)量/服務(wù)員工行為的結(jié)果有價(jià)值客戶挖掘客戶拜訪率職業(yè)規(guī)范員工態(tài)度與技能來(lái)勁工作影響力溝通員工素質(zhì)動(dòng)機(jī)價(jià)值興趣結(jié)果過(guò)程人管理的機(jī)制、流程、機(jī)構(gòu)、管理者績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程明星企業(yè)高績(jī)效財(cái)務(wù)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成非財(cái)務(wù)21意愿行動(dòng)結(jié)果過(guò)程戰(zhàn)略目標(biāo)使命與價(jià)值表象：是否愿意投入—個(gè)人：敬業(yè)/責(zé)任心/主動(dòng)性等—組織：協(xié)作/配合/響應(yīng)/團(tuán)隊(duì)—業(yè)務(wù)：適應(yīng)/創(chuàng)新深層：是否為適合的人—素質(zhì)模型：動(dòng)機(jī)/形象。。。表象：是否有能力—個(gè)人：能力—組織：角色履行—業(yè)務(wù)：目標(biāo)理解深層：是否勝任或人/崗匹配—任職資格標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/技能表象：是否正確行動(dòng)—個(gè)人：錨定目標(biāo)與效率行動(dòng)—組織：一體化行動(dòng)—業(yè)務(wù)：流程與規(guī)范深層：正確做事—最佳實(shí)踐模式表象：是否有正確結(jié)果—個(gè)人：目標(biāo)達(dá)成—組織：價(jià)值與貢獻(xiàn)—業(yè)務(wù)：創(chuàng)新與發(fā)展深層：戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)—KPIWRAP全程績(jī)效管理模型崗位的人實(shí)踐的人績(jī)效的人WellnessActionProcessResult評(píng)價(jià)與培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)目標(biāo)確定與分解/落實(shí)本性的人選聘與激勵(lì)意愿行動(dòng)結(jié)果過(guò)程戰(zhàn)略使命表象：是否愿意投入—個(gè)人：敬業(yè)/責(zé)任22績(jī)效管理

—績(jī)效管理各階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段考評(píng)階段績(jī)效管理對(duì)象是組織的全體成員；考評(píng)的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工績(jī)效“績(jī)效”：不僅包含勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)成果，也包含潛在和流動(dòng)勞動(dòng)目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)員工共同發(fā)展應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段明確參與者P138考核者/被考核者/被考核者同事/被考核者下級(jí)/企業(yè)外部客戶（客觀但準(zhǔn)確和可靠性差）選擇考評(píng)方法（管理成本/實(shí)用性/適用性）P139確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)P140考評(píng)時(shí)間和程序確定P140考評(píng)類(lèi)型P140-41績(jī)效效標(biāo)P141特征效標(biāo)/行為效標(biāo)/結(jié)果性效標(biāo)收集信息和資料積累績(jī)效溝通和管理的環(huán)節(jié)目標(biāo)第一：明確績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃第二：依據(jù)資源與條件，確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效的具體步驟、措施與方法監(jiān)督第三：全面監(jiān)督績(jī)效程序與方法，幫助改進(jìn)指導(dǎo)第四：必要的協(xié)助，詮釋與方法/途徑指導(dǎo)考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心考評(píng)的準(zhǔn)確性近期效應(yīng)/光環(huán)效應(yīng)/趨中現(xiàn)象/寬松與嚴(yán)格/偏見(jiàn)考評(píng)的公正性?xún)蓚€(gè)保證系統(tǒng)：績(jī)效評(píng)審與員工申訴（誰(shuí)參加）考核結(jié)果反饋的價(jià)值（P145）（目的改進(jìn)/提高績(jī)效，內(nèi)容探討業(yè)績(jī)/挖潛/拓展發(fā)展）考核表格再檢驗(yàn)考核方法再審核績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷部門(mén)主管的重要職責(zé)（P147）組織召開(kāi)月度/季度以及年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)診斷內(nèi)容（P148）績(jī)效管理制度/運(yùn)行體系/指標(biāo)體系/考評(píng)者/被考評(píng)者/企業(yè)組織（員工績(jī)效不佳原因分析先組織還是先個(gè)人）考核者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)被考核者職業(yè)能力的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)P142-43P144-45P146-49P149-50具體依據(jù)考評(píng)類(lèi)型/目的/指標(biāo)針對(duì)性選擇，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主管主持、自我/下級(jí)/同事/相關(guān)人員生產(chǎn)一線人員應(yīng)采取以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為考核方法管理性/服務(wù)性人員應(yīng)采取行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向考核辦法對(duì)結(jié)果不好測(cè)量又無(wú)法觀察行為表現(xiàn)的人員宜采取品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)辦法上級(jí)主管與下級(jí)員工形成的考與被考評(píng)關(guān)系是績(jī)效管理活動(dòng)基本單元績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，也是新的績(jī)效管理循環(huán)始點(diǎn)在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者始終是管理者關(guān)注的中心與焦點(diǎn)績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中遇到問(wèn)題的兩個(gè)主要原因：——系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序——考評(píng)者與被考評(píng)者：對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解績(jī)效管理

—績(jī)效管理各階段準(zhǔn)備實(shí)施總結(jié)階段考評(píng)績(jī)效管理應(yīng)用23績(jī)效管理

—績(jī)效管理的運(yùn)行考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員績(jī)效面談改進(jìn)方法績(jī)效管理的有效運(yùn)行對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)思想和組織上的全員動(dòng)員貫徹績(jī)效制度的策略抓住兩頭，吃透中間：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；贏得一般員工的理解與認(rèn)同；尋求中間管理者的全心投入如何準(zhǔn)備面談的種類(lèi)績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考核面談績(jī)效總結(jié)面談反饋基本要求（P155）信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性/真實(shí)性/及時(shí)性/主動(dòng)性/能動(dòng)性目標(biāo)比較法：實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃目標(biāo)水平比較法：本期與上期橫向比較法：各單位/人員間比較分析績(jī)效差距企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個(gè)人條件心理?xiàng)l件分析差距原因P151-52P153-56P156考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體企業(yè)各層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，關(guān)系績(jī)效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果績(jī)效面談探討工作業(yè)績(jī)、挖掘潛能、拓展發(fā)展空間。最重要是取決所提供數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)與準(zhǔn)確性考評(píng)者反饋的信息不應(yīng)針對(duì)被考評(píng)者而應(yīng)針對(duì)行為，并且是員工能夠通過(guò)自身努力可以改進(jìn)或克服的信息反饋總是會(huì)給下屬帶來(lái)壓力，極易產(chǎn)生信息接受者的曲解和誤會(huì)信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)與幫助如果信息量過(guò)大只會(huì)降低反饋信息的適應(yīng)性，起不到指導(dǎo)、幫助下屬的作用績(jī)效管理

