職位薪酬等級(jí)體系設(shè)計(jì)課件

職位薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)一崗（職）一薪一崗（職）數(shù)薪復(fù)合崗（職）薪1職位薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)一崗（職）一薪1為職（崗）位付薪含義：依據(jù)對(duì)職位本身的價(jià)值做出評(píng)價(jià)之后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給承擔(dān)這一職位工作的員工與職位價(jià)值相當(dāng)?shù)膱?bào)酬的一種基本薪酬制度。薪酬管理作用：建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系構(gòu)筑基本薪酬的平臺(tái)2為職（崗）位付薪含義：依據(jù)對(duì)職位本身的價(jià)值做出評(píng)價(jià)之后，根據(jù)崗位等級(jí)工資制支付原則“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核心原則。崗位等級(jí)的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動(dòng)條件等為依據(jù)；先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級(jí)之間的差別決定了工資級(jí)別之間的差距；員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級(jí)的工資收入。3崗位等級(jí)工資制支付原則“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是崗位等級(jí)工為職（崗）位付薪特征：依據(jù)工作崗位和職位支付薪酬體現(xiàn)職位高、資歷高、責(zé)任大、工作復(fù)雜的員工報(bào)酬高的這樣一種付薪原則體現(xiàn)了依據(jù)工作價(jià)值來形成員工之間薪酬差距的一種政策導(dǎo)向這種政策導(dǎo)向有可能激勵(lì)員工為薪酬而晉升4為職（崗）位付薪特征：依據(jù)工作崗位和職位支付薪酬4職位薪酬的設(shè)計(jì)流程組織結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)職位價(jià)值職位薪酬職位薪酬結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)5職位薪酬的設(shè)計(jì)流程組織結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)職位價(jià)值職位薪酬職位薪酬結(jié)崗位等級(jí)工資制類別一崗一薪制：強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變?dòng)和崗位提升。標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。任職者只要達(dá)到崗位要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動(dòng)，工資隨之變動(dòng)。6崗位等級(jí)工資制類別一崗一薪制：6崗職工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（元）十3600公司總經(jīng)理

九3000公司副總經(jīng)理

八2700總經(jīng)理助理正高工程師

七2500公司部室主任副高工程師七級(jí)2000六2300公司部室副主任高級(jí)工程師六級(jí)1800五2100科長工程師五級(jí)1600四1900副科長工程師四級(jí)1400三1700主辦科員助理工程師三級(jí)1200二1500科員技術(shù)員2二級(jí)1000一1200辦事員技術(shù)員1一級(jí)800

一崗一薪工資制度（元）7崗職工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（元）十職務(wù)等級(jí)表職系職等8職務(wù)等級(jí)表職系8崗位系列與工資線職層

職系職等經(jīng)營類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類十九八七六五四三二一高層中層基層9崗位系列與工資線職層職系職等經(jīng)營類管理類專業(yè)類表4-1一崗一薪工資制度（元）崗職工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（元）十公司總經(jīng)理

九公司副總經(jīng)理

八總經(jīng)理助理正高工程師

七公司部室主任副高工程師七級(jí)1.0六1.0公司部室副主任高級(jí)工程師六級(jí)五科長工程師五級(jí)四副科長助理工程師四級(jí)三主辦科員技術(shù)員三級(jí)二科員助理技術(shù)員二級(jí)一事務(wù)員一級(jí)

一崗一薪工資制度（以1為指數(shù)）10表4-1一崗一薪工資制度崗位等級(jí)工資制類別（2）一崗數(shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級(jí)崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報(bào)酬差別。11崗位等級(jí)工資制類別（2）一崗數(shù)薪制：11一崗（職）數(shù)薪制薪資等級(jí)崗級(jí)123一級(jí)180018501900二級(jí)195020002050三級(jí)211021502200四級(jí)225023002350五級(jí)240024502500六級(jí)255026002650七級(jí)270027502800

gradestep12一崗（職）數(shù)薪制薪資等級(jí)崗級(jí)123一位等級(jí)工資制類別（3）復(fù)合崗薪制：每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉。一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。13崗位等級(jí)工資制類別（3）復(fù)合崗薪制：13復(fù)合崗（職）薪制崗級(jí)123一級(jí)8009001000二級(jí)95010501150三級(jí)110012001300四級(jí)125013501450五級(jí)140015001600六級(jí)155016501750七級(jí)17001800190014復(fù)合崗（職）薪制崗級(jí)123一級(jí)8009001000二級(jí)91515薪酬重疊度

