全球化環(huán)境對(duì)管理者的挑戰(zhàn)

全球化環(huán)境對(duì)管理者的挑戰(zhàn)全球化環(huán)境對(duì)管理者的挑戰(zhàn)全球化環(huán)境對(duì)管理者的挑戰(zhàn)全球化環(huán)境對(duì)管理者的挑戰(zhàn)編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:全球化環(huán)境對(duì)管理者的挑戰(zhàn)全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展變化趨勢(shì)使得眾多組織面臨著前所未有的激烈競(jìng)爭(zhēng)，也對(duì)管理者提出重新思考在全球性的環(huán)境中如何提高組織績(jī)效水平和尋找更好的組織資源利用的要求。全球性組織（Globalorganization）的出現(xiàn)使得眾多組織面臨更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。對(duì)于處在全球競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的管理者來(lái)說(shuō)，如果不進(jìn)行自我調(diào)整，就會(huì)處于被動(dòng)的位置。全球化對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響是巨大的，不僅使得企業(yè)由此面對(duì)一個(gè)更大范圍的市場(chǎng)，從而可以給企業(yè)帶來(lái)許多利益，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲得提出了新的要求，同時(shí)企業(yè)組織內(nèi)部員工的構(gòu)成發(fā)生的改變也對(duì)管理者提出了新的挑戰(zhàn)。概括旳說(shuō)，全球化環(huán)境對(duì)管理者帶來(lái)的挑戰(zhàn)主要來(lái)自于四個(gè)方面，即：管理多樣性的員工，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，維護(hù)道德標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用新的信息系統(tǒng)和技術(shù)。管理多樣性的員工經(jīng)濟(jì)全球化是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)全球化使得世界范圍內(nèi)的先進(jìn)管理理念和技術(shù)共享成為可能，但全球化環(huán)境下日趨多樣性的員工隊(duì)伍構(gòu)成越來(lái)越多的跨國(guó)公司認(rèn)識(shí)到，當(dāng)它們的經(jīng)營(yíng)跨越多個(gè)文化時(shí)，原有的管理體系不可避免要遇到文化差異帶來(lái)的影響。原有的管理組織體系會(huì)發(fā)生一定變化，對(duì)管理者技能要求也會(huì)有所改變。員工隊(duì)伍的日益多元化是伴隨著全球化環(huán)境下產(chǎn)生的一個(gè)變化。員工多樣化（workforcediversity）是指構(gòu)成員工構(gòu)成的多樣性，而多樣性是指人與人之間由于年齡、性別、種族、民族、宗教信仰等等造成的差異。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，認(rèn)識(shí)到多元化的存在并主動(dòng)適應(yīng)這種環(huán)境變化會(huì)比那些認(rèn)為“所有人都一樣”管理者工作會(huì)更為有效。表：?jiǎn)T工隊(duì)伍構(gòu)成的多樣化員工構(gòu)成特征性別男性和女性種族白種人、非洲裔美國(guó)人、西班牙裔、亞裔美國(guó)人年齡16—80以上家庭狀況有小孩、沒(méi)孩子、單親家庭、雙親家庭身體狀況健康和有殘疾的婚姻已婚、未婚、同居、喪偶性取向異性戀、同性戀、雙性戀宗教信仰基督教、佛教、伊斯蘭教在20世紀(jì)50年代，美國(guó)制造業(yè)的勞動(dòng)力主要是由白人勞動(dòng)者構(gòu)成，他們中很多人來(lái)自相同社區(qū)或相同城鎮(zhèn)，而21世紀(jì)的今天，員工隊(duì)伍呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)，女性、美國(guó)黑人、拉丁美洲人和亞裔美國(guó)人在員工隊(duì)伍中的比例逐漸提高。這種員工隊(duì)伍多樣化趨勢(shì)，對(duì)管理者提出了新的挑戰(zhàn)。如，工作時(shí)間安排要更靈活，以適應(yīng)單親家庭、雙職工家庭和那些分居兩地的夫妻，這樣可將注意力集中到工作上。員工多樣化既可以給企業(yè)帶來(lái)一定的優(yōu)勢(shì)，也可能對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)成為一個(gè)重要問(wèn)題。員工多元化的潛在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)為：（1）對(duì)多元化進(jìn)行有效的管理可以減少成本。