—績(jī)效管理的運(yùn)行考評(píng)參與者績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理對(duì)考24績(jī)效管理

——績(jī)效考評(píng)方法（重點(diǎn)）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)P157-59排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法優(yōu)點(diǎn)：避免過(guò)分嚴(yán)厲/寬容的情況發(fā)生，克服平均主義不足：能以具體比較員工差異，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息不適合：?jiǎn)T工能力分布呈偏態(tài)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)P159-64關(guān)鍵事件法（P159）理解要準(zhǔn)確行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)/行為定位法

將關(guān)鍵事件與等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方法行為觀察法（不是確定行為處于何種水平而是確認(rèn)員工某些行為出現(xiàn)的概率（從不，偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是），缺點(diǎn)可能忽視行為過(guò)程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)P164-66目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法績(jī)效考評(píng)方法要仔細(xì)了解各方法的特點(diǎn)和適用范圍目標(biāo)管理法不能作為員工晉升決策的依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法通常適用于非管理崗位的員工，需要較高的管理成本直接指標(biāo)法需要建立健全各種原始記錄，特別是統(tǒng)計(jì)工作績(jī)效管理

——績(jī)效考評(píng)方法（25特別提示有效目標(biāo)的特點(diǎn)SMART原則具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)特別提示有效目標(biāo)的特點(diǎn)26特別提示概念的準(zhǔn)確理解：關(guān)鍵事件法也稱(chēng)重要事件法，重要事件法設(shè)計(jì)者將這些有效的工作行為稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”，考核者需要做的工作就是考察這些關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法針對(duì)被考核者個(gè)人，應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，需要唯一錨定行為本身的評(píng)價(jià)，其考評(píng)的內(nèi)容針對(duì)員工的短期表現(xiàn)，不僅是下屬的特定行為，而且也包括品質(zhì)與個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性，親和力等，采取本方法具有時(shí)間跨度短并貫穿考評(píng)期始終，保持了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件的記錄，既能定性分析，也能定量分析，能有效進(jìn)行員工之間進(jìn)行比較，可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，具有代表性的有效或無(wú)效記錄和考察對(duì)事不對(duì)人不僅要關(guān)注行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境不是短期行為，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，與年度/季度計(jì)劃密切結(jié)合一起不是其品質(zhì)和個(gè)人特征時(shí)間跨度長(zhǎng)不能做定量分析不能在員工之間進(jìn)行比較特別提示概念的準(zhǔn)確理解：具有代表性的有效或無(wú)效記錄和考察對(duì)事272004年6月份考試題目單選：1、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置：1）認(rèn)真完成自己的工作2）客戶對(duì)我們的服務(wù)完全滿意3）對(duì)顧客的詢(xún)問(wèn)立即答復(fù)，盡快解決所提問(wèn)題4）今年完成兩篇分析報(bào)告并在《市場(chǎng)觀察》雜志發(fā)表2、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于：1）考評(píng)雙方的心理狀態(tài)2）是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)3）考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解4）考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度3、關(guān)于績(jī)效面談?wù)_的理解是：1）關(guān)注員工對(duì)考核過(guò)程的想法2）注重挖掘員工的潛能和拓展新的發(fā)展空間3）強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題并幫助員工解決問(wèn)題4）職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要間隔三個(gè)月4、績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過(guò)程中的中堅(jiān)力量是：1）高層管理者2）一般員工3）直接上級(jí)/主管4）人力資源部人員5、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（）的考評(píng)準(zhǔn)確性和可靠性最難把握1）同事2）下級(jí)3）本人4）客戶6、小劉上月產(chǎn)量45件，本月49件比上月工作績(jī)效有所提高，這種分析方法：1）目標(biāo)比較法2）水平比較法3）橫向比較法4）循環(huán)比較法7、在制定工作目標(biāo)時(shí)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是：1）是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的2）在考核前不可被修改3）直接主管和員工都認(rèn)可4）應(yīng)明確完成的時(shí)間期限2004年6月份考試題目單選：282004年6月份考試題目8、（）將員工分為有限的幾種類(lèi)型，但難以對(duì)個(gè)體差異進(jìn)行比較1）橫向比較法2）排序法3）強(qiáng)制分布法4）成對(duì)比較法9、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括：1）培訓(xùn)需求的產(chǎn)生2）獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放3）員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃4）工作分析方法的選擇2004年6月份考試題目8、（）將員工分為有限的幾種類(lèi)292004年6月份考試題目1、貫徹績(jī)效管理制度必須獲得：1）勞動(dòng)行政部門(mén)的認(rèn)可2）顧客代表的審核通過(guò)3）一般員工的理解和認(rèn)同4）中層管理者的全心投入5）高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2、績(jī)效評(píng)價(jià)中的成績(jī)記錄法，正確的說(shuō)法是：1）屬于行為導(dǎo)向客觀評(píng)價(jià)法2）比較適合教師或工程技術(shù)人員3）需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估4）考核成本要低于一般的考評(píng)方法5）被考核者記錄自己的考評(píng)成績(jī)，由上級(jí)來(lái)檢驗(yàn)成績(jī)的真實(shí)性3、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)：1）具有良好的反饋功能2）有利于綜合評(píng)價(jià)判斷3）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確4）實(shí)施的費(fèi)用較低5）具有良好的連貫性和較高的信度2004年6月份考試題目1、貫徹績(jī)效管理制度必須獲得：30薪酬福利管理