薪酬幅度最高值中位值最低值職位薪酬等級(jí)或技能薪酬等級(jí)薪酬水平

元薪酬趨勢線最低薪酬線最高薪酬線

崗位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)等級(jí)數(shù)目趨勢線等級(jí)差等級(jí)區(qū)間等級(jí)間覆蓋16薪酬重疊度

薪酬幅度最高值中位值最低值職位薪酬等級(jí)或技能薪酬薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素薪酬等級(jí)數(shù)量：一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪酬等級(jí)，一般根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果做出薪酬中值線（政策線或市場線）：由各等級(jí)的薪酬中值連接的一條曲線，一般按照市場水平或企業(yè)政策制定薪酬差：最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬差；相臨等級(jí)的薪酬中位值的差距薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）：每個(gè)薪酬等級(jí)的最高、最低和中位薪的變動(dòng)區(qū)間。它代表在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許的薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬交叉度：兩個(gè)相臨等級(jí)之間薪酬值的交叉程度17薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素薪酬等級(jí)數(shù)量：一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪1.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目（Paygradesnumber）：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少層級(jí)構(gòu)成。影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁平型組織的崗位和薪酬等級(jí)則少。工作的復(fù)雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別，例如，勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少。薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少；級(jí)差小，數(shù)目多。181.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目（Paygradesnu薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)特點(diǎn)一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7-10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬率可以超過上一等級(jí)的低位薪酬率；目前的趨勢：崗位等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級(jí)之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。19薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)特點(diǎn)一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7-10級(jí)之間2.薪酬政策線的繪制基本內(nèi)涵：由每個(gè)薪酬等級(jí)的中值構(gòu)成的一條曲線；可以是公司政策線，也可是市場基準(zhǔn)水平線。將每個(gè)職位的內(nèi)部等級(jí)或評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值）與獲得的該職位的市場薪酬水平勾畫在一個(gè)坐標(biāo)圖上，通過徒手或統(tǒng)計(jì)分析的方法，平衡它們之間的差異，繪制而成。202.薪酬政策線的繪制基本內(nèi)涵：由每個(gè)薪酬等級(jí)的中值構(gòu)成的一條（1）確定基準(zhǔn)職位市場薪酬水平與工作評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系y軸代表基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，x軸是工作評(píng)價(jià)的結(jié)果薪酬政策線的繪制步驟21（1）確定基準(zhǔn)職位市場薪酬水平與工作評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系薪酬政薪酬政策（趨勢）線的繪制薪酬政策線繪制（2）利用相關(guān)繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。22薪酬政策（趨勢）線的繪制薪酬政策線繪制（2）利用相關(guān)繪制方法代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個(gè)典型職位在薪酬散點(diǎn)圖的位置點(diǎn)，并以薪酬水平為因變量、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來繪制：（1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為X，二者的關(guān)系為：Y=aX+b（2）將薪酬專員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入上述方程，即將X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879帶入上面的方程，求得a=22.016，b=-6.184，連接這兩個(gè)職位點(diǎn)所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為：Y=22.016X－6.18423代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個(gè)典型職位在薪酬市場調(diào)查值與工作評(píng)價(jià)值的關(guān)系職位名稱評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平回歸薪酬水平汽車司機(jī)12428582,681出納14734143,142設(shè)備采購專員16837503,562供應(yīng)主管18538593,902薪酬專員19943754,182公共關(guān)系專員22146574,622秘書24248715,042人事專員26952145,582初級(jí)法律顧問29759366,143市場專員34463527,083系統(tǒng)分析員35971587,383物流管理專員40881578,363會(huì)計(jì)主管41989758,583項(xiàng)目經(jīng)理44998799,184總經(jīng)辦主任5261061110,724人事經(jīng)理5871173211,945財(cái)務(wù)經(jīng)理6191299712,585市場經(jīng)理6941399814,08524市場調(diào)查值與工作評(píng)價(jià)值的關(guān)系職位名稱評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平回歸薪酬政策（趨勢）線的調(diào)整（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對(duì)薪酬政策線進(jìn)行上下左右等位置的移動(dòng)。25薪酬政策（趨勢）線的調(diào)整（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策薪酬政策線調(diào)整根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進(jìn)行調(diào)整領(lǐng)先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場水平持平。跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時(shí)間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)低于市場線的5%，而整個(gè)年度企業(yè)薪酬水平是與市場水平持平的。滯后性政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。26薪酬政策線調(diào)整根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進(jìn)行調(diào)整26市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線5%5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平27市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線5%5%年末3.薪酬等級(jí)差最高與最低等級(jí)薪酬差影響因素：最高與最低等級(jí)工作復(fù)雜程度上的差別；政府規(guī)定的最低工資線；市場可比的薪酬率；企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)等。283.薪酬等級(jí)差最高與最低等級(jí)薪酬差28薪酬等級(jí)數(shù)目的確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級(jí)構(gòu)成。影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，則少。工作的復(fù)雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的職位族，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少。薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。29薪酬等級(jí)數(shù)目的確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級(jí)構(gòu)成。29薪酬等級(jí)數(shù)目的確定設(shè)計(jì)要點(diǎn)：一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7~10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超過上一等級(jí)的低位薪酬。目前的趨勢主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。30薪酬等級(jí)數(shù)目的確定設(shè)計(jì)要點(diǎn)：30薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差（Paygrade）：薪酬等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同而支付的不同報(bào)酬?？捎萌N形式表示：絕對(duì)額級(jí)差百分比：分為等比、累計(jì)增、累計(jì)減和不規(guī)則比率；但較少用遞減方式，一般隨等級(jí)上升，級(jí)差比率也上升。薪酬等級(jí)系數(shù)31薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差（Paygrade）：薪酬等級(jí)中薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)等比級(jí)差，即各薪酬等級(jí)之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，公式為：