有效地管理多元化可能能夠增加具有多樣性的群體的工作滿意度從而減少人員流失和曠工及其相關(guān)的成本。（2）良好的形象。歡迎并鼓勵(lì)多種員工的組織能夠留住更多的優(yōu)秀少數(shù)民族和多元員工，并且在進(jìn)行招聘時(shí)候這種良好的聲譽(yù)能夠吸引婦女和其他優(yōu)秀的少數(shù)民族員工；（3）員工多元化可能為公司帶來(lái)創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)。多元化群體共同對(duì)付問(wèn)題時(shí)候可以得到更多更具創(chuàng)造性的解決方法。越來(lái)越多的企業(yè)高層管理者意識(shí)到在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)多樣性的員工構(gòu)成的重要性。如麥當(dāng)勞中少數(shù)民族員工和管理者所占比例為36%左右，美國(guó)郵政服務(wù)公司盡管在2002年削減了3%的員工，但其員工內(nèi)部構(gòu)成中有37%的新員工是有色人種。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，員工隊(duì)伍的多樣性要求公司的激勵(lì)政策和方法適應(yīng)于多樣化的群體，對(duì)員工隊(duì)伍構(gòu)成的多樣性的重視不僅是社會(huì)責(zé)任問(wèn)題，而且會(huì)牽涉嚴(yán)重的道德問(wèn)題。有效地管理多元化，將會(huì)在招聘中獲得更多杰出的員工，從而獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。聯(lián)合銀行多元化帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2001年6月，聯(lián)合銀行（UnionBankofCalifornia）憑借365億美元的資產(chǎn)躋身全美銀行30強(qiáng)，其管理多樣化方法能夠多方滿足員工、客戶以及外部環(huán)境的要求。聯(lián)合銀行位于美國(guó)最具有多樣性特征的加利福尼亞州，在這里，一半以上的人口是亞洲人、非裔美洲人、拉丁美洲人，還有很多同性戀者。該銀行一直實(shí)行雇傭、招聘多樣性員工的政策，事實(shí)上，正是員工多樣性給聯(lián)合銀行帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這成為提高客戶服務(wù)的一種有效途徑。如在拉丁美洲人聚居地區(qū)的分行有拉丁美洲的員工，由他們接待會(huì)去的非常好的效果。聯(lián)合銀行還為每一個(gè)種族小組制定營(yíng)銷計(jì)劃。多樣性帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)理由還是多樣性員工總是用不同的方法看待同一問(wèn)題（比如如何吸引客戶），這有利于提高組織內(nèi)部的決策的質(zhì)量。此外，銀行獲得的“少數(shù)民族人士工作的最佳場(chǎng)所”的良好聲譽(yù)為它帶來(lái)了大量具有良好技能和上進(jìn)心的優(yōu)秀的少數(shù)民族員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供了基礎(chǔ)。3．2建立不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)鼓勵(lì)組織內(nèi)的多元化是履行社會(huì)職責(zé)的一個(gè)方面，多元化也給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（competitiveadvantage）是一個(gè)組織憑借比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高的效率和更好的效果生產(chǎn)消費(fèi)者需要的產(chǎn)品和服務(wù)，并因此超越競(jìng)爭(zhēng)者的能力。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源有效率、質(zhì)量、創(chuàng)新，以及顧客的響應(yīng)度【美】加雷斯【美】加雷斯·瓊斯，珍妮弗·喬治著，鄭風(fēng)田，趙淑芳譯，人民郵電出版社，2005年版，P18提高效率：效率是投入產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，當(dāng)組織降低其投入獲得同樣多的產(chǎn)出，或者在投入不變的情況下獲得更多的產(chǎn)出，組織就是有效率的。效率來(lái)源于組織采用新的技術(shù)，或者是員工技能的提高。為此，組織需要通過(guò)培訓(xùn)員工使得其適應(yīng)高度自動(dòng)化設(shè)備的操作需要。當(dāng)然，組織效率的來(lái)源還來(lái)自于提供了良好的組織氛圍，讓員工充分發(fā)揮自己的能力。培訓(xùn)是提高員工效率的一項(xiàng)重要措施，日本、德國(guó)以制造業(yè)精良著稱，這兩個(gè)國(guó)家相比美國(guó)等其他一些國(guó)家更重視對(duì)員工培訓(xùn)的投資。