——關(guān)鍵概念崗位評(píng)價(jià)崗位排列法，崗位分類(lèi)法，要素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法薪酬等級(jí)：薪酬級(jí)差薪酬調(diào)查，薪酬滿意度調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度人工成本核算經(jīng)濟(jì)性福利，非經(jīng)濟(jì)性福利如何認(rèn)識(shí)薪酬薪酬福利管理

31外部水平（薪酬水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人公平/激勵(lì)性（績(jī)效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)與管理對(duì)薪酬構(gòu)成項(xiàng)目與各自所占比例的規(guī)劃過(guò)程=固定工資，如基本工資、崗位工資、工齡工資浮動(dòng)工資，如：效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期——長(zhǎng)期：給誰(shuí)？給多少？怎么給？企業(yè)薪酬哲學(xué)？程序公平（薪酬管理）支付調(diào)整/晉級(jí)薪酬支付應(yīng)相當(dāng)或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平因應(yīng)？原則支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬因應(yīng)？原則適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距因應(yīng)？原則外部水平薪酬內(nèi)部公平崗位崗位崗位個(gè)人公平/激勵(lì)性資歷深度個(gè)人32薪酬福利管理

——崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)成立崗位評(píng)價(jià)小組崗位排列法進(jìn)行崗位分析選擇崗位評(píng)價(jià)方法崗位分類(lèi)法要素比較法要素記點(diǎn)法崗位是否分系列劃分等級(jí)劃分薪酬等級(jí)觀察法面談法工作日寫(xiě)實(shí)法典型事例法問(wèn)卷調(diào)查法各方法的概述小組的職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)，適用企業(yè)崗位分析中的典型事例法是對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法崗位評(píng)價(jià)的功能：建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)工作崗位相對(duì)價(jià)值與薪酬差距；使新增機(jī)構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性崗位評(píng)價(jià)：針對(duì)崗位而非崗位中的人；讓員工參與以便認(rèn)同結(jié)果；結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)常用方法為因素記分法；崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系（結(jié)合P180+P189+P200+P201-202）因素計(jì)分法職位歸類(lèi)法職位與標(biāo)準(zhǔn)/量表比較因素比較法職位排序法職位和職位比較定量多薪酬因素（要素）評(píng)價(jià)定性單薪酬因素（要素）評(píng)價(jià)適合的企業(yè)：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小適合的企業(yè)：各崗位差別很明顯；公共部門(mén)；大企業(yè)的管理崗位能夠直接得到各崗位的薪酬水平/值適合的企業(yè)：能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)適合的企業(yè)：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高薪酬福利管理

——崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)成立33因素記分法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說(shuō)明書(shū)；選擇薪酬因素，如：主動(dòng)性；溝通能力；組織協(xié)調(diào)；成就動(dòng)機(jī)對(duì)確定的薪酬因素定義等級(jí)并制定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

如：確定7個(gè)等級(jí)，溝通能力1級(jí)2級(jí)。。。因素記分法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；34確定薪酬因素的相對(duì)權(quán)重依據(jù)所確定的薪酬因素，界定每一個(gè)因素相對(duì)其他因素的重要程度

——選定職位系列（職類(lèi)）：相同職類(lèi)各薪酬因素相對(duì)權(quán)重比較一致選定最重要的薪酬因素并賦予100%權(quán)重，然后將其他因素相比較，來(lái)確定其重要程度如：薪酬因素確定為組織協(xié)調(diào)、主動(dòng)性、溝通能力、成就動(dòng)機(jī)，并經(jīng)討論確定主動(dòng)性最重要，比較結(jié)果：主動(dòng)性=100%；組織協(xié)調(diào)=70%；溝通能力=85%；成就動(dòng)機(jī)=60%——將各薪酬因素重要性進(jìn)行轉(zhuǎn)化因素權(quán)重=因素重要性比例/各因素重要性比例之和。

如：溝通能力權(quán)重=85%/（100%+70%+85%+60%）=27%按預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)標(biāo)桿職位各因素逐一評(píng)估

如：軟件工程師主動(dòng)性=3級(jí)；組織協(xié)調(diào)=4級(jí)；溝通能力=5級(jí)；成就動(dòng)機(jī)=3級(jí)計(jì)算各標(biāo)桿職位的分值

如：我們確定總分值為300分，則軟件工程師分值=32%*300*3/7+22%*300*4/7+27%*300*5/7+19%*300*3/7=161

根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位記分方法，確定其他職位的分值

確定薪酬因素的相對(duì)權(quán)重35企業(yè)間相互調(diào)查委托調(diào)查公開(kāi)調(diào)查信息問(wèn)卷調(diào)查薪酬福利管理

——薪酬調(diào)查

員工調(diào)查確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整崗位薪酬水平調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)（P181-182）表5-10確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時(shí)間段選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列/P185頻率分析/P185/186回歸分析制圖可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍設(shè)計(jì)問(wèn)卷要注意的問(wèn)題薪酬計(jì)劃從下而上的方法比較實(shí)際、靈活、可行性高，但不易控制總體成本；從上而下可以控制總體的薪酬水平，但缺乏靈活性，主觀因素過(guò)多，降低計(jì)劃準(zhǔn)確性，不利調(diào)動(dòng)員工的積極性薪酬調(diào)查的作用：可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，做到外部公平讀懂?dāng)?shù)據(jù)（排列或頻率分析）25%、50%、75%

薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)甚至90%點(diǎn)的薪酬水平，低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)的水平，一般公司應(yīng)注意中點(diǎn)水平確定薪酬調(diào)查企業(yè)/崗位時(shí)應(yīng)遵循可比的原則對(duì)于難以在類(lèi)似企業(yè)中難以找到對(duì)等職位或新興職位，可以考慮選擇專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司幫助調(diào)查分析確定薪酬調(diào)查企業(yè)/崗位時(shí)應(yīng)遵循可比的原則企業(yè)間相互調(diào)查薪酬福利管理

——薪酬調(diào)查36薪酬福利管理

——薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)制定流程確定薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工各等級(jí)的比例結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)與典型類(lèi)型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、效益工資、傭金）