式中：D等比級(jí)差；n薪酬等級(jí)數(shù)目；A薪酬等級(jí)表的倍數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：薪酬數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，但等級(jí)之間的差距并不懸殊；便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃的制定。32薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)等比級(jí)差，即各薪酬等級(jí)之間以相同的級(jí)差百分4.薪酬等級(jí)范圍（區(qū)間）的設(shè)計(jì)等級(jí)中值：該等級(jí)薪酬的中間價(jià)位，也可為該職位的勞動(dòng)力市場平均（中位）的薪酬水平。在確定薪酬中值的基礎(chǔ)上，確定該等級(jí)的薪酬范圍。最高值與最低值形成該等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍（range），也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許變化的最大幅度。334.薪酬等級(jí)范圍（區(qū)間）的設(shè)計(jì)等級(jí)中值：該等級(jí)薪酬的中間價(jià)位6000元/月5000元/月4000元/月薪酬變動(dòng)比率50%20%25%

薪酬變動(dòng)范圍及其變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)率：同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率。346000元/月5000元/月4000元/月薪酬變動(dòng)比率50%薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法一般是先確定中值，然后確定最低值和最高值。中值可與市場工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市場的價(jià)格薪酬變動(dòng)比率=（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高薪酬值－薪酬中值）÷薪酬中值×100%上半部分薪酬變動(dòng)比率=（薪酬中值－最高薪酬值）÷薪酬中值×100%35薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法一般是先確定中值，然后確定最低值和最高值。薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法確定該等級(jí)的中位值：20元小時(shí)工資低位值：20元/100%+（差額率/2）20元/100%+（40%/2）=20元/120%=16.67元高位值：低位值+（差額率X低位值）16.67元+(40%X16.67元)==23.34元中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元36薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法確定該等級(jí)的中位值：20元小時(shí)工資中位：2薪酬等級(jí)范圍的設(shè)計(jì)為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實(shí)行差額幅度：20-25%：級(jí)別低的崗位30-40%：級(jí)別中等的崗位40-50%：級(jí)別較高的崗位50%以上：高級(jí)職位37薪酬等級(jí)范圍的設(shè)計(jì)為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實(shí)行差額幅度：薪酬等級(jí)覆蓋度的設(shè)計(jì)等級(jí)覆蓋度（gradeoverlap）在等級(jí)結(jié)構(gòu)中考慮兩個(gè)等級(jí)的交叉,最初的考慮是工齡問題，后來認(rèn)為它具有增大薪酬彈性的作用,為了讓一些沒有機(jī)會(huì)升級(jí)的員工也能增加工資。（低1等級(jí)的最高工資–高1等級(jí)的最低工資）100%X----------------------------------------（低1等級(jí)的最高工資–低1等級(jí)的最低工資）