在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，發(fā)達(dá)國(guó)家由于在技術(shù)和資金方面更具有比較優(yōu)勢(shì)，會(huì)傾向于將勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)相不發(fā)達(dá)國(guó)家轉(zhuǎn)移。墨西哥、馬來(lái)西亞和其他一些國(guó)家工資相對(duì)較低，在與這些國(guó)家企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，除非能夠阻止工作崗位向低成本國(guó)家轉(zhuǎn)移，否則，必須從其他方面獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，比如通過(guò)提高質(zhì)量以及品牌建設(shè)。3．提高質(zhì)量來(lái)自全球范圍內(nèi)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)提高了對(duì)企業(yè)員工技能和素質(zhì)的更高要求。在20世紀(jì)50年代和60年代，通用汽車成為世界上最大最賺錢的公司，其中一個(gè)很重要的原因是由于通用意識(shí)到在面臨本田、豐田等外國(guó)公司的激烈競(jìng)爭(zhēng)情況下，必須通過(guò)變革，提高質(zhì)量降低成本?？s減公司規(guī)模是許多公司采用作為全球性競(jìng)爭(zhēng)的回應(yīng)措施。企業(yè)采取縮減規(guī)模措施以能對(duì)客戶做出更快的反應(yīng)和更有效的運(yùn)營(yíng)。目的是基層管理者通過(guò)這保證員工的技能能夠與時(shí)俱進(jìn)，技能陳舊的員工成為淘汰的對(duì)象；但也會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，過(guò)去員工相信企業(yè)會(huì)對(duì)自己的忠誠(chéng)和優(yōu)秀業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，縮減規(guī)模會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的快速下降，這削減了員工保持較高生產(chǎn)率的能力；同時(shí)，這還會(huì)使員工之間競(jìng)爭(zhēng)加??；同時(shí)，由于人員減少，意味著留下的員工的工作量會(huì)增加，這導(dǎo)致了員工個(gè)人生活與工作之間的沖突，導(dǎo)致員工的焦慮、壓力進(jìn)而影響工作部門的生產(chǎn)率。提高速度、增強(qiáng)靈活性和加速創(chuàng)新在全球化的背景下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越取決于他們的速度和靈活性以及創(chuàng)新的能力。速度指企業(yè)能夠多快地為市場(chǎng)提供新產(chǎn)品以及提供服務(wù)的快捷性，靈活性是指企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及顧客的特殊需求做出應(yīng)對(duì)的難易程度?？焖?、靈活的企業(yè)，要求其管理者擁有卓越的計(jì)劃和組織能力，對(duì)外部環(huán)境有著敏感洞察力，能夠迅速調(diào)動(dòng)資源以應(yīng)對(duì)變化的環(huán)境。創(chuàng)新是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力來(lái)源。創(chuàng)新包括了新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，也包括服務(wù)的改進(jìn)。一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化對(duì)于那些需要不時(shí)應(yīng)對(duì)變化的市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。提高顧客響應(yīng)度一個(gè)企業(yè)組織往往是通過(guò)提供產(chǎn)品和服務(wù)滿足顧客需要從而獲得發(fā)展的，培養(yǎng)員工對(duì)顧客的積極反應(yīng)能力對(duì)企業(yè)非常重要，尤其是服務(wù)企業(yè)。例如，零售商、銀行、醫(yī)院的成功核心在于以合理成本為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。發(fā)達(dá)國(guó)家在步入后工業(yè)社會(huì)后服務(wù)經(jīng)濟(jì)的比重大大加強(qiáng)，也使得提高對(duì)顧客的響應(yīng)度成為企業(yè)一定要重視第一個(gè)基本問(wèn)題。通常，向非管理層員工授權(quán)會(huì)使得決策更為靈活，以提高顧客響應(yīng)度。