—適合任務(wù)飽滿、有超額工作必要、績(jī)效自我可控2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資、職務(wù)工資）--適合責(zé)權(quán)利比較明確的企業(yè)3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資、能力資格工資）--適合技術(shù)復(fù)雜度高、勞動(dòng)熟練度差的、急需提高核心能力的企業(yè)4、組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）--適合各類(lèi)企業(yè)新型薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金股票期權(quán)、股票增值權(quán)……高層的長(zhǎng)期激勵(lì)部分較大薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比例，各不同崗位性質(zhì)人員、不同等級(jí)人員薪酬構(gòu)成項(xiàng)目與比例不同薪酬福利管理

——薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)制定流程確定薪酬構(gòu)37薪酬福利管理

——薪酬制度設(shè)計(jì)程序調(diào)整薪酬制度工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)P200固定薪酬設(shè)計(jì)P201-202浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)P202過(guò)渡辦法其他規(guī)定設(shè)計(jì)要點(diǎn)調(diào)整時(shí)要考慮：?jiǎn)T工的生活費(fèi)用市場(chǎng)薪酬水平內(nèi)部公平，外部競(jìng)爭(zhēng)注意和員工溝通在不同薪酬等級(jí)反映了崗位價(jià)值的差別，而同等級(jí)中檔次之間的差距反映了員工能力之間的差別浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績(jī)效管理系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工績(jī)效結(jié)果掛鉤的程度浮動(dòng)工資一般以固定薪酬水平為基數(shù)所以即使績(jī)效考核分?jǐn)?shù)相同，浮動(dòng)工資可能不同人工成本核算工資總額項(xiàng)目（不包括內(nèi)容）人工費(fèi)用比率P208勞動(dòng)分配率P208薪酬福利管理

38企業(yè)薪酬和策略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展階段或衰退階段著重成本控制低于平均水平水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以能力為導(dǎo)向、折衷以工作為導(dǎo)向、組合薪酬

企業(yè)薪酬和策略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策391213141516取位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)：級(jí)差幅度等級(jí)數(shù)量=???專(zhuān)業(yè)水平低,如服務(wù)\生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一般技術(shù)人員=30-40%高級(jí)專(zhuān)業(yè)/中級(jí)經(jīng)理=40-60%高級(jí)管理=60%以上專(zhuān)業(yè)水平低,如服務(wù)\生產(chǎn)等=5-10%行政人員,一般技術(shù)人員=8-12%高級(jí)專(zhuān)業(yè)/中級(jí)經(jīng)理=10-15%高級(jí)管理=20-40%目標(biāo)工資下限=中點(diǎn)/（1+（1/2浮動(dòng)幅度））上限=平均薪酬*（1+浮動(dòng)幅度/2）浮動(dòng)幅度是對(duì)稱(chēng)的重疊幅度=（A等級(jí)上限-B等級(jí)下限）/（A等級(jí)上限-A等級(jí)下限）*100%AB薪酬幅度是指同一薪酬等級(jí)中最高工資水平與最低薪酬水平之間差距。一般而言，高職位幅度大于低職位寬帶工資特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少，員工工資提高既可以是崗位級(jí)別提升而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高，適合不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)等的設(shè)計(jì)paygrade每等的差距當(dāng)多大？Payrange相鄰的重疊部分?payoverlap1213141516取位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)：級(jí)差幅度等40行為面試問(wèn)題與其他的區(qū)別（我想），我的先前同事對(duì)我評(píng)價(jià)會(huì)很好（我認(rèn)為），作為具體的執(zhí)行者----（如果由我決定），-----（一般來(lái)說(shuō)），------當(dāng)（我們）的工作------可能/應(yīng)該/總是/通常/有時(shí)等等跟進(jìn)：舉例。。。。請(qǐng)講述你在進(jìn)行。。。具體經(jīng)歷請(qǐng)問(wèn)計(jì)劃的內(nèi)容是什么？你是如何推進(jìn)的？遇到什么問(wèn)題等行為面試問(wèn)題與其他的區(qū)別（我想），我的先前同事對(duì)我評(píng)價(jià)會(huì)很好41招聘和配置

——特殊政策特殊政策P72-3未成年人就業(yè)勞動(dòng)法第15條禁止使用童工規(guī)定禁止招用未滿16歲未成年人特殊群體就業(yè)<勞動(dòng)法>第13條—婦女<殘疾人保障法>--殘疾人<民族區(qū)域自治法>--少數(shù)民族<兵役法>56條—退伍軍人港澳臺(tái)及外籍人士就業(yè)<臺(tái)灣和香港、澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定><外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定>應(yīng)有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出經(jīng)政府勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)，在進(jìn)行公開(kāi)招聘2周以上仍招聘不到所需人員，則可以聘雇港臺(tái)人員（Y/N）招聘和配置

42招聘和配置

——應(yīng)變方案?jìng)溥x方案P73-4將其他部門(mén)人員調(diào)配過(guò)來(lái)加班轉(zhuǎn)包尋求兼職人員租賃員工工作的重新設(shè)計(jì)工作的擴(kuò)大化，豐富化招聘需求為正P74-5（供不應(yīng)求）外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)P75（表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性的）招聘凍結(jié)提前退休增加無(wú)薪假期裁員應(yīng)變方案結(jié)合P34-35招聘和配置

43招聘和配置

——離職面談離職離職流程P76提出申請(qǐng)按規(guī)定進(jìn)行審核同意離職的進(jìn)行審批辦理移交工作進(jìn)行離職面談(是離職作業(yè)程序中最重要的一環(huán)）辦理相關(guān)手續(xù)離職面談P77-8通常由人力資源專(zhuān)業(yè)人員執(zhí)行目的：挖掘離職的真正原因面談內(nèi)容面談技巧面談準(zhǔn)備咨詢(xún)技巧記錄匯總，分析原因離職原因P76-7個(gè)人原因單位內(nèi)部原因組織外部原因既取決于他在某組織/崗位中能否發(fā)揮才能也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬降低員工流失的措施P79-801、物質(zhì)措施2、精神措施3、困難組織如何留人招聘和配置