1100–1050100%X------------------=25%1100-900等級(jí)A等級(jí)B10501100900125038薪酬等級(jí)覆蓋度的設(shè)計(jì)等級(jí)覆蓋度（gradeoverlap）薪酬間重疊的設(shè)計(jì)要點(diǎn)反映在低一個(gè)薪酬等級(jí)上技能較強(qiáng)的、績效較高的員工比上一個(gè)等級(jí)的新進(jìn)員工，對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)更大有利于人工成本的控制給那些沒有晉級(jí)機(jī)會(huì)但表現(xiàn)卓越的員工以薪酬激勵(lì)薪酬等級(jí)重疊度過大，也會(huì)出現(xiàn)工資壓縮（compensationcompress）現(xiàn)象，導(dǎo)致晉升效率降低：重疊度一般不宜超過50%39薪酬間重疊的設(shè)計(jì)要點(diǎn)反映在低一個(gè)薪酬等級(jí)上技能較強(qiáng)的、績效較職位薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)一崗（職）一薪一崗（職）數(shù)薪復(fù)合崗（職）薪40職位薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)一崗（職）一薪1為職（崗）位付薪含義：依據(jù)對(duì)職位本身的價(jià)值做出評(píng)價(jià)之后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給承擔(dān)這一職位工作的員工與職位價(jià)值相當(dāng)?shù)膱?bào)酬的一種基本薪酬制度。薪酬管理作用：建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系構(gòu)筑基本薪酬的平臺(tái)41為職（崗）位付薪含義：依據(jù)對(duì)職位本身的價(jià)值做出評(píng)價(jià)之后，根據(jù)崗位等級(jí)工資制支付原則“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核心原則。崗位等級(jí)的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動(dòng)條件等為依據(jù)；先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級(jí)之間的差別決定了工資級(jí)別之間的差距；員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級(jí)的工資收入。42崗位等級(jí)工資制支付原則“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是崗位等級(jí)工為職（崗）位付薪特征：依據(jù)工作崗位和職位支付薪酬體現(xiàn)職位高、資歷高、責(zé)任大、工作復(fù)雜的員工報(bào)酬高的這樣一種付薪原則體現(xiàn)了依據(jù)工作價(jià)值來形成員工之間薪酬差距的一種政策導(dǎo)向這種政策導(dǎo)向有可能激勵(lì)員工為薪酬而晉升43為職（崗）位付薪特征：依據(jù)工作崗位和職位支付薪酬4職位薪酬的設(shè)計(jì)流程組織結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)職位價(jià)值職位薪酬職位薪酬結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)44職位薪酬的設(shè)計(jì)流程組織結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)職位價(jià)值職位薪酬職位薪酬結(jié)崗位等級(jí)工資制類別一崗一薪制：強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變?dòng)和崗位提升。標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。任職者只要達(dá)到崗位要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動(dòng)，工資隨之變動(dòng)。45崗位等級(jí)工資制類別一崗一薪制：6崗職工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（元）十3600公司總經(jīng)理

九3000公司副總經(jīng)理

八2700總經(jīng)理助理正高工程師

七2500公司部室主任副高工程師七級(jí)2000六2300公司部室副主任高級(jí)工程師六級(jí)1800五2100科長工程師五級(jí)1600四1900副科長工程師四級(jí)1400三1700主辦科員助理工程師三級(jí)1200二1500科員技術(shù)員2二級(jí)1000一1200辦事員技術(shù)員1一級(jí)800