維護(hù)不同的道德標(biāo)準(zhǔn)道德規(guī)范（ethics）一般指的是界定正確和錯(cuò)誤行為的準(zhǔn)則和原則。道德準(zhǔn)則（codeofethics）是對(duì)組織期望員工遵循的基本價(jià)值觀和道德觀點(diǎn)進(jìn)行闡述的正式文件。全球化的環(huán)境帶來(lái)了不同的道德標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，各國(guó)的道德規(guī)范和準(zhǔn)則有著不同的要求。比如，在組織資源的配置調(diào)整過(guò)程中，處在各個(gè)層次上的管理者都面臨在和降低成本同時(shí)提高績(jī)效水平的巨大壓力。壓力來(lái)源既有來(lái)自于股東的，也有來(lái)自社會(huì)公眾的，還有來(lái)自于外部顧客的，以及內(nèi)部員工的要求。在管理者進(jìn)行決策時(shí)候，把哪一方的利益看著最重要的決策要素也反映了不同的道德標(biāo)準(zhǔn)。再比如，一些采購(gòu)經(jīng)理可能為了成本而購(gòu)買劣質(zhì)的原材料；一些銷售經(jīng)理可能為了獲得訂單而向政府官員行賄。這些為了個(gè)人和群體獲得短期收益的不道德行為，在不同的國(guó)家受到的懲罰會(huì)不一樣。環(huán)境問(wèn)題是企業(yè)道德中一個(gè)不可忽視的因素。在人類生存環(huán)境越來(lái)越惡化的今天，環(huán)境日益成為全球性市場(chǎng)中取得成功的一個(gè)不可忽視的重要要素。企業(yè)追求綠色經(jīng)濟(jì)、進(jìn)行綠色管理往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一個(gè)良好的聲譽(yù)，從而建立起競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品應(yīng)該是綠色的，依托綠色建立起的品牌，往往成為差異性的重要來(lái)源，這是因?yàn)樵絹?lái)越多的環(huán)境消費(fèi)者愿意為此接受較高價(jià)格。相反，如果企業(yè)不重視環(huán)境問(wèn)題，生產(chǎn)對(duì)環(huán)境不利的產(chǎn)品最終會(huì)影響企業(yè)形象，危害企業(yè)利益。人權(quán)問(wèn)題也是在國(guó)際化環(huán)境中必須要重視的一個(gè)敏感因素，如果企業(yè)存在著侵犯人權(quán)的情況，那么國(guó)際管理者將面臨潛在的道德問(wèn)題?？偛吭O(shè)在美國(guó)的多國(guó)公司經(jīng)常被指責(zé)剝削不發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)力。信息技術(shù)和電子商務(wù)對(duì)全球范圍管理的影響全球化的企業(yè)環(huán)境對(duì)管理者的一個(gè)重大挑戰(zhàn)是有效利用信息技術(shù)和電子商務(wù)。目前多數(shù)企業(yè)都廣泛使用、互聯(lián)網(wǎng)、視頻會(huì)議等信息系統(tǒng)，通過(guò)信息技術(shù)建立起公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。信息技術(shù)提供了更加豐富、更加有意義的信息，從而改變了管理者扮演角色的方式，也對(duì)管理者所扮演角色需要的技能提出新的要求。信息技術(shù)和電子商務(wù)使得許多從事技術(shù)和專業(yè)工作的員工可以在家中也可以在沙灘上，只要打開(kāi)電腦就可以開(kāi)展工作。這改變了傳統(tǒng)的管理方式。一般來(lái)說(shuō)，電子化企業(yè)擁有一些共同的文化特征：如非正式的工作地點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)精神、快速及時(shí)完成項(xiàng)目的巨大壓力以及超長(zhǎng)的工作時(shí)間，因此，這些企業(yè)的員工管理會(huì)有一些新的要求。比如，網(wǎng)上閑逛（cyberloafing）會(huì)使員工能夠容易地陷入因特網(wǎng)而無(wú)所收獲。因此，管理者要思考如何使工作變得更有意思，還需要提供正式的休息來(lái)克服單調(diào)性，需要制定清晰的指南使得員工們清楚他們應(yīng)該有什么樣的網(wǎng)上行為。新信息技術(shù)使得各層級(jí)管理者能夠方便、快捷地獲得更多、更準(zhǔn)確的信息，從而提高了計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的能力。信息技術(shù)的運(yùn)用還改寫了溝通的原則。通過(guò)“命令鏈”來(lái)進(jìn)行溝通不再對(duì)傳統(tǒng)溝通行為產(chǎn)生約束。員工可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)和任何人進(jìn)行及時(shí)溝通。總的來(lái)說(shuō)，信息技術(shù)的使用增強(qiáng)了個(gè)人準(zhǔn)確、快速地獲取信息并根據(jù)這些信息進(jìn)行決策的能力，減少了企業(yè)