442004年6月份考試題目（單選）1、人才高消費(fèi)的傾向可以通過(guò)（）分析出來(lái)：1）人員使用效果分析2）人和事總量配置分析3）人與事結(jié)構(gòu)配置分析4）人與事質(zhì)量配置分析2、為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應(yīng)避免提問(wèn)的問(wèn)題1）“你是怎樣看待部門(mén)之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象”2）當(dāng)工作得到不好反饋時(shí)，你是怎樣做的3）請(qǐng)舉例你親身經(jīng)歷的部門(mén)合并中人員重組的事例4）在你承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部支持的3、受“第一印象”影響，面試考官可能傾向于：1）受前一位應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響2）根據(jù)某一優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者3）對(duì)和自己相同特點(diǎn)作出較高評(píng)價(jià)4）根據(jù)開(kāi)始幾分鐘印象評(píng)價(jià)應(yīng)聘者4、筆試不具有的優(yōu)點(diǎn)：1）可以大規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)2）成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀3）評(píng)價(jià)成本較低4）適用各種能力的考評(píng)5、關(guān)于文件框測(cè)試的描述，錯(cuò)誤的是：1）對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)2）可以考察應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力3）要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完提供的文件4）發(fā)給應(yīng)聘者的是由各類(lèi)專(zhuān)家共同鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化文件組合6、組織進(jìn)行人員招聘錄用工作是（）1）首先要明確人員的招聘來(lái)源2）補(bǔ)充初級(jí)崗位的需要可以從內(nèi)部招聘中得到滿足3）組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得4）對(duì)于組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)7、關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)，表述正確的是：1）是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測(cè)試2）應(yīng)用于專(zhuān)業(yè)能力考察3）更能反映受測(cè)試者的真實(shí)心理素質(zhì)4）不能用于高級(jí)管理者人員的選拔2004年6月份考試題目（單選）452004年6月份考試題目多選1、招聘需求的產(chǎn)生包括：1）組織的自然減員2）業(yè)務(wù)量增大3）部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作4）員工離職5）財(cái)務(wù)預(yù)算2、某大型企業(yè)需要招聘具有十年以上消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇的招聘渠道：1）校園招聘2）租賃公司3）內(nèi)部招聘4）獵頭公司5）在專(zhuān)業(yè)期刊發(fā)布廣告3、關(guān)于人員招聘的實(shí)施過(guò)程，表述正確的是：？？？1）預(yù)備性面試通常由人力資源部門(mén)進(jìn)行2）心理測(cè)試主要是淘劣，結(jié)構(gòu)化面試主要是選優(yōu)3）如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復(fù)查簡(jiǎn)歷4）職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源與其他部門(mén)經(jīng)理共同完成5）對(duì)外部招聘，遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予機(jī)會(huì)參加預(yù)備性面試4、張建是銷(xiāo)售部的業(yè)務(wù)骨干，最近突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問(wèn)題：1）造成部分客戶流失2）找到替代員工難度較大3）部門(mén)的年度績(jī)效目標(biāo)受到影響4）銷(xiāo)售部其他員工的工作熱情降低5）對(duì)其客戶催款工作將產(chǎn)生困難2004年6月份考試題目多選46培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——關(guān)鍵概念培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、崗位培訓(xùn)制度員工發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教師培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——關(guān)鍵概念培訓(xùn)服47培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)組織/責(zé)任體系一體化發(fā)展體系培訓(xùn)管理制度管理/制度層面資源層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)營(yíng)層面課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)要求員工職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略層面企業(yè)員工發(fā)展工作的目的所在培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)組織/責(zé)任體系管理/制度層面資源層48

培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度P83-87培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度建立服務(wù)期，規(guī)避損失入職培訓(xùn)制度先培訓(xùn)后上崗，先培訓(xùn)后任職部門(mén)/HR培訓(xùn)培訓(xùn)激勵(lì)制度鼓勵(lì)各利益主題參加/支持培訓(xùn)培訓(xùn)考核評(píng)估制度是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、規(guī)范培訓(xùn)行為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度確保培訓(xùn)順利進(jìn)行的關(guān)鍵培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度成本分?jǐn)偱c補(bǔ)償培訓(xùn)制度的修訂P86戰(zhàn)略性長(zhǎng)期性適用性崗位培訓(xùn)制度P87最基本，最重要構(gòu)成：強(qiáng)調(diào)結(jié)合職業(yè)、按需施教培訓(xùn)涉及的兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和人培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度培訓(xùn)49培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——員工發(fā)展規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃制定流程P89進(jìn)行人員需求評(píng)估設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)實(shí)施人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估按員工發(fā)展規(guī)劃的層次分P90整體發(fā)展計(jì)劃：體現(xiàn)企業(yè)供應(yīng)為先的思路，保障企業(yè)內(nèi)部的整體培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)戰(zhàn)略的貫徹，它對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作起著全局性的指導(dǎo)、控制作用。解決問(wèn)題：—對(duì)企業(yè)內(nèi)各部門(mén)不具備實(shí)現(xiàn)能力的培訓(xùn)項(xiàng)目的供應(yīng)—各部門(mén)對(duì)外部環(huán)境缺乏了解導(dǎo)致的培訓(xùn)發(fā)展落后2、培訓(xùn)管理計(jì)劃3、部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按規(guī)劃時(shí)間劃分P90-1長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃中期培訓(xùn)規(guī)劃短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)三個(gè)層次和三個(gè)時(shí)期的計(jì)劃相互配合，共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——員工發(fā)展規(guī)劃50培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象分析做培訓(xùn)需求分析是要求部門(mén)主管參與如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)成本，則說(shuō)明當(dāng)前不需要或不具備培訓(xùn)條件確定培訓(xùn)對(duì)象的分析方法運(yùn)用績(jī)效分析運(yùn)用任務(wù)與能力分析P93根據(jù)組織發(fā)展需要分析實(shí)施程序P97-99做好前期的準(zhǔn)備工作制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果培訓(xùn)需求的層次分析組織層次——保證培訓(xùn)計(jì)劃符合戰(zhàn)略要求工作崗位——崗位員工達(dá)到理想業(yè)績(jī)必須技能/能力個(gè)人——為了評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要2.培訓(xùn)需求對(duì)象分析新員工—通常采用任務(wù)分析/在崗員工