一崗一薪工資制度（元）46崗職工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（元）十職務(wù)等級(jí)表職系職等47職務(wù)等級(jí)表職系8崗位系列與工資線職層

職系職等經(jīng)營類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類十九八七六五四三二一高層中層基層48崗位系列與工資線職層職系職等經(jīng)營類管理類專業(yè)類表4-1一崗一薪工資制度（元）崗職工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（元）十公司總經(jīng)理

九公司副總經(jīng)理

八總經(jīng)理助理正高工程師

七公司部室主任副高工程師七級(jí)1.0六1.0公司部室副主任高級(jí)工程師六級(jí)五科長工程師五級(jí)四副科長助理工程師四級(jí)三主辦科員技術(shù)員三級(jí)二科員助理技術(shù)員二級(jí)一事務(wù)員一級(jí)

一崗一薪工資制度（以1為指數(shù)）49表4-1一崗一薪工資制度崗位等級(jí)工資制類別（2）一崗數(shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級(jí)崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報(bào)酬差別。50崗位等級(jí)工資制類別（2）一崗數(shù)薪制：11一崗（職）數(shù)薪制薪資等級(jí)崗級(jí)123一級(jí)180018501900二級(jí)195020002050三級(jí)211021502200四級(jí)225023002350五級(jí)240024502500六級(jí)255026002650七級(jí)270027502800

gradestep51一崗（職）數(shù)薪制薪資等級(jí)崗級(jí)123一位等級(jí)工資制類別（3）復(fù)合崗薪制：每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉。一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。52崗位等級(jí)工資制類別（3）復(fù)合崗薪制：13復(fù)合崗（職）薪制崗級(jí)123一級(jí)8009001000二級(jí)95010501150三級(jí)110012001300四級(jí)125013501450五級(jí)140015001600六級(jí)155016501750七級(jí)17001800190053復(fù)合崗（職）薪制崗級(jí)123一級(jí)8009001000二級(jí)95415薪酬重疊度

薪酬幅度最高值中位值最低值職位薪酬等級(jí)或技能薪酬等級(jí)薪酬水平

元薪酬趨勢線最低薪酬線最高薪酬線

崗位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)等級(jí)數(shù)目趨勢線等級(jí)差等級(jí)區(qū)間等級(jí)間覆蓋55薪酬重疊度