--通常采用績(jī)效分析法培訓(xùn)需求的階段分析當(dāng)前/未來(lái)明確績(jī)效現(xiàn)狀掌握理想績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分析實(shí)際績(jī)效差距分析差距重要性和原因確認(rèn)培訓(xùn)需求與對(duì)象工作背景/工作者工作者行為/工作結(jié)果結(jié)果反饋P94-5反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃營(yíng)造將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣氛改善組織氣氛和個(gè)體滿意度（對(duì)態(tài)度的調(diào)查可以幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域）P95-6要判斷一個(gè)組織如何選擇培訓(xùn)對(duì)象，如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，必須以“真正需要”為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)組織發(fā)展的培訓(xùn)需求分析不是集中在個(gè)體、工作與部門(mén)現(xiàn)在有效運(yùn)作需要的知識(shí)、技能與能力上，而是集中在它們未來(lái)有效運(yùn)作所需要知識(shí)、技能與能力一般企業(yè)存在兩種類(lèi)型的績(jī)效差距：技術(shù)上與實(shí)施中的差距，前者可以通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)，后者可能為管理不善或別的干擾因素根據(jù)組織發(fā)展需要確認(rèn)培訓(xùn)需求主要工作--確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題；確認(rèn)培訓(xùn)資源；確認(rèn)培訓(xùn)需要與對(duì)象分析的重點(diǎn)：在于如何提供改善和提高的機(jī)會(huì)分析三類(lèi)需求：—重復(fù)性需求，如新員工—短期性需求，如新設(shè)備—長(zhǎng)期性需求，如崗位技能培訓(xùn)需求分析內(nèi)容P101-02確定培訓(xùn)對(duì)象三個(gè)原則：—在最需要的時(shí)候，選最需要培訓(xùn)的人—針對(duì)具體崗位/職位及其在組織運(yùn)營(yíng)的重要程度選員—充分考慮員工發(fā)展愿望并與組織需要的結(jié)合最需要培訓(xùn)的三種人：—經(jīng)測(cè)評(píng)確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人—因組織需要，要提拔/轉(zhuǎn)崗/晉升，或因新技術(shù)/工藝/設(shè)備/流程推廣、使用而需要培訓(xùn)的人員—因組織需要或個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而進(jìn)行培養(yǎng)的人員工完全獨(dú)立確定培訓(xùn)具有缺陷：可能過(guò)度以自我為導(dǎo)向而忽略組織利益；察覺(jué)不到可以利用的各種選擇需求分析是真正有效培訓(xùn)實(shí)施的前提條件分析培訓(xùn)需求需要注意的問(wèn)題：受訓(xùn)員工的工作和受訓(xùn)情況的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)的想法培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象分析確定培51培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)方法P102-112培訓(xùn)方法適應(yīng)范圍講授法P104，專(zhuān)題講座法，研討法知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式工作指導(dǎo)法，工作輪換P106

，特別任務(wù)，個(gè)別指導(dǎo)掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法（管理加值訓(xùn)練法，關(guān)鍵是要排除思維障礙），模擬訓(xùn)練法（更側(cè)重對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)），敏感性訓(xùn)練法（ST法）P109管理者訓(xùn)練（MTP，對(duì)管理者最為普遍的培訓(xùn)方法，專(zhuān)家授課，學(xué)員研討方式，指導(dǎo)教師是關(guān)鍵，適合中低管理者）P110綜合能力提高開(kāi)發(fā)角色扮演法，行為模仿法，拓展訓(xùn)練P111行為調(diào)整，心理訓(xùn)練要了解各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍工作可離度低，進(jìn)行集中培訓(xùn)會(huì)影響其業(yè)務(wù)開(kāi)展當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，即使企業(yè)不組織集中方式的培訓(xùn)，員工也會(huì)為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)，此時(shí)適合采用控制力弱的學(xué)習(xí)方式培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)方法P152培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃步驟P112-16培訓(xùn)需求分析工作說(shuō)明工作分析制定原則P117政策保證系統(tǒng)完善廣泛適應(yīng)務(wù)求實(shí)效主要內(nèi)容P117118培訓(xùn)項(xiàng)目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)評(píng)估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算排序陳述目的設(shè)計(jì)測(cè)試制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)需要考慮三點(diǎn)：要適應(yīng)需求要突出能力要具有超前性培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)53培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃步驟P116根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。組織安排培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材等。對(duì)培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地，設(shè)備、工具、食宿交通進(jìn)行落實(shí)。編制培訓(xùn)時(shí)間次序表，通知相關(guān)部門(mén)和單位。主要內(nèi)容P118-19目的原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)目的或目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評(píng)方法計(jì)劃變更或調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算簽發(fā)人培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——年度培訓(xùn)計(jì)劃54培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)P119-21培訓(xùn)課程培訓(xùn)師能者為師的原則：并非課程內(nèi)容的專(zhuān)家而駕馭課程能力，引領(lǐng)學(xué)習(xí)者達(dá)到課程目標(biāo)培訓(xùn)教材P124-5培訓(xùn)管理通過(guò)征詢(xún)建議書(shū)選拔P119-20選擇決策基礎(chǔ)三種基本資源培訓(xùn)內(nèi)容/學(xué)員/企業(yè)自身特點(diǎn)P120操作流程P121-22培訓(xùn)目標(biāo)在課程前提出3個(gè)基本原則P122符合企業(yè)/學(xué)習(xí)者需求：學(xué)習(xí)者為中心地位符合承認(rèn)學(xué)習(xí)規(guī)律體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能基本目標(biāo)設(shè)置5環(huán)節(jié)P121課程定位確定目標(biāo)（目標(biāo)領(lǐng)域/層次）注重策略選擇模式（優(yōu)化內(nèi)容/調(diào)動(dòng)資源/遴選教學(xué)方法）進(jìn)行評(píng)價(jià)工作任務(wù)表崗位指南學(xué)員手冊(cè)培訓(xùn)者指南測(cè)試問(wèn)卷挑選標(biāo)準(zhǔn)P126外部培訓(xùn)師內(nèi)部培訓(xùn)師比較P128遴選需要考慮的問(wèn)題P120基本要素P123培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——培訓(xùn)管理培訓(xùn)55層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查面談?dòng)^察綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估

衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查行為觀察訪談法績(jī)效評(píng)估管理能力評(píng)鑒任務(wù)項(xiàng)目法360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率缺勤率、離職率成本效益分析組織氣侯等資料分析客戶與市場(chǎng)調(diào)查360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的最后階段培訓(xùn)成本的估算要在培訓(xùn)項(xiàng)目工作啟動(dòng)前進(jìn)行；如果培訓(xùn)項(xiàng)目必須進(jìn)行就無(wú)須做預(yù)算對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果，有四種人必須得到：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員直接經(jīng)理全程培訓(xùn)評(píng)估可以分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估。此外還有一種起承前啟后作用的評(píng)估——年度績(jī)效考核評(píng)估撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告主要注意：調(diào)查對(duì)象要有代表性、撰寫(xiě)報(bào)告要實(shí)事求是，切記過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要中期評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理；附錄內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等，培訓(xùn)效果評(píng)估P133層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位衡量學(xué)員對(duì)56職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)進(jìn)入組織階段招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新雇員早期職業(yè)階段組織發(fā)現(xiàn)雇員的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨中期職業(yè)階段幫助員工度過(guò)中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期；分類(lèi)指導(dǎo)，為其指示和開(kāi)通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道后期職業(yè)階段鼓勵(lì)幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助雇員做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排；更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃；培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

——不同職業(yè)生涯期的職業(yè)生涯管理任務(wù)如何根據(jù)員工不同職業(yè)生涯階段實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)？問(wèn)題與思考：職業(yè)后期是指45歲以后的時(shí)期。請(qǐng)分析處在這個(gè)時(shí)期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來(lái)關(guān)心他們？

（1）（分析現(xiàn)狀與問(wèn)題）這個(gè)時(shí)期優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能等方面。（2分）（2）這個(gè)階段員工所遇到的問(wèn)題主要有：進(jìn)取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識(shí)上升，容易懷舊；在個(gè)人職業(yè)特征方面，需要面對(duì)權(quán)力、責(zé)任的下降；自身也能感到競(jìng)爭(zhēng)力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。（3分）（3）措施（幫助適應(yīng)（現(xiàn)狀與未來(lái)退休）與鼓勵(lì)發(fā)揮，后續(xù)接替）應(yīng)幫助他們學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí)，接受基本競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會(huì)接受和發(fā)展自己的新角色。（2分）（4）要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)于即將退休的員工，幫助他們學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實(shí)施交接工作。（3分）

職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)進(jìn)入組織階段招聘、選拔和配置，組織572004年6月份考試題目單選1、關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP）描述正確的是：1）適合于培訓(xùn)中高層管理人員2）最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師3）是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法4）一般采用專(zhuān)家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法2、在對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)用（）來(lái)評(píng)估其在工作中所需要的技能1）績(jī)效分析法2）組織分析法3）任務(wù)分析法4）人員分析法3、（）不是培訓(xùn)需求的來(lái)源1）績(jī)效評(píng)估結(jié)果2）新的業(yè)務(wù)需求3）內(nèi)部薪酬調(diào)整4）新技術(shù)的產(chǎn)生4、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（）1）要對(duì)所有受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查2）盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果3）附錄中最好收集培訓(xùn)過(guò)程中所使用的原始資料4）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)時(shí)間超過(guò)一年時(shí)，需要做中期評(píng)估報(bào)告5、培訓(xùn)評(píng)估中，角色扮演可以用來(lái)進(jìn)行（）1）反映評(píng)估2）學(xué)習(xí)評(píng)估3）行為評(píng)估4）結(jié)果評(píng)估6、前臺(tái)接待-行政秘書(shū)-行政主管-行政后勤副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑屬于：1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)性發(fā)展2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)-行政管理型發(fā)展3）橫向-縱向發(fā)展4）行政管理型發(fā)展2004年6月份考試題目單選582004年6月份考試題目多選：1、分析培訓(xùn)需求的重點(diǎn)：1）關(guān)注培訓(xùn)成本2）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀3）了解培訓(xùn)計(jì)劃的可行性4）了解受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難5）關(guān)注員工培訓(xùn)通過(guò)后要達(dá)到的效果2、在選擇培訓(xùn)公司的過(guò)程中，應(yīng)該考慮：1）以往客戶對(duì)該公司的評(píng)價(jià)2）該公司在本行業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)3）該公司對(duì)本企業(yè)的了解程度4）該公司曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的客戶5）該公司為本企業(yè)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目建議書(shū)是否符合實(shí)際需要3、拓展訓(xùn)練：1）是以體能訓(xùn)練為主2）可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)精神3）可提高參與者的動(dòng)手能力4）可改善參與者的心理素質(zhì)5）是針對(duì)中高層管理人員的訓(xùn)練？2004年6月份考試題目多選：？59績(jī)效管理

——關(guān)鍵概念績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)效標(biāo)績(jī)效面談，績(jī)效結(jié)果反饋目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法績(jī)效考評(píng)方法排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法績(jī)效管理

——關(guān)鍵概念績(jī)效管60績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程明星企業(yè)高績(jī)效財(cái)務(wù)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)果品牌形象影響力銷(xiāo)售額/利潤(rùn)資產(chǎn)規(guī)模投資回報(bào)率市場(chǎng)份額/渠道客戶滿意度產(chǎn)品質(zhì)量/服務(wù)員工行為的結(jié)果有價(jià)值客戶挖掘客戶拜訪率職業(yè)規(guī)范員工態(tài)度與技能來(lái)勁工作影響力溝通員工素質(zhì)動(dòng)機(jī)價(jià)值興趣結(jié)果過(guò)程人管理的機(jī)制、流程、機(jī)構(gòu)、管理者績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程明星企業(yè)高績(jī)效財(cái)務(wù)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成非財(cái)務(wù)61意愿行動(dòng)結(jié)果過(guò)程戰(zhàn)略目標(biāo)使命與價(jià)值表象：是否愿意投入—個(gè)人：敬業(yè)/責(zé)任心/主動(dòng)性等—組織：協(xié)作/配合/響應(yīng)/團(tuán)隊(duì)—業(yè)務(wù)：適應(yīng)/創(chuàng)新深層：是否為適合的人—素質(zhì)模型：動(dòng)機(jī)/形象。。。表象：是否有能力—個(gè)人：能力—組織：角色履行—業(yè)務(wù)：目標(biāo)理解深層：是否勝任或人/崗匹配—任職資格標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/技能表象：是否正確行動(dòng)—個(gè)人：錨定目標(biāo)與效率行動(dòng)—組織：一體化行動(dòng)—業(yè)務(wù)：流程與規(guī)范深層：正確做事—最佳實(shí)踐模式表象：是否有正確結(jié)果—個(gè)人：目標(biāo)達(dá)成—組織：價(jià)值與貢獻(xiàn)—業(yè)務(wù)：創(chuàng)新與發(fā)展深層：戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)—KPIWRAP全程績(jī)效管理模型崗位的人實(shí)踐的人績(jī)效的人WellnessActionProcessResult評(píng)價(jià)與培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)目標(biāo)確定與分解/落實(shí)本性的人選聘與激勵(lì)意愿行動(dòng)結(jié)果過(guò)程戰(zhàn)略使命表象：是否愿意投入—個(gè)人：敬業(yè)/責(zé)任62績(jī)效管理

—績(jī)效管理各階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段考評(píng)階段績(jī)效管理對(duì)象是組織的全體成員；考評(píng)的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工績(jī)效“績(jī)效”：不僅包含勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)成果，也包含潛在和流動(dòng)勞動(dòng)目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)員工共同發(fā)展應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段明確參與者P138考核者/被考核者/被考核者同事/被考核者下級(jí)/企業(yè)外部客戶（客觀但準(zhǔn)確和可靠性差）選擇考評(píng)方法（管理成本/實(shí)用性/適用性）P139確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)P140考評(píng)時(shí)間和程序確定P140考評(píng)類(lèi)型P140-41績(jī)效效標(biāo)P141特征效標(biāo)/行為效標(biāo)/結(jié)果性效標(biāo)收集信息和資料積累績(jī)效溝通和管理的環(huán)節(jié)目標(biāo)第一：明確績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃第二：依據(jù)資源與條件，確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效的具體步驟、措施與方法監(jiān)督第三：全面監(jiān)督績(jī)效程序與方法，幫助改進(jìn)指導(dǎo)第四：必要的協(xié)助，詮釋與方法/途徑指導(dǎo)考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心考評(píng)的準(zhǔn)確性近期效應(yīng)/光環(huán)效應(yīng)/趨中現(xiàn)象/寬松與嚴(yán)格/偏見(jiàn)考評(píng)的公正性?xún)蓚€(gè)保證系統(tǒng)：績(jī)效評(píng)審與員工申訴（誰(shuí)參加）考核結(jié)果反饋的價(jià)值（P145）（目的改進(jìn)/提高績(jī)效，內(nèi)容探討業(yè)績(jī)/挖潛/拓展發(fā)展）考核表格再檢驗(yàn)考核方法再審核績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷部門(mén)主管的重要職責(zé)（P147）組織召開(kāi)月度/季度以及年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)診斷內(nèi)容（P148）績(jī)效管理制度/運(yùn)行體系/指標(biāo)體系/考評(píng)者/被考評(píng)者/企業(yè)組織（員工績(jī)效不佳原因分析先組織還是先個(gè)人）考核者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)被考核者職業(yè)能力的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)P142-43P144-45P146-49P149-50具體依據(jù)考評(píng)類(lèi)型/目的/指標(biāo)針對(duì)性選擇，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主管主持、自我/下級(jí)/同事/相關(guān)人員生產(chǎn)一線人員應(yīng)采取以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為考核方法管理性/服務(wù)性人員應(yīng)采取行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向考核辦法對(duì)結(jié)果不好測(cè)量又無(wú)法觀察行為表現(xiàn)的人員宜采取品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)辦法上級(jí)主管與下級(jí)員工形成的考與被考評(píng)關(guān)系是績(jī)效管理活動(dòng)基本單元績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，也是新的績(jī)效管理循環(huán)始點(diǎn)在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者始終是管理者關(guān)注的中心與焦點(diǎn)績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中遇到問(wèn)題的兩個(gè)主要原因：——系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序——考評(píng)者與被考評(píng)者：對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解績(jī)效管理

—績(jī)效管理各階段準(zhǔn)備實(shí)施總結(jié)階段考評(píng)績(jī)效管理應(yīng)用63績(jī)效管理

—績(jī)效管理的運(yùn)行考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員績(jī)效面談改進(jìn)方法績(jī)效管理的有效運(yùn)行對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)思想和組織上的全員動(dòng)員貫徹績(jī)效制度的策略抓住兩頭，吃透中間：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；贏得一般員工的理解與認(rèn)同；尋求中間管理者的全心投入如何準(zhǔn)備面談的種類(lèi)績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考核面談績(jī)效總結(jié)面談反饋基本要求（P155）信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性/真實(shí)性/及時(shí)性/主動(dòng)性/能動(dòng)性目標(biāo)比較法：實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃目標(biāo)水平比較法：本期與上期橫向比較法：各單位/人員間比較分析績(jī)效差距企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個(gè)人條件心理?xiàng)l件分析差距原因P151-52P153-56P156考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體企業(yè)各層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，關(guān)系績(jī)效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果績(jī)效面談探討工作業(yè)績(jī)、挖掘潛能、拓展發(fā)展空間。最重要是取決所提供數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)與準(zhǔn)確性考評(píng)者反饋的信息不應(yīng)針對(duì)被考評(píng)者而應(yīng)針對(duì)行為，并且是員工能夠通過(guò)自身努力可以改進(jìn)或克服的信息反饋總是會(huì)給下屬帶來(lái)壓力，極易產(chǎn)生信息接受者的曲解和誤會(huì)信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)與幫助如果信息量過(guò)大只會(huì)降低反饋信息的適應(yīng)性，起不到指導(dǎo)、幫助下屬的作用績(jī)效管理

—績(jī)效管理的運(yùn)行考評(píng)參與者績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理對(duì)考64績(jī)效管理

——績(jī)效考評(píng)方法（重點(diǎn)）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)P157-59排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法優(yōu)點(diǎn)：避免過(guò)分嚴(yán)厲/寬容的情況發(fā)生，克服平均主義不足：能以具體比較員工差異，也不能在診斷工作問(wèn)題