薪酬幅度最高值中位值最低值職位薪酬等級(jí)或技能薪酬薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素薪酬等級(jí)數(shù)量：一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪酬等級(jí)，一般根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果做出薪酬中值線（政策線或市場線）：由各等級(jí)的薪酬中值連接的一條曲線，一般按照市場水平或企業(yè)政策制定薪酬差：最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬差；相臨等級(jí)的薪酬中位值的差距薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）：每個(gè)薪酬等級(jí)的最高、最低和中位薪的變動(dòng)區(qū)間。它代表在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許的薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬交叉度：兩個(gè)相臨等級(jí)之間薪酬值的交叉程度56薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素薪酬等級(jí)數(shù)量：一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪1.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目（Paygradesnumber）：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少層級(jí)構(gòu)成。影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁平型組織的崗位和薪酬等級(jí)則少。工作的復(fù)雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別，例如，勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少。薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少；級(jí)差小，數(shù)目多。571.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目（Paygradesnu薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)特點(diǎn)一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7-10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬率可以超過上一等級(jí)的低位薪酬率；目前的趨勢：崗位等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級(jí)之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。58薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)特點(diǎn)一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7-10級(jí)之間2.薪酬政策線的繪制基本內(nèi)涵：由每個(gè)薪酬等級(jí)的中值構(gòu)成的一條曲線；可以是公司政策線，也可是市場基準(zhǔn)水平線。將每個(gè)職位的內(nèi)部等級(jí)或評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值）與獲得的該職位的市場薪酬水平勾畫在一個(gè)坐標(biāo)圖上，通過徒手或統(tǒng)計(jì)分析的方法，平衡它們之間的差異，繪制而成。592.薪酬政策線的繪制基本內(nèi)涵：由每個(gè)薪酬等級(jí)的中值構(gòu)成的一條（1）確定基準(zhǔn)職位市場薪酬水平與工作評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系y軸代表基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，x軸是工作評(píng)價(jià)的結(jié)果薪酬政策線的繪制步驟60（1）確定基準(zhǔn)職位市場薪酬水平與工作評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系薪酬政薪酬政策（趨勢）線的繪制薪酬政策線繪制（2）利用相關(guān)繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。61薪酬政策（趨勢）線的繪制薪酬政策線繪制（2）利用相關(guān)繪制方法代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個(gè)典型職位在薪酬散點(diǎn)圖的位置點(diǎn)，并以薪酬水平為因變量、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來繪制：（1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為X，二者的關(guān)系為：Y=aX+b（2）將薪酬專員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入上述方程，即將X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879帶入上面的方程，求得a=22.016，b=-6.184，連接這兩個(gè)職位點(diǎn)所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為：Y=22.016X－6.18462代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個(gè)典型職位在薪酬市場調(diào)查值與工作評(píng)價(jià)值的關(guān)系職位名稱評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平回歸薪酬水平汽車司機(jī)12428582,681出納14734143,142設(shè)備采購專員16837503,562供應(yīng)主管18538593,902薪酬專員19943754,182公共關(guān)系專員22146574,622秘書24248715,042人事專員26952145,582初級(jí)法律顧問29759366,143市場專員34463527,083系統(tǒng)分析員35971587,383物流管理專員40881578,363會(huì)計(jì)主管41989758,583項(xiàng)目經(jīng)理44998799,184總經(jīng)辦主任5261061110,724人事經(jīng)理5871173211,945財(cái)務(wù)經(jīng)理6191299712,585市場經(jīng)理6941399814,08563市場調(diào)查值與工作評(píng)價(jià)值的關(guān)系職位名稱評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平回歸薪酬政策（趨勢）線的調(diào)整（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對(duì)薪酬政策線進(jìn)行上下左右等位置的移動(dòng)。64薪酬政策（趨勢）線的調(diào)整（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策薪酬政策線調(diào)整根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進(jìn)行調(diào)整領(lǐng)先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場水平持平。跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時(shí)間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)低于市場線的5%，而整個(gè)年度企業(yè)薪酬水平是與市場水平持平的。滯后性政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。65薪酬政策線調(diào)整根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進(jìn)行調(diào)整26市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線5%5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平66市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線5%5%年末3.薪酬等級(jí)差最高與最低等級(jí)薪酬差影響因素：最高與最低等級(jí)工作復(fù)雜程度上的差別；政府規(guī)定的最低工資線；市場可比的薪酬率；企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)等。673.薪酬等級(jí)差最高與最低等級(jí)薪酬差28薪酬等級(jí)數(shù)目的確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級(jí)構(gòu)成。影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，則少。工作的復(fù)雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的職位族，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少。薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。68薪酬等級(jí)數(shù)目的確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級(jí)構(gòu)成。29薪酬等級(jí)數(shù)目的確定設(shè)計(jì)要點(diǎn)：一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7~10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超過上一等級(jí)的低位薪酬。目前的趨勢主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。69薪酬等級(jí)數(shù)目的確定設(shè)計(jì)要點(diǎn)：30薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差（Paygrade）：薪酬等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同而支付的不同報(bào)酬?？捎萌N形式表示：絕對(duì)額級(jí)差百分比：分為等比、累計(jì)增、累計(jì)減和不規(guī)則比率；但較少用遞減方式，一般隨等級(jí)上升，級(jí)差比率也上升。薪酬等級(jí)系數(shù)70薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差（Paygrade）：薪酬等級(jí)中薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)等比級(jí)差，即各薪酬等級(jí)之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，公式為：

式中：D等比級(jí)差；n薪酬等級(jí)數(shù)目；A薪酬等級(jí)表的倍數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：薪酬數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，但等級(jí)之間的差距并不懸殊；便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃的制定。71薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)等比級(jí)差，即各薪酬等級(jí)之間以相同的級(jí)差百分4.薪酬等級(jí)范圍（區(qū)間）的設(shè)計(jì)等級(jí)中值：該等級(jí)薪酬的中間價(jià)位，也可為該職位的勞動(